《区块链技术在L公司绩效管理中的应用探究案例报告》9300字（论文）

区块链技术在L公司绩效管理中的应用研究案例报告目录TOC\o"1-2"\h\u17588区块链技术在L公司绩效管理中的应用研究案例报告 1190661LD公司绩效管理现状 1218461.1LD公司概况 1195621.2LD公司绩效管理现状 270791.3区块链技术的应用分析 3241202区块链技术在绩效管理中的应用 5237052.1参与主体分析 6190482.2技术架构设计 7216552.3指标体系构建 8204512.4功能模块设计 131LD公司绩效管理现状1.1LD公司概况LD公司成立于2010年10月，注册资本2000万，总部位于西安，同时在北京设有分部。LD公司是一家移动互联网产品的开发企业，主要从事手机支付、手机客户端的开发及应用，集无线互联网产品的开发、服务、运营于一体，为手机用户提供更加便捷的服务。公司紧盯行业趋势，以用户需求为导向，以掌握核心技术为经营方针，开发适应市场需求的移动互联网产品。目前公司拥有产品运营、营销渠道、大数据、人工智能、运维管控等核心能力，为多家国内大企业客户定制了一体化系统解决方案。在现有核心技术的基础上，严谨业务定义，注重市场反馈，快速推出产品，满足用户实时、精准、个性化的产品与服务需求。同时，致力于政府、医疗、教育等垂直领域创新探索，打造智慧化的城市生活平台。公司秉持高效、严谨、创新、诚信的经营理念，经过十余年的发展，是工信部认证的“双软企业”，2011年也获得西安高新区“守合同重信用企业”。公司目前现有员工330余人，分布在全国7省市，其中90%以上具有本科及以上学历，是一支具有研发、产品设计、需求分析、运营和市场销售能力的企业队伍。目前LD公司的组织架构如下：图1.1LD公司组织架构图1.2LD公司绩效管理现状在2010年成立后的三年时间里，LD公司没有对员工进行过绩效考核，绩效管理工作缺失。但在此时期，初创期的员工有着强烈的责任感和忧患意识，干劲十足，顺利拿下多个大企业的项目，在移动互联网大潮中迈出了第一步。对于这种“大锅饭式”的管理制度，逐渐开始遭到一些员工的抨击和抵触。在成立后的第5年，LD公司开启了绩效管理工作的改革，员工薪酬都得到一定程度的增长，内部反响较好。但是，这种情势并未持续太久，绩效考核不公平、不公正等一些声音开始陆续出现。考核机制不透明、参与主体单一、对员工的绩效沟通不畅等，都成为员工茶余饭后讨论的问题，并逐渐演化成一些员工的工作懈怠，积极性不足，LD公司的业绩也呈现出快速下滑的颓势。可以看出，LD公司业绩下滑固然存在经济形势差等多种外部原因，但员工的工作积极性不高等问题，是造成这一现象的重要原因。员工缺乏主人翁意识，与公司长期以来的激励与绩效考评机制有着明显的关联。总结目前LD公司绩效管理中存在的问题，大致可以概括为以下几个方面：（1）人力资源部门流程繁琐，但效率低下。目前LD公司的绩效管理主要通过人力资源岗位，由相应岗位人员收集员工各种信息，其中一小部分信息会分配给有评分权限的中高层管理人员，其它多数信息作为其统计员工绩效成绩的依据。由于没有有效的内外部制约和监督机制，导致评价结果难以做到客观公正。（2）评价主体单一，公信度不高。LD公司目前的绩效考核以中高层打分为主，由中高层管理人员对所负责/分管的员工进行绩效打分，员工绩效得分作为其绩效工资分配、提职调薪的主要依据。这种机制在实操过程中，较难做到以实际工作数量和质量为衡量标准，容易形成人情大于制度的错误价值导向。因此，在公司内部我们可以发现，虽然公司通过绩效奖励留住了一些业绩很好的员工，但完成业绩相差无几的另一些员工，却没能拿到同水平的绩效薪酬，导致其跳槽到竞争对手公司。而业绩处于较差水平的个别员工，却可以拿到较高水平的绩效薪酬和快速的晋升。这些较为反常的现象背后，折射出企业人情分存在的制度和流程漏洞。（3）绩效沟通不足，透明度低。在考评机制本身存在问题的情况，绩效结果也没有与员工进行充分的沟通。很多主管只是采用一些较随意的方式，简单告知员工考核结果，并没有对结果进行分析，也没有深入分析工作中的表现情况。更有甚者，连考核结果也没有告知员工，员工只能靠私下打听等方式了解情况，产生了一种不透明、不和谐的绩效评价和沟通氛围。绩效管理方面的上述问题对企业发展造成了明显影响，一定程度上遏制了企业的发展。从LD公司的以上案例可以发现，完善绩效管理体系对于企业发展非常重要。1.3区块链技术的应用分析1.1.1区块链技术的必要性在现代社会，绩效管理工作已发展为全过程的管理工作，而不再仅仅局限于事后的管理和结果的考量。这就需要掌握包括事前、事中的更多信息，使得企业管理者和员工能够做出正确决策。但在绩效管理工作中，目前普遍存在着由人力部门封闭考核、考核不透明、信息不对称、暗箱操作空间较大、缺乏人际信任等问题。由管理层和人力部门组成的绩效考核工作组，是很多公司的常设机构，并由该组决定全体员工的绩效结果。员工参与度低，有着强烈的去中心化的诉求，希望通过公平公正的方式参与到企业绩效考核之中，而不仅仅只是知道结果；甚至结果有时也是猜测，也无法形成比较，极大影响了内部和谐和工作的积极性。虽然通过考核机制的改革，可以促进信息的透明，提高员工的参与度。通过人力资源系统模块的完善，也可以减少考核过程中人为因素的干预，应对目前考核工作中存在的部分问题。但是，数据的中心化处理无法保障数据的完全透明，员工对考核数据的真实性始终存有疑虑。绩效考核工作涉及员工薪酬和职位升迁，更本质将关乎经济利益和社会地位，因此难免会有人情分和暗箱操作的情况。因此，如何从机制上切断寻租的可能，就显得十分必要。而现有状况下，不能从技术上有效防范数据篡改，就为潜在的不公平性埋下了隐患。而且，以往集权的企业管理模式正在向分权制转变，在这种模式下，不同责任中心按照规划编排，根据前端部门数据做出有关决策，再通过一定的评价体系进行管理者的绩效评价，这种前后衔接的管理方式正好匹配了区块链的链式结构。因此，保障绩效考核工作的公平公正，最根本的就是要建立员工间的人际信任；而减少潜在的人为因素，技术是化解信任危机的最有效手段。区块链以其特有的技术特点，可以在这方面发挥巨大作用，在绩效管理工作中的应用有着明显价值。1.1.2区块链技术的适用性针对LD公司所存在的以上问题，利用区块链技术的特点，将智能技术融入绩效管理，具有理论及现实意义。（1）去中心化和自治性区块链技术的显著特征之一就是去中心化，即数据的分布式存储，而不存在所谓的中心服务器。自治性是区块链内统一的协议，按照规则自动触发以保障运行，因此所有节点可以不受干预的参与到数据交换过程之中。从“强中心”到“去中心”的转变，可以实现绩效考核中每一个体的差异化处理，进而实现两个方面的优化：第一，当岗位不断变换、绩效指标与实际的匹配模糊化的情况下，可以最大程度上保障考核结果的客观公平和高效率；第二，可以有效规避指标调整所导致的动态失衡，提升绩效评价与检测的可信度和安全性。（2）客观性和全面化依托区块链透明的分布式账本，可以更客观真实的反映个体的绩效状态，构建起多链接的信用公正基础。此过程中，无须第三方的确认或评价，可以在零信任的基础上构建起绩效模块之间的联系，从而保证绩效管理评价更加客观、科学。区块链通过Merkle树结构，对绩效各环节、各阶段进行全方位检测，同时各模块链形成一个有效的管理闭环，可以解决轻个性重共性、轻实际重指标、轻过程重管理以及碎片化考核的评价弊端，使得绩效考核更加全面，构建起绩效模块全过程管理的机制。（3）透明性和开放性由于区块链各节点的地位平等，使得各节点的权限对等，所有数据记录及后续操作也是面向所有节点，从而做到了透明和公开。绩效管理追求的是规则、流程的公平公正，奖惩依据规则，而区块链的这一技术特性非常符合绩效管理要求。当前，LD公司的绩效管理体系较为碎片化，管理效果有待提升。通过引入区块链技术，可以从过程管理、数据查询、结果统计等多方面进行完善，建立起双向激励的管理模式，从而保证个体之间在信息透明、对等的基础上达成共识。（4）信息不可篡改信息的不可篡改是区块链技术受到关注的非常重要的原因之一。当然，不可篡改并非不可修改，而是指进行更改所花费的成本是非常高昂的，导致基本无法进行操作，因此区块链中所存储的数据是可以信赖的。而在绩效管理中，度量成本差异、生成报告数据都需要准确的数据支持，因此对这方面的信息质量尤为重视。因此可以看出，虽然区块链技术的引入并不能解决LD公司当前绩效管理工作中存在的所有问题，但对于员工比较关注的一些问题，例如评价主体单一、信息不够明、员工对绩效数据及评价结果的不信任等等，可以通过技术的运用，通过技术信任实现对人和公司的信任，以缓解当前的主要矛盾。2区块链技术在绩效管理中的应用基于区块链技术分布式存储、点对点传输、非对称加密等特性，相比其他中心化网络，该技术具有去中心化、不可篡改、可编程性等独特优势，而且公开透明、安全性高、可扩展且成本较低。区块链本质上是一个分布式数据库，去中心化使得数据更加真实透明，有利于保障绩效考核的有效性。各节点之间相互验证，保证数据难以篡改，可以有效针对绩效管理中的信任问题，增强员工对绩效考核结果的信任。但同时也要看到，区块链技术的优势只能在分布式账本、去中心化、智能合约等方面得以体现，而非适用所有场景。因此，本节从区块链技术的使用场景和绩效考核流程的角度，探索构建LD公司区块链+绩效考核的整体模型。在企业绩效评价中，由于功能及主体相对单一，而且数据库包含员工的个人身份信息、业务数据、公司涉密数据等不宜公开的数据，因此不宜构建所有人均可访问的公有链，而应基于私有链或联盟链进行业务架构设计。在私有链和联盟链模式下，私有链负责数据信息的接收与发送，联盟链负责数据的读取与上传，并通过数字签名进行身份验证后，进行节点之间的数据交互。在多元主体参与的评价体系中，这种方式使得相关操作只能来自获得认证的主体，从而保障了员工隐私和数据安全。2.1参与主体分析利用区块链技术构建的绩效考核系统由所有部门及员工参与，不同节点具有不同的权利，通过业务信息流联系在一起，实现各节点之间的信息共享。按照岗位级别及在绩效管理系统中的权限不同，将员工划分为高层管理人员、中层管理人员和基层员工。基层员工每半年考核一次。每位基层员工按周上传工作记录，人力资源部每月上传员工考勤、培训等完成情况，上述信息实时记录在区块链平台上，各参与节点可按照约定规则查看。其中，基层员工可查看同部门员工（包括部门领导）的绩效考核数据，并参考绩效数据及日常工作表现，对本部门同事进行绩效打分。同时，根据业务流程，定期查看前一工序所属部门员工的绩效考核数据，可实名/匿名进行表扬或表示不满。通过区块链记录下整个信息流，使得各参与方之间的信息获取更加安全高效。中层管理人员每年考核一次。中层管理人员的工作记录、考勤等信息的上传与基层员工相同，并对部门员工进行绩效打分。同时，中层人员需在年初上传部门工作计划，年末时上传部门工作完成情况，供高层管理人员与其他部门中层人员作为部门评分依据。中层人员可查看其它中层的绩效数据，并对其进行绩效打分；也可查看其他部门的工作情况，并对部门进行打分。高层管理人员每年考核一次。高层管理人员按月上传工作记录，可查看其它高层、所有部门及部门员工的绩效考核数据，并定期进行绩效打分。高层副职对其它高层人员、所分管部门及部门中层人员进行打分；总经理可查看所有部门及员工的绩效信息，对高层副职进行打分。2.2技术架构设计通常来讲，区块链系统包含六层，即数据层、网络层、共识层、激励层、合约层和应用层。这里重点说下激励层，其是指通过所创设的分配机制和经济激励机制，以便鼓励各节点参与信息的记录及验证。激励层通常应用于公有链中，本文不涉及激励层，因此本文所构建的绩效评价模型包括了五个层次。图2.1整体架构图2.2.1数据层数据层是区块链模型的底层，通过Merkle树、时间戳、哈希算法等技术进行数据存储，并通过非对称加密技术进行加密。数据区块通常包括区块头和区块体两部分，其中区块头用来进行区块间的连接，区块体用于数据信息的存储。这一层包含了部门及员工的基本信息，工作计划及记录、业务流程等评价指标数据，以及数据区块、时间戳、链式结构、哈希函数、非对称加密这些不可或缺的技术。其中，部门及员工的基本信息是静态数据，包括部门名称、员工姓名、所属部门、岗位、入职时间、联系方式等；部门评价指标包括年度工作计划、工作完成情况等，员工评价指标包括工作态度、工作能力、工作绩效等细化指标。上述这些信息经过技术处理后，封装成数据区块，加盖时间戳后以链条方式与上一区块连接。然后提供给用户密钥，经过哈希函数对员工的基本信息、绩效评价信息等进行数据加密。2.2.2网络层网络层采用P2P网络模式，其中包含网络传输协议、点对点的组网方式、数据传输的校验机制等。P2P的组网方式保证所有节点得到地位对等，去掉了人力部门的中心化地位，在该系统中每位员工都可被看作是一个节点。另外，网络协议和校验机制用来对信息进行广播和校验。2.2.3共识层共识层即所包含的共识机制，用于各节点之间针对信息的有效性形成全网共识。针对不同的应用场景，目前主要的共识机制有权益证明机制、工作量证明机制、权威证明机制、股份授权证明机制等几种类型。其中，权威证明机制（PoA）形成的区块链技术主要应用在联盟链、私有链上，在基于此机制的区块链网络中，所有的交易和区块均由验证人（Validator）处理。PoA平台的维护成本低，但在PoA中交易和验证区块的验证人，必须是能通过可靠性审查的人。所以，PoA的验证人必然非常关注自身声誉，声誉在PoA里就是非常重要的资产。一般情况下，验证人会公开自己的实际身份。2.2.4合约层合约层包含算法机制、脚本代码和智能合约，其中智能合约是区块链极具拓展性的技术特征之一。在绩效考核系统中，可以将各项指标的权重数据、合约的约定内容及触发机制，程序化的部署在区块链中，按照时间要求自动进行绩效考评，降低外部影响，避免人情分、数据篡改等问题。2.2.5应用层应用层即各类的应用场景，参与方可直接进行信息数据的交互。不同级别的员工根据自身权限，上传工作数据并查看他人的工作表现，进行绩效打分并查看他人对自己的考评结果。2.3指标体系构建从各学科、研究层次的不同角度出发，当前学术界对绩效的定义并不统一。绩效主要包括组织绩效和员工绩效两个方面，绩效考核的质量如何很大程度上取决于其内容的科学性。根据关键绩效指标理论，本文以组织战略目标为管理工具，从不同岗位员工的工作内容中抽象出具有共性特征的因素，形成对员工的绩效考核指标体系。2.1.1指标选取在考核员工绩效的过程中，拥有诸多考评项目可选用。员工考核以员工的岗位职责为基本依据，全面考核其业务能力、工作业绩、工作态度、组织纪律等方面情况。结合关键绩效指标和需求层次理论，通过参考相关文献的绩效指标体系，本文从态度、能力、个人素质、绩效等4个维度设计绩效指标。（1）态度维度。工作态度考察员工的主观能动性，主要通过日常表现得以体现，包含的指标有工作责任感、工作积极性、团队协作性、工作纪律性、服务态度等5项。（2）能力维度。能力维度考核员工通过实际行动增加效益、解决问题的能力，以及通过学习及实践增强业务能力的本领，涉及考评对象的解决问题的能力、创新能力、团队协作能力、个人影响力、沟通判断决策能力、计划和执行能力等6个方面。（3）绩效维度。工作业绩主要反映员工工作的完成情况及完成质量，这部分是可以通过计划和工作总结的对比来量化分析，包括的指标有工作数量、工作质量、工作效率、服务效果、成本费用等5项。（4）个人素质维度。所谓个人素质，其含义是学习能力、学习经验、社会能力、自控、成就等的体现。在LD公司中，此方面重点考核员工在纪律和操守方面的表现，涉及廉洁纪律、职业道德等两方面内容。根据以上所选取指标，遵循定性定量指标结合、系统性、层次性等指标体系构建原则，建立LD公司绩效考评指标体系。表2.1LD公司员工绩效考核指标体系维度符号因素符号工作态度A1工作责任感B1工作积极性B2团队协作性B3工作纪律性B4服务态度B5工作能力A2解决问题的能力B6创新能力B7团队协作能力B8个人影响力B9沟通判断决策能力B10计划和执行能力B11工作业绩A3工作数量B12工作质量B13工作效率B14服务效果B15成本费用B16个人素质A4廉洁纪律B17职业道德B182.1.2层次单排序通过调查问卷的方式，识别员工认为影响其绩效评价的关键因素，建立各影响因素对员工绩效的影响体系。采用随机抽样的方式，作者共发出调查问卷120份，收回问卷116份。通过对问卷整理，计算出所有问卷的各因素相对重要性程度，并构建出各指标项的判断矩阵。根据判断矩阵，相对上一层元素来讲，计算本层与之有联系的因素权重的过程，成为层次单排序。根据数学原理，通过求解判断矩阵相对最大特征值λmax的特征向量，即可得到各元素的权重，即层次单排序结果。表2.2态度维度的判别矩阵、权重及CR值计算B1B2B3B4B5权重B1115510.2943B2116520.3489B31/51/611/21/50.0496B41/51/5211/30.0753B511/25310.2318=5.0865，CI=0.0216，RI=1.12，CR=0.0193表2.3能力维度的判别矩阵、权重及CR值计算B6B7B8B9B10B11权重B61557440.4525B71/511/231/41/30.0691B81/52141/210.1159B91/71/31/411/51/50.0354B101/4425110.1775B111/4315110.1495=6.3604，CI=0.0721，RI=1.24，CR=0.0581表2.4业绩维度的判别矩阵、权重及CR值计算B12B13B14B15B16权重B121131/370.1648B13115170.3058B141/31/511/350.1078B15313180.3369B161/71/71/51/810.0846=5.3235，CI=0.0081，RI=1.12，CR=0.0072表2.5业绩维度的判别矩阵、权重及CR值计算C17C18权重C1711/30.25C18310.75=2，CI=0，RI=0，CR=0表2.6绩效维度间的判别矩阵、权重及CR值计算A1A2A3A4权重A1131/360.2658A21/311/540.1283A335180.5578A41/61/41/810.0480=2.2207，CI=0.0736，RI=0.9，CR=0.0817层次分析法可以将定性的决策过程定量化，但由于评价对象的复杂性，不同个体必然存在评分的差异和片面性，因此需要通过一致性检验判断权重之间是否矛盾。当CR≤0.10时，判断矩阵具有满意的一致性，否则应予以调整。根据上述计算方法，对目标-维度、维度-因素各层次的判断矩阵进行一致性指标的计算，计算结果可见，所有CR值均不超过0.1，因此判断矩阵均符合一致性要求。2.1.3层次总排序利用层次单排序结果以及上层所有元素的权重，来计算相对总目标的所有元素权重的过程，成为层次总排序。本指标体系对因素层进行层次总排序，排序结果如表2.7所示。表2.7层次总排序结果符号维度/因素项维度/因素权重单权重总权重A1工作态度0.2658B1工作责任感0.29430.0782B2工作积极性0.34890.0927B3团队协作性0.04960.0132B4工作纪律性0.07530.0200B5服务态度0.23180.0616A2工作能力0.1283B6解决问题的能力0.45250.0581B7创新能力0.06910.0089B8团队协作能力0.11590.0149B9个人影响力0.03540.0045B10沟通判断决策能力0.17750.0228B11计划和执行能力0.14950.0192A3工作业绩0.5578B12工作数量0.16480.0919B13工作质量0.30580.1706B14工作效率0.10780.0601B15服务效果0.33690.1879B16成本费用0.08460.0472A4个人素质0.0480B17廉洁纪律0.250.0120B18职业道德0.750.0360层次总排序同样也要做一致性检验，其方法类似于层次单排序。计算过程略，检验结果均符合CR≤0.10，所以层次总排序满足一致性要求。通过层次分析法得出各指标的影响权重，将其写入职能合约，当获取某一员工的全部评分后，触发智能合约自动开始计算员工绩效得分。该权重并非固定不变，根据发展发展及行业变化，每五年进行一次问卷设计及抽样调查，并以所得到的权重值进行程序更新。2.4功能模块设计结合绩效管理的业务流程，本文构建的基于区块链技术的绩效管理平台主要包括四个模块，即系统管理、工作记录及查看、绩效评分和绩效结果统计模块，每个模块下又有角色管理、部门信息、个人信息等多项功能。表2.8功能模块结构图模块系统管理工作记录及查看绩效评分绩效结果统计主要功能身份认证账号创建/注销权限管理信息管理信息上传工作日志工作情况查看绩效评分满意度评价得分查看合约管理问卷收集绩效结果计算绩效查看2.2.1系统管理模块系统管理模块主要用来进行注册、身份认证、用户权限管理等相关操作，针对不同的用户，系统可以为其分配不同的管理权限。人力资源岗位主导区块链平台的建设，对成员的添加删除、权限设置、信息审核等进行管理。员工进入区块链平台时，需经管理员同意，可在平台内创建账户，人员信息包括员工姓名、员工号、员工年龄、员工身份证信息、隶属部门、员工资质、员工考勤卡号等，部门信息包括部门名称、编码及部门描述等。一旦注册成功，区块链平台即会记录员工信息，并为其生成相应的密钥。密钥用来数字签名、登录验证等，用户使用私钥登录，平台用公钥解密后进行信息认证。员工在平台进行入职提交、假期申请、绩效查看等操作，通过私钥加密发送，其他节点用户通过公钥解密查看。员工账户无法修改已发布信息，如若因信息变更需要修改时，由管理员账户进行操作，且操作痕迹记录于区块链上。当出现离职或其他原因需要退出时，用户账户可发起申请，由管理