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第一章：人力资源部的工作职责

一、关键职能：作为企业人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核

和培养企业所需的各类人才，制定并实行各项薪酬福利政策及员工职业生涯

计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对企业持续长期发展负责。

二、工作职责：

1、制度建设与管理

A制定企业中长期人才战略规划；

B制定企业人事管理制度，企业各级人事管理权限与工作流程，组织、

协调、监督制度和流程日勺贯彻；

C核定企业年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；

D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参照根据；

E指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、机构管理

A配合有关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹办设置等方面

工作；

B企业系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；

C制定企业机构、部门和人员岗位职责；

D企业高级管理人员H勺考察、聘任、考核、交流与解雇管理;

E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。

3、人事管理

A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

B企业后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；

C企业管理人员和员工H勺人事档案、劳动协议管理；

D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；

E提供各类人力资源数据分记录及分析；

F管理并组织实行企业员工的业绩考核工作。

2、薪酬福利管理

A制定并监控企业系统薪酬成本的预算；

B核定、发放企业员工工资；

C制定企业员工福利政策并管理和实行。

3、培训发展管理

A企业年度培训计划的制定与实行；

B监督、指导企业各部门及各分支机构的教育培训工作；

C管理企业员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育;

D制定企业年度教育培训经费的）预算并进行管理和使用；

E开发培训的人力资源和培训课程。

4、其他工作

A制定企业员工手册；

B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；

C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

D联络高校、征询机构，搜集汇总并提供最新人力资源管理信息；

E企业人事管理信息系统建设与维护；

第一章招聘工作

一、招聘目的

1、通过系统化的招聘管理保证企业招聘工作日勺质量，为企业选拔出合格、

优秀H勺人才。

2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录取程

序，以保证招聘工作满足企业需要并有效控制成本。

二、招聘原则

1、企业招聘录取员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对企业

内符合招聘职位规定及体现卓越的合适员工，将优先予以选拔、晋升。另一

方面再考虑面向社会公开招聘。

2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信奉和推荐人

不一样而予以不一样日勺考虑。

三、招聘政策和工作流程

1、招聘政策

招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招

聘理由，经企业总经理审批后方可进行。

2、招聘程序

1）招聘需求申请和同意环节

A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每

年年终根据企业下一年度的整体业务计划，确定人力资源需求计划，报企业

人力资源部。

B人力资源部根据企业年度发展计划、编制状况及各部门和分支机构日勺

人力资源需求计划，制定企业的年度招聘计划。

C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填

写“招聘申请表”（附录），详列拟聘职位日勺招聘原因、职责范围和资历规定，

并报人力资源部审核。

D招聘申请审批权限

在人员编制预算计划内日勺企业各部门各项目部经理、副经理、企业（部

门）顾问，行政人员日勺招聘申请由企业总经理同意；企业一般员工、临时用

工、实习学生出J招聘申请由人事主管副总经理同意。

E计划外招聘申请报企业总经理同意后方可执行。

F人力资源部根据招聘计划执行状况，每月同有关招聘部门就人员招

聘进展状况进行沟通和协调。

2）招聘费用

招聘费用是指为到达年度招聘计划或专题招聘计划，在招聘过程中支付

的直接费用。人力资源部应根据年度或专题招聘计划，对照以往实际费用支

出状况，拟订合理日勺招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副

总经理同意执行。

3）招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到”招聘申请表”起，到拟来人员确认到岗的

周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周，有尤其规定H勺职位，将视实际

状况经用人部门与人力资源部协商后，合适延长或缩短招聘周期。

4）招聘环节

A材料搜集渠道：

B内部的调整、推荐

C人才中介机构、猎头企业的推荐

D参与招聘会

E报纸杂志刊登招聘广告

F网络信息公布与查询

用人部门可会同人力资源部根据职位状况选择招聘渠道。如需刊登报纸广

告，广告稿草拟后，应先由企业人力资源部审核，报企业领导同意后，交广

告企业或报社刊登广告。

A人力资源部对应聘资料进行搜集，分类，归档，按照所需岗位的职

位描述做初步筛选。

B拟选人员一般需通过三次面谈和二次测试。面谈层次及环节如下:

应聘职位经理或主管•般人员

第一次面招聘经理/直接经理招聘主管/直接主管

试

第二次面人力资源部/用人部门经理或指招聘经理/直接经理

试定委托人

第三次面企业（副）总经理（副）总经理可自行决

试定需要

a用人部门根据人力资源部日勺推荐意见及有关简历材料（身份证、学历

证明、职称证明等有关证件日勺复印件），对初次面谈合格日勺人选进行二次面

试和业务水平测试。

b人力资源部收到用人部门日勺考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行

包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。

c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写”应聘人员登记表”

（附录），并告知企业办公室安排其到指定医院进行体检.

e拟来人员体检合格后，人力资源部将“应聘人员登记表”和“录取决定”

转用人部门签订聘任意见。用人部门同意聘任后，不一样层次、不一样级

别日勺人员按不一样日勺审批权限进行同意。

C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时规定其提供工作证明人，必

要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查汇报记录在应聘人员登记表上。

D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、硕士和复转军人的年度接受计

划，填写“实习人员审批表”（附录），并详细安排其工作岗位。各部门均不

得自行接受安排应届大学毕业生、硕士到本部门实习或见习.

E临时用工人员的聘任：企业原则上不一样意使用临时人员，特殊状况由

企业用人部门提出书面申请，填写“录取决定”（附录），经企业人力资源部

和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理同意。各部门均不得自行安排

和接受临时人员。

1）人员录取审批权限

A企业正式员工录取由企业总经理审批；

B企业总部临时用工、实习学生的录取由企业人事主管副总经理（总助）

审批；

C所有员工口勺录入均需人力资源部存档备查。

2）聘任环节

A拟来人员经同意聘任后，人力资源部负责告知其到岗上班。

试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试

用期，按员工录取审批权限同意。

B档案转移手续

a新员工到岗一和月之内应将其个人人事档案关系转移至企业或者劳动

管理部门承认的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返

回原单位办理档案转移手续。

b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人

力资源部同意。同步应提交由具原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。

C迎接新员工

新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作告知书”，同步按企业

新员工管理工作流程办理有关手续。

四、内部推荐奖励政策

1、职位空缺与内部招聘

当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适日勺人选时，由人

力资源部招聘负责人按原则格式制作《内部空缺职位》（附录），在企业公告

栏向员工公布告知。

2、推荐措施

员工根据《内部空缺职位》所列区（重要工作职责及规定的任职资格，向

人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及有关

证件日勺复印件提交人力资源部招聘负责人，同步在简历上注明推荐人的姓名、

部门和联络号码。人力资源部负责将成果告知推荐人。

3、推荐成功和奖励措施

A如员工推荐的候选人不符合空缺职位规定，推荐人不享有任何奖励。

B如员工推荐的候选人符合空缺职位的规定，且已通过最终面试，但没

有被企业录取，推荐人将获得通报表扬，并予以纪念品。

C假如员工推荐的候选人被企业录取并顺利通过试用期成为正式员工，

推荐人可获得通报表扬和对应口勺纪念品。

4、除外状况

本奖励政策不合用于如下状况：

推荐人为被推荐人KJ直接或间接主管；

人力资源部的工作人员。

推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）

流程图:

第二章新员工入职工作流程

目标：

1、将新员工顺利导入既有的组织构造和企业文化气氛之中。员工被录取

初期一般是最重要的忙期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯,

并为未来的工作效率打下基础；

2、向新员工简介其工作内容、工作环境及有关同事，使其消除对新环境

的陌生感，尽快进入工作角色；

3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供根据。

新员工指导人制度

1、为使新员工理解企业，认同企业，尽快进入工作角色，同步也为加强

对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。

2、新员工指导人制度的制定部门是人力资源部，执行部门是用人部门。

详细操作人是新人的指导员。

3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员

工的部门组长以上人员，也可认为司龄2年以上的其他员工。

4、指导人职责：

1）对新员工进行工作安排与详细工作指导；

2）对新员工日勺生活等方面提供也许日勺协助，使之尽快消减陌生感，让他

们在试用期中发挥最大的潜能;

3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行企业入司培训及企业企业

文化方面的宣导；

4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面;

5）对新员工的状况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反

馈；

6）对新员工与否到达转正条件提出决定性意见。

5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。

流程图:

一、人力资源部在新员工进入前

1、应聘人员的《录取决定》由总经理签订后，人力资源部负责告知员工

报到。

2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）

为其办理有关事项。

3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。

4、告知新员工报届时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职

称证书、身份证原件及复印件。

5、办公室在新员工入职一周内为其准备好企业工号牌、邮箱地址。

6、员工所在部门为其确定导师，在入职当日和入职培训中简介。

二、人力资源部办理入职手续

1、填写《员工履历表》（附录2）。

2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3）,使其具有基我

司工作知识，规定其通过企业内部网络理解深入状况。

3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4、与新员工签订《劳动协议》。

5、确认该员工调入人事档案的时间。

6、向新员工简介管理层。

7、带新员工到部门，简介给部门经理。

8、更新员工通讯录。

三、由部门办理部分

1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并简介部门人

员及其他部门有关人员。

2、由直接经理向新员工简介其岗位职责与工作阐明。

3、部门应在例会上向大家简介新员工并表达欢迎。

四、入职培训

1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：企业简介、企业

各项制度、业务基础知识知识等。

2、不定期举行由企业管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职

能与关系等方面的培训。

五、满月跟进

新员工入职满一种月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。

内容：重要理解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、企

业等各方面的见解。详细见：《满月跟进记录》（附录4）

六、转正评估

新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己

在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估成

果将对该员工时转正起到决定性的作用。

详见转正考核流程。

第三章员工转正考核工作流程

目外

1、转正是对员工H勺一次工作评估的机会，也是企业优化人员日勺一种重要

构成部分。

2、转正对员工来说是一种肯定与承认，转正考核流程的良好实行，可认

为员工提供一次重新认识自己及工作日勺机会，协助员工自我提高。

3、一般员工的转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理有关手续。

流程图:

第四章员工内部调动工作流程

一、工作目的

1、通过人事调整，合理使用企业的人力资源。

2、到达工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作

满意度。

3、调整企业内部H勺人际关系和工作关系。

二、工作政策

1、员工在聘任期内，企业可对员工的岗位作出下列变动：

A.外派

根据企业有关规定和所属分支机构的业务需要，由企业派出人选担任

分支机构有关职务。

B.调岗

因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，企业可

安排员工调岗。

C.借调

因业务上出J需要，企业可把员工借调到其他单位。

D.待岗

当员工被认为绩效体现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，通过培

训仍无法达

到规定期，部门可向人力资源部提出安排其待岗。

三、工作程序

1、外派

A人力资源部或派出部门根据任职规定选派合适人选，填制”人事变动表

”（附录），并附”职务阐明书”，报人力资源部审核。

B人力资源部根据”职务阐明书”的规定，进行审核并提出意见，按人员

聘任权限报企业领导同意。

C人力资源部向派出部门、派往日勺分支机构及拟派员工发出“内部调整告

知单”。

D外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。

E派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定

外派调整方案，并报人力资源部。

F轮换

企业或派出部门提出新日勺任职人选，按规定程序办理审批手续。同步，

由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“员工调整审批程

序”办理职务/岗位调整手续。

G延长任期

可根据实际工作需要延长外派任期。

2、调岗

当企业内部出现岗位空缺时，除考虑内部提高及外部招聘外，亦考虑平

级调岗。企业有关部门及员工本人均可提出调岗。

A企业提出调岗的，由人力资源部负责协调，获得调出与调入部门经理时

同意后，填制”人事变动表”和“工作评估表”，按人员聘任权限报企业领导同

意。

B员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并

报所在部门经理同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘任审

批程序办理。

C人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整告知单”。

3、借调

由企业或拟借调单位口勺管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决

定。

A用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出

部门及员工本人协商获得一致。

B用人部门或人力资源部填制”人事变动表”，有关部门会签后，报企业

总经理同意。

C人力资源部发出”内部调整告知单”。

四、待岗

待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清晰阐明待岗

理由，交人力资源部审核，报总经理按干部管理权限进行审批。同步由用人

部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的,

进入离职工作流程。

五、人员内部调整的审批权限:

A企业部门经理、部门顾问，分支机构管理人员及行政人员的内部调整

由企业总经理同意。

B企业一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副

总经理（助理）同意。

流程图:

第五章员工离职

目的

1、离职流程管理是为了规范企业与离职工工时多种结算活动，交接工作,

以利于企业工作的延续性。

2、离职手续的完整可以保护企业免于陷入离职纠纷。

3、经理与离职人员R勺面谈提供管理方面的改善信息，可以提高企业管理

水平。

审批权限

1、企业部门经理及以上人员离职申请由企业总经理同意。

2、企业一般员工口勺离职申请由企业人事主管副总经理（总助）同意。

3、企业所有员工日勺离职，均应在同意后三个工作日内向企业人力资源部

A/L案°

流程图:

第六章劳动协议

一、政策

1、《中华人民共和国劳动协议法》

2、地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。

3、协议期限：经理级以上人员签订3〜5年期限协议或者视状况签订无

固定期限协议；其他人员可根据状况签订1〜3年期限协议或者视状况签订无

固定期限协议，无特殊状况H勺协议期前3〜6六个月为试用期。

二、程序

1、协议签订

A企业在聘任员工时，应规定被聘任者出示终止、解除劳动协议证明或

与任何用人单位不存在劳动关系的其他凭证，经证明确与其他用人单位没有

劳动关系后，方可签订劳动协议，或另行签订“试工协议”。

B员工进入企业报到之日接受岗前培训，理解和承认企业的劳动协议条

款及岗位职务阐明书确定日勺职责，确定协议期限，甲乙双方可签定劳动协议。

C企业出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与企业签订了专

题协议书，在与企业签订劳动协议步，协议期不得短于服务协议或协议尚未

履行口勺期限。

D在协议履行过程中，企业对出资培训的员工应按规定计算培训服务期;

若培训服务期超过劳动协议期限，应延长劳动协议期限至培训服务期满。

2、协议变更

由于签定协议步所根据H勺客观状况发生重大变化或机构调整等原因，致

使原协议无法履行的，经双方协商同意，可以变更原协议的有关条款。

3、协议续签

协议期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订协议。

双方当事人在原协议期满前三十天向对方表达续订意向。

4、协议解除

A有下列情形之一，甲方企业可以即时解除协议，而不必向乙方支付赔

偿：

试用期内，乙方被证明不符合录取条件的：

乙方严重违反劳动纪律或甲方规定日勺各项规章制度的；

乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益导致重大损失的；

乙方泄露甲方商业秘密，给甲方导致严重损失口勺；

乙方被司法机关追究刑事责任的；

B有下列情形之一，乙方可以即时解除协议，而不必向甲方支付赔偿：

在试用期内；

甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动日勺；

甲方不能按照协议规定支付劳动酬劳或者提供劳动条件的;

C有下列情形之一，甲方可以解除协议，但应提前三十日以书面形式告

知乙方并支付赔偿金：

乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方

另行安排的工作的；

劳动协议签订时根据的客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行,

经当事人协商不能就变更劳动协议到达协议的；

甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过

工会和职工意见的；

D员工提出解除劳动协议：

提出辞职出J员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总

经理签订意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职工工进行面谈，

并作出答复。

部门经理如下的辞职工工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人

员，负责与员工进行面谈，并填写”面谈登记表”；部门经理以上职级的辞职

者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写”面谈登记表”，报企业

总经理。

由辞职者持“员工离职手续清单”，到各有关部门办理交接手续，并经各有

关部门负责人签字证明完毕交接清理手续，人力资源部核算（部门经理以上

辞职者需经企业总经理同意）。

辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动协议，到人力资源部办理解

除协议、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具”解除

聘任关系告知书”，由人力资源部和辞职者各执一份。

三、违约的经济赔偿与赔偿

1、符合2.4.3状况的，企业应根据员工在企业工作年限，每满一年发给

相称于员工解除劳动协议前十二个月平均工资一种月H勺经济赔偿金，最多不

超过十二个月；

2、员工提出解除劳动协议，员工应予以企业一定经济赔偿，经济赔偿金

为：距协议期满每差一年（不满一年的按一年计算）按相称于员工解除劳动协

议前十二个月KJ月平均工资进行赔偿，最多不超过十二个月；

3、凡企业支付学费及培训费日勺员工必须按规定与企业签定培训服务协

议，作为劳动协议的附件，员工培训服务期未满与企业解除劳动美系，除按

劳动协议实行细则规定向企业赔偿违约金外，还需向企业赔偿培训费用。其

计算措施是以员工培训服务期按月等分所有培训费用金额，以员工已履行的

培训服务期月数递减。

流程图

员工进,企业

、，

接受岗前培训，理解协议条

不接受•离开企业接受•签订劳动办议

岗位调整变动违反协议有关条软解除、终止

协议

变更劳动协议

双方协商不成，件地方协议未到期，双方协商一改，支付合双方

协商一致

劳动部门仲裁。同到期违约金、赔偿金后解除协议。

不服仲裁、诉讼终止

续订

第七章薪资制度

一、薪酬支付原则

1、员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、企业日勺经营业绩、

员工自身的能力、所担任H勺工作岗位及员工工作绩效等几方面原因确定。

2、基本工资一根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工口勺薪资

水平。按月固定发放。

3、职级工资一根据员工H勺职位高下，确定对应的级别。

4、绩效工资一根据员工的工作绩效及企业业绩支付工资。即根据上期员

工口勺绩效评估成果按照一定措施确定，以此鼓励员工愈加努力地工作获得更

好的成绩。

5、年功工资一员工工龄，以年为单位，按工资级别、职别口勺不一样，年

功工资也不相似。

二、薪酬管理

1企业分类管理

根据机构发展需求及差异性，企业机构按发展时期划分初创期、成长期、

成熟期，按企业规模、效益状况划分不一样类别，并核定机构人员配置

原则及权限。

2薪酬预算管理

根据企业分类管理原则及组织架构设置规定，按照人员配置和保费工资

率核定工资额度。共同资源和两核系列按企业的薪酬序列表确定工资。

三、薪资体系构造

1、企'也本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益日勺原则规定薪酬

构成，并支付员工薪酬。

2、薪酬体系构造分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬由基本工资、职级工资、绩效工资、交通通信补助、年功工资

等构成

间接工资由员工福利构成。

基本工资

职级工资

绩效工资

年功工资

薪酬结构补助（交通通信、误餐等）

法定医疗保险

法定养老保险

法定工伤保险

法定福利项目

法定失业保险

法定生育保险

法定综合保险

住房公积金

3、工资构造

1）用工的工资参照市场水平、企业的经营业绩、员工的自身能力、所担

任的工作岗位及员工日勺工作绩效等几方面原因确定，确定后的工资按一定比

例分为基本工资、绩效工资。

2）共同资源和两核系列人员基本工资与绩效工资比例：

初创期基本工资与绩效工资的比例为7：3；

成长期基本工资与绩效工资日勺比例为5：5；

成熟期基本工资与绩效工资日勺比例为3：7；

3）基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资

4）薪资增长

A每年三月企业进行工资调整。薪资增长幅度根据：

a企业业务增长水平

b劳动力市场价格

c居民消费品价格指数

d绩效评估成果

B薪资增长程序

a根据市场调查成果，修正工资晋级晋升通道。

b根据新口勺晋级晋升通道调整工资表。

c根据新日勺工资表进行薪资增长。

C个人年度薪资调整

a共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确

定。

5）工资发放

a企业规定每月1日为企业H勺发薪日，发放上月工资，遇节假日合适提

刖。

b企业每月在发薪日将员工当月日勺薪资直接存入员工工资帐号。

第八章考勤管理

一、目的：为使全体员工养成律己、准时、守信的良好工作习惯，使员工休

假、请假有所遵照，特制定本制度；通过考勤制度口勺执行效果反馈，为绩效

考核、奖惩、升降、调动、辞（离）职、培训提供信息和根据。

二、合用范围：企业全体员工

三、负责人：办公室主任、企业各项目部经理及各部门负责人

四、制度内容：

（一）考勤制度

1、打卡或签到

企业办公人员按规定实行打卡，时间是早上8：30打到卡,17：30打下

班卡。

项目部人员以签到表进行手写签到。签届时间上午签到，

签退。项目部及平常工作在项目现场的各个部门口勺考勤，管理权限归口到项

目经理一人负责，并授权安所有护卫队员进行平常手签考勤登记。上班时间

开始签到，半小时后停止签到考勤，将考勤箱投入考勤箱锁止。下班到点才

能签退（中午考勤，官细时间由项目部负责人根据其所在项目状况制定，并

在发放此告知W、J时侯附上并公告）。实行考勤登记日勺护卫队员由安所有确定

名单后报项目经理确认，同步报企业办公室确认值班人员（如有变动规定及

时告知办公室）。每天考勤由项目经理开考勤箱签证后存档，护卫队员不参

与外出公干或请假日勺登记，所有考勤内容必须真实有效，由项目经理一人负

责。

2、企业严禁代为打卡与签到，一经查证属实，皆以行政处分惩处。

3、忘掉打卡和签到者,经部门负责人确认理由后，按迟到论处。无理由

者一律视为旷工半天。

（二）公出

企业员工、项目部人员上班时间因公需外出时，须先填写《外出审批单》

经直属上级同意后方可外出。各项目部经理每月20日将当月《外出审批单》

和当月考勤登记表、考勤卡交企业办公室进行立案、记录。事前因紧急事由

外出者经领导口头同意的，应于24小时内填写《外出审批单》并经直接上级

补签，否则按旷工处理。材料部、维修部因工作特殊性，其公出制度由部门

经理制定，报企业审批后执行。

（三）迟到、早退

1、上班时间开始后5分钟至30分钟内到岗者，按迟到论处，惩罚50元;

超过30分钟以上者，按旷工半天论处，扣发半天薪金。提前5T0分钟（含

10分钟）以内下班者，按早退论处，惩罚20元；超过10分钟以上者，按旷

工半天论处，扣发半天薪金。

2、1个月内迟到、早退合计达3次者，扣发基本工资10%；合计达3次

以上5次如下者，扣发基本工资30%；合计达5次以上10次如下者，扣发当

月基本工资的50%；合计达10次以上者，视为严重违反企业管理制度，扣发

当月全额工资，并劝其解雇。

（四）旷工

1、未办理请假手续，无端未到或于工作期间擅离工作岗位者。

2、虽提出请假申请，但未经领导核准即私自不到岗或离岗者。

3、预期未销假上班且又未续办请假手续者。

4、外出未办理手续或在事后24小时内未补办者。

5、上班时间30分钟以上未到者或提前15分钟以上早退者。

6、旷工半天者，彳口发当日日勺基本工资、效益工资和奖金；每月合计旷工

1天者，扣发当月全额工资的10%,并予以一次口头警告处分；每月合计旷

工2天者，扣发当月全额工资的30%,并予以一次书面警告处分；每月合计

旷工3天者，扣发当月全额工资，最终警告作并降职与降薪处分。

一年内旷工合计满10天，或持续旷工满6天者，则予以解除劳动关系，

企业不负责和其他一切善后事宜。

五、请休假制度

（一）法定节假日

1、元旦1天（元月一日）

2、春节3天（大年三十、正月初一、初二）

3、清明节1天

4、国际劳动节1天（五月一日）

5、端午节1天（王月初五）

6、中秋节1天（八月十五）

7、国庆节3天（十月一日、二日、三日）

企业机关周一至周六（上午）为工作日，节假日值班由办公室统一安排。

各项目部、质检部、安所有、机械设备部、结算部、材料部、测量部、资料

部等部门日勺休假及节假日值班根据实际工作状况自行安排，报分管领导同意

后执行。因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写《加班审批表》,

报分管领导同意后执行。

（一）年休假

1、员工在企业持续工作满2年者，皆可享有3天年假;持续工作满5年

者，可享有5天年假;持续工作满7年者享有7天年假;持续工作满8年以上

者可享有10天年假。

2、休假需在提前30天提出申请，由部门经理、总经理签字同意后方可

休假，申请单需交办公室立案。

3、员工每年年假应在当年度使用，否则该年度未使用口勺年假将视自动放

弃；病假1年内超过15个工作日或旷工2次或得到书面警告者当年不再享有

年休假；年休假和婚假不得累加持续休假。

（三）病假

员工请病假须填写《员工请假单》并提交县级以上医院病情诊断书和病

假条，2天以内（含两天）由部门经理签字，3天以上由部门经理及总经理签

字后交企业办公室备查、核算。若当日因急病无法出勤，也须以告知领导,

事后须及时补办请假手续，否则以旷工处理。病假发放当日半薪；员工每月

有半天带薪病假，薪金照发。

（四）事假

员工因私事请假填写《员工请假单》，1天以内的（含1天），由部门负

责人同意：3天以内的（含3天），由副总经理同意；3天以上H勺，报总经理

同意。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理同意，未经同意而擅离工

作岗位日勺按旷工处理。所有事假扣发当日薪金。

（五）婚假

1、符合国家法定年龄结婚者，凭结婚证和有关证明予以婚假3天（符合

晚婚条件的增长7天），薪金照发。

2、申请婚假者，应提前一周向部门经理提出申请，并办理有关手续。

（六）产假

1、符合国家婚姻法结婚而分娩的女员工，可享有有薪产假90天，其中

产前休假15天。

2、女员工实行晚育者（24周岁以上）按国家有关规定增长有薪假15天。

3、女职工生育难产的增长产假30天,多胞胎生育欧I,每多生育一种婴

儿增长产假15天。

4、符合婚姻法结婚的男员工，其妻子生孩子时可享有有薪护理假3天。

5、产假期间薪金发放基本工资。

（七）丧假

父母、配偶、子女等直系亲属丧亡者，可申请丧假3天，薪金照发。

（A）工伤假

1、员工因执行公务而致伤害或疾病，经指定医院确认不能出勤者，可申

请工伤假。

2、员工因工负伤口勺医疗二生活费以及死亡丧葬费和家眷抚恤费参照国家

有关规定执行。

3、工伤假在法定治疗期间发放基木工资。

五、其他

1、本制度解释权归企业行政人力资源部。

2、本制度应与有关的《企业管理制度》、《员工手册》、《工作过错责任追究

措施》配套实行。

3、本制度自告知发放之日起执行，以往如有与此制度相抵触者，以此为准。

加班流程

请假流程

员工填写“员工请假条”

主管经理和部门负责人同

第九章员工福利

一、社会保险

1、企业和所属分支机构的正式员工，且与企业签订劳动协议者；

2、在职满六个月，企业为员工建立社会基本养老保险关系；入职前由员

工本人随同档案关系转入企业；

3、员工离职，在企业期间已参与社会保险、综合保险的，其关系与档案

关系随转；

4、社保出J缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等措施，按国家

及地方有关规定执行；

5、法定养老、生育、工伤、失业、医疗保险：缴费基数按员工的月工资

额缴纳。

二、住房公积金

1、企业和所属分支机构W、J正式员工，且与企业签订劳动协议者；

2、试用期满后由人力资源部和办公室负责办理住房公积金缴纳手续；

3、员工离职，已建立住房公积金日勺，按有关规定办理帐户余额支取或关

系转移手续；

4、住房公积金的缴纳核算、帐户管理、关系建转及支取使用等措施，按

国家及地方有关规定执行;

5、住房公积金：

企业缴费：员工日勺上年月工资总额的

个人缴费：员工的上年月工资总额的6%

第十章绩效管理

一、考核体系

1、绩效考核分为“目日勺考核”与“行为考核”两部分。针对不一样部门

和不一样职位日勺员工，其考核权重也不一样。

2、目的考核：是对工作任务成果的评价，一般状况下只考核工作日勺进展

状况与效果，而不对工作日勺过程和方式进行评价，评价原则重要是客观数据、

抽样成果与实例。考核原则应当是：可衡量的、详细的、有时间限制以及可

实现口勺。

3、行为考核：重要对员工工作过程和方式和工作能力W、J评价。通过质化

与量化举证，考核其工作H勺行为与过程

二、评价成果

1、对各项考核内容评分一律100分，考核人需根据下属员工的实际工作

完毕状况及体现予以合适分数。

2、根据考核表计算“目的考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考

核评级。

共同资源、两核

A区B区C区D区

部门

各部门、各项目

A区C区B区D区

部、各工种

一胜任本职工

一可以完毕交一勉强完毕或

作，工作能力

一远超过工作付工作，常常不能完毕交付

和工作责任心

规定体现出来的长的工作，需要

可以弥补偶尔

一超等的1绩效处可以弥补偶监督其工作

的局限性

一具有超凡的J尔的局限性一偶尔体现出

一有良好的工

阐明工作能力一获得良好的来的长处不能

作态度和工作

一工作态度极工作业绩弥补频繁的局

热情

佳一具有工作所限性

一需要提高工

一有也许提高需时能力需深一不得不考虑

作业绩、工作

到上一级别入完善自己降职或转入其

水平，合理安

他部门或解雇

一需要调整自

排工作计划，

保证工作顺利身的工作态

完毕度，提高工作

热情

三、绩效成果的应用

1、记入员工人事当案，与职级、绩效奖金挂钩，作为季度、年度奖金发

放，年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇W、J根据。

2、对于年度绩效考核成果为“D”的员工，除减少其工资等级外，还进

入“观测培训计划”为期4个月，并可以考志调离原工作岗位，或参与人力

资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则

做解雇处理。

3、对于年度绩效考核持续两次为的经理以上级别管理者，除按制

度规定减少其工资等级外，人力资源部向企业领导提出撤职或降职处理提议。

流程图:

进行考核面谈

第十一章奖励制度

一、宣传和重视员工在完毕组织目的所作出日勺奉献，并对员工或团体日勺

奉献及时有效日勺予以表扬。

二、奖励种类：

1、先进个人奖

2、特殊奉献奖

3、优秀团体奖

三、奖励周期：每年度评比一次。

四、奖励权限：

1、企业本部各部门、分企业负责人对奖项授予人具有推荐权;

2、企业人力资源部对奖励实行过程行使提议权和审核监督权;

3、企业总经理行使授予最终决策权。

五、长期服务奖励

长期服务奖包括：5年服务奖，23年服务奖，23年服务奖。

流程图：

TX珏

第十二章违纪处分

为提高工作质量和办事效率，保证工作人员对KJ、高效地实行管理与服

务，防止工作过错行为发生，制定本措施。

本措施所称工作过错，是指工作人员因故意或者过错不履行或不对日勺履

行职责，以致影响工作质量和工作效率，贻误管理与服务工作，导致不良影

响或损害企业利益的行为。

工作过错责任追究，坚持实事求是、有错必究，惩处与责任相适应，教

育与惩处相结合的原则。

对违纪员工的惩罚分行政和经济惩罚两类，行政惩罚分为下列几种：警

告、降职、降薪、解雇，其中警告分为口头警告、书面警告、最终警告。经

济惩罚分为罚款、赔偿。

1、口头警告

有下列状况之一，经查实，予以口头警告、惩罚，并开出《纪律处分汇报》:

1）每月迟到5次以上者。

2）谎报请假理由，每次惩罚50—100元。

3）仪容不整，不按企业规定着装，不佩戴胸卡或不遵守出入企业规定，每

次惩罚100元。

4）在非吸烟区吸烟者，每次惩罚50元。

5）无端不参与企业组织的会议或集体活动。

6）在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者。

7）在工作时间内未经请假同意，擅离工作岗位超过3（）分钟者。

8）在企业配置计算机上使用非工作软件。

9）未经同意，私自（或指使他人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓,

堵塞防火通道。

2、书面警告

有下列状况之一，经查实，予以书面警告、惩罚，并开出《纪律处分汇

报》：

1）代人打卡或请池人打卡，每人次惩罚10（）元。

2）违反胸卡佩戴规定，并拒绝监督检查，视情节轻重惩罚5（）元。

3）对主管指示或有期限的工作安排，未有合法理由而未准期完毕或处理不

妥者。

4）拒绝听从主管人员指挥、监督，属于职责范围内日勺事项，不及时积极协

调，互相推诿或迟延不办，或者本部门许可事项完毕不移交或迟延移交其他部门

者。

5）因个人过错导致工作失误，并导致损失，情节轻微者。

6）缺乏调查研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证根据，影响

经营决策对日勺性者。

7）在工作场地贩卖物品者。

8）挥霍或损坏公物情节轻微者。

9）捡拾企业或他人财物匿而不报或据为己有者。

10）未经容许私自带人进入企业或工地现场者。

11）对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端者。

II在过去六个月内，合计有两次相似性质日勺口头警告或三次不一样性质的

口头警告。

3、最终警告、降职与降薪、解雇，开出《纪律处分汇报》：

有下列状况之一，经查实，予以最终警告，并可同步实行降职、惩罚、解雇

处分：

1）一年内持续旷工4次（含）记录以上，并作解雇处理；

1）所有工作岗位因工作不到位，工作质量不高，导致投诉状况属实时，每

出现一次惩罚50—500元，情节严重W、J予以解雇。

2）缺乏调杳研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证根据，影响

经营决策对日勺性的，每出现一次惩罚50—500元，情节严重时予以解雇。

3）对属于职责范围内的事项推诿、迟延不办H勺，每出现一次惩罚5（）元，导

致重大过错时予以解雇。

4）因工作失误或其他原因受到上级部门通报批评的，每出现一次惩罚50

—500元。

5）无合法理由在规定期间内未完毕本职工作或完毕工作未到达原则规定的,

每出现一次惩罚50—500元，并作降薪一级处理。

6）私自进行有偿征询或服务，违规收取押金、保证金和其他费用的，出现

1次惩罚10（）元，收缴违规收取的费用，情节严重的予以解雇。

7）超越规定权限实行许可或者私自提高、减少许可条件，导致不良影响和

后果日勺，出现1次惩罚50-500元。

8）房屋保修等售后服务工作，无合法理由，在安排时间内无成果W、J,出现

1次惩罚50—500元。若导致顾客上访或投诉状况属实日勺，作降薪一级处理，导

致企业声誉损失时予以解雇。

9）办理建设手续或现场协调工作，无合法理由，未在规定期间内完毕FI勺，

出现1次惩罚50—500元。

10）施工中分部分项人员和监理人员应当现场旁站而未进行旁站，驻工地代

表未进行督促检查和处理日勺，出现1次惩罚100元。

11）施工单位施工过程中未按规定进行施工，驻工地代表未发现或发现未做

处理口勺，出现1次惩罚10（）元。

12）施工资料、现场有关技术资料签证、整顿不及时，驻工地代表未督促检

查和处理於J,出现1次惩罚100元。

13）施工前应对地下管线等作书面技术交底，未做书面交底或交底有错误的,

出现1次惩罚50—500元。导致事故的，有关负责人承担经济赔偿责任外，作降

职、降薪处理，产生严重后果者予以解雇。

14）未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、灭失的，出现1次惩罚

100元。情节恶劣日勺予以解雇，构成犯罪日勺，追究法律责任。

15）未严格审核会计原始资料，对不合规定H勺会计原始资料报销入帐并导致

损失口勺，由负责人承担10%的损失。

16）严格控制现金使用范围，保管好现金，导致现金损失时，由当事人承担

所有赔偿。

17）对来文、来电、来函，未按规定签收、登记、提出拟办意见，无合法理

由未按规定期限报送批办日勺，出现1次惩罚50元。情节严重日勺，追究有关责任

直至解雇。

18）未严格执行保密和文献管理规定，致使文献、档案、资料泄密、损毁或

者丢失日勺，出现1次惩罚100元，并有当事人在规定期间内完毕补救措施。情节

严重日勺，予以解雇并追究法律责任。

19）未按规定使用公章，导致后果发生日勺，出现1次惩罚50—500元。导致

企业经济损失口勺，由有关负责人承担经济赔偿责任，情节严重的予以解雇。

20）因安全防备措施不到位导致失窃的，追究负责人等价赔偿责任，情节严

重时予以解雇。

21）未按《卫生管理制度》进行卫生保洁或经卫生检查未达原则H勺，出现1

次，所在部门人员各惩罚50元。后勤卫生管理责任惩罚，按照《后勤物品及卫

生管理措施》执行。

以上内容情节较重给企业导致不良影响导致经济损失的，予以有关负责人赔

偿经济损失和调岗、降薪或留用察看直至解雇；情节严重给企业导致严重后果导

致重大经济损失的，予以有关负责人赔偿经济损失和撤职或解雇。若构成犯罪

的，移交司法机关处理。

流程图:

第十三章培训与发展

一、目日勺

1、到达对企业文化、价值观、发展战略日勺理解和认同。

2、掌握企业规章制度、岗位职责、工作要领。

3、提高员工的知识水平，关怀员工职业生涯发展。

4、提高员工履行职责的能力，改善工作绩效

5、改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团体精神

二、职责

教育培训工作在企业总经理统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规

划，各实行部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人积极配合，

齐抓共管，共同完毕培训任务。

1、企业人力资源部职责：

A根据企业KJ发展规划制定企业教育培训战略规划和实行纲要。

B制定员工职业生涯发展规划，并形成实行方案，督促各部门和分支机

构贯彻贯彻。

C根据企业年度工作计戈h各项考核成果和各部门提出的培训计戈h分

析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实行管理干部培

训、'也务骨干培训和海外培训I。

D负责制定企业年度培训日勺财务预算，并管理调控培训经费。

E负责培训资源的开发与管理。

F根据企业培训工作开展状况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案

时建立与管理工作。

G开展培训KJ效果评估工作。

2、企业各专业部门和各分支机构职责：

A根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培

训计划，并组织实行对应H勺培训工作。

B指导本部门员工制定和实行职业发展规划。

C建立和管理本部门和本机构员工日勺培训档案。

D负责向企业提供本专业日勺培训师和教材。

C负责本系统的代理人等中介机构人员和重要客户的培训。

3、员工个人的职责：

员工享有参与培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极

参与企业和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素

质方面进行自主学习，同步对自己日勺职业发展做出详细规划，并在直接领导和企

业主管部门日勺指导下实行。

三、教育培训日勺内容：

1、综合素质

2、专业技能

3、个性提高

四、教育培训的方式

1、公开课

A人力资源部负责每月搜集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合

业务需要的培训课程。

B各部门根据需求提出公开课申请，并按规定填报公开课申请表交人力资

源部。

C参与公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在企业一定范围内

进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部立案。如有也许，将充当该课程

内部讲师。

2、脱产培训

A员工脱产参与培训，时间在一种月以上，或一次费用在一千元以上，须

和企业签订培训协议，约定培训后的服务期。

B员工参与培训，首先由部门经理同意，经人力资源本部及财务部门审核

后报总经理和分管副经理同意方可参与培训。

3、业余培训或学习

员工参与业余培训或学习，由本人申请，经部门经理和人力资源本部审核，

报人事副总经理同意。

4、出国考察

根据集团企业业务发展状况，企业将有计划地组织主管人员或专业技术

人员到国外考察培训。

5、岗前培训

新员工正式报到上班前必须参与新员工岗前培训。

6、内训

人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获总经理

和人事副总经理同意后实行。

7、内部讲师

根据培训发展需要，企业实行内部讲师制度。

五、培训作业流程

1、年度培训计划日勺确定程序

A人力资源部每年年终根据企业的下一年度的业务目的，分析，判断所需

要的技能和知识，根据绩效考核成果，对员工作出培训需求提议；

B与各部门讨论员工所需培训课程由J分派，制定出公共课程和特定课程，

制作”年度培训计划表”、“月度培训计划表”；

C人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报企业总经理同意。

2、培训实行程序

A深入明确课程规定，根据课程规定联络讲师。由讲师设计课程，进行教

案设计，制定有效的培训措施;

B人力资源部公布课程大纲。有关部门或分支机构根据自身需求填写报名

表报人力资源部;人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认

其对该培训的期望。同步安排讲师做培训前调查。

C课程实行

a选择合适的培训地点，保证良好的环境

b准备培训设备及辅助材料

c制备教材

d课堂管理

e培训评估

流程图:

第十四章人事档案管理

一、人事档案管理的基本规定

1、企业人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督人事档案管

理工作。

2、人事档案管理实行企业领导下的分级管理负责制。

3、人事档案管理必须严格保证材料保密。

4、同级组织部门有权查阅本级人事档案。

5、专职档案管理人员区I本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉管理,

其他人员不得代管。

二、确立两级档案管理制度

1、一级档案为本措施所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料;

2、二级档案为员工入司后来的任职状况、培训状况、工资调整、学历、

职称变化、历年考核等状况及员工基本状况复印件备查材料。

三、人事档案分类：

第一类：履历材料；

第二类：自传材料；

第三类：鉴定、考核、考察材料;

第四类：学历和评聘材料；

第五类：政治历史状况的审查材料；

第六类：政治面貌材料；

第七类：奖励材料；

第八类：处分材料；

第九类：录取、任免、聘任、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材

料及多种代表会代表登记表等材料；

第十类：其他可供组织上参照H勺材料。

四、一般文档管理

1、人力资源部文献：

A人力资源本部正式形成发出的文献、、告知等，除保密薪资文献外,

均应保留一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成

/nJ7rJio

B人力资源工作中形成的台帐、汇报，以及搜集到的业务资料等，由各处

归口管理，各经办人保留。年终根据内容价值酌情归档。

C薪资福利类保密文献由薪酬福利处自行建档保留。

2、企业文献：

A包括集团企业发文、各部门各项目部的请示和汇报（除保密的薪资内

容），平时收文即入活页册保留，年终编排目录，装订成册归档。

3、外部文献：

包括国家和市政府有关部门日勺发文，社会公开资讯等，应作为公开业务

资料共享。

五、员工人事档案管理

1、人力资源部负责管理（建立、接转、保留、整顿）本机构内员工日勺人

事档案。

2、人力资源部一般状况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开

出”调函”，交员工或其委托人，在规定期间内将档案转入企业。档案管理人

员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员

工本人退回原单位补齐或作出书面解释。

3、员工合法终止/解除劳动协议步，由各有关部门负责人在“终止/解除

劳动美系手续清单”上签字，确认无遗留问题；员工出具调入单位的调函后，

人力资源部查对档案材料，密封人事档案，连同开具的”档案材料转移单"、

“简介信“、”调出人员工资转移单”及其他有关材料，转至调入单位。

4、人事档案管理，应严格执行国家和企业有关规定。查阅员工人事档案

应经人力资源部总监〔或经理）同意，并办理登记手续。档案管理人员和查

阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。

六、员工管理档案的管理

1、“员工管理档案”是企业为每个员工建立的内部管理档案。包括该员

工的有关招聘、录取、协议、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立

此档案意在以便内部管理。

2、员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终

止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档

案封存。

3、员工管理档案中保留应聘录取、劳动协议、薪酬福利（休假、医疗、

工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派

专人负责管理。

4、员工管理档案中不应包括秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人

可根据工作需要查阅有关员工出J管理档案。任何人员不得私自更改管理档案

内容。

5、员工管理档案仅供企业内部使用。