邓 人力资源管理样章

前言 8第一章人力资源管理导论 23【内容提要】 23第一节人力资源管理概述 23一、人力资源概述 23二、人力资源管理定义 26三、人力资源管理的内容 26四、人力资源管理的功能 29第二节人力资源管理的有关理论 30一、双因素理论 30二、弗鲁姆的期望理论及管理决策新思想 31三、泰勒的科学管理理论 33四、亚当斯的公平理论 36五、麦格雷戈的人性假设与管理方式 38六、韦廉·大内的Z理论 41七、彼德·圣吉的学习型组织理论 41第三节人力资源管理的产生与发展 42一、人力资源管理在西方的发展 42二、人力资源管理在我国的发展 51【本章小结】 54【案例分析】 55【思考题】 57第二章人力资源规划 58【内容提要】 58第一节人力资源规划 59一、人力资源规划的概念 59二、人力资源规划的作用 60三、人力资源规划的内容 61第二节人力资源规划的程序 63一、调查分析准备阶段 64二、预测阶段 64三、制定规划阶段 65四、规划实施、评估与反馈阶段 65第三节人力资源预测 66一、人力资源需求调查 66二、人力资源需求预测方法 66三、人力资源供给预测 71第四节人力资源的供需平衡 76一、人力资源总量失衡的解决途径 77二、人力资源结构失衡的解决途径 77三、企业人力资源供求平衡 77第五节人力资源规划的编制 78一、基础性的人力资源规划 78二、业务性的人力资源计划 80第六节人力资源规划的运用与控制 81一、人力资源信息系统 81二、人力资源信息系统的作用 82三、人力资源供应控制 83【本章小结】 88【案例分析】 89【复习题】 90第三章工作分析与设计 91【内容提要】 91第一节

工作分析基础理论 91一、组织设计 92二、工作设计的理论简介 94第二节工作分析的目的、内容和程序 97一、工作分析内涵 97二、工作分析的目的 98三、工作分析的作用 98四、工作分析的内容 101五、工作分析的程序 103第三节工作分析方法 105第四节工作分析文件制作 111一、工作描述 111二、工作描述制作 113第五节工作分析与设计结果的应用 115【本章小结】 121【案例分析】 122【思考题】 124第四章招聘与辞退管理 125【内容提要】 125第一节招聘的概念及意义 125一、招聘概念 125二、招聘的意义 126三、招聘工作的新变化 127第二节招聘的程序 128一、制定招聘程序的意义 128二、广义的招聘程序 128三、狭义的招聘程序 129四、人员招聘工作责任的划分 134第三节招聘方法 134一、企业内部招聘 135三、几种招聘方式比较 146四、如何刊登招聘广告 146第四节招聘的成本—收益分析 147一、招聘评估的作用 147二、招聘结果的成效评估 148第五节辞退管理 149一、辞退含义 150二、辞退管理的意义 150三、辞退管理措施 152【本章小结】 156【案例分析】 157【思考题】 160【附件】 161第五章培训管理 163【内容提要】 163第一节人力资源培训概述 163一、人力资源培训的含义 163二、人力资源培训的特点 165三、人力资源培训的基本内容 166四、人力资源培训的原则 168五、培训的作用模型 170六、人力资源培训的意义 171七、人力资源培训开发的工作流程 172第二节培训需求分析与培训计划制定 173一、培训需求分析的概念和作用 173二、培训需求分析的任务 174三、培训需求分析的内容 175四、需求分析的方法 178五、培训计划制定 179第三节培训方式选择与培训评估 182一、传统的培训方式 182二、现代培训方式 185三、培训方法的选择 187四、培训评估 191【本章小结】 195【案例分析】 196【复习题】 198第六章薪酬管理 199【内容提要】 199第一节薪酬管理概述 199一、薪酬的概念及其构成 199二、薪酬管理 201三、影响薪酬管理的主要因素 203第二节薪酬体系设计 206一、薪酬体系设计的原则 206二、薪酬体系的设计 207三、薪酬体系设计必须考虑的因素 211第三节薪酬水平决策 212一、薪酬水平决策的概念 212二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用 213三、薪酬水平决策的类型 214四、薪酬水平决策的影响因素 216第四节不同员工群体的薪酬管理 218一、管理人员的薪酬管理 218二、销售人员的薪酬管理 222三、科研及专业技术人员的薪酬管理 224四、外派人员的薪酬管理 226第五节薪酬预算、控制与调整 228一、薪酬预算 228二、薪酬控制 232三、薪酬调整 235【本章小结】 241【复习题】 241【附件】 243第七章绩效管理 -248-【内容提要】 -248-第一章绩效管理概述 -248-一、绩效的含义 -248-二、绩效的特点 -249-三、绩效管理的含义 -250-四、绩效管理的意义 -252-五、建立战略导向的企业KPI指标体系 -254-六、绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 -255-第二节绩效计划 -256-一、目标体系框架 -256-二、绩效计划的确定原则 -257-三、绩效计划的确定程序 -258-第三节绩效评价方法 -260-一、确定评价方法的原则 -260-二、选择绩效评价方法 -260-三、分析评价方法运用中常见的问题并提出对策 -265-第四节绩效反馈面谈 -267-一、绩效反馈面谈的类型 -267-二、如何进行绩效反馈面谈 -268-第五节绩效改进计划 -271-一、绩效改进的步骤 -272-二、落实绩效改进计划的主要措施 -272-三、制订绩效改进计划和实施过程中必须注意的问题 -273-【本章小结】 -274-【复习题】 -274-【附件】 -275-第八章劳动关系与社会保险 -281-【内容提要】 -281-第一章劳动关系 -281-一、劳动关系概述 -281-二、劳动关系的内容 -282-三、改善劳动关系的重要意义 -283-四、处理劳动关系的原则 -283-五、改善劳动关系的途径 -284-六、我国与劳动关系有关的法律法规 -285-第二节劳动管理 -287-一、劳动管理概述 -287-二、职工的招聘与辞退 -287-三、劳动合同及其管理 -290-四、工作时间和劳动保护 -295-五、劳动纪律与奖惩 -298-六、违纪辞退规定 -299-七、除名规定 -299-八、劳动报酬 -299-第三节工会和职工民主管理 -301-一、工会 -301-二、职工代表大会 -302-三、民主管理 -304-第四节劳动争议 -305-一、劳动争议的概述 -305-二、劳动争议的调解 -306-三、劳动争议的仲裁 -307-四、劳动争议的审理 -309-第五节社会保险 -310-一、社会保险概述 -310-二、养老保险 -311-三、疾病保险 -312-四、工伤保险 -314-五、失业保险 -317-【本章小结】 -319-【思考题】 -319-【附件】 -320-第九章人力资源风险管理 330【内容提要】 330第一节人力资源风险概述 330一、人力资源风险定义 330二、人力资源风险的类型及表现 330三、人力资源风险存在的机理分析 332四、人力资源风险的成因分析 337第二节人力资源风险评价 339一、人力资源风险的定性评价方法 339二、人力资源风险的定量评价方法 342第三节人力资源风险管理 346一、人力资源风险管理措施 347二、人力资源风险管理策略 348【本章小结】 351【案例分析】 351【复习题】 355第十章全球人力资源管理新趋势 356第一节以人为本的日本人力资源管理 356一、日本人力资源管理模式的特点 356二、日本人力资源管理模式的具体表现形式 360第二节以科学管理为核心的美国人力资源管理 362一、美国人力资源管理模式的特点 363二、美国人力资源管理模式产生的背景 370三、国际化人才开发 372第三节人力资源管理的第三条道路 372一、日本人力资源管理对美国人力资源管理模式的冲击 372二、日本人力资源管理模式面临的挑战 373三、威廉·大内的美日比较研究 376四、日本和美国人力资源管理模式差异的原因 378五、美日人力资源管理模式对我国的启示 379第四节全球企业人力资源管理案例 381【案例1】 381【案例2】 382【案例3】 383【本章小结】 389【复习题】 389参考文献 390第一章人力资源管理导论【内容提要】本章将介绍人力资源管理的概念、理论基础和产生及发展，使学生对人力资源管理有一个初步的认识。着重讨论以下方面的内容：1．人力资源和人力资源管理的概念2．人力资源管理的内容3．人力资源管理的理论基础4．人力资源管理的产生与发展21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个快速变化的时代，以不确定性为特征的竞争环境向现代企业提出了新的挑战，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，呈现出新的特点。第一节人力资源管理概述在管理学领域，人力资源管理已经发展成为一门重要的学科，在企业管理活动中的地位越来越重要。在我们确定人力资源管理及其重要性的同时，必须对现代人力资源管理的概念及内容做一个了解，这对认识人力资源管理以及其对组织发展的作用有着深刻的意义。一、人力资源概述（一）人力资源的定义根据资源的一般性界定，人力资源也有广义和狭义之分。狭义的人力资源指的是一个社会经济单位可开发利用的、未经其劳动加工改造过的现存的各种形态的劳动力的总和。对于一个社会经济单位来说，任何未经其劳动加工改造的现存劳动力，只要能为其所用，而不管这种劳动力是自然生成的简单劳动力，还是经过其他单位劳动加工过滤过的复杂劳动力（人力资本），都是其可利用的人力资源，其中包含有其他单位投资生成的复杂劳动力。广义的人力资源包括资源利用者自己投资培养（劳动加工过滤）的复杂劳动力，即人力资本。广、狭义人力资源的划分在理论上和实践上都是很重要的。从实践上来看，一个社会或一家单位的人力资源的总和就是由狭义的人力资源和自己投资形成的人力资本所组成的劳动力总体。狭义的现有人力资源是人力资源管理和人力资本投资的主要对象，一个社会和一家单位一方面要最大限度地有效利用现有人力资源，另一方面，更重要的是，要进行人力资本投资，通过教育、培训等不同形式，把现有人力资源转化为能够给资源利用者带来较高收益的人才资本。对于一个国家或整个社会来说，狭义的人力资源能否转化为人力资本，简单劳动力能否提升为复杂劳动力以及由此决定的人力资本数量与质量，决定了一个社会或一个国家综合实力的强弱。从理论上来说，广、狭义人力资源的划分是人力资源管理和人力资本投资理论学科分工的基础。狭义的人力资源构成人力资源管理的基本对象，人力资源如何转化为人力资本则是人力资本投资和人力资源开发理论研究的主要内容。（二）人力资源的特点人力资源是资源的一种特殊形态，具有任何资源都有的共性；但人力资源又有自身的特殊性。人力资源的共性和特殊性构成人力资源的属性。分析人力资源的特点可以更深入地理解人力资源的内涵和特点。1.人力资源的能动性这是人力资源区别于其他资源的最根本所在。人具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。人能有意识地对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测，对自身行动做出抉择，调节自身与外部关系，表现出主观能动作用。这种能动性主要表现在一是人的自我强化，人们通过正规教育、非正规教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，使自己获得更高的劳动素质和能力，这就是自我强化过程；二是选择职业，在市场经济环境中，人力资源主要靠市场来调节。人作为劳动力的所有者可以自主择业。选择职业是人力资源主动与物质资源结合的过程；三是积极劳动，这是人力资源能动性的主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。我们在进行人力资源开发工作时，必须充分注重对人的积极性的调动。2.人力资源的时效性人力资源存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源，其形式、开发和利用都要受到时间的限制。从总体上看，作为生物有机体的人，有其生命周期，不能长期蓄而不用，否则会荒废、退化。如技术工人的技术是一种人力资源，但若长期闲置，工人的技术也会退化，甚至最终变得对社会没有任何作用。人力资源所具有的这种时效性特点昭示人们:对人力资源的存量要最大限度地进行开发和利用，否则，就是一个社会最大的浪费和不可弥补的损失。3.人力资源的再生性经济资源分为可再生性资源与非再生性资源两大类。非再生性资源是不能依靠自身机制恢复的资源，其特点是在其使用中可耗竭，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批；可再生资源是在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生的资源，如森林。人力资源也具有再生性。它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费—劳动力生产—劳动力再次耗费—劳动力再次生产”的过程得以实现。人的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，受到人类文明发展活动的影响，受到新科技革命的制约。4.人力资源的社会性从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。人力资源的开发利用程度决定于社会生产方式尤其是经济技术发展水平。一般来说，经济技术发展水平较高，人力资源的开发利用程度也就较高。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。二、人力资源管理定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：（一）对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。（二）对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。三、人力资源管理的内容人力资源管理实践活动就是为了实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报酬从而有效激励与开发利用。人力资源管理活动包括以下内容:（一）人力资源规划人力资源规划是指根据企业的发展战略，经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。它包括预测组织未来的人力资源供求状况、制订行动计划及控制和评估计划等过程。人力资源规划的目标和主要任务是确保企业在适当的岗位上获得适当的人选(包括数量、质量、层次和结构)，并使组织和个人得到长期的益处；在组织目标和个人目标达到最大一致的情况下使人力资源的供给和需求达到平衡；实现人力资源的最佳配备，最大限度地开发人力资源潜力；分析组织在环境变化中的人力资源需求，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。通过制订这一规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和日标相一致；另一方面，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调。（二）工作分析工作分析是指对企业各个职务的设置目的、性质、任务、职责、权力和隶属关系、工作内容、工作条件和环境以及职工为承担该职务任务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书与岗位（职务）规范等人事文件的过程。工作分析的结果是形成工作说明书与岗位（职务）规范。工作分析是人力资源管理非常重要的工作，它被认为是人力资源管理工作者所从事的所有各种活动的基石。人力资源管理的各种计划或方案——人力资源规划、人员的招聘、培训与开发、绩效评估以及薪酬管理等均需要通过工作分析获得一些信息。因此，工作分析在人力资源管理中具有十分重要的作用。（三）员工招聘员工招聘是指组织通过一些方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程。招聘的目标就是保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效率的配置，从而提高人力资源的效率和产出。员工招聘是一个复杂、完整、连程的程序化操作过程，它大致可分为招募、甄选、录用和评估四个阶段，招募是为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动，它包括:招聘计划的制定与审批，招聘信息的发布，应聘者申请等；甄选则是企业从职位需要出发从招募过程得来的员工信息中，挑选出最适合本岗位的人。它包括:资格审查、初选、考试、面试、体检、甄选等；录用是企业对甄选出的员工进行录用，包括录用决策，初始安置、试用、正式录用等；评估则是企业对招聘活动效益与录用员工质量的评估。（四）员工培训与开发员工培训和开发，是指企业为了实现其组织目标、提高竞争力而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度、激发员工的创新意识的管理活动。员工的培训与开发有两个层次的意义:第一层次是培训，它的主要目的是使员工较快地适应工作岗位要求或提高职业技能。其主要任务是使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。培训的形式是有组织、有计划的活动，通常时间较短、目的明确、阶段清晰。第二层次是开发，它的主要目的是将企业的战略目标与员工个人的职业生涯发展相结合，不断地使员工的潜能发挥出来。员工的开发具有时间长、内涵大、阶段性模糊的特点。（五）绩效考评绩效考评是指针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核是应用科学的方法对员工业绩进行客观的描述过程。绩效评价是应用考核结果的描述，来确定业绩的高低，做出评。组织