初级经济师人力资源管理-初级经济师考试人力资源管理名师预测卷5

初级经济师人力资源管理-初级经济师考试人力资源管理名师预测卷5单选题（共70题，共70分）(1.)下列关于团体凝聚力的描述不正确的是()。A.团体凝聚力是团体成员相互吸引并（江南博哥）对组织目标认同的程度B.适度的凝聚力可以提高团体成员的参与程度和促进交流C.高凝聚力是高绩效的原因，但不是高绩效的结果D.可促使团体成员遵从组织的规范正确答案：C参考解析：团体凝聚力是指团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度，适度的凝聚力可以提高团体成员的参与程度和促进交流，促使团体成员遵从组织的规范。但如果凝聚力过高则会导致成员在工作时间进行社交，抵制变革，只考虑团体的利益而不顾组织的利益等负面效应，不利于组织的发展。C项，凝聚力同绩效有循环依存的关系，高凝聚力既是高绩效的原因，也是高绩效的结果。(2.)提建议属于员工表示不满的()方式。A.建设性且积极的B.破坏性且消极的C.建设性且消极的D.破坏性且积极的正确答案：A参考解析：员工可以通过各种方式来表达他们的不满，可以从建设性还是破坏性、积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类：①辞职（破坏性和积极的），员工选择离开组织；②提建议（建设性和积极的），与上级讨论所面临的问题，指出症结所在，提出建设性的改革措施；③忠诚（建设性和消极的），虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会作出正确的举措；④忽视（破坏性和消极的），消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加等。(3.)绩效管理的主要目的在于()。A.人员的招聘B.员工的培训C.建立绩效优化体系D.员工的晋升正确答案：C参考解析：绩效管理的主要目的包括：①建立客观、简洁的绩效优化体系；②实现企业与个人绩效的紧密融合；③保留、激励员工，持续地培养和发展员工；④依据企业需要调整人员配置；⑤提升企业的核心竞争力。(4.)用人单位安排()就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。A.女职工B.就业困难人员C.残疾人D.少数民族人员正确答案：C参考解析：本题考查就业援助的内容。用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。(5.)用人单位招用人员后，应当于录用之日起()日内办理登记手续。A.10B.15C.30D.60正确答案：C参考解析：劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者，应当到当地公共就业服务机构备案。具体规定是，用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续。(6.)用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，劳动行政部门如处以罚款，应按照受侵害的劳动者每人()的标准计算。A.50元以上200元以下B.60元以上300元以下C.80元以上400元以下D.100元以上500元以下正确答案：D参考解析：按照我国《劳动法》第90条规定，用人单位违反劳动法的有关规定，延长劳动者工作时间的，应给予警告、责令改正，并可以处以罚款。《劳动保障监察条例》规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。(7.)部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是()。A.视听法B.管理游戏法C.角色扮演法D.操作示范法正确答案：C参考解析：角色扮演法是一种模拟训练方法。角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员。由受训人员扮演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先的工作态度与行为表现。此类培训与开发方法，多用于改善人际关系的训练。(8.)失业人口属于()。A.就业人口B.非劳动力C.劳动力人口D.非经济活动人口正确答案：C参考解析：根据国际劳工组织的定义，失业者或失业人口是指那些在参照期内无工作，但目前能够工作并且正在寻找工作的某一特定年龄以上（通常是16周岁及以上）的所有人员。因此，失业人口属于劳动力人口。(9.)关于工作满意度调查的说法，正确的是()。A.实施正式的、定期的工作满意度调查的组织，就不必要经常性地监控员工的工作满意度B.工作满意度调查为管理层指出了公司中总体的满意度水平C.定期的、正式的工作满意度调查是监控员工满意度的唯一渠道D.满意度调查只适用于普通员工，并不适用于管理人员正确答案：B参考解析：工作满意度调查就是通过一定的手段与方法来调查员工（包括经理层）对工作和工作环境的感受。管理层需要有关工作满意度的信息，以便在预防和解决员工问题时进行正确的决策。(10.)下列各项中，不属于企业职工福利费的是()。A.补充养老保险费B.补充医疗保险费C.职工教育经费D.职工异地安家费正确答案：D参考解析：企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利。(11.)劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行()。A.多劳多得B.按劳分配C.同工同酬D.效率优先，兼顾公平正确答案：C参考解析：《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”(12.)下列不属于团体决策优点的是()。A.信息全面、完整B.多重选择C.降低错误发生率D.团体思维正确答案：D参考解析：团体决策的优点有：①信息全面、完整；②选择余地大；③可以降低错误发生率；④提高对最终决策的认同感；⑤增强决策的合法性。(13.)认为态度是一种心理和神经的准备状态，通过经验组织起来，影响着个人对情绪的反应的学者是()。A.阿尔波特B.克里赫C.弗里德曼D.吉尔福特正确答案：A参考解析：态度是社会心理学中定义最多的一个概念，不同学者有不同的定义。阿尔波特受行为主义影响，认为态度是一种心理和神经的准备状态，它通过经验组织起来，影响着个人对情境的反应。他的定义强调经验在态度形成中的作用。(14.)确定工作满意度的实用的、及时的方法是()。A.考勤记录B.质量记录C.绩效记录D.日常接触正确答案：D参考解析：日常接触是指管理层通过面对面的接触与沟通来掌握员工的工作满意度，是一种了解工作满意度实用的、及时的方法。(15.)下列团体决策技术中，不安排团体成员见面讨论的是()。A.头脑风暴法B.具名团体技术C.阶梯技术D.德尔菲技术正确答案：D参考解析：头脑风暴法、具名团体技术、阶梯技术和德尔菲技术都属于团体决策技术。其中，德尔菲技术最早是由著名智囊团美国兰德公司使用的技术，与一般团体决策方法不同的是，德尔菲技术不安排团体成员见面讨论。(16.)用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同()。A.部分有效B.丧失效力C.继续有效D.效力待定正确答案：C参考解析：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。(17.)培训费用不包括()。A.对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用B.培训期间的差旅费用C.培训期间劳动者的工资D.因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用正确答案：C参考解析：用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。培训费用包括用人单位对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。(18.)人力资源的“双重性”是指()。A.生产性与消费性B.生产性与能动性C.持续性和时效性D.可用性与有限性正确答案：A参考解析：人力资源具有双重性，这主要是指人力资源既具有生产性，又具有消费性。人力资源的生产性是指，人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件，必须与自然资源相结合，有相应的活动条件和足够的空间、时间，才能加以利用。人力资源的消费性是指，人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富。(19.)对于“白领员工”，最适合的基本薪酬是()薪酬。A.绩效B.能力C.职位D.技能正确答案：B参考解析：能力薪酬，即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。一般将企业内部表现突出，对企业的核心竞争力有着决定性作用的员工的能力作为标准，通过相应的薪酬机制鼓励其他员工向该方向发展，以提高企业整体的市场竞争力。(20.)有许多因素对人格的形成发挥着重要的影响，在这些因素中，()的作用尤其重要。A.教育背景B.生活环境C.人际关系D.文化正确答案：D参考解析：有许多环境因素对人格起着塑造作用，在这些因素中，文化的作用尤其重要，因为不同的文化有不同的伦理原则和价值观，这在很大程度上制约着人的态度体系和行为方式。(21.)劳动合同()是指劳动合同的双方当事人按照生效后的劳动合同约定履行各自的义务、享受各自权利的行为。A.解除B.履行C.变更D.订立正确答案：B参考解析：劳动合同履行是指劳动合同的双方当事人按照生效后的劳动合同约定履行各自的义务、享受各自权利的行为。(22.)企业管理历史的划分，不包括()管理阶段。A.古典B.人际关系C.科学D.风险正确答案：D参考解析：从人性观和环境观这两个维度去考察，可以将企业管理的历史划分为古典管理、人际关系学派、科学管理和文化管理四个阶段。(23.)主要目的在于使新员工切实了解处理业务的原则和原理的培训与开发是()培训与开发。A.专业性职前B.一般性职前C.分阶段D.分内容正确答案：A参考解析：专业性的职前培训与开发的主要目的在于使新员工切实了解处理业务的原则、原理、技术、程序、方法等，以期在培训与开发结束后，能尽快适应并胜任所分配的工作。(24.)企业需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员的情形不包括()。A.生产经营发生严重困难的B.企业法人代表受到刑事处罚的C.因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的D.依照企业破产法规定进行重整的正确答案：B参考解析：《劳动合同法》规定，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。(25.)人力资源管理始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心爱护，把人真正作为资源加以保护利用，即采取()取向。A.系统B.权变C.互惠D.人本正确答案：D参考解析：人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富这一主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。(26.)关于绩效和绩效管理的说法，错误的是()。A.绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使企业、团队和个人取得较好工作结果的一种管理过程B.绩效管理的目的在于考核员工工作业绩、开发员工能力与素质、实现公司战略C.绩效管理仅仅是一个测量和评估的过程D.绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映正确答案：C参考解析：绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现；绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，促进员工做出有利于企业的行为、达成企业目标、取得卓越绩效的管理实践，不仅仅是测量和评估的过程，它的目的是实现企业与个人绩效的同时改善。(27.)情绪主观体验的外部表现形式是()。A.感情B.表情C.态度D.行为正确答案：B参考解析：表情是情绪主观体验的外部表现形式。(28.)下列不属于基础知识教育的培训与开发的是()。A.向新员工介绍公司发展史B.介绍公司的组织和运营情况C.外语训练D.产品知识介绍正确答案：D参考解析：基础知识教育的培训与开发主要包括：向新员工介绍公司发展历史、公司组织结构和运营情况、安全措施和规章制度或员工守则等，还包括员工的成人学历教育和外语培训等。产品知识介绍属于专业知识培训。(29.)根据国家有关规定，一般企业要按照职工工资总额的()足额提取职工教育培训经费。A.0.5%B.1%C.1.5%D.2%正确答案：C参考解析：根据国家有关规定，一般企业要按照职工工资总额的1.5%足额提取职工教育培训经费；从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支。(30.)《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同期限分为()。A.固定期限和无固定期限B.正式工和临时工C.固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限D.固定期限和以完成一定工作为期限正确答案：C参考解析：《劳动法》规定，劳动合同可以有固定期限，也可以无固定期限，或者以完成一定的工作为期限。(31.)根据我国《劳动法》的规定，劳动者()，用人单位可以解除劳动合同。A.非因工负伤B.患病C.试用期满被证明不符合录用条件D.严重违反用人单位规章制度正确答案：D参考解析：《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。(32.)弗雷德里克·泰罗关注()的提高。A.生产力B.生产C.生产效率D.劳动率正确答案：C参考解析：弗雷德里克·泰罗被西方称为＂科学管理＂之父。他主张去分析工作并对其进行科学的监督管理。在实验研究的基础上，泰勒提出了著名的科学管理四原则：①建立真正科学的劳动过程；②工人必须经过科学的选拔，保证他们具备与工作能力相应的体力和智力上的条件，从而有完成规定产量的可能；③将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合。培养工人和管理者之间的合作精神，以保证工人按科学的方法完成任务，找到＂一种最佳的工作方法，从而提高劳动生产率＂；④管理者和工人之间亲密的经久合作。(33.)下列劳动强度的分级方法不正确的是()。A.根据劳动时的氧气消耗划分B.根据能量消耗划分C.根据心理指数来划分D.根据我国人民的饮食营养及各种活动的能量代谢需要划分正确答案：C参考解析：体力劳动强度的分级方法为：①根据劳动时的氧气消耗划分；②根据能量消耗划分；③根据劳动时一些生理指标变动情况划分；④根据我国人民的饮食营养以及各种活动的能量代谢需要划分；⑤根据劳动强度指数划分。(34.)关于小道消息的特点，说法正确的是()。A.准确性很低B.容易防止C.有一定的准确性D.只有少数人知道正确答案：C参考解析：小道消息的特点包括：①具有一定的准确性。研究表明在正常的工作环境中有3/4的小道消息是准确的。②传播速度极快。小道消息传播信息的速度往往比绝大多数正式沟通网络快得多。③难以防止。小道消息有不同寻常的穿越严密的公司保密屏障的能力，很难对其加以控制。(35.)奠定人格赖以生成的物质基础的是()。A.情境B.遗传C.环境D.教育正确答案：B参考解析：遗传以间接的方式潜在地影响人格的形成，它奠定了人格赖以生成的物质基础。(36.)个体的激动与进取指的是()。A.敢为性B.敏感性C.聪慧性D.紧张性正确答案：D参考解析：选项A，敢为性指个体冒险和少顾虑的特性，高分代表鲁莽，低分代表畏怯；选项B，敏感性指个体的娇生惯养和感情用事的特性，高分代表敏感与优柔寡断，低分代表理性沉着；选项C，聪慧性指个体有才华，善思考的特性，高分代表智慧和有才识，低分代表迟钝和学识浅薄。(37.)按照某一评价标准将每一个员工与其他所有人进行若干次两两比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序的绩效考核方法是()。A.排序法B.行为锚定法C.关键事件法D.配对比较法正确答案：D参考解析：配对比较法，是根据某一评价标准将每一员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。(38.)较强的外部公平感有时还有助于提高员工对()不公平的忍耐程度。A.内部B.外部C.岗位D.报酬正确答案：A参考解析：外部公平感取决于员工将自己得到的工资水平与自己可能在其他组织中得到的工资水平的比较，而高工资无疑至少有助于提高员工的外部公平感，不仅如此，这种较强的外部公平感有时候还有助于提高员工对内部不公平的忍耐程度。(39.)“春节”期间全体员工放假七天，这属于组织赋予员工的()。A.工资B.福利C.奖赏D.补贴正确答案：B参考解析：员工福利，是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务，因此“春节”期间全体员工放假七天属于法定福利的形式。(40.)关于失业预警制度，说法错误的是()。A.《劳动法》规定，县级以上人民政府建立失业预警制度，对可能出现的较大规模的失业，实施预防、调节和控制B.政府部门可根据失业预警提示，采取财政、税收、社会保障等综合性政策措施C.失业预警是指对反映就业、失业状况的监测指定跟踪分析，当监测指标达到或接近设定的失业预算线时，及时进行失业预报D.用人单位裁减人员应当严格按照法律法规进行，也可以采取多种方式，避免较大规模解除、终止劳动者的劳动合同正确答案：A参考解析：选项A，《就业促进法》规定，县级以上人民政府建立失业预警制度，对可能出现的较大规模的失业，实施预防、调节和控制。(41.)劳动者的劳动供给决策是根据()做出的。A.货币工资的变动B.实际工资的变动C.工资的变动D.福利待遇的差别正确答案：B参考解析：劳动者的劳动供给决策是根据实际工资的变动做出的。企业所面临的劳动力供给是随实际工资水平的波动而变动的，而不是随货币工资水平的波动而变动的，市场上很可能会出现货币工资水平上升不一定能带来劳动力供给增加，而货币工资水平的下降也并不一定能抑制劳动力供给增加的现象。因此，企业在制定自己的工资政策、确定企业工资水平时，必须要对实际工资水平有正确的了解。政府在制定其宏观经济政策时，也不能停留在对货币工资的掌握上，更重要的是要了解市场实际工资水平。(42.)在他人的直接请求下，按照他人的要求行动的倾向被称为()。A.角色冲突B.顺从C.从众D.服从正确答案：B参考解析：团体压力对于个人有很大影响，由个人的从众、顺从和服从表现出来：①顺从是指在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向；②从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下，表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象；③服从是指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。(43.)关于绩效考核方法的选择，说法错误的是()。A.可以通过工作环境、工作内容和员工工作独立性三个角度的组合来选择B.不稳定的、内容程序性弱的、员工工作独立性高的，可以选择目标管理法C.稳定性居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的，可以选择目标管理法D.稳定的、内容程序性强的，员工工作独立性低的，可以选择行为锚定法正确答案：B参考解析：员工的工作可以从工作环境、工作内容、员工工作的独立性三个角度来概括，这三个角度的不同组合需要使用不同的绩效考核方法：①不稳定的、内容程序性弱的、员工工作独立性高的工作，绩效的衡量标准客观性很弱，可以选择非系统化的考核方法，如关键事件法；②稳定性居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的工作，绩效衡量标准的客观性居中，可以选择目标管理法；③稳定的、内容程序性强的、员工工作独立性低的工作，绩效衡量标准的客观性很强。因此，可以选择将员工的行为与工作标准进行对照的评价方法，如行为锚定法。(44.)信息传递者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选和整合，属于沟通障碍中的()。A.编码B.选择性知觉C.过滤D.认知失调正确答案：C参考解析：妨碍沟通的因素包括：①过滤；②选择性知觉；③情绪因素；④语言理解力。其中，过滤作用是指信息发出者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选和整合。如果组织层级越复杂，信息在抵达最后接收者之前经过的层次越多，过滤作用就越大，信息失真的可能性和程度就越大。(45.)在一些地区，高级技术工人的工资水平可以达到每个月5000～8000元，而一些没有技术和经验的普通工人的月工资收入只有1000～2000元，这两种工人之间的工资差别属于()性工资差别。A.补偿B.垄断C.随机D.竞争正确答案：D参考解析：竞争性工资差别是指在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的工资差别。在外部环境条件和机会一致的条件下，劳动者之间的这种工资差别显然只能归结于不同劳动者的劳动力在质上的差异。高质量的劳动力通常有高的劳动效率，从而工资也较高；质量较低的劳动力因效率而通常也只有较低的工资。(46.)用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付()的工资。A.1.5倍B.2倍C.3倍D.5倍正确答案：B参考解析：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。(47.)下列说法中不正确的是()。A.其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好B.其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好C.其他条件相同时，招聘单价越低，说明招聘的效果越好D.其他条件相同时，应聘的比率越低，说明招聘的效果越好正确答案：D参考解析：应聘比率是对招聘效果数量方面的评估，应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）*100%。其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好。(48.)A企业中甲操作工每月工资为3600元，在同一企业中另一位操作工乙每月工资为4000元，而两人的工作内容完全相同。甲员工对此很不满，A企业在薪酬设置中违背()公平性。A.外部B.内部C.个人D.集体正确答案：A参考解析：薪酬的公平性可以分为三个层次：①外部公平性；②内部公平性；③个人公平性。其中，内部公平性是指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致便是公平。(49.)在企业管理中起着举足轻重作用的培训与开发对象是()。A.监督管理层B.决策管理层C.专业技术人员层D.一线操作层正确答案：A参考解析：监督管理人员是企业的中坚力量，包括部门经理及以下的各级管理人员。这一层次的人员在企业管理中起着举足轻重的作用。(50.)薪酬体系设计的最后一步是()。A.进行工作分析与职位评价B.进行市场薪酬调查C.薪酬结构设计D.薪酬预算与控制正确答案：D参考解析：职位薪酬体系设计的基本步骤依次为：①明确企业基本现状及战略目标；②工作分析及工作评价；③薪酬调查；，④确定薪酬水平；⑤薪酬结构设计；⑥薪酬预算与控制。(51.)“通过工作分析可以准确地掌握企业内部职位更替、工作职责变化或人员需求变化并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素”是指工作分析在()方面的作用。A.人员招聘B.员工职业生涯规划C.人力资源规划D.人力资源培训与开发正确答案：C参考解析：工作分析在人力资源规划方面的作用具体表现为：人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时，组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素。(52.)要克服单调感，不应该采取的手段是()。A.操作设计B.操作变换C.突出工作的目的性D.操作改进正确答案：D参考解析：克服单调感的办法有：①操作设计，重新根据人的生理和心理特点设计作业内容；②操作变换，用一种单调的操作去代替另一种单调操作；③突出工作的目的性，在工作中设置中间目标，在达到目标后，会产生进步感。(53.)在一个组织或团体中，小道消息最常见的传播方式是()传播。A.链状B.簇式C.环状D.交错正确答案：B参考解析：在一个组织或团体中，小道消息有几种传播形式，最常见的传播形式是簇式传播，即某名员工将信息告诉多名员工，其中只有部分员工再把消息传下去，而且也是传给多个人。(54.)关于员工表达不满的方式中，属于建设性但消极的方式是()。A.辞职B.提建议C.忠诚D.忽视正确答案：C参考解析：忠诚，是指员工虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会做出正确的举措，是一种员工表达不满的建设性但消极的方式。(55.)在劳动力市场上，劳动力交易中转移的是劳动力的()。A.所有权B.使用权C.供给者D.需求者正确答案：B参考解析：因为劳动力或劳动服务是不可能脱离劳动者本身而独立存在的，所以它与一般商品的买卖是不同的。在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是劳动力的使用权。(56.)下列各项属于同质性团体优势的是()。A.在进行团体决策时会提出更多的观点B.成员之间有较高的相似性且比较好相处C.有更高的决策质量D.容易促进团体的变革正确答案：B参考解析：团体的成员如果有很多共同的特点，则称为同质性团体。同质性团体的优势主要有：①成员之间有较高的相似性且比较好相处；②成员之间易于分享信息、较少发生冲突，更容易交流和合作。(57.)()适用的对象是中层以上管理人员。A.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.案例研讨法正确答案：D参考解析：案例研讨法，是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法，它不是仅是为了解决问题，而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力。案例研讨法适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件。(58.)关于招聘活动的检验标准，说法错误的是()。A.招聘活动的空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可B.针对空缺岗位匹配程度较高的目标群体寻求目标人员C.在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法D.招聘时把空缺职位的工作职责内容、要求等详加描述正确答案：D参考解析：招聘活动的检验标准包括：①恰当的时间。即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求；②恰当的来源。不同的职位对人员的要求是不同的，是否能够通过适当的渠道，针对空缺岗位匹配程度较高的目标群体来寻求目标人员；③恰当的成本。在保证招聘质量的前提下，以最低的成本来完成招聘工作，即在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法；④恰当的人选。要把最合适的人员吸引来参加企业的应聘，并不是说吸引的人员越多越好，所要吸引的应当是企业需要的人员，包括对人员的数量与质量两方面的控制；⑤恰当的空间范围。在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可；⑥恰当的信息。在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容、任职资格要求，以及企业的相关情况作出全面而准确的描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动作出判断。(59.)组织承诺是指()。A.员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度B.员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验C.员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度D.员工在工作中深入的程度，以及把工作视为整个生活的核心部分的程度正确答案：C参考解析：组织承诺是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度，也称组织忠诚度。组织承诺是一种衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标。一般来说，组织承诺高的员工会表现出积极的工作行为。(60.)下列关于访谈法的说法，错误的是()。A.它的优点首先在于可控性B.是通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息的一种方法C.可系统地了解所关心的内容，还可以跟踪提问D.不需要花费大量的时间和精力就可以得到所要的资料信息正确答案：D参考解析：访谈法往往需要花费大量的时间去搜集所需要的资料。(61.)某公司去年对组织机构进行了大规模地调整，但是一直未改变工作说明书。目前工作重叠、职责混乱不清、管理分配不平衡等问题日益突出，工作缺乏效率，员工的积极性下降，企业利润也于上月降至自开业以来的最低点。根据以上资料，回答下列问题：该公司的情况说明()。A.工作说明书应该随组织机构的变化而变化B.工作说明书应该随组织成员的变化而变化C.工作说明书对现代企业来说已经失去了效用D.该公司调整组织机构是及时的正确答案：A参考解析：工作分析的成果之一是职位说明书。职位说明书又称岗位说明书或者工作说明书，是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化描述的文件。本案例说明，工作说明书应该随组织机构的变化而变化，否则将会出现工作重叠、职责混乱、管理分配不平衡等问题，导致员工工作效率低下、工作积极性降低。

人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时，组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素。该公司的组织结构调整后，首先需要进行工作分析，进一步制定出工作说明书。

工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它决定了在调查、分析过程中需要收集的信息侧重点、收集信息的方法、形成的工作分析结果以及结果的用途等等。因此，实施工作分析应当首先建立目标导向的工作分析系统。(62.)某公司去年对组织机构进行了大规模地调整，但是一直未改变工作说明书。目前工作重叠、职责混乱不清、管理分配不平衡等问题日益突出，工作缺乏效率，员工的积极性下降，企业利润也于上月降至自开业以来的最低点。根据以上资料，回答下列问题：如果你是该公司的人力资源部的经理，你认为公司最迫切的任务是()计划。A.绩效考核B.员工的晋升C.职业生涯设计D.工作分析正确答案：D参考解析：工作分析的成果之一是职位说明书。职位说明书又称岗位说明书或者工作说明书，是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化描述的文件。本案例说明，工作说明书应该随组织机构的变化而变化，否则将会出现工作重叠、职责混乱、管理分配不平衡等问题，导致员工工作效率低下、工作积极性降低。

人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时，组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素。该公司的组织结构调整后，首先需要进行工作分析，进一步制定出工作说明书。

工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它决定了在调查、分析过程中需要收集的信息侧重点、收集信息的方法、形成的工作分析结果以及结果的用途等等。因此，实施工作分析应当首先建立目标导向的工作分析系统。(63.)某公司去年对组织机构进行了大规模地调整，但是一直未改变工作说明书。目前工作重叠、职责混乱不清、管理分配不平衡等问题日益突出，工作缺乏效率，员工的积极性下降，企业利润也于上月降至自开业以来的最低点。根据以上资料，回答下列问题：如果由你来负责这项工作，你首先应该()。A.建立目标导向的工作分析系统B.搜集工作分析的信息C.选择有代表性的工作进行分析D.编写工作说明书和工作规范正确答案：A参考解析：工作分析的成果之一是职位说明书。职位说明书又称岗位说明书或者工作说明书，是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化描述的文件。本案例说明，工作说明书应该随组织机构的变化而变化，否则将会出现工作重叠、职责混乱、管理分配不平衡等问题，导致员工工作效率低下、工作积极性降低。

人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时，组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素。该公司的组织结构调整后，首先需要进行工作分析，进一步制定出工作说明书。

工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它决定了在调查、分析过程中需要收集的信息侧重点、收集信息的方法、形成的工作分析结果以及结果的用途等等。因此，实施工作分析应当首先建立目标导向的工作分析系统。(64.)安倩是一家人力资源咨询公司的培训师。一天她到一家公司去推销自己，可是该公司的经理不愿意做人力资源管理培训方面的工作，因为他认为这没多大价值，并且还增加成本。后来在安倩的一再鼓动下，经理勉强答应，但将费用压得很低，其要求是把公司所有人，不分岗位、工种，全都集合在一起，听听课就算了。安倩强调说：“我们公司与您合作不仅仅是为利润着想，我们更想做好一点，帮您把公司做得更好，让您更成功，这才是我们的宗旨。”经理听后很感动，于是答应了安倩的请求。根据以上资料，回答下列问题：对经理的“把公司所有人集合起来听一下课”思想的评价包括()。A.节约成本，功效很大B.节约成本，功效不大C.应该把公司人员分为不同类别来进行培训D.无所谓正确答案：C参考解析：培训与开发和人力资源管理招聘、绩效考核、薪酬管理等环节是密不可分的，贯穿于人力资源管理的各个环节。组织实施培训与开发主要的目的包括：①帮助员工胜任本职工作；②提高组织或个人的绩效；③增强组织或个人的适应能力；④增强员工对组织的认同感和归属感。

经理的这种思想是不正确的，应该把公司人员分为不等类别来进行培训，这样才能有的放矢，收到效果，让员工和组织都受益。

培训与开发的效果在很大程度上取决于培训与开发方法的选择。采用合适的方法，可以提高受训人员的兴趣与注意力，从而取得培训与开发的最佳效果。安倩对该公司进行人力培训的受训对象属于群体，因此可以选择的方法包括：讲授法、讨论法、操作示范法、案例研讨法、角色扮演法、管理游戏法和视听法。

人力资源培训开发的程序包括：①培训与开发的需求分析；②计划制订；③实施；④效果评估。同时，还必须对培训与开发的整个过程进行监督。(65.)G医药有限公司成立于2005年，拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员，是西南地区的重点医药生产和流通企业之一。近年来公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出，因此，公司筹划设计一套新的薪酬体系，用以激励并保留员工。在新的薪酬体系中，员工薪酬包括基本工资、补贴、福利和奖金四个部分。所有员工分为管理类、技术类和一般员工三个序列。其中基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定。各职位序列中基本工资与奖金的比例是一定的，在确定奖金时根据职位考核结果。所有职位的薪酬水平均确定在市场80分位的水平上。薪酬体系的调整主要包括晋升调薪、考核调薪和通货膨胀调薪三种类型。根据以上资料，回答下列问题：G公司高素质研发人员和销售人员的基本工资应采取()。A.职位工资制B.技能工资制C.能力工资制D.效益工资正确答案：C参考解析：选项B，因为该公司的基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定的，没有进行工作分析和工作评价，因此基本薪酬不可能体现职位的相对价值。

能力薪酬是企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。G公司中的高素质研发人员和销售人员属于“白领员工”，因此他们的基本工资应当采取能力工资制。

薪酬体系设计的基本步骤包括：①明确企业基本现状及战略目标；②工作分析及工作评价；③薪酬调查；④确定薪酬水平；⑤薪酬结构设计；⑥薪酬预算与控制。本案例中的薪酬体系设计很显然没有进行工作分析及工作评价，因此不能保证薪酬的内部公平性；同时也没有进行薪酬预算和控制，可能会加大企业的人工成本但并不带来竞争力的提升。

市场领先策略是指在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。这种薪酬策略一般适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。其优点是能吸引大批求职者，提高员工质量，减少员工离职率，改进员工工作绩效，减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本，有利于减少因薪酬问题而引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象和知名度。但较高的薪酬水平也给企业带来了很大的管理压力。很多人员可以很快在劳动力市场上找到替代者，因此对他们只需要采取市场跟随或落后的薪酬策略。(66.)某公司近年来的发展十分迅速，为了整合业务，精简机构，公司领导层决定裁减一批员工。决定作出后，人力资源部部长承担了与被裁人员谈话的任务，他需要尽可能的说服被裁人员，使他们不至于与公司对抗。根据以上资料，回答下列问题：说服者本人对说服效果存在着影响，下列陈述错误的是()。A.人力资源部长最好是一个值得他人信任的人B.在说服他人时，人力资源部长要尽量正式、公事公办C.人力资源部长要尽量表现出与被裁员工的某些相似性D.人力资源部长如果外表讨人喜欢，那说服效果可能就会更好一些正确答案：B参考解析：说服者的可信度主要取决于专家资格和说服者是否可靠。在某些方面具有专长的人在说服他人的时候比较有效。说服者是否值得他人信任也对说服效果产生影响。如果人们认为说服者能从自己倡导的观点中获益，人们便会怀疑说服者的可靠性。而说服者的吸引力，则由说服者的外表、是否可爱以及与被说服者的相似性来决定。一般来说，外表漂亮的人在说服方面更有优势。

说服信息的因素即说服者说话的内容。与说话内容有关的因素可以总结为三点：差距、恐惧和信息呈现方式。差距是指说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距。一般说来，差距越大促使态度改变的潜在压力越大，实际态度改变也较大。但是也有两种例外情况：①当差距过分大时，被说服者会发现自己的态度不可能改变到消除这种差异的地步；②差异太大会使人产生怀疑，从而贬低信息而不是改变态度。

被说服者的因素包括被说服者的人格、心情、卷入程度等。选项A属于智商的范畴，与说服关系不大，只是在论点很难时，智商才起作用。所以学历高低与员工被说服无正相关关系。

影响说服效果的情境因素包括预先警告和分散注意。当个体对问题了解得很多时，预先警告会引起抗拒，而当人们对该问题了解较少时，预先警告反而有助于态度改变。而分散注意能减少抗拒，对改变态度有利。所以在较早的时候就透露一些可能进行的变革的信息以及让员工对公司的发展变革进行讨论有助于取得较好的说服效果。(67.)某公司近年来的发展十分迅速，为了整合业务，精简机构，公司领导层决定裁减一批员工。决定作出后，人力资源部部长承担了与被裁人员谈话的任务，他需要尽可能的说服被裁人员，使他们不至于与公司对抗。根据以上资料，回答下列问题：“被裁员”这个说服信息不是员工愿意听到的，下列关于说服信息对说服效果的影响的陈述中，错误的是()。A.信息的呈现方式很重要，在本例中，人力资源部部长最好和员工面对面的单独交谈B.说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距越大，那么态度的实际改变也就越大C.说服信息唤起的恐惧感越大，人们改变态度的可能性也就越小D.当信息唤起的恐惧感超过某一个界限后，人们的态度反而不发生改变正确答案：B参考解析：说服者的可信度主要取决于专家资格和说服者是否可靠。在某些方面具有专长的人在说服他人的时候比较有效。说服者是否值得他人信任也对说服效果产生影响。如果人们认为说服者能从自己倡导的观点中获益，人们便会怀疑说服者的可靠性。而说服者的吸引力，则由说服者的外表、是否可爱以及与被说服者的相似性来决定。一般来说，外表漂亮的人在说服方面更有优势。

说服信息的因素即说服者说话的内容。与说话内容有关的因素可以总结为三点：差距、恐惧和信息呈现方式。差距是指说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距。一般说来，差距越大促使态度改变的潜在压力越大，实际态度改变也较大。但是也有两种例外情况：①当差距过分大时，被说服者会发现自己的态度不可能改变到消除这种差异的地步；②差异太大会使人产生怀疑，从而贬低信息而不是改变态度。

被说服者的因素包括被说服者的人格、心情、卷入程度等。选项A属于智商的范畴，与说服关系不大，只是在论点很难时，智商才起作用。所以学历高低与员工被说服无正相关关系。

影响说服效果的情境因素包括预先警告和分散注意。当个体对问题了解得很多时，预先警告会引起抗拒，而当人们对该问题了解较少时，预先警告反而有助于态度改变。而分散注意能减少抗拒，对改变态度有利。所以在较早的时候就透露一些可能进行的变革的信息以及让员工对公司的发展变革进行讨论有助于取得较好的说服效果。(68.)某公司近年来的发展十分迅速，为了整合业务，精简机构，公司领导层决定裁减一批员工。决定作出后，人力资源部部长承担了与被裁人员谈话的任务，他需要尽可能的说服被裁人员，使他们不至于与公司对抗。根据以上资料，回答下列问题：对不同的员工，人力资源部长说服的效果也可能不一样，下列分析错误的是()。A.学历越高的员工一般越不容易被说服B.自尊心较弱的人容易被说服C.自我监控高的员工容易被说服D.年龄越大的员工越难被说服正确答案：A参考解析：说服者的可信度主要取决于专家资格和说服者是否可靠。在某些方面具有专长的人在说服他人的时候比较有效。说服者是否值得他人信任也对说服效果产生影响。如果人们认为说服者能从自己倡导的观点中获益，人们便会怀疑说服者的可靠性。而说服者的吸引力，则由说服者的外表、是否可爱以及与被说服者的相似性来决定。一般来说，外表漂亮的人在说服方面更有优势。

说服信息的因素即说服者说话的内容。与说话内容有关的因素可以总结为三点：差距、恐惧和信息呈现方式。差距是指说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距。一般说来，差距越大促使态度改变的潜在压力越大，实际态度改变也较大。但是也有两种例外情况：①当差距过分大时，被说服者会发现自己的态度不可能改变到消除这种差异的地步；②差异太大会使人产生怀疑，从而贬低信息而不是改变态度。

被说服者的因素包括被说服者的人格、心情、卷入程度等。选项A属于智商的范畴，与说服关系不大，只是在论点很难时，智商才起作用。所以学历高低与员工被说服无正相关关系。

影响说服效果的情境因素包括预先警告和分散注意。当个体对问题了解得很多时，预先警告会引起抗拒，而当人们对该问题了解较少时，预先警告反而有助于态度改变。而分散注意能减少抗拒，对改变态度有利。所以在较早的时候就透露一些可能进行的变革的信息以及让员工对公司的发展变革进行讨论有助于取得较好的说服效果。(69.)某科研单位由于体制转轨开始面向市场，单位原来实行的工资体系也因此受到冲击。科研人员对目前的收入极其不满，认为既不具有内部公平性，也不具备外部竞争性。鉴于以上情况，单位领导请来专家小组，对此进行诊断并提出相应对策。专家组采用因素比较法对单位内部工作岗位进行了重新评价，依据评价结果和市场薪资状况建立了薪资等级，并为每一薪资等级设置了薪酬变动范围，专家组还建议单位为员工提供培训机会、晋升机会、舒适便利的工作环境等，以激发员工的工作热情。根据以上资料，回答下列问题：提供培训机会、晋升机会、舒适便利的工作环境等“作为一种薪酬形式”，属于()。A.基本薪酬B.福利C.内在报酬D.外在报酬正确答案：C参考解析：因素比较法的优点是较为完善，不但可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。其缺点是评价体系设计复杂、难度较大、成本较高。同时，由于这种方法不易理解，因此，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。

薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。在一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些。

薪酬结构设计是内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。

内在报酬是指员工由于自己的努力工作，而获得的晋升、表扬或重视等，以及由此产生出的工作荣誉感、责任感及成就感等。内在薪酬主要包括：培训机会、晋升机会、舒适便利的工作环境、成就感、荣誉感及其他精神激励等。(70.)小郭是一个内向的小伙子，他不是很善于与别人打交道，但他对自己所从事的设计工作非常敬业。在公司年初的招标设计中，他的方案被采用，为公司的发展作出了很大的贡献，公司决定让他担任设计室的主任，以进一步人尽其用。但可惜的是，升职后的小郭却闷闷不乐，每天觉得很累，科室的工作也没有起色。根据以上资料，回答下列问题：小郭所在科室中，存在着某些非正式规范，下列是对这些规范的描述，其中正确的有()。A.这些规范是明文规定的B.这些规范制约着每个人的行为C.这些规范存在的范围比正式规范要小D.违反了这些规范不会受到来自组织的惩罚正确答案：D参考解析：在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。一个人的人格对于职业选择、工作满意度、领导、工作绩效等诸多方面都有影响。本案例中，小郭属于内向型人格，是一个不太爱讲话的小伙子，不善于与别人打交道，因此他不适合作领导。同时，小郭不会和下级进行有效的沟通，不能及时了解设计室其他成员的想法，取得及时有效的信息，所以他虽然工作认真敬业，却感到力不从心，因为整个设计室的绩效只有通过大家的共同努力和团结才能有所提高。

非正式规范是成员约定俗成的、无明文规定的行为准则。违反了它，人们就会受到他人的责备或者舆论的谴责，却不会受到来自组织的正式惩罚。从规范的存在范围来看，非正式规范的存在范围要更广，因为它不但存在于非正式团体，也存在于正式团体中，而正式规范只能存在于正式团体中。多选题（共30题，共30分）(71.)下列各项属于工作描述基本内容的有（）A.工作职责B.工作经验要求C.绩效标准D.工作环境E.工作权限正确答案：A、C、D、E参考解析：本题考查工作描述。工作描述是对有关工作职责，工作活动，工作条件及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述，主要包含：工作标识;工作摘要;工作职责;工作权限;绩效标准;工作关系;工作环境条件。ACDE说法均符合题意，B说法错误，工作描述不包括工作经验要求，应排除。(72.)对录用人员进行岗前培训的目的在于（）A.通过向新员工介绍其工作.工作环境及工作同事，激励新员工的士气B.使新员工切实了解处理业务的原则.原理.技术.程序.方法C.有助于新员工很快适应并胜任所分配的工作D.了解组织文化.政策及规章制度E.熟悉.掌握工作流程.技能正确答案：A、B、C参考解析：本题考查不同时间阶段的培训与开发。岗前培训与开发可分为一般性岗前培训与开发和专业性岗前培训与开发。一般性岗前培训与开发的目的是向新员工介绍企业的一般情况，以增进新员工对本企业的了解，提高工作的信心；专业性岗前培训与开发的目的是使新员工切实了解处理业务的原则.原理.技术.程序.方法等，以期在培训与开发结束后，能很快适应并胜任所分配工作。ABC说法正确，DE属于不同内容的培训与开发，不符合题意。(73.)下列各项属于职业中介机构的禁止行为的有()。A.向劳动者提供就业单位的经营信息B.扣押劳动者的居民身份证和其他证件C.提供虚假就业信息D.向劳动者收取职业介绍费E.向劳动者收取押金正确答案：B、C、E参考解析：职业中介机构的禁止行为包括：①提供虚假就业信息；②为无合法证照的用人单位提供职业中介服务；③伪造、涂改、转让职业中介许可证；④扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金；⑤其他违反法律、法规规定的行为。(74.)招聘的预算一般包括()。A.获取中介信息而支付的费用B.在电视、报纸等媒体发布广告等的费用C.组织招聘人员的工资、福利、差旅费等D.租用临时设备、办公用具等费用E.招聘人员的个人开支正确答案：A、B、C、D参考解析：招聘的预算一般包括：①人事费用，指组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等；②业务费用，包括通讯费（电话费、上网费、邮资和传真费等）、专业服务费（获取中介信息而支付的费用）、广告费（在电视、报纸等媒体发布广告的费用）、资料费（组织印刷宣传材料和申请表的费用）以及办公用品费（纸张、文具的费用）等；③其他管理费用，包括租用临时设备、办公用具等的费用。(75.)劳动合同的终止必须符合法定的条件，这些条件包括()。A.劳动合同期限届满，劳动合同即终止B.违反劳动合同C.劳动者死亡，劳动合同主体一方已不存在，劳动合同关系自然终止D.经双方当事人双方协商一致同意终止劳动合同，可以终止E.劳动者达到法定退休年龄退出劳动岗位正确答案：A、C、D、E参考解析：《劳动合同法》规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：①劳动合同期满的；②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；④用人单位被依法宣告破产的；⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。对上述第②项规定的情形，《劳动合同法实施条例》又补充规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。(76.)形成职业间工资差别的原因的因素包括()。A.不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别B.不同职业要求从业者的性格有差别C.不同职业具备从业能力的难易程度有差别D.不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同E.不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的正确答案：A、C、D、E参考解析：200多年前，古典经济学创始人、英国经济学家亚当·斯密就提出，形成职业间工资差别的原因主要有以下五个因素：①不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别；②不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别；③不同职业具备从业能力的难易程度有差别；④不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同；⑤不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。(77.)竞业限制的人员限于()。A.单位在职员工B.单位的高级管理人员C.高级技术人员D.与单位有合作义务的其他单位人员E.其他负有保密义务的人员正确答案：B、C、E参考解析：竞业限制是指用人单位与本单位的高级管理者、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内,不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的规定。(78.)用人单位裁减人员时，应当优先留用的人员包括()。A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B.企业的专业技术人员C.企业管理者的亲属D.与本单位订立无固定期限劳动合同的E.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的正确答案：A、D、E参考解析：用人单位裁减人员时，应当优先留用的人员有：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照上述规定裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。(79.)工作满意度的均衡水平模型认为()。A.每个员工都有其典型的工作满意度水平，即均衡水平B.改变工作中的情境因素或某些事件可以改变员工满意度水平，使其在一个新的水平上达到均衡C.员工满意与否取决于自己的工作性质及工作待遇和与其他员工相比处在什么水平D.管理者如果想通过改变工作情境来提高员工的满意度，需要考虑这种满意度的提高是暂时的还是持久的E.工作中的各种事件只是使满意度水平在均衡水平上下波动正确答案：A、D、E参考解析：选项B，工作满意度的均衡水平模型认为，工作中的情境因素或某些事件可以暂时改变员工的满意度水平，但满意度最终还会回复到均衡水平，即工作中的各种事件只是使满意度水平在均衡水平上下波动；选项C不属于工作满意度均衡水平模型的观点。(80.)劳动力需求是一种()。A.直接需求B.派生需求C.产品需求D.间接需求E.服务需求正确答案：B、D参考解析：间接需求或派生需求是指由于对某种能够给人带来满足的最终产品的需求而导致的对于生产这种产品的生产要素的需求。劳动力属于一种生产要素，因而对劳动力的需求就是一种间接需求或派生需求。(81.)如果个体有很大的认知失调的压力，可以消除的途径有()。A.改变行为B.改变态度C.找出一种合理的解释来说明态度与行为之间的不一致D.为自己的矛盾自圆其说E.改变认知的重要性正确答案：A、B、E参考解析：认知失调是指由于实施了一种与态度不一致的行为而引发的不愉快感情。为克服这种不愉快，可采取的方法包括：①改变态度，使其与以前的行为一致；②增加认知，通过增加更多一致性的认知来减少失调；③改变认知的重要性；④减少选择感，让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有其他选择；⑤改变行为，使自己的行为不再与态度有冲突。(82.)用人单位承担的义务有(）。A.保障劳动者平等就业和选择职业的权利B.保障职工享有休息休假的权利C.不得安排加班D.安排职业技能培训E.保障劳动者享受社会保险和福利的权利正确答案：A、B、D、E参考解析：用人单位要承担依法保障劳动者合法权益的法律义务。劳动者的合法权益，主要是指我国《国劳动法》规定的平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利和享有法律法规规定的其他权利。(83.)与个人决策相比，团体决策的优点有()。A.信息全面、完整B.多重选择C.可以降低错误发生率D.可提高对最终决策的认同感E.信息真实正确答案：A、B、C、D参考解析：与个人决策相比，团体决策的优点主要有：①信息全面、完整。团体决策可以统合多人掌握的信息。②选择余地大。来自不同背景的人，可以从各自擅长的角度、方面提出可能的方案，使决策有更多的选择余地。③可以降低错误发生率。④提高对最终决策的认同感。⑤增加决策的合法性。团体决策建立在集思广益的基础之上，不带有个人偏见，不是独裁的产物。(84.)一般来说，求职者的筛选与录用过程一般经过()。A.初步面试B.评价申请表和简历C.选择测试D.笔试E.身体检查正确答案：A、B、C、E参考解析：求职者筛选与录用的步骤一般包括：评价申请表和简历、初步面试、选择测试、面试、证明材料和背景材料的核实、身体检查、录用决策、应聘员工上岗试用、试用期满进行任职考核和新员工上岗任用。(85.)为避免团体决策中的弊端，提高团体决策的效能，可以采用的技术措施有()。A.头脑风暴法B.具名团体技术C.民主集中制D.阶梯技术E.马尔可夫矩阵转换模型正确答案：A、B、D参考解析：为了避免团体决策中的弊端，提高团体决策的效能，可以采用一些具体的技术，包括：①头脑风暴法；②德尔菲技术；③具名团体技术；④阶梯技术。(86.)下列情形中，用人单位应当给予劳动者经济补偿的有()。A.用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的B.劳动者维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，用人单位不同意续订的C.用人单位依照《中华人民共和国劳动合同法》实施裁减人员而解除劳动合同的D.因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的E.用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的正确答案：A、C、D、E参考解析：用人单位应当给予劳动者经济补偿的情形包括：①劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的；②用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；③用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的；④用人单位依照《劳动合同法》实施裁减人员而解除劳动合同的；⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的；⑥用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；⑦以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。(87.)人员招聘管理中的科学性主要体现在()方面。A.每一次进行同一测试时都必须遵循一定的标准程序B.不同应聘者的测试结果不可比C.不受评分者的主观判断或偏见影响D.每一项测试不一定有自身的标准程序E.制定人员招聘计划正确答案：A、C参考解析：人力资源的有效招聘体现于对所招聘人员未来工作绩效的准确预期，要实现这一目标，需要坚持科学原则，它主要体现于三方面：①标准化，每一项测试必须有自身的标准程序，而每一次进行同一项测试时都必须遵循这些程序；②可比性，不同应聘者的测试结果要具有可比性，否则无从选择；③客观性，能够真实地反映被测者的情况，不受评分者的主观判断或偏见影响。(88.)按照情绪发生的强度和持续时间，可以把人的情绪分为()。A.心境B.心绪C.激情D.应激E.理智正确答案：A、C、D参考解析：按照情绪发生的强度和持续时间，可以把人的情绪分为心境、激情和应激三种。心境又称心情，它是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态；与心境相比，激情是一种强烈、短暂、爆发式的情绪状态，有明显的外部表现，具有激动性和冲动性的特点；应激是指由于出乎意料的事情发生所引起的高度紧张的情绪状态。与激情相比，应激的激活水平更高，更强烈，而认知范围更窄，理智分析和判断的能力下降。(89.)关于招聘的规模，正确的陈述有()。A.招聘中每个阶段的比例越高，招聘的规模就越大B.各个阶段的通过比例是由招聘人员自己确定的C.招聘录用的阶段越多，招聘的规模相应地就越大D.招聘的规模越大越好E.组织一般通过金字塔模型确定招聘规模正确答案：A、C、E参考解析：招聘的规模是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。招聘活动吸引的人员数量应当控制在合适的规模，一般来说组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的，它取决于两个因素：①组织招聘录用的阶段。阶段越多，招聘的规模相应地就越大。②各个阶段通过的比例。这一比例的确定需要参考组织以往的历史数据和同类组织的经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。(90.)关于培训与开发计划制定，说法正确的有()。A.培训与开发计划是组织进行培训与开发管理的实施规程B.培训与开发的签发人就是培训与开发的责任人C.培训与开发包括计划变更或调整方式D.在制定培训与开发计划时，要从企业的实际出发，充分利用各种资源E.培训与开发的地点是指计划制定的地点正确答案：A、C、D参考解析：选项B，培训与开发的责任人包括整体计划的执行或实施人，以及具体项目的执行人或责任人，而培训与开发的签发人是整体计划的审批人或者签发人；选项E，培训与开发的地点是指计划中具体项目的实施地点。(91.)安倩是一家人力资源咨询公司的培训师。一天她到一家公司去推销自己，可是该公司的经理不愿意做人力资源管理培训方面的工作，因为他认为这没多大价值，并且还增加成本。后来在安倩的一再鼓动下，经理勉强答应，但将费用压得很低，其要求是把公司所有人，不分岗位、工种，全都集合在一起，听听课就算了。安倩强调说：“我们公司与您合作不仅仅是为利润着想，我们更想做好一点，帮您把公司做得更好，让您更成功，这才是我们的宗旨。”经理听后很感动，于是答应了安倩的请求。根据以上资料，回答下列问题：安倩劝说经理的理由可能是()。A.能加强员工彼此协作B.能提高组织或个人绩效C.增强组织或个人的适应与应变能力D.提高和增强职工对组织的认同感正确答案：B、C、D参考解析：培训与开发和人力资源管理招聘、绩效考核、薪酬管理等环节是密不可分的，贯穿于人力资源管理的各个环节。组织实施培训与开发主要的目的包括：①帮助员工胜任本职工作；②提高组织或个人的绩效；③增强组织或个人的适应能力；④增强员工对组织的认同感和归属感。

经理的这种思想是不正确的，应该把公司人员分为不等类别来进行培训，这样才能有的放矢，收到效果，让员工和组织都受益。

培训与开发的效果在很大程度上取决于培训与开发方法的选择。采用合适的方法，可以提高受训人员的兴趣与注意力，从而取得培训与开发的最佳效果。安倩对该公司进行人力培训的受训对象属于群体，因此可以选择的方法包括：讲授法、讨论法、操作示范法、案例研讨法、角色扮演法、管理游戏法和视听法。

人力资源培训开发的程序包括：①培训与开发的需求分析；②计划制订；③实施；④效果评估。同时，还必须对培训与开发的整个过程进行监督。(92.)安倩是一家人力资源咨询公司的培训师。一天她到一家公司去推销自己，可是该公司的经理不愿意做人力资源管理培训方面的工作，因为他认为这没多大价值，并且还增加成本。后来在安倩的一再鼓动下，经理勉强答应，但将费用压得很低，其要求是把公司所有人，不分岗位、工种，全都集合在一起，听听课就算了。安倩强调说：“我们公司与您合作不仅仅是为利润着想，我们更想做好一点，帮您把公司做得更好，让您更成功，这才是我们的宗旨。”经理听后很感动，于是答应了安倩的请求。根据以上资料，回答下列问题：若安倩要帮该公司进行人力培训，其方法是()。A.讲授法B.讨论法C.角色扮演法D.阶梯技术正确答案：A、B、C参考解析：培训与开发和人力资源管理招聘、绩效考核、薪酬管理等环节是密不可分的，贯穿于人力资源管理的各个环节。组织实施培训与开发主要的目的包括：①帮助员工胜任本职工作；②提高组织或个人的绩效；③增强组织或个人的适应能力；④增强员工对组织的认同感和归属感。

经理的这种思想是不正确的，应该把公司人员分为不等类别来进行培训，这样才能有的放矢，收到效果，让员工和组织都受益。

培训与开发的效果在很大程度上取决于培训与开发方法的选择。采用合适的方法，可以提高受训人员的兴趣与注意力，从而取得培训与开发的最佳效果。安倩对该公司进行人力培训的受训对象属于群体，因此可以选择的方法包括：讲授法、讨论法、操作示范法、案例研讨法、角色扮演法、管理游戏法和视听法。

人力资源培训开发的程序包括：①培训与开发的需求分析；②计划制订；③实施；④效果评估。同时，还必须对培训与开发的整个过程进行监督。(93.)安倩是一家人力资源咨询公司的培训师。一天她到一家公司去推销自己，可是该公司的经理不愿意做人力资源管理培训方面的工作，因为他认为这没多大价值，并且还增加成本。后来在安倩的一再鼓动下，经理勉强答应，但将费用压得很低，其要求是把公司所有人，不分岗位、工种，全都集合在一起，听听课就算了。安倩强调说：“我们公司与您合作不仅仅是为利润着想，我们更想做好一点，帮您把公司做得更好，让您更成功，这才是我们的宗旨。”经理听后很感动，于是答应了安倩的请求。根据以上资料，回答下列问题：人力资源培训的程序有()。A.人力培训开发需要分析B.人力培训开发的计划制订C.人力培训开发效果的评估D.人力培训开发的反馈正确答案：A、B、