薪酬管理制度

东莞市瑞科智创有限公司薪酬管理制度

（暂行）

第一章总则

第一条目的

为规范公司薪酬管理，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的

薪酬制度，构建公司高效激励机制，进行更为精准的人力资源投

赞，强化员工的凝聚力，实现公司战略目标。根据国家规定和地

方规定，结合公司实际，特制定《瑞科智创有限公司薪酬管理制

度》（以下简称“本制度”）。

第二条适用范围

本制度作为东莞市瑞科智创有限公司薪酬激励的纲领性文件

和实操指导，适用于公司所有人员。

第三条薪酬理念和薪酬策略

（一）公司的薪酬理念是以价值为导向、效益优先、兼顾公

平、支持经营目标的实现。

（-）公司对内实行绩效导向的薪酬策略，通过对岗位价值

评估、员工技能分级和工作绩效的考核，在薪酬上向愿意且能够

担当责任、承担风险、创造更多价值的员工倾斜；向能力更强、

绩效水平更高的员工倾斜。

（三）公司对外采用适度领先的薪酬策略：根据本地区的工

费水平、行业状况以及公司盈利情况、支付能力确定薪酬水准，

保持在行业中上等水平，能够吸引和留住公司发展所需要的优秀

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人才，并根据公司发展战略的实现程度，在公司效益提高的同时

保证人力资本投入的同步增长或优先增长，使公司在竞争日趋激

烈的市场环境中，获得更大的生存与发展空间。

第四条薪酬体系构建原则

本体系遵循以下原则：

（一）战略支撑原则：薪酬体系的制定与实施与薪酬水平与公

司的经营绩效、支付能力和发展阶段相适应，有利于充分调动员

工工作的积极性、主动性和创造性，支撑公司发展战略的有效实

施，牵引公司战略目标的全面实现。

（二）绩效优先原则：公司的薪酬总额与公司的经营绩效紧密

结合；部门绩效与部门绩效奖金关联；员工的个人绩效与月绩效

工资、年终绩效工资紧密挂钩。

（三）分层分类原则：公司高层管理人员采用年薪制；职能部

门中层以及一般员工采用岗位绩效工资制；特殊人员采用谈判工

资制等灵活多样的薪酬形式。

（四）长短结合原则：薪酬体系的设计考虑到短期激励与长期

激励结合，并与绩效管理体系对接，以传递压力、激发动力，创

造活力、保留凝聚力，共同形成价值创造与价值分配紧密结合的

管理活水。

第五条薪酬管理职责

公司相关组织及岗位薪酬管理职责分配如下：

（一）薪酬绩效管理委员会

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L根据公司战略规划和经营目标，审议公司薪酬策略和薪酬

预算，为薪酬体系设计和薪酬管理提供原则、目标和政策导向；

2.结合公司战略规划和薪酬策略，对公司人力资源部组织拟

定的薪酬管理框架体系及相关制度、办法进行审议，并提供修改

意见和建议；

3.批准、颁布审议通过的薪酬管理框架体系及相关制度、办

法，并确定实施时间。

（二）人力资源部

1.根据薪酬绩效管理委员会确定的薪酬策略，组织拟定薪酬

管理框架体系及相关管理制度、办法草案，并提交相关组织审议;

2.定期组织市场薪酬数据信息的收集和分析，跟踪同行业最

新薪酬管理理念和成功经验，为高层薪酬决策提供参考依据，并

主导、推动公司薪酬福利改革工作；

3.组织、指导、监督公司开展员工定薪、调薪工作，汇总、

复核各部门提交的各类绩效考核数据、岗位级用信息，并进行全

员工资的最终测算，提交工资统计报表至财务部予以计提发放；

4.承办公司员工的各项社会保险缴纳及福利发放事务，不断

完善现有的薪酬福利方案；

5.汇总、受理各部门提交的薪酬管理问题咨询和员工申诉，

并负责最终解释说明，对于部分有争议的员工申诉提交提名与薪

酬绩效委员会复议裁决；

6.统一备案公司员工各类薪酬、福利数据及相关资料，统一

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发布各类薪酬管理制度、办法；

7.修订、完善薪酬管理框架体系和相关制度、办法，并制定

各实施细则。

（三）公司各部门负责人

1.提交部门员工调薪申请及相关依据；

2.配合人力资源部完成对应届毕业生、社会招聘人员的定档

和在岗员工薪酬套档工作，提供参考意见和建议。

（四）公司工会

结合国家和当地劳动保障政策，对薪酬管理相关制度、办法

的合规合法性进行审议，并提供相关修改意见和建议。

（五）财务部

1.协助人力资源部制订人力成本预算和薪酬福利管理制度、

办法；

2.核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关

列项进行核对；

3•根据人力资源部提供的有关工资报表计提、发放员工工资。

第二章薪酬体系

第六条薪酬结构及定义

公司员工的收入由以下几个部分组成，并根据不同岗位的工

作特点进行不同的组合。

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基本工资

薪

固定类

津补贴

酬绩效工资

浮动类

特别奖励

结

五险一金

福利类

构

其他福利

图1薪酬结构示意图

（一）基本工资

基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。

其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参

照社会及行业同等工资水平等综合确定。

（二）绩效工资

是指企业支付给员工的，与企业经营业绩和员工的劳动成果相

挂钩的工资，随企业效益和个人工作绩效变化上下浮动。

（三）津补贴

津补贴特指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收

入。

1.职称/资质津贴：对受聘的专业技术和技能人员设立职称

/资质津贴，具体标准为：

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1）助理级---50元/月

2）中级---200元/月

3）高级---400元/月

2.学历津贴

大学专科一500元/月

大学本科一800元/月

研究生--1000元/月

博士生---2000元/月

职称津贴与学历津贴不同时享受，按高项享受。

3.其它津贴

其它津贴按照公司相关规定执行。

（四）特别奖励

特别奖励与企业突出业绩和员工突出贡献相挂钩，用于奖励

做出突出或重大贡献的企业员工。

（五）基本年薪

基本年薪是高层管理人员年度基本收入，不与公司经营业绩

挂钩，主要根据企业职责、经营管理难度、企业在岗职工平均工

费水平等因素综合确定，不与经营绩效挂钩。基本年薪的调整由

总经办根据企业经营发展状况、本企业职工平均工资变动情况适

时拟定调整方案，报总经理审批后执行。

（六）绩效年薪：

绩效年薪以基本年薪为基数，根据高层管理人员年度经营考

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核等级，结合绩效年薪调节系数确定。高层管理人员绩效年薪计

算公式：

绩效年薪=基本年薪X调节系数

（七）应扣项目

个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项

保险、住房公积金、缺勤扣除额及其他应由员工承担的部分。

（八）总经理特别奖

个人在年度内为公司业绩指标增长做出巨大贡献；或所发明

的技术、工艺、诀窍、方法为公司所采用，对公司的发展起到重

要作用；或对突发事件处置得当，为公司挽回重大（经济、名誉）

损失者；或在管理创新方面做出突出贡献者。年终由部门负责人

会议提名，总经理议事会议定后实施。

（九）福利

1.按照国家有关规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、

企业补充医疗保险（作为基本医疗保险的有力补充，也是多

层次医疗保障体系的重要组成部分，公司按照双流县社保局

规定金额为员工购买）、失业保险、生育保险和工伤保险。

公司缴纳的保险费缴纳基数为“基本工资”，其基数低于国

家最低标准的，按国家最低标准缴纳。

2.按照国家有关规定，公司为员工缴存住房公积金，缴存比例

为12%,缴存基数为“员工本人上一年度月平均工资“（新

录用的员工缴存基数为“录用当月员工本人工资”），缴存总

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额不超过国家最高缴存标准。

3.节日福利

公司严格遵照《全国年节及纪念日放假办法》规定给予放假,

公司对员工元旦、春节、劳动节、端午节、国庆节、中秋节发放

公司福利。

第七条年薪制一公司高层管理人员工资制度

具体薪酬结构和绩效比例由总经理确定。

第八条岗位绩效工资制~职能部门人员工资制度

岗位绩效工资制是一种绩效导向的工资制度。以岗位等级、

能力与工作态度、绩效表现的评定决定价值分配。岗位绩效工资

主要考虑两个纬度，即岗位等级和工作绩效，体现了内部公平性

和绩效激励性。

（一）适用范围

公司职能部门全部岗位。

（二）薪酬构成

1,总收入二X月基本工资+X津补贴+年度绩效工资一工应扣

项目。

2.月收入二月基本工资+月绩效工资+津补贴一应扣项目。

3.基本工资的等级确定见公司《薪酬结构表》（附件一）。

4.月度绩效工资实发二基本工资*绩效工资预发比例*绩效考核

系数。

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岗位层级绩效工资预发比例

高层管理人员0.7

中层管理岗位0.8

专业技术岗位/一般技术岗/

0.9

一般业务岗位

5.岗位年终绩效工资二岗位年绩效工资基数X本岗位年度考核

系数

第九条谈判工资一特殊人才工资制度

设立工资特区，使工资向市场上稀缺的人力资源倾斜，目的

是激励和吸引优秀人才，与外部人才市场接轨，提高公司对关键

人才的吸引力，增强公亘在人才市场上的竞争力。

（一）适用范围

以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须

是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规

划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

（二）设立工资特区的原则

谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员

及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益

水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

（三）工资特区人员工资的发放形式

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工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为

年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，如为

岗位绩效工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述

相关规定发放。

（四）工资特区人才的退出

针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

1.考核总分低于预定标准；

2.人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

3.工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。

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第三章薪酬管理

第十条薪酬总额管理与人力资源成本控制

（一）薪酬总额的定义

工资是公司依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式

直接支付给本单位员工的劳动报酬，一般包括职位工资、计件工

资、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付

的工资等。公司的薪酬总额包含如下部分：

薪酬总额=基本工资+绩效工资+加班工资+津贴补贴+特殊

情况下支付的工资+其它咬照规定应计入工资总额的项目

员工以下劳动收入不属于工资范围：

1.公司支付给员工个人的社会保险福利费用，另外如丧葬抚恤

救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；

2.按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如

根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、

科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖

等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

（二）薪酬总额管理

为进一步完善公司薪酬分配制度，规范薪酬分配秩序，强化人

工成本管控效率，逐步建立科学的工资总额分配与调控机制，公

司将按照相关规定，加强对薪酬总额全面有效管理。

公司薪酬总额的具体预算、编报、下达、清算评价等由人力资

源部、财务部和总经办协助完成。

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（三）人力资源成本控制原则

在激励层面，在公司效益持续增长的同时，员工收入同步增

长。即公司工资总额增长幅度与净利润增长幅度保持一致,平均工

资增长幅度与劳动生产率增长幅度保持一致。在不突破薪酬总额

标准的前提下，可以调整员工的收入结构，适当加大可变收入比

例，实现整体激励力度的最大化。

在总额控制层面，公司每年根据国内同行业成本构成水平，

提出公司薪酬总额占总体成本结构中的比重建议，同时需要考虑

劳动生产率水平和地区人均成本等因素，确定控制目标。薪酬总

额的控制方法包括缩减人员规模、减少奖金发放总额等；

当公司面临市场危机或经营困境时，公司优先保障员工的基

本工资部分。若公司出现连续重大亏损，公司将调整薪酬或按国

家法律规定的最低工资标准执行，以降低人力成本，共同度过难

关。

第十一条薪级确定与起薪

薪级确定与起薪分三类：岗位绩效工资的进入与起薪、新招

聘员工的薪级确定与起薪、发特殊员工的薪级确定与起薪，按等

级直接切入。

（一）岗位绩效工资的进入与起薪

组织实施公司工资套改，实现薪酬体系的过渡。

（二）新招聘员工薪级确定与起薪

1.新招聘员工是指从社会上通过各种正常人才渠道招聘到的

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相关专业的应届毕业生或具有相关工作经历的员工。

初次任职者工资标准:

初次任职者底薪工资标准

学历

试用期转正后一年内

高中、技校、中专15102000满一年后按所

大专20002500在岗位工资最

本科25003500低一档进入

硕士35004500

博士45005500

备注：未毕业到公司参与实习的，按照当年度成都市最低工资标准发放

实习补贴，不享受其它待遇。

2.非初次任职者试用期工资标准：

招聘时属谈判工资的按协议执行；

招聘时没有薪酬协议的按下表标准执行:

没有薪酬协议非初次任职者试用期工资标准:

试用期工资标准

试用期

（比例）

试用期1-3个月须按《劳动合同法》补

80%

充规定与劳动合同期限相对应

所有新进员工试用期满并经考核合格后，再根据试用期的表

现及技能情况确定其工资发放等级和标准。

新员工入职时，由人力资源部、用人部门根据本薪酬管理制

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度共同核定试用期工资。

3.试用期员工的工资标准

岗位试用期工资一般在转正工资的80%,并且不得低于当地当

年最低工资标准，如果低于，按当地当年最低工资标准补足（如

未出满勤的员工除外，按实际出勤发放）。

4.新员工转正工资标准

试用期满后，由人力资源部、用人部门根据员工工作情况，

共同核定转正工资。转正工资二当月转正时段工资+当月试用期时

段工资：

1）当月转正时段工资二转正月工资/当月应出勤天数*当月

转正时段天数。

2）当月试用期时段工资二试用期月工资/当月应出勤天数*

当月试用期时段天数。

（三）特殊员工的薪级确定与起薪

特殊员工指两类员工：一类是从特殊渠道招聘的关键人才，

具有特别技能，能对公司目前或将来做出特别贡献的员工；一类

是因为直接或间接影响公司经营管理或经营管理的人员。

特殊员工薪酬纳入谈判工资（协议薪酬）制，由分管领导提

议，总经理审核，报董事长批准后执行。

第十二条薪酬变动机制

（一）薪酬变动条件

员工个人薪酬变动主要基于以下一项或多项条件的变化：

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1.企业经营业绩的变化；

2.员工岗位的变化；

3.员工能力的变化；

4.员工工作业绩的变化；

5.员工为公司服务年限的递增。

（二）薪酬调整

1.薪酬调整分为周期性调薪与临时性调薪两类。

涉及公司整体的薪酬调整原则上于次年的3月1日开始执行。

但是当物价指数急剧变化（通货膨胀与通货紧缩），以及薪酬绩效

委员会认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。

一般情况下，如果公司下年度薪酬预算总额增长率超过10%,

可以启动普涨机制。普涨机制的关键是调整绩效工资总额。

如公司计划下年度薪酬预算总额增长20%,其中10%作为普涨

预算；10%根据员工绩效，调整薪级的加薪预算，则岗位绩效工资

相比今年变为去年值*L1。

2.岗位周期性调薪也称定期调薪，其中主要为考核调薪。

考核调薪，考核调整即依据年度考核结果与绩效表现而定，

对被考核者进行工资薪档降级或升级调整。具体参照《公司绩效

管理制度》执行。

3,新进员工，原则上均自所派任职位的最低值起薪，但有下

列情形之一者，可提高其薪酬等级至中位值。

其所具有的工作经验，已超过该等级所要求专业工作经验三

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年以上。

其所具有的能力经考核证实特别优异，且为公司在人才市场

难以招聘到的人才。

4.职位变动时的薪酬调整：

由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应于职位调整的次月

体现与所调任职位对应的薪酬等级，并向员工说明其薪酬项下的

相应变化。

由高薪级职位，调任低薪级职位工作，应自职位变化的次月

体现与所调任职位对应的薪级并向员工说明其薪酬项下的相应变

化。

5.员工因职务晋升或岗位变动进行薪酬调整的，按相关规定

填写薪酬/职位异动单。

6.临时性薪酬调整：

当发生下列情况时，应进行临时性薪酬调整，其标准由薪酬

和绩效委员会会议商定：

1)公司经营效益发生重大变化；

2)社会物价水平的提高或降低；

3)劳动力市场的供求变化与同行业薪酬的变化；

4)其他公司认定的情况变化。

第十三条薪酬计算

(一)薪酬核发

员工工资实行月薪制。员工月工资部分于次月底发放。原则

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上公司按时发放员工薪酬，如遇特殊情况，可适当调整发放日期

〔由人力资源部预先下发通知）；薪资支付每月日银行代付，特殊

情况发放现金。

（二）薪酬扣款项目

下列各款项须直接从各员工应发工资总额中扣除：

1.个人所得税；

2.应由员工个人缴纳的社保等费用；

3.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除

的款项；

5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

（三）请假的薪酬计算

按照月度薪酬/应勤天数*出勤天数计算。

（四）加班的工资计发

公司原则上不提倡员工加班，在特殊情况下，如果需要员工加

班，应征得分管领导同意。申请加班的员工必须填写加班申请，

报部门负责人、分管领导审核、总经理审核后交人力资源部，未

填写的，不计为加班；员工因个人工作能力原因不能完成计划工

作的工作时间不计为加班。加班工资的计算按国家相关法规及公

司加班管理制度执行。

（五）津贴的管理及发放

津贴是对本公司员工因工作原因发生的若干小额费用的包

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干。津贴的发放标准按公司目前规定执行。

职称津贴的管理：

1.职称津贴必须按照专业对口的原则享受；跨系列的任职者不

享受相应的职称津贴；

2.职称有变动的，从变动的下月起执行相应标准；

3.受行政记过或其以上处分人员，处分期内不发放；

（六）员工申诉

员工就其工作等事宜有申诉意见，应先与其直接上级主管进

行沟通，讨论调解方案。

员工如对申诉处理不满意，可向上一级主管提交申诉书，并

可抄送人力资源部。上一级主管收到员工申诉后，应以客观、公

正的态度展开调查，并以事实为依据，以法律、法规及公司规章

制度为准绳。在弄清证据后，上级主管应亲自向员工反馈调查和

处理结果。

员工如对结果仍不满意，可向分管领导申诉，并抄送人力资

源部，待调查完毕后，人力资源部向员工反馈调查结果。

申诉调查和结果反馈应在接获申诉书后30天内完成。

申诉书、调查结果和报告由调查部门保管其记录并存档。

员工申述表

申诉人姓

部门岗位

名

申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它

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申诉内容

接待人申诉日期

员工申诉处理记录表

申诉人姓名部门岗位

申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它

申诉内容

面谈时间接待人

问题简要描述：

处

理调查情况：

记

录建议解决方案：

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（七）保密规定及其它

员工对本人领取的薪酬负保密责任，不能任意公开或讨论自

己的薪酬；员工在任何情况、场合下不能打听别人的薪酬，不能

讨论、询问、传播、公开他人的薪酬；员工可以清楚的知道公司

薪酬构成和核算的方法，但员工不能把公司薪酬体系传播到外界;

在个人薪酬分配、核算方面若有疑问请直接向人力资源部人资专

员咨询；若有员工讨论、询问、传播或公开别人的薪酬，经双方

当事人和第三方确认确有此事，将从本人月薪酬中扣除20%金额支

付给对方作为处罚。部门负责人有权知晓本部门员工的薪酬情况。

若需跨部门了解某一岗位薪酬，需向人力资源部提出书面申请，

由人力资源部部长酌情决定。

临时工等工作人员待遇，按公司规定办理。

有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克

扣工资：

1.个人收入所得税按国家规定由员工承担，公司按有关规定代

扣代缴；

2.代扣代缴员工个人负担的社会保险费；

3.扣除依法赔偿给公司的费用；

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4.扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款；

5,法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

第四章附则

公司人力资源部负责本制度的制定、解释、修改、发布及执

行情况的监督。

本制度经公司审议、职代会通过、薪酬绩效委员会审定后，

自发布之日起试行。

薪酬结构表

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岗位

岗位级职最高基定薪标工资岗位绩效综合

评估岗位基本工资

别级本工资准等级津贴工资薪资

级别

A1董事长、总经理102000020000

A2副总经理91500015000

管15300200012700

总监/管理行业经

理25500200012900

顾问验以年

类200013100

高层管定薪、职35700

技

理级总工、技术位经验

A3术8540045900250013800

顾问以年定

类56100300014500

薪。特殊

销66300350015200

大区经理/由总经

售400015900

销售总监理确认。76500

类

管14400150011400

三年以

理部门经理24600150011600

内经验

类150011800

定薪不34800

技

高级工程得超过3

B1术7450045000200012500

师级。特殊

类55200250013200

须经总

销65400300013900

经办审

售区域经理350014600

核。75600

类

中层管管1280012008000

部门主管/

理级理三年以12008200

主办财务/23000

类内经验

定薪不3320012008400

技工程师/高得超过315008900

B2术级技术员64000级，经验43400

类超过三

年最高5360018009400

销业务主任/不得超63800220010000

售高级助理过6级。240010400

74000

类

班组长三年以110008004800

管

/PC/MC/采内经验8005000

理

购/财务/定薪不21200

类

出纳得超过3

基层管

C153000级,经验314008005200

理级

技助理工程超过三4160010005600

术师/技术员年最高12006000

51800

类不得超

业务员/销过6级。6200014006400

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销售代表7220016006800

售8240018007200

类9260020007600

班组长16004003500

管/PC/MC/采27004003600

理购/财务/

类出纳

38004003700

技

C242500

术助理工程49005004000

类师/技术员510006004200

销611007004400

712008004500

售业务员/销

813009004700

类售代表

9140010004900

管110005003500

三年以

理助理/专员212005003700

内经验

类314005003900

定薪不

418007004500

技得超过3

520009004900

D1术技术员32000级，经验

6220011005300

类超过三

年最高7240013005700

销

业务助理/不得超

售