薪酬管理历年真题答案解析

06091《薪酬管理》历年真题试卷（五）

1-5ACBCB6-10DCAAA11-15ABDBC16-20DDCBD

21-25A,B,C,D,EB,DA,C,DA,B,C,DA,B,C,D,E

名词说明题1、是指展主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关

系当中能够得到的各种有价值的东西。

2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5年，典型状况下是

2-3年。

3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程.

4、是从组织的战略发展须要动身，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人

力资源管理思维方式、〕作方法以及操作流程。

5、又称为自助餐式的福利安排，其基本思想是让员工对自己的福利组合安排进行选择

简答题1、（1）选择典型职位。（2）确定职位评价方法。（3）建立职位评价委员会。（4）对职位评价人员进行

培训。（5）对职位进行评价。（6）与员工二沟通，建立申诉机制。

2、（1）干脆计件工资安排。（2）标准工时安排。（3）差额计件工资安排。（4）与标准工时相联系的可变计件

工资安排。（5）提案建议嘉奖安排。

3、（1）支持扁平型组织结构。（2）能引导员工重视个人技能的增长和实力的提高。（3）有利于职位的轮换。

⑷能亲密协作劳动力市场上的供求改变.（5）有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变.（6）

有利于推动良好的工作绩效。

4、（1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。（2）确保组织的薪酬体系

和薪酬管理政策简洁好用。（3）降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。

⑷主动担当人力资源管理的新角色。

论述题技能薪酬体系，是指依据一个人所驾驭的与工作有关的技能，实力以及学问的深度和广度支付基本

薪酬的一种薪酬制度。

优点：

（1）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。

⑵有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。

⑶肯定程度上有利于激励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求酬劳虽高但不擅长的管理职位。

（4）在员工配克方面为组织供应了更大的敏捷性。

⑸有助于高度参加型管理风格的形成。

缺点：

⑴由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能会出现薪

酬在短期内上涨的状况.

⑵要求企业在培训方面付出更多的投资，假如企业不能通过管理式的这种人力资本投资转化为实际的生

产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利泗.

⑶技能薪酬体系的设计和管理比职位薪资的设计和管理更为困难.要求企业有一个更为困难的管理结构.

对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。

06091《薪酬管理》历年真题试卷（四）

1-5CADBD6-10BAAAB11-15CACDB16-20BCDBC

1-5A,B,C,D,EC,DA,B,D,EB,C,DA,B,C,D,E

1、内部公允性、薪酬管理过程公允性2、长期薪酬、短期薪酬3、薪醐结构、薪酬区间

4、基本薪酬、可变薪酬5、法定福利、员工服务福利

名词说明题1、指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少的薪酣等级以及相

应较宽的薪酬变动范围。

2、是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准职责者为了正常履行某种

特定职位上的工作职贵而必需达到的各种要求进行评估和比较的过程。

3、是指薪酬体系中与绩效干脆挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

4、指一种现金或非现金的绩效认可安排,即在员工远远超出工作要求表现出的特殊的努力、实现了优秀

的业绩或者做出了重大贡献的状况下，赐予他们的赞许、表扬、表彰或小额一次性嘉奖。

5、是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来推断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程.

简答题1、（1）劳动力市场对薪酬水平决策的影响:①劳动力市场运行的基本原理②劳动力需求③劳动力供

应④劳动力市场理论的补充与修正⑵产品市场对及企业特征而薪酬水平决策的影响①产品市场对企业薪

酬水平决策的影响②企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响.

2、薪酬的功能分为两方面：（1）员工方面：①经济保障功能：②激励功能；③社会信号功能。（2）企业方面：

①促进战略实现，改善经营绩效；②塑造和强化企业文化；③支持企业变革；④限制经营成本。

3、（1）职位标识：⑵职位目的或概述：⑶主要职责：（4）关键业绩衡量标准：（5）工作范围：（6）工作联系：（7）

二作环境和j■作条件：（8）任职资珞要求：（9）史他相关信息

4、（1）成立设计小组⑵技能分析⑶确定技能模块⑷技能培训与认证⑸制定技能薪酬方案

5、选择典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对球位评价人员进行培训;对职位遂行评价；与

员工沟通，建立申诉机制。

论述题（1）技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能信息，它激励员工不断获得新的学

问和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有大的敏捷性和多功能性，从而不仅

有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培育员工的持续就有实力。（2）技能薪酬体系有助于

达到较高的技能水平的员工实现对组织更为全面的理解⑶技能薪酬体系在肯定程度上有利于激励优秀专

业人才安于本职工作，而不去谋求酬劳虽然很高但是并不擅长管理的职位。（4）技能薪酬体系在员工配置

方面为组织供应了更大的敏捷性

06091《薪酬管理》历年真题试卷（三）

1-5BCABA6-10BAADD11-15AAADB16-20AACCD

1一5A,B,CA,B,0,DA,B,C,D,EA,B,DA,B,D,E

填空题1、薪酬、福利2、期股安排、期权安排3、技能薪酬、实力薪酬

4、专业性薪酬调查、政府薪酬调查5、工伤保险、生育保险

名词说明题：1、是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。

2、是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效嘉奖安排。

3、所谓的职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价格做出客观的评价，然后依据这中评价的结果赐予担

当这一职位的人与该职位的价值相当将薪酬这样一种基本薪酬确定制度。

4、指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由佣金构成的，佣金通常是以销售

额的肯定百分比来提取的，所以在实践中又常常称为销售提成。

5、是指企业通过收集（总体的薪酬）信息枭推断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。

简答题：1、（1）劳动力市场对薪酬水平决策的影响：①劳动力市场运行的基本原理②劳动力需求③劳动力

供应④劳动力市场理论的补充与修正⑵产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的影响①产品市场对企业

薪酬水平决策的影响②企业特征要紊对企业薪酬水平决策的影响.

2、（1）政府法律规定的影响；（2）劳动者市场竞争的压力影响：（3）集体谈判的影响：（4）有目的地吸引和

保留员工，培育员工的忠诚度；⑸享受国家的实惠税收政策.供应企业成本支出的有效性。

3、（1）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，激励员工不断获得新的学问和技能：（2）有

利于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解；（3：有利于激励优秀专业人才安于本职工作；

⑷在员工配置方面为组织供应了更大的敏捷性；（5）有利于高度参加型管理风格的形成。

4、（1）选择典型职位；（2）确定职位评价方法：（3）建立职位评分委员会；（4）对取位评价人员进行培训：

⑸对职位进行评价，与员工沟通，建立申诉机制。

5、（1）供应整个薪酬系统的敏捷性和自发性；（2）扩大员工在薪酬系统中的参加机会，供应真正符合员工爱

好的薪酬；（3）有利于嘉奖那些与俎织的价值观和文化一样的行为，强化企业的战略目标；（4）实现薪酬成本

系统的成本有效性最大化。

论述题：高层管理人员的薪酬构成包括：一是基本年薪；二是短期嘉奖；三是长期嘉奖。

高层管理人员的薪酬战略必需从以下四个方面进行：（1）招■高层管理人员的薪酬与经营风险联系在一起⑵

确定正确的绩效评价方法⑶实现高层管理人员和股东的平衡⑷更好地支持企业文化

06091《薪酬管理》历年真题试卷（二）

1-5DCACA6-10BBBAB11-15CADBC

1-5A.BA.B,DA,C,DA,B,C,DA,C,D

名词说明1、薪酬的重要组成部分，是企业基于展佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自

身的支付实力为依托，向员工所供应的、用以改善其生活质量的、各种以非货币收入和延期支付形式为主

的、间接性的酬劳与服务。

2、薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、

技能、阅历与创建，所付给的相应的回报。

3,是依据若干补偿因素来对企业中若干标杆职位的价值进行评估，然后再将组织中亢他职位与这些标杆

职位相比照，从而建立起一个涵盖组织中全部的职位的等级序列。

简答题：1、薪酬制度是企业人力资源管理的重要政策文件，是由人力资源管理部门依据国家法律和政策

制定的与薪酬安排相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称，是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。

2、1.战略导向原则2.内部一样性原则3.外部竞争性原则4.经济性原则

3、、（1）营造良好的面谈氛围。（2）说明面谈的目的。（3）告知考核的结果。（4）请下属自述缘由，主管

听取看法。（5）制定绩效改进安排。（6）结束面谈。（7）整理面谈记录，向上级主管报告。

4、股票期权；虚拟股票；股票增值权；限制性股票；管理层收购。

5、1.生理须要2.平安须要3.社交须要4.敬重须要5.自我实现须要

6、（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级理念，削减了工作之间的等价差别。（2）弓导员工重视

个人技能的增长和实力的提高。（3）有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的实力。

论述题：（一）薪酬沟通概念：沟通就是“用任何方法，彼此交换信息在薪酬管理的整个流程过程中，

薪酬沟通是其中必不行少的环节＜

（二）薪酬沟通的步骤：

1、确定薪酬沟通的目标：意味着企业须要确定就什么进行沟通以及通过沟通要达到怎样的目的。

2、收集相关信息：在沟通目标确定下来以后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及一般员工中见收集

他们对于薪酬体系的看法。

3、制定沟通策略：在搜集到相关员工对薪酬方案的心理感受以后，我们可以着手在既定的目标框架之下

制定薪酬沟通的*略。

4、选择沟通的媒介：当企业起先着手确定沟通媒介的时候，一般都面临着多种备选方案。

5、评价沟通结果：薪酬沟通的最终一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行评价。

（三）薪酬沟通中的关键措施1.反复沟通2.管理者培训3.员工培训4.要坚守目标5.表扬。

06091《薪酬管理》历年真题试卷（一）

1-5AACAB6-8BBD1-2A,B,C,DA,B,C,E

1-5福利申请的受理与处理组织绩效弹性福利安排职位描述薪资比较比率

6-10绩效反馈扁平型长期激励安排宏观接近法基本薪酬

名词说明：1、指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。

2、通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，（I分）以及他们在.L作过程中所表现出来的符合

企业的文化和价值观，同时有利于企业战略日标实现的行为。

3、是指依据对某种组织绩效指标（通常是指利泗这样一些财务指标）的衡量结果来向员支付酬劳的一种绩

效嘉奖模式。

4、通常状况下.我们将一位员工因为为某一个组织工作（I分）而获得的全部各种他认为有价值的东西统统

称之为酬劳

5、是指组织依据一个人所驾驭的与工作有关的技能、实力以及学问的深度和广度支付基本薪酬的一种酬

劳制度。

简答题：1、（I）提高了整个酬劳系统的敏捷性和自发性；（2）扩大了员工在酬劳系统中的参加机会，供应

真正符合员工爱好的酬劳；（3）有利于嘉奖那些与组织的价值观和文化相一样的行为，强化企业的战略目

标：（4）实现酬劳系统的成本有效性最大化。

2、（I）依据须要审查已有薪酬调查数据.确定调查的必要性及其实施方式：（2）选择打算调查的职位及其层

次；

⑶界定劳动力市场的范围.明确作为调查对象的目标企业及其数量；（4）选择所要收集的薪酬信息内容。

3、（1）审公查司的文化、价值观后战略；（2）留意加强非人力资源经理人员的人力资源管理实力；（3）激励

员工的参加.加强沟通；（4）要有配套的员工培训和开发安排。

4、（I）企业和员工在对福利的相识上存在一些混乱：（2）福利成本居高不下：（3）福利的低回报性：（4）福

利制度缺乏敏捷性和针对性。

5、（I）全面评价组织所而临的内部和外部环境及其对薪酬的影响：；（2）制定与组织战略和环境背景相匹配

的战略性薪酬决策；（3）将薪酬战略转化为薪酬实践；（4）对薪酬系统的匹配性进行查数据.确定的调查必

要性及其实施方式。

论述题：1、职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。它是

以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。其中的主要步骤有：

（I）选择典型职位：（2）确定职位评价方法；（3）建立职位评价委员会：（4）对职位评价人员进行培训：⑸对职

位进行评价：（6）与员工沟通，建立申诉机制。

2、收益共享安排是企业供应的一种与员工共享因生产率提高（比如工时削减）、成本节约和质量提高而带

来的收益的绩效嘉奖模式。其中的关键决策有：（I）收益衡量与角色定位问题；（2）支付频率问题；（3）支付方

式问题：

⑷设计要求问题：（5）沟通问题：⑹确保财务收益问⑤。

2015年自考06091《薪酬管理》第一章-五章真题集

1-5DDCDB6-10CDCBC11-15BDCAB16-20ABBAD21-25ABAAB26-30AACDB

31-35DADDB36-38DAD1-5A,C,DA,C,D,EA,D,EA,B,C,DA,B,C,D,E

6-10A,B,D,EA,B,C,DA,B,C,D,EA,C,EA,B,C11-14A,D,EB,DA,B,C,DA,B,C,D,E

1-2基本薪酬薪酬、福利

名词说明：

1、要素比较法是一种量化的许价技术，它须要运用酬劳要素的比较来确定不同职位的酬劳比率，从而确定

不同职位的相对价值。

2、职务薪酬体系就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后依据这件评价的结果蜴于担当这一职

位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬确定制度。

3、全面酬劳是指展主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从展佣关系

当中能够得到的各种有价值的东西。

4、酬劳（Reward）通常状况下.我为将一位员工因为为某一个组织工作（I分）而获得的全部各种他认为有价

值妁东西统统称之为酬劳。

5、薪酬管理是指一个组织针对全部员工所供应的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪

酬杉式这样一个过程。

6、技能薪资体系是指组织依据一个人所驾驭的与工作有关（I分）的技能、实力以及学问的深度和广度支付

基本薪酬的一种酬劳制度。

7、深度技能即通过在一个范围较为明确的具有肯定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业学

问、技能和阅历。

8、职位分析指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。

9、胜任实力模型是从组织的战略发展须要动身，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标

一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。

10、可变薪酬是薪酬体系中与绩效其接挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

11、职位分析是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。

简答题：

1、简述技能薪酬体系设计流程和步骤。

⑴成立技能薪酬安排设计小组。（2）进行工作任务分析。（3）评价工作任务、创建新的工作任务清单。（4）

技能等级的确定与定价。（5）技能的分析、培训与认证。

2、在薪酬调查的打算阶段有哪些工作内容？

⑴依据须要审查已有薪酬调查数据.确定调查的必要性及其实施方式；（2）选择打算调查的职位及其层次；

⑶界定劳动力市场的范围.明确作为调查对象的目标企业及其数量；（4）选择所要收集的薪酬信息内容。

3、简述战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求。

⑴使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。（2）确保组织的薪酬体系和薪

酬管理政策简洁好用。（3）降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。（4）主

动担当人力资源管理的新角色。

4,简述薪酬对于企业的主要功能。

⑴促进战略实现，改善经营绩效。（2）塑造和强化企业文化。（3）支持企业变革。（4）限制经营成本。

5、简述职位评价工作的主要步骤。

⑴选择典型职位。（2）确定职位评价方法。（3）建立职位评价委员会。（4）对职位评价人员进行培训。（5）

对职位进行评价。（6）与员工沟通，建立申诉机制。

6、简述要素计点法的操作步躲。

⑴选取合适的酬劳要素。（2）对每一种酬劳要素的各种不同程度、水平或层次加以界定。（3）确定不同酬

劳要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值。（4）确定每一种酬劳要素的不同等级所对应的点值。

⑸运用这些酬劳要素来分析和评价每一职位。（6）将全部被评价职位依据点数凹凸进行排序，建立职位等

级结构。

7、简述技能薪酬体系的主要优点。

1）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，激励员工不断获得新的学问和技能；（2）有利

于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解；（3）有利于激励优秀专业人才安于本职工作；（4）

在员工配置方面为组织供应了更大的敏捷性；（5）有利于高度参加型管理风格的形成。

8、简述战略性薪酬体系设计的基本步骤。

全而评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响。（2；制定与组织战略和环境前景相匹配的战略

性薪酬决策。（3）将薪酬战略转化为薪酬实践。（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价。

9、建立战略性薪酬体系，须要遵循哪些不断循环的步骤？

⑴全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响：（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战

略性薪酬决策；（3）将薪酬战略转化为薪酬实践；（4）对薪酬系统的匹配性进行查数据.确定的调查必要性

及其实施方式；

10、简述将实力与员工的薪酬挂钩的主要方法。

⑴职位评价法。（2）干脆实力分类法。（3）传统职位实力定薪法。（4）行为目标达成加薪法。（5）实力水平

改变加薪法。

论述题：

1.试分析技能薪酬体系的优点和不足。

技能薪酬体系，是指依据一个人所驾驭的与工作有关的技能.实力以及学问的深度和广度支付息本薪酬的

一种薪酬制度。

优点：

⑴向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。（2）有助于达到较高技能水平的员工实现对组织

更为全面的理解。（3）一定程度上有利于激励优秀专业人才安心本取工作，而不是去谋求酬劳虽高但不擅

长的管理职位。（4）在员工配置方面为组织供应了更大的敏捷性。（5）有助于高度参加型管理风格的形成。

抉点:

⑴由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能会出现薪

酬在短期内上涨的状况。（2）要求企业在培训方面付出更多的投资，假如企业不能通过管理式这种人力资

本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利泗。（3）技能薪酬体系的设计和管理

比职位薪资的设计和管理更为困难，要求企业有一个更为困难的管理结构，对于处于中间状态的员工的技

能水平.在评定时有可能会出现一些争议。

2.试述要素比较法的优块点。

要素比较法的优点主要表现在两个方面：首先，要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方

法，其每一个步骤的操作都有具体的说明。将职位特征具体到酬劳要素的做法相对于排序法和归类法而言，

更加有助于评价人员作出正确的推断；其次，很简洁向员工说明这种职位评价方法。要素比较法的缺点

是，尽管向员工说明要素比较法标准和基本原理比较简洁，但对评价小组而言，整个评价过程会异样困难；

此外，运用五个酬劳要素只是一种普遍的做法，但在不同行业和组织中全部的职位都同样运用这五个酬

劳要素明显并不合适。

3、试述职位评价工作的主要步骤。

职&评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组统建立一个职位结构的过程。它是以工作内容，

技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。其中的主要步骤有：（I）选择典型职

位：（1分）（2）确定职位评价方法；（3）建立职位评价委员会：（4）对职位评价人员进行培训：（5：对职位进行

评价：（6）与员工沟通，建立申诉机制。

2015年自考06091《薪酬管理》第六章-十章真题集

1-5ACACB6-10CDDAB11-15CCAAC16-20ADBBD21-25DAACD26-30BBADC31-35DABCD

36-40CCDCC41-45BBADC1-5A,C,DA,B,DA,B,CA,B,CB,C6-8A,B,EA,B,DA,C,E

1-5福利申请的受理与处理专业性薪酬调查、政府薪酬调查技能薪酬、实力薪酬工伤保险、

生育保险期股安排、期权安排6-10长期激励安排弹性福利安排扃平型宏观接近法组织绩

效

名词说明题：

1、补偿性工资差别是指在学问技能水平方面没有本质差异的劳动者，因所从事工作的工作条件和社会环

境优劣不同而产生的薪酬水平差异。

2、纯佣金制指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由佣金构成的，佣金通常

是以销售额的肯定百分比枭提取的，所以在实践中又常常称为销售提成。

3、员工个人绩效是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符

合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略日标实现的行为。

4、住房公积金是指单位及其职工微存的长期住房储金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在单位

为员工城纳的住房公积金，它属于员工个人全部。

5、弹性福利安排又称为自助餐式的福利安排，其基本思想是让员工对自己的福利组合安排进行选择。

6、薪酬预算管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

7、利润共享安排是指依据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标的衡量结果来向员支付酬

劳妁一种绩效嘉奖模式。

8、事业成熟曲线事实上就是从动态的角度说明白专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生改变的状

况以及它与技术人员的薪酬收入改变之间的关系。

9、薪酬调查是指企业通过收集总体的薪酬信息来推断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。

10、效率工资是指一家企业所支，寸的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。

11、绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效

嘉奖安排。

12、外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5年，典型

状况下是2-3年。

简答题：

1、简述影响薪酬水平决策的主要因素

（1）劳动力市场对薪酬水平决策的影响：①劳动力市场运行的基本原理②劳动力需求③劳动力供应④劳动

力市场理论的补充与修正（2）产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的影响①产品市场对企业薪酬水平

决策的影响②企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响。

2.福利的特征

①福利通常实行实物支付或者延期支付：②福利无论是实物支付还是延期支付,通常都有类似固定成本的

特思，因为福利与员工的工作时间之间并没有干脆关系。

3、简述特殊绩效认可安排对组织薪酬战略的主要贡献

（1）供应整个薪酬系统的敏捷性和自发性；（2）扩大员工在薪酬系统中的参加机会，供应真正符合员工

爱好的薪酬；（3）有利于嘉奖那些与组织的价值观和文化一样的行为，强化企业的战略目标；（4）实现薪

酬成本系统的成本有效性最大化＜

4、简述实施宽带形薪酬结构的基本要点

⑴审查公司的文化、价值观和战略；（2）留意加强非人力资源经理人员的人力资源管理实力；（3）激励员

工妁参加，加强沟通；（4）要有配套的员工培训和开发安排。

5,简述具有补充和修正意义的劳动力市场理论

（1）补偿性工资差别理论（2）效率工资理论（3）保留工资理论（4）工作搜寻理论（5）信号模型理论

6、简述个人绩效嘉奖安排的种类

（1）干脆计件工资安排⑵标准工时安排⑶差额计件工资安排⑷与标准工时相联系的可变计件工资安排

⑸提案建议嘉奖安排

7、实施宽带型薪资结构有哪些要点？

⑴审查公司的文化、价值观和战略；（2）留意加强非人力资源授理人员的人力资源管理实力；（3）激励员

工的参加.加强沟通；（4）要有配套的员工培训和开发安排。

8、在企业员工福利方面存在哪些问题？

（I）企业和员工在对福利的相识上存在一些泥乱；（2）福利成本居高不下；（3）福利的低回报性：；（4）福利

制度块乏敏捷性和针对性。

9、简述宽带型薪酬结构的特点和作用

⑴支持扁平型组织结构；（2）能引导员工重视个人技能的增长和实力的提高；（3）有利于职位妁轮换；（4）

能亲密协作劳动力市场上的供求改变；（5）有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变.；（6）

有利于推动良好的工作绩效。

10、简述薪酬沟通的步骤

（1）确定沟通目标：（2）收集相关信息：（3）制定沟通战略；（4）选择沟通媒介（5）实行沟通会议6）评价沟通

结果

11、从整个酬劳体系的角度来看，特殊绩效认可安排对组织酬劳战略的贡献主要体现在哪些方面？

（I）提高了整个酬劳系统的敏捷性和自发性；（2）犷大了员工在酬劳系统中的参加机会，供应真正符合员工

爱好的酬劳；（3）有利于嘉奖那些与组织的价值观和文化相一样的行为，强化企业的战略目标（4）实现酬

劳系统的成本有效性最大化。

12、简述员工福利对企业的影响