2021年度自考人力资源开发与管理笔记总汇

第一章人力资源开发与管理理论基本总汇

1.人力资源涵义

人力资源，是指可以通过劳动过程实现价值创造人所具备知识、智力、技能和体能总和。

精确理解人力资源概念应着重把握如下几种方面：

（1）人力资源本质是人劳动能力。从劳动能力构成看，应涉及知识、智力、技能、体力等四某些。知识

是人们在学习和实践活动中所掌握各种经验和理论。智力是人们运用知识结识和改造客观世界能力，详细

涉及思维力、记忆力、观测力、想象力、判断力等。技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了动

作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、纯熟化一种动作能力0体力，涉及力量、速度、耐

力、柔韧度、敏捷度等人体运动功能状态，以及对一定劳动负荷承受能力和消除疲劳能力。（2）人力资源

物质或体是人。（3）人力资源功能是创造财富。

2.人力资源特性

时效性和持续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性

3.人力资源理论演进：初期萌芽、推广过渡、突破发展、新研究趋向

4.人力资源构成

（1）人力资源数量

人力资源数量反映着一定范畴内人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。人力资源绝

对量，是指某一空间与时间范畴内人力资源总和。是反映某一国家或地区实力重要指标。人力资源相对量

则表白相对于其她比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量水平。

影响人力资源数量因素重要有三个。一是人口总量及其再生产状况。二是人口年龄构造及其变动。三

是人口流动。

（2）人力资源质量

人力资源质量即具备劳动能力人口总体素质水平。影响人力资源质量个体因素普通有五个方面：一是

体质，即劳动力身体素质。二是智质，即劳动力智力素质。三是文化限度，即劳动者文化知识素质，它以

受教诲限度来衡量。四是技能，即劳动者所具备从事普通性工作和专业性工作能力。五是精神品质，重要

指劳动者劳动价值观及职业道德水准。

影响人力资源质量总体因素是一种国家或地区经济发展水平。经济发展水平高国家或地区，人民生活

水平高，受教诲限度高，学习发展机会多，就可以形成较好人力资源质量。此外，人力资源质量也受人口

遗传因素、老式文化习俗、历史文化积淀及社会意识形态等因素影响。

5.人力资本是指人们以某种开发性投资获得,并能在将来获得收益能力或技能，这种能力或技能可依照

某种价值原则予以量化以及按照市场价格进行价值评估和交易。

6.雀述人力资本特性。

（1）人力资本形态依附性与无形性。（2）人力资本权属绝对性和相对性（3）人力资本运营再生性和增值

性（4）人力资本价值可变性和风险性。

7.人力资本形成途径有哪些？

形成人力资本核心是人力资本投资。理论上发展较为成熟，实践中较常采用人力资本投资方式重要有：卫

生保健投资、教诲投资、职业培训投资、人力迁移投资和“干中学”投资等.

（1）卫生保健投资

人身体健康是形成高质量人力资本基本，对这方面投资重要涉及医疗保健投资和劳动保护投资。针对

医疗保健投资旨在增进劳动者身体健康，维持人劳动能力，减少因疾病所带来人力资本“闲置”时间。此

外，健康体魄和饱满精力可以强化劳动者生产能力，提高劳动质量。针对劳动保护投资旨在防止劳动过程

中对劳动者也许导致各种伤害。

（2）教诲投资

教诲是人类获得知识技能重要途径，教诲投资在人力资本形成过程中具备主导作用。教诲投资分为正

规教诲投资和非正规教诲投资。正规教询投资是指通过脱离生产岗位在学校或关于机构学习系统知识和技

能所支出费用；非正规教诲投资是指在任何正规教诲机构之外学习知识和技能所支出费用。

（3）职业培训投资

职业培训投资直接面对即将或已经参加工作劳动者，旨在增长既有人力资本知识和技能储备。职业培

训投资属于非正规教诲投资范畴，是对正规教诲投资重要补充。正规教诲投资形成了以基本知识为主人力

资本存量，职业培训投资重要是形成以实践技能为主人力资本增量某些。

（4）人力迁移投资

人力迁移即劳动者迁移和流动。人力迁移投资是指投入一定成本支出来实现劳动者在地区或产业间转

移与流动，通过变更就业环境与内容来满足个体偏好，从而实现更高收益。人力迁移投资成本重要涉及三

个方面：为实现迁移所支付更接成本；由于放弃原有工作所付出机会成本；为适应新环境所必须心理成本。

（5）“干中学”投资

“干中学”是指劳动者在工作环境和岗位中，通过实践操作边干边学，提高知识、技能和工作经验

人力资本形成方式。“干中学”形式有两种：第一种是劳动者亲自参加工作实践，从中积累经验，丰富知

识；第二种是劳动者作为学徒或新手跟随纯熟者学习，从中观测和学习技能.

人力资本理论演进初期人力资本思想、当代人力资本理论、当代人力资本理沦（保罗.罗默\卢卡斯）

8.简述西奥多。舒尔茨对人力资本理论贡献。

她充分运用其精于宏观研究理论优势为人力资本研究初步建立了基本理论体系。其重要贡献有：第一，正

本清源，正式提出并推动了人力资本理论研究。第二，拟定了人力资本基本内涵与人力资本投资内容。第

三，对国家培养人力资本公共政策进行了进一步理论分析并提出了具备启发性建议。

9.简述加里。贝克尔对人力资本理论贡献。

贝克尔对人力资本理论巨大贡献在于她构建了一种具备普遍指引意义理论分析框架，并将其扩展到婚姻生

育、家庭生产分工、时间分派、犯罪与惩罚、劳动力市场等领域研究。其重要理论成果为：第一，拓展了

人力资本内涵。第二，用均衡分析办法建立了人力资本投资均衡模型。第三，关于人力资本投资回收率问

题。第四，运用人力资本理论进行了进一步经验研究，为人力资本理论奠定了坚实现实基本。

10.简述雅各布。明赛尔对人力资本理论贡献

明赛尔更关注对人力资本微观考察。明赛尔对人力资本理论贡献重要在如下几方面：第一，她借鉴“补偿

原理”，一方面建立了人力投资收益率模型，用以解释个人收入差别与人力资本之间关系。第二，她最先

提出了人力资本挣得函数。第三，明赛尔在考察在职培训对终身收入模式影响时，提出了“追赶”时期概

念。第四，将人力资本理论与分析办法应用于劳动市场行为与家庭决策，提出许多新理论创见。此外，她

还对实行最低工资及其后果问题予以了新经济学分析。

11.人性本善论

“人性本善论”（又称“性善论”）对人性看法持乐观态度，以为所有人毕生下来就孕育有善良之心，对这

种善因加以培养就可以使人修养德行达到非常高境界，即“人人皆可为尧舜”。“人性本善论”观点可以追

溯到战国时期孟子。孟子从人与自然混沌一体前提出发来阐述人与动物区别时阐发了性善论。孟子“性善

论”在以儒家思想为尊古代中华人民共和国具备极强吸引力，后世学者对其不断地补充丰富。

12.人性本恶论

“人性本恶论”强调人生性就是“恶。必要对其严加约束，积极教诲才干改恶从善，这种观点以荀子为

重要代表。荀子以为，由于人生而有好利避害之心、喜耳目之欲，因此先天本性是“恶”而非善。因而要

制定制度，兴教化，使人“化性起伪”导于向善。荀子弟子韩非继承了教师思想并将其推向极端。

13.经济人假设----X理论

普通以为，“经济人”假设提出者是18世纪英国经济学家亚当。斯密。“经济人”假设被广泛运用于

经济学、管理学以及组织行为学等领域研究，其核心内容是：

第一，人天性是不喜欢工作，只要有机会，就会逃避工作。

第二，人是由经济利益诱发工作动机，并且谋求利益最大化，只有金钱和其她物质利益才干勉励她们

努力去工作。

第三，多数人没有什么野心，宁可受别人指挥，也不但愿积极承担责任，因此只能被动地接受工作。

第四，人生理需要和安全需要高于一切。

第五，人总是以自我为中心，对组织目的并不关怀，因此往往要用强制手段来迫使她们为完毕组织目

的而工作。

以“经济人”假设为基本人力资源管理模式有如下特点：

第一，以“任务管理”为中心，对组织员工严密控制和监督。

第二，管理是少数管理者事，与普通员工无关，员工任务就是听从指挥、努力工作。

第三，在勉励方式上，重要通过金钱来刺激员工工作积极性，并对悲观怠工者予以严惩。

第四，通过强化级别体制和权利控制体系来引导员工遵从组织意愿。

14.社会人假设

“社会人”假设来源于1927年哈佛大学专家埃尔顿。梅奥及其霍桑实验。通过实验发现：公司员工

生产积极性并非像老式观点所解释那样重要受物质因素影响，除了照明与工资等物质条件外，员工生产率

高低重要取决于员工人际关系状况和群体意识。

“社会人”假设重要观点是：

第一，人工作动机重要是由社会需求引起，同事间交往可以使其获得认同感从而满足组织员工社交需求。

第二，工业革命和工业机械化成果使工作自身变得毫无意义，因而必要从工作社会关系中谋求寄托。

第三，组织员工最但愿管理人员能满足自己社会需要，上级满足其社会需求限度决定了她们工作积极性。

第四，人受其所属非正式群体人际关系影响力，要比管理者所单纯予以经济诱因及控制监督更为重要。

以“社会人假设”为基本人力资源管理模式有如下特点：

第一，管理人员不应只注意工作任务，而应兼顾工人社会需求满足。

第二，管理不应只限于制定筹划、控制工序和监督产品质量等，而应理解员工心理、沟通信息、协调

组织关系。

第三，坚持采用吸取员工参加民主式管理并注重上下级之间沟通，以培养员工自豪感、归属感和集体

感。

15.自我实现人假设----Y理论

“自我实现人”这一概念是由人本主义心理学家马斯洛于1953年提出c马斯洛以为人需要从低到高

排列依次为：生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要和自我实现需要。以该理论为基点逐渐形成

“自我实现人”假设，其重要观点为：

第一，人并非生来就是懒惰与厌恶工作，人们运用体力和脑力从事工作，犹如游戏和休息同样自然。

第二，人与否乐意工作重要取决于控制条件，外部控制和惩罚难以促使人们努力工作，而人更乐意选取

内部自我指挥和自我管理下完毕工作任务。

第三，人最大工作报酬不是外部物质因素，而是通过实现组织目的而获得个人自我满足、自我实现需要。

第四，大某些人有丰富想象力、智能、创造力和责任心来解决组织中问题，实现组织目的，并非只有少

数人才具备这些能力。

在这种人性假设前提下，人力资源管理模式为：

第一，管理重心是从尊重人价值和尊严出发，增进员工自我实现。

第二，管理任务是创造一种使员工得以施展才干，自我调控，发挥自我创造性等具备内在奖酬生产条

件和工作环境。

第三，勉励机制更注重职工内部自我勉励，外在奖酬被降到次要位置

第四，管理体制上通过建立决策参加制度、合理建议制度、劳资协商制度、设计具备挑战性工作等制

度来满足工人自我实现需要。

16.人力资源开发与管理原则

(1)系统优化原则

系统优化原则是指遵循系统原理对人力资源开发与管理系统进行组织、协调、运营、控制，通过系统

化设计和运营使其整体功能获得最优化效果。

(2)能级相应原则

能级概念出自物理学，表达事物系统内各构成某些依照能量大小所形成构造、秩序、层次。具备不同

能量某些占据不同层次和位置并形成了稳定秩序构造，这就是能级相应关系.

(3)系统动力原则。

系统动力原则是指在人力资源开发与管理过程中，通过综合运用各种勉励动因，激发组织成员工作动

力，培养她们为组织目的服务自觉性和责任心，进而增进组织保持健康良好运营状况和稳定持续发展趋势。

(物质动力、精神动力、信息动力)

(4)反馈控制原则

反馈控制是“控制论”思想核心，是指在管理活动中，控制主体(管理者)依照反馈信息所揭示偏差

限度采用相应办法，使控制客体行为与既定目的偏差保持在可承受范畴内。

(5)弹性冗余原则

是指在人力资源开发与管理过程中，必要充分权衡组织员工生理、心理特殊性，以及组织内、外环境

不拟定性所导致管理活动复杂性和多变性，在人力资源规划和实际工作中留有一定余地，使其可以依照条

件变化及时作出适应性调节。

(6)互补增值原则

是指从人力资源个体差别出发，将不同人员进行优化组合与配备，使其互相补充，从而使人力资源系

统产生最优组合效应，实现能力递增目。互补增值重要涉及如下几种方面：知识互补、气质互补、技能互

补、关系互补、年龄互补。

(7)利益相容原则

是指在人力资源开发与管理过程中，既要考虑组织整体利益目的，又要考虑成员个人利益诉求，并在

报酬系统中确立组织与个人利益分派格局，妥善解决双方利益分歧，形成双赢成果。

(8)竞争强化原则

是指在人力资源开发与管理过程中，通过引入竞争机制，来激发组织员工进取精神，培养她们创新意

识和开拓能力，以克服缺少竞争所导致悲观懈怠等弊端，最后达到增强人力资源活力，全面提高人力资源

开发与管理综合效益目。

第二章人力资源开发与管理演变

1.国内古代人才思想精华有哪些？

（1）中华人民共和国古代人才原则是德才兼备（2）中华人民共和国古代用人原则是任人唯贤（3）人才

辨认办法是听言察行（4）人才使用准则是量才录取（5）人才哺育要诀是教化育人。

2.洋务派“中学为体，西学为用”管理思想。

洋务派是晚清时期兴起、以兴办洋务事业来挽救大请王朝命运封建统治集团，洋务派在对待中西文化取舍

态度上，坚持必要以中学为立国、立人之本，始终把中华人民共和国伦理纲常放在为先、为纲、为本位置,

强调依然是老式忠孝节义之道德气节。至于西学只是处在“实用”地位，是人才经世应务必备实用知识和

才干，可以弥补中学“空疏无用”缺陷，最后是要为封建统治服务。代表人物张之洞为洋务教诲确立了一

种鲜明指引思想，即“中学为体，西学为用”。力图协调解决好中学和西学关系，以“中学治身心，西学

应世事”。与古代老式人才观相比，洋务派更加倾向于在“西学”中，而不是在“经史”中寻找治世实用

知识司本领。可以看出洋务派人才观更加开放，更具备时代性。

3.工业革命时期人事］思想及特点。

18世纪末到19世纪末工业革命席卷欧洲和美洲，该时期工人管理实践被称为人事管理，其特点是一

切以工作或生产为中心，把人当作机器，忽视人性存在，绝大多数劳动者在强权逼迫下被迫接受恶劣工作

条件与低廉劳动报酬。对员工重要管理方式以强权管理为主，简朴粗暴、专制性强，到了后期才有所松动。

这时期人事管理思想核心是劳动分工问题，思想基本上以经验为主，在劳动分工基本上对每个工人工

作职责进行界定，实行具备勉励性工资制度，履行职工福利制度，对工人工作也积极性考核等。这些人事

管理思想是人事管理理论雏形。

4.科学，•期人事管理思想

19世纪末至20世纪代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。为解决劳资矛盾，在19世纪

末期，美国泰勒开创了科学管理运动，泰勒也因而而被称为“科学管理之父”。

泰勒科学管理理论就是对组织中员工进行有目管理以提高组织工作效率。用“科学”办法代替“经验”

办法，提出了工作定额原理，倡导对员工进行挑选和培训，倡导劳资双方“合伙”，实行有差别、有刺激

性奖励工资制度。众多雇主采用她理论和办法，大大提高了生产率。科学管理思想浮现，宣布了科学管理

时代到来。这些思想奠定了人事管理学科基本，人事管理理论开始形成。

5.霍桑实验重要观点

美国心理学家和管理学家、哈佛大学专家埃尔顿。梅奥和她助手于1927年到1932年在美国霍桑工厂进行

了一系列实验，即知名霍桑实验。

霍桑实验初衷是为了研究工作条件对生产效率影响，谋求提高生产效率途径，成果却发现了人际关系在提

高劳动生产率中重要性。霍桑实验结论和影响是引人注目，其重要观点涉及：（1）人是“社会人"（2）ffi

桑实验揭示了对人性尊重、人需要满足、人与人互相作用以及归属意识等对工作绩效影响，人受注重感受

能调动其工作积极性（3）非正式组织影响劳动生产率。

6.老式人事管理与当代人力资源管理区别

（1）管理观念不同。老式人事管理视人力为成本，以减少成本为宗旨。而当代人力资源管理不但以为

人是一种成本，并且视人力为四大资源中第一资源，通过科学管理可以升值利增值，通过开发可以发挥其

最大潜能，并使这种潜能转化为现实成果，使其效用增值，形成贡献，从而准动组织发展。

（2）管理模式不同。老式人事管理多为“被动反映型管理”，视人事管理为低层次管理事务，把职工

作为单纯被管理、处置、安排对象，职工只扮演着被动悲观角色。而当代人力资源管理则为“积极开发型

管理”，通过竭力创造各种条件，启发与培养职工对组织归属感、忠诚心和责任感；通过吸取职工参加寻

常管理及关于决策民主化活动，充分开发和培养她们潜能，尽量满足她们需要与盼望。

（3）管理中心不同。老式人事管理重要以事为中心，讲究组织和人员调配，它规定因事择人，过度

强调人是应工作，没有结识到人是一种宝贵资源。当代人力资源管理是以人为中心，把人当作是具备内在

建设性潜力因素；为她们提供、创造各种条件，使其自身主观能动性和劳动潜能得以充分发挥出来；爱惜

和爱护人力资源，更加注重人力资源开发运用，从而提高组织运作效率。

（4）管理层次不同。老式人事管理普通都处在执行层，人事管理作用单一，只是办理人事档案纪录、

保存工资发放等事务性工作，重要是为直线管理者提供后勤性、支持性、顾问性、幕僚性服务。而当代人

力资源管理人员普通都是决策层构成人员，人事活动功能向多元化发展，从管人到管理人与工作关系，从

征询到决策，从不参加实际作业到直接参加业务管理，对职工进行辅导、教诲、训练和培养等全方位管理。

（5）管理形态不同。老式人事管理普通都采用高度专业化个体静态管理，大多数职工职业甚至岗位

是“从一而终二而当代人力资源管理则采用灵活多样整体动态管理，为职工创造和提供施展自身才华季

候和环境，通过设计多样化、趣味性、挑战性和易激发成就感工作内容，有效地发挥人力资源群体效能，

提高整体适应性，并使其在动态调节中获得并保持最佳状态。

(6)管理方式不同。老式人事管理办法机械单一，仅凭经验和常识就可以运用自如，技术上无先进

办法可以运用，理论上也无深刻内容可资借鉴。而当代人力资源管理办法则灵活多样，广泛引进了自然科

学与工程技术理论，大量采用了记录学、各种应用数学定量分析办法，并越来越多地采用计算机和社会学

等人文社会科学理论和办法，是科学理性与人文精神在当代管理理论中有机结合典范。

7.导致从老式人事管理向人力资源管理转变重要因素

(1)关于人性观演变。关于人性假设，先后有过四种观点;经济人假设；社会人假设：自我实现人假设；复

杂人假设。由于对人结识不断深化，因而引起对人管理思想理论不断演变。

(2)管理理论演变。以泰勒为代表科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说以及行为

科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。行为科学理论使老式人事管理发

生了质变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量调节为内在要素提高。管理理论变

化必然引起实际工作中管理实践变化。

(3)管理内容演变。一是由雇用管理老资对立，逐渐转向劳资双方主线利益渐趋一致。二是由劳动力事务

性管理为主，逐渐转向继续教诲为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发为目过程性资源开发管理。

(4)人事部门角色演变。一是由偏重对员工监督、控制和造作型管理，转向支持、增援、关怀、关怀、督

导、征询、勉励角色；二是由老式型单一资方代表，转向劳资双方沟通桥梁；三是由公司人工成本单

纯控制，转向为实现公司目的而进行全方位经营人才开发培养。

(5)人事目的演变。当代人力资源管理着力于达到两个目的：一是在人力资源配备上力求精干和高效，获

得最大使用价值。二是在人力资源开发上力求提高人素质，通过各种勉励手段是人潜力得到最大限度

发挥。

8.需求层次理论

亚伯拉罕。马斯洛以为，人各种行为都是有一定动机引起，而动机又产生于人们自身存在各种需要。

人们为了满足自己需要，就需要拟定自己行为目的，人都是为了达到一定目的而行动。行动过程是满足原

有需要和新需要产生过程，是一种不断勉励过程，只有尚未满足需要，才干对行为起到勉励作用。人需要

从低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现需要。低层次需要满足

后来，较高档需要才会产生，人最高层次需要是自我实现，人要实现她所能实现一切欲望。马斯洛需求层

次论，阐明了需要与勉励之间普通关系，开始科学地揭示人行为规律。

9.双因素理论

弗雷德里克。赫茨伯格1959年在《工作与勉励》一书中，正式提出了勉励双因素理论，即保健因素

与勉励因素理论。保健因素与工作环境关于，属于保证工作完毕基本条件，涉及公司政策与行政管理、监

督、与上级关系、与同事关系、与下级关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位等，这些因素

对行为影响类似卫生保健对人们身体影响；勉励因素是以工作为中心，涉及工作上成就感、受到注重、提

高、工作自身性质、个人发展也许性、责任等，此类因素具备时，可以起到勉励作用，不具备时，也不会

导致极大不满。

10.人力资本理论对人力资源开发理论形成作用有哪些？

人力资本理论使人力资源开发理论基本，把人力作为资源，把人力作为资本，以人为中心进行开发和管理,

是当代人力资源开发与管理理论得以形成。

(1)人力资本理论确立了人力资源在组织中重要地位。

(2)人力资本理论促成了人力资源开发理论形成，推动和指引了人力资源开发实践。

(3)人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。

(4)人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织局限。

11.简述知识经济特点

(1)人力资源成为经济主导要素。工业经济时代以自然经济为重要依托，自然资源成为主导资源，经济

发展重要取决于对自然资源占有和分派；知识经济时代以智力资源为重要依吒，人力资源成为主导资源，

经济发展重要取决于对人力资源占有和支配，谁拥有先进人力资源，谁就拥有了财富。

(2)投资重点发生重大转移。工业经济时代，投资重点是机器、设备、生产线等有形资产；而知识经济

时代，投资重点是人才培养、公司信誉等无形资产，在高科技产业有形资产与无形资产之比达到1：2甚

至1：3。

(3)资源形态无形无限。工业经济时代资源邢台市有形生产原料和机械设备；知识经济资源邢台市知识

技能、创造专利、思想谋路、技术本领等，它蕴藏在人体之中，具备无形性，其使用价值具备无限性，不

受地区、国界限制。

（4）竞争对象和竞争方式发生了变化。工业经济时代，矿产等自然资源成为竞争对象，竞争方式是追求

生产高效率；知识经济时代，人才成为竞争对象，谁拥有了人才，谁就能在竞争中占据积极。竞争方式转

向了创新，特别是知识和技能创新。

12.人力资源管理与人力资源开发关系

人力资源开发，也成为人力资源发展，与人力资源管理关系十分密切，两者互相影响，共同发展。两

者相似之处，在于各种活动所涉及客体与对象基本一致，都是个人及其身体内人力资源。但两者又有很大

区别，详细体当前：

（1）研究对象侧重点不同。人力资源管理面对是组织内部人员，仅仅涉及纽织内工作空间和有关工作人

员；人力资源开发面对是所有人口，时空范畴比较辽阔，涉及组织周边所有有关人口及每个人整个生命周

期。

（2）研究目侧重点不同。人力资源管理在于充分运用已知人力资源，维护好既有人力资源，保证当前组

织工作对人力资源需求；人力资源开发在于面向将来，发现未知人力资源，满足将来经济发展目的需要，

提高人力资源经济功能性与发展增进性。

（3）研究层次侧重点不同。人力资源管理重要涉及具备微观性、现实性、详细性管理，以及某些操作性

内容却问题；但人力资源开发重要涉及具备宏观性、长远性、将来性、战略性内容和问题。

（4）研究内容侧重点不同。人力资源管理是对从业人员招聘、培训、上岗、使用、考核、调配、保障直

至退休管理，侧重于实务，着重于操作与运用；而人力资源开发是对从业人员及尚未从业人员教诲与开发,

涉及对人毕生能力发现激发、培养与配备使用，是人能力发挥与增进，涉及教诲、培养、升迁、发掘等。

人力资源开发与人力资源管理虽然有所区别，但在实践上，两者联系紧密，相辅相成。

一方面，人力资源管理是实现人力资源开发重要环节。人力资源开发许多目的要通过人力资源管理来

贯彻、监控和优化。另一方面，人力资源开发是人力资源管理重要构成某些，人力资源管理需要不断改进

人力资源开发工作，来提高组织员工知识、态度、技能和体质，改进人力资源质量，为组织人力资源有效

管理却有效使用创造条件。

第三章人力资源开发与管理环境分析

1.经验管理

经验管理是指管理者仅凭个人经验和老式习惯所进行管理。经验管理是一种封闭、保守管理方式，缺少对

详细环境观测与分析，更无法实现管理创新。特点：管理关系简朴；管理方式单一；管理手段落后；对管

理结识肤浅。

2.社会环境对科学管理形成有何影响？

科学管理是经验管理变革，是管理发展新阶段。科学管理之于经验管理最大不同之处在于管理重要根据来

源于客观现实，而不是管理者个人主观臆断。科学管理强调以客观科学态度对待管理，把管理当作一门科

学。科学管理形成和发展与环境变化是分不开，环境变化对科学管理产生起到了决定性作用。

（1）英国爆发资产阶级革命，解放了大量具备依附关系劳动力，极大地增进了资本主义经济发展，社会

生产力得到了前所未有巨大提高。

（2）以蒸汽机为标志工业革命对旧有农业社会自然经济形态导致了致命冲击，大大地变化了管理环境。

生产空前复杂化牵涉到众多不同生产部门协调和时间上合理配备，生产环节不断增多，同步新技术和设备

应用也使得生产大大不同于此前。

（3）环境翻天覆地变化，导致了大量新问题浮现，直接对旧有经验管理形成了严峻挑战。

3.人力资源开发有管理环境，是指对人力资源开发与管理活动发生作用各种内部和外部环境因素。环境

变化推动人力资源开发与管理发展；人力资源开发与管理也可以变化环境。

4.人力资源开发与管理外部环境因素

从系统论角度来看，人力资源开发与管理外部环境因素是指处在组织系统之外，对组织人力资源开发

与管理活动产生影响各种因素。外部环境因素重要涉及经济、政治、社会和科学技术等因素。

（1）经济因素。人力资源开发与管理经济环境因素重要是指国家或地区经济体制、所有制形式、经济发

展状况、劳动力市场状况等因素。

（2）政治因素。人力资源开发与管理政治因素重要涉及民主政治发展状况、政府管理方式和政府法规、

政策等方面。由于公共组织人力资源开发与管理是政治系统中一种子系统，它自身就是政府行政管理一种

有机构成某些，因而，相对于其她组织来说受到政治因素影响也更为强烈。

（3）科学技术因素。无论在过去年代还是当前，科学技术领域里所发生变化无疑是所有领域里最激烈和

最迅猛，并且这种变化人就在不断地加速过程之中。一种国家或地区科学技术发展、创新水平和科学技术

在现实中应用限度对组织人力资源开发与管理活动影响不可低估。

（4）社会文化因素。人力资源开发与管理社会文化环境因素涉及一种国家或一种地区价值观念、社会准

则、意识形态、历史背景等。文化是通过长期积淀而形成，每个国家和地区均有其所特有社会文化。由于

文化具备强大社会整合导向作用，因此它可以内在地影响人们思维方式和行为方式，并且这种影响具备相

对持久性和稳定性。

5.人力资源开发与管理内部环境因素

人力资源开发与管理内部环境因素即组织内部影响人力资源开发与管理因素，是直接影响和作用于组

织人力资源管理活动各种要素总和。内部环境因素对组织人力资源开发与管理活动影响更加直接和明显，

重要涉及组织目的、人员状况、组织文化三种。

（1）组织目的。任何组织均有目的，目的是组织存在根据和发展方向。人力资源开发与管理不是为

自身所进行管理，而是为组织目的所进行管理。

组织目的是人力资源开发与管理所进行一切活动初始点。在不同发展阶段，组织具备不同目的。因而

人力资源开发与管理也必要由于组织目的变化而及时做出调节。

（2）人员状况。人员状况是组织人力资源开发与管理活动最重要根据之一，任何组织人力资源开发

与管理活动都必要一方面对组织内部既有人员状况有一种全面、清晰理解和深刻结识，只有这样才干开展

高效、可行人力资源开发与管理活动。

采用科学办法对组织内部人员数量、质量，以及分布和运用状况等进行详尽记录分析是组织人力资源

开发与管理内在环境分析一项重要基本工作，重要涉及评估组织内部人员数量、素质等内容。

（3）组织文化。组织文化是指在一种组织内部形成，并且反映组织各级人员商定俗成行为规范、信

念和价值观及外在因素总和。组织文化并不是抽象，它通过组织制度、组织形象、模范人物、典礼等详细

载体体现出来，是组织内部环境综合体现。组织文化具备导向性、规范性、凝聚性、融合性和时代性等特

性。

不同组织文化必然会使组织管理产生差别，人力资源开发与管理也必然要受到组织文化影响。组织文

化对人力资源开发与管理影响，重要体当前它可以影响到组织人员获取、使用、奖惩等各个方面运作。组

织人员行为方式和态度在很大限度上受到组织文化制约，对组织人力资源开发与管理详细办法有着较大影

响。

6.人力资源开发与管理经济环境因素

影响人力资源开发与管理经济环境因素重要是指：国家或机器经济体制、所有制形式、经济发展状况、

劳动力市场状况等因素

（1）经济体制。筹划经济体制下，组织被动按照政府筹划和指令行事，人力资源开发与管理也处在

一种被动状态，大多数决策都是按照政府筹划做出。因而，组织人力资源开发与管理方式也呈现出简朴和

程式化特点，失去了应有活力；市场经济体制下，政府不再统一制定详细制度、规定和进行统一人力资源

配备，组织可以依照自身详细状况和有关因素做出决策，采用适合组织发展人力资源开发与管理办法

（2）经济发展状况。任何组织发展都会受到经济发展状况影响经济繁华时期：整体人力资源需求大，

不容易招聘到适当员工；经济萧条时期：整体人力资源需求减少，浮现大量人力资源闲置。

（3）劳动力市场状况。劳动力市场是组织从外部获取人力资源重要渠道。某种职位人才供应不大于

需求时，薪酬水平提高；相反，供应增长，薪酬水平就会减少。

第四章不同部门人力资源开发与管理

1.公司人力资源开发

公司人力资源开发是指运用各种社会资源，通过各类有效方式积极发掘人力资源只能和体能潜力，不

断提高人力资源智能和体能素质以适应公司生存和发展客观需求行为.

特点是：1.组织性（公司人力资源开发是以公司开发中心、人力资源部为主体，在公司决策层指引和各职

能部门支持下，运用公司自身和其她公司或各类院校专业师资力量组织实行开发活动。）2.持续性3.时效

性4.目性

2.公司人力资源管理

公司人力资源管理是为了实现既定目的，采用筹划、组织、领导、监督、勉励、协调、控制等有效办

法和手段，充分开发和运用公司组织系统中人力资源所进行一系列活动总称.

一方面，老式劳动结识管理以“事”为中心，强调对员工外在约束控制，而当代公司人力资源以“人”

为中心，强调对员工内在潜力最大限度挖掘。

当代人力资源管理理论是以公司人力资源为中心，实现公司内部人力、物力、财力三大资源合理配备

理论C

当代人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、技术学等学科最新研究成果

3.公司人力资源管理特性

1.将“人”当作是具备内在建设性潜力因素，在竞争中生存、发展特殊资源加以开发运用；

2.注重公司岗位劳动定额科学核定、公司劳动组织机构合理调节及公司内部劳动力优化组合，大力提

高公司劳动生产率

3.注重为公司员工创造条件，涉及建立与完善合理公司人员内部流动机制、职务任免机制与信息交流

反馈机制，使员工主观能动性得以充分调动，各种潜能得以充分发挥；

么强调爱才、重才、识才、用才、注重人力资源保护，最大限度减少公司人力资源损失和挥霍。

4.政府部门

又称国家行政机关，是指一种国家统治阶级运用公共权力，组织和管理社会公共事务机关，是国家机

构构成某些，是统治阶级实行重要工具

5.公共事务特点

1.公益性：是指受益者应为全体社会成员，某些人享用公共利益不能排除其她人获得利益

2.非营利性：①投资上非营利性②不以营利为目

3.阶级性4.权威性

6.公共权力特点

1相对独立性:公共权利获得和行使是以相应义务履行或责任承担为互换基本

2.强制性和非强制性并行：指社会成员必要服从公共权力

7.政府部门人力资源管理特性

L权威性：政府部门就是凭借权威和公共资源对政府部门人力资源进行管理，对于政府指定关于人力资

源管理各项办法，其管辖范畴内各机关单位必要认真加以贯彻执行

2.公益性：目不像公司部门那样为本部谋求利益；公司部门目是让人力资源来为本部门获取更大利益;

而政府部门目不是为政府部门自身谋求利益，而是为全体人民谋求公共利益

3.复杂性

4.法制性：特点表达在①政府部门设立管理人力资源组织机构及其宗旨和目的、人员编制、行为规范、

财政预算等都必要由关于法律予以规定；②政府部门要根据法律规定行使人事管理权，展开人力资源管理

活动

8.政府部门人力资源

印公务员：《中华人民共和国公务员法》界定为：依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政承

担工资福利工作人员

9.政府部门人力资源角色分析

1.政府公务员是国家机器重要构成某些

公务员制度作为上层建筑重要构成某些，是为了适应社会经济发展规定而建立，是为经济基本服务，

其成效最后也在于能否推动生产力发展和社会全面进步

2.政府公务员是宪法和法律执行者与捍卫者

公务员为了完毕行政任务，实现政府施政目，可采用不同行政行为，但是都应在国家法律框架下，受

到法支配，这是法制国家基本规定和原则。

建设法治国家是国内改革一种重要目的。国内公务员与法关系有两种：一是公务员对法执行。二是法

对公务员规范。

3.政府公务员是社会公仆

“公务员是社会公仆”是公务员这一-概念应有之意。这一点可以从如下几种方面进行理解：第一，政

府职能凸显出公务员公仆性质。第二，公共权力性质决定了公务员公仆地位’第三，公务员追求目的体现

出公务员公仆本色。

4.政府公务员是专业化国家人力资源

公务员不但是具备专门才干人，并且是国家人力资源，行使公共权力，对社会公共事务进行管理，谋

求公共利益，而不是为某个人或某个组织谋取利益。

10.政府部门人力资源开发途径

1.政府整体性人力资源开发一一公务员能力开发战略选取

政府整体性人力资源开发重要内容是：继续教诲、竞争择优、分派勉励、考核评价、流动保障、配备

市场化机制。

2.心理素质培养—公务员能力开发基本：①控制过激情绪，稳定心理平衡；②调控行为反映，稳定身

心平衡；③调节人际关系，稳定心理环境

3.教诲开发一一公务员能力开发核心：①严格选拔制度，端正学习风气⑦改进开发手段，减轻工学矛盾®

健全开发体系，保证开发质量④改进开发方式，以能力开发为方向⑤强化四个观念，提高公务员素质（服

务、竞争、成本、创新）

4.使用开发一一公务员能力开发重点：①牢固树立“能力本位”用人思想②练就识人火眼金睛，识人就

是用人基本和前提

5医学院培养医生方式一一公务员能力开发有效方式

11.第三某些职位分类管理应遵循原则：职位与职称双因素并存原则、薪俸单一原则、能级相称原则

第五章人力资源战略与规划

L人力资源战略：是为推动组织目的实现，针对组织内外环境变化和战略目的诉求而制定与实行人力资源

整体规划。

2.人力资源战略特点：（1）整体性与兼容性。（2）稳定性与灵活性。（3）适应性和协同性。

3.人力资源规划类别：（1）以人力资源规划时间期限为原则，可以把人力资源规划分为：短期人力资源规

划、中期人力资源规划、长期人力资源规划。（2）以人力资源规划作用层次为原则，可以把人力资源规划

划分为：业务层策划、方略层规划与战略层规划，也可以划分为宏观规划和微观规划。（3）以实践范畴为

原则，可以划分为整体规划、部门规划和项目规划。

4.人力资源规划作用:（1）有助于实现组织总体人力资源战略目的和发展规划（2）保证组织获得必要人力

资源（3）保证人力资源开发管理活动有序进行（4）有助于调动员工积极性和创造性

5.人力资源规划涵义：人力资源规划就是依照组织发展规定和环境不断变化而导致组织对人力资源供应和

需求变化，进行科学预测和分析，并采序相应政策和办法，以使组织人力资源达到供需平衡，使组织和员

工利益实现双赢。

从这个定义可以看到：

（1）组织目的和发展方向是人力资源规划基本，人力资源规划是以组织目的和发展方向为根据，当

组织目的和发展方向发生变化时，人力资源规划也必要随之做出相应调节。

（2）组织所处环境总是在某种限度上不断变化，环境中政治、经济、法律、技术、文化等因素也是

出于不断演变过程之中。由于组织环境是一种动态变化过程，组织人力资源需求和供应也必然处在一种动

态变化状态，人力资源规划就是对这些动态变化进行科学、合理预测和分析，以保证组织在短期、中期和

长期都能获得所需人力资源。

（3）为了满足组织人力资源需求，应制定相应人力资源政策和办法。

(4)在组织目的得以实现同步，员工个人利益也要得到满足。

人力资源规划是组织人力资源战略规划核心构成某些，它处在整个人力资源开发与管理活动统筹阶

段，是为下一步人力资源开发与管理活动制定目的、原则和办法阶段，是各项详细人力资源开发与管理活

动起点和根据，直接影响着组织人力资源开发与管理效率。

6.人力资源规划程序：人力资源规划制定必要遵循一定程序,并且只有遵循科学、对的程序，才干制定出

科学、对的人力资源规划。

(1)信息收集：同人力资源规划有关信息重要涉及：组织内外环境变化趋势、劳动力市场供求状况、组

织目的、职务阐明书、组织既有人员状况(年龄、性别、经验、能力、兴趣、需求、绩效等)、员工培训

和教诲状况等。为了更好收集信息，许多组织都建立了人力资源信息系统，并随时更新修正，为管理工作

服务C

(2)人力资源需求预测：通过信息收集，进入到下一阶段工作，依照组织战略目的来预测组织在将来某

一时期对各种人力资源需求。人力资源需求预测和规划可以依照时间跨度和组织内外条件选取适当预测办

法。

(3)供应预测重要涉及两点：一是对内部人员拥有量预测，即依照既有人员状况及其将来变化状况，对

规划期内各时间段上人员拥有量做出预测：二是外部供应量预测，即拟定在规划期内各时间段上可以从组

织外部获得各种人力资源数量。普通状况下，组织在进行人力资源供应预测时，其侧重点应放在内部人员

拥有量预测.匕外部供应预测重点应以具备特殊技能人才为主，如高档管理人员、技术人员等。

(4)拟定人力资源净需求：在完毕人力资源需求和供应预测工作后，可以将对组织人力资源需求预测数

与同步期内对组织自身可供应人力资源数进行比较分析。从而预测出各类人员净需求数。如果需求不不大

于供应，表白组织需要招聘新员工或对既有员工进行针对性培训；如果供应不不大于需求，表白组织某种

人力资源是过剩，应当进行人员精简或对员工进行重新调节。值得一提是，本阶段工作所拟定人力资源净

需求不但仅指数量，并且涉及人员构造和原则，也就是说不但要拟定所需人力资源数量，并且应拟定所需

人力资源类型。人力资源净需求测算成枭，是组织制定人力资源政策重要根据之一，具备重要意义。

(5)制定人力资源规划：当组织某一时期详细目的已经拟定，并且对当前纽织人力资源需求和供应状况

已经掌握，就可以依照以上各阶段工作来制定人力资源规划了。一方面制定人力资源总规划，然后依照总

规划制定各项详细业务规划以及相应人事政策，以便各部门贯彻执行。各项业务规划互相联系，互相影响,

在规划时需要予以通盘考虑，不能孤立友待，需要进行大量详细细致工作。

在人力资源需求不不大于供应状况下可以采用详细规划办法有：

①培训本组织员工，对受过培训员工择优提高补缺并相应提高其工资等待遇；②进行平行性岗位调动，恰

当进行岗位培训；③延长员工工作时间或增长工作负荷量，予以超时间或超工作负荷奖励；④重新设计工

作以提高员工工作效率；⑤雇用全日制暂时工或非全日制暂时工；⑥制定招聘政策，向组织外进行招聘。

在人力资源供应不不大于需求状况下可以采用详细规划办法有：

①永久性裁减或辞退员工②暂时或永久性地关闭某些机构，精简职能部门；③进行提前退休；④对员工进

行重新培训，调往新岗位，或恰当储备某些人员；⑤减少工作时间（随之相应减少工资）⑥由两个或两个

以上员工分担一种工作岗位，并相应地减少工资。

（6）人力资源规划评估与反馈：组织将人力资源总规划与各项业务筹划付诸实行，并依照实行成果进行

人力资源规划评估，并及时反馈评估成果，修正人力资源规划。之因此要对人力资源规划进行评估并反馈

成果，其因素在于：

①广泛听取意见，有助于及时调节人力资源规划存在偏差。②人力资源规划是一种组织中最重要规划之一,

高层管理者必要对其进行严格审核和控制。③人力资源规划是一种长期、具备极强动态性工作。由于组织

内外不拟定因素存在，导致组织目的不断变化，因而人力资源规划应当依照反馈成果，不断进行修正。

7.人力资源规划内容：

第一，人力资源总体规划内容。人力资源总体规划是指人力资源开发运用总目的、总政策、实行环节

和总体预算安排。总体规划详细内容重要涉及：（1）对组织人力资源供需现状进行分析与评价，平衡人力

资源供需（2）依照组织战略目的和环境变化，对组织人力资源供需进行预测，进行组织人力资源动态平

衡工作（3）拟定组织人力资源开发与管理规程，涉及人员补充、使用、培训等活动详细目的、任务、政

策、环节和预算。（4）保持组织内各专项业务人力资源规划平衡，并保证人力资源总体规划与其她专项业

务规划互相衔接，避免浮现冲突和矛盾。

第二，专项业务规划内容。（1）配备规划。（2）晋升与补充规则。（3）培训规划。（4）工资规划。（5）

员工职业生涯规划。

8人力资源需求预测：人力需求预测是指以组织战略目的、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种

因素影响，对组织将来人力资源需求数量、质量和时间进行预计活动。

9.人力资源需求预测办法:Y1）德尔斐（Delfi）预测法（2）趋势预测法（3）分级预测法（4）经验预测法

（5）模仿预测法

10.人力资源供应预测办法：（1）职位置换法（2）技能清单法（3）现状核查法

11.人力资源供需平衡办法：

（1）供应和需求总量平衡但构造不匹配①在组织内部进行岗位调动，涉及晋升、转岗、降职等，并

对员工进行有针对性技能培训来满足人力资源需求。②进行人员置换，释放那些组织不需要人员，调节人

员构造，补充需要人员。

（2）供应不不大于需求①扩大组织经营规模或拓展新业务，以此来消化过剩人员供应。②解雇员工。

③限制雇佣④制定某些优惠办法勉励提前退休。⑤减少员工工作时间，特别是对那些采用计时工资制员工,

并随之减少工资水平。⑥加强培训工作，提高员工素质和技能，增强员工能力，同步也为组织发展储备人

才，变害为利。

（3）需求不不大于供应①依照组织详细状况，从组织外部招聘所需人员，可以招聘正式员工，或是

兼职人员。②对既有技术进行升级换代，提高组织生产力水平和员工工作效率，减少人员需求。③在不违

背《劳动法》关于规定状况下，加大工作量并提高报酬。④进行业务外包，可以将组织某些业务外包，以

减少对人力资源需求。⑤关闭某些亏损部门，或暂时停止某些不必要业务，减少人力资源需求。

第六章人力资源管理中招募

1.招募涵义：招募指组织在人力资源规划指引下,依照工作分析规定，吸引潜在符合空缺职位任职资格

条件人员前来应聘，并运用一定办法和手段，从中挑选出符合组织需要人员活动。

精确理解招募涵义需要把握如下几种重要点：第一，人力资源规划与工作分析是招募基本性工作。第

二，招募是由招聘和选拔录取两个过程构成。第三，招募活动目是为了吸引组织需要、数量恰当人员到本

组织参加应聘，并运用科学办法从中选拔出符合组织需要人员。这是对招募工作质与量方面规定。第四，

招募活动进行前提是新组织成立、组织规模扩大、业务发展、人员流动等因素导致组织职位空缺，或者是

组织人员队伍构造不合理，需要裁减多余人员，补充短缺人员时，以及组织基于人力资源规划，为此后发

展所进行人力资源储备。

2.招募目的：招募活动目是为了吸引组织需要、数量恰当人员到本组织参加应聘，并运用科学办法从中

选拔出符合组织需要人员。

3.招募原贝IJ：（1）公正平等原则（2）效率原则（3）双向选取原则（4）合法原则（5）竞争择优原则

4.招募意义:（1）人力资源招募为组织吸纳到先进人力资源（2）人力资源招募是其她人力资源管理活动

基本（3）人力资源招募影响人员流动，从而影响人力资源管理费用（4）人力资源招募工作影响组织外部

形象

5.公司员工招募渠道与办法：依照人力资源来源渠道不同,招聘可以分为内部招聘与外部招聘。

内部招聘是向组织既有人员传递关于职位空缺信息，吸引其中具备相应资格者应聘，弥补组织空缺职

位过程。内部招聘来源重要是组织内部成员。内部招聘方式重要有①内部提高②工作调换③工作轮换④人

员重聘⑤公开招聘等,详细办法重要有推荐法、职位公示法、档案法等。

外部招聘就是面向组织外部吸引应聘者以获取人力资源过程。外部招聘来源是组织外部人力资源。外

部招聘办法重要有广告招聘、校园招聘、招聘会、就业中介机构招聘、委托猎头公司招聘、内部人员举荐、

互联网招聘等。

8.公司员工选拔录取办法：

选拔录取办法有笔试、面试、心理测试、情景模仿测试。

（1）笔试是最古老、最基本人员选拔录取办法。笔试是指通过纸笔测验形式，相应聘人员最基本知

识、专业知识、综合分心能力和文字表达内力进行衡量一种办法。

（2）面试是通过面试人员与应聘人员面对面地观测、交谈等双向沟通方式，理解应聘者素质状况、

能力特性及求职动机一种人员选拔录取办法。

（3）心理测试是通过观测人少数具备代表性行为，根据一定原则或通过数量分析，对贯穿于人体行

为活动中能力、个性、动机等心理特性进行分析推论过程。

（4）情景模仿测试是指依照被试者也许担任职务，编制一套与该职务实际状况相似测试题目，将被

试者安排在模仿逼真工作环境中，规定被试者解决也许浮现各种问题，用各种办法来测评其心理素质、潜

在能力一系列办法。（公文解决、角色扮演、无领导小组讨论）

9.影响公司员工招募因素：

第一，经济状况与经济政策

经济状况与经济政策是影响公司员工招募外部宏观因素之一。当国家宏观经济处在高速增长繁华阶段

时，市场繁华给公司带来更多发展机会，而公司规模扩张往往需要招募更多员工，此时，失业率较低，劳

动力市场人力资源供应量较少。经济形势处在萧条时期则正好相反，公司需求量减少，而劳动力市场人力

资源供应量却大增。

经济政策也会影响到公司员工招募工作。如果政府对某一地区采用积极增进经济增长政策，并予以一

系列优惠政策，必然会创造更多发展机遇，推动该地区对人才需求，公司招募工作量就会因而而增长。固

然，本地人才竞争也必然会加剧。

第二，劳动力市场

劳动力市场招聘是公司进行外部招聘重要办法之一，劳动力市场能否满足公司招募规定，取决于劳动

力市场上劳动力资源数量、质量与构造。劳动力市场供应总量只是使公司招募任务完毕具备也许性，而劳

动力供应质量与构造则决定其招聘请务完毕必然性。

第三，国家法律、法规与政策

国家法律、法规、政策也是约束公司员工招募工作重要因素。因而，公司在制定招募筹划和实行招募

过程中，必要充分考虑现行法律、法规、政策关于规定，防止浮现违背政策法规行为，避免产生法律纠纷,

以免公司人力、物力及公司形象遭受不必要损失。

第四，社会文化与教诲状况

受社会文化长期影响，人们会形成一定择业观念，这些观念直接影响人们职业选取。国家整体教诲水

平，特别是公司所在地教诲水平直接影响到本地劳动力素质，必然会影响到公司招募高素质人才难易限度。

第五，公司内部因素

（1）公司所处行业性质及发展前景影响公司将来发展。（2）公司地理位置在很大限度上影响着求职

者就业意向。（3）公司发展战略对招募工作也有很大影响。（4）公司文化影响着招聘人员态度、行为方式

和招聘方式选用，也影响着录取新员工所应具备价值观与行为方式。（5）公司名誉与社会形象也会影响求

职者择业倾向。（6）公司报酬及福利待遇也是影响公司招募工作一种重要因素。除此之外，公司招募成本、

招募新员工时间急迫性等都是影响招募工作成效重要因素。

第六，应聘者素质

应聘者特点对招募工作也起着不容忽视作用。如果应聘者求职动机强度、应聘者个人职业生涯设计、

应聘者择业偏好、个性特性、受教诲水平、家庭背景、工作经验等都会影响公司员工招募工作。

由以上分析可以看出，公司招募活动受内、外各种因素制约，公司在制定招募政策与方略时要综合分

析，弄清哪些因素是与自己直接有关，这些因素会产生哪些影响，公司可采用哪些应对办法。

10.招聘信息内容：第一,工作岗位名称；第二，关于工作职责简朴而明确阐述；第三，阐明完毕工作所

需要技巧、能力、知识和经验；第四，工作条件，如地理位置和工作时间等；第五，工作报酬和福利等；

第六，申请时间和地点，如何申请，与否要寄送简历、填申请表及面试等。

11.公司员工招募程序：招募程序指从浮现职位空缺到正式录取员工进入公司工作整个过程中一系列环节

与环节。要保证招募工作规范性、科学性、公平性，就必要遵循科学程序。在招募过程中普遍遵循着大体

相似流程，这一流程大体涉及四个阶段：招聘、选拔、录取、评估，每个阶段中又包括若干详细程序。

第一，招聘阶段。

(1)招聘需求提出。在招聘活动实行之前，公司先在各部门内部对人力资源需求状况进行调查，使

人力资源部门精确掌握空缺职位和需要招募人员数量及质量.

普通招聘需求产生重要有三种状况：为实现人才战略储备而招募新员工；既有人员数量无法满足工作

需要，需增长新员工；弥补既有职位空缺。

普通而言，招聘需求普通是由用人部门提出，由各部门经理依照本部门人力资源需求状况，填写《招

聘申请表》，提交给人力资源部门。人力资源部门招聘负责人、用人部门上级主管对招聘需求进行分析和

判断，决定与否进行招聘。

(2)制定招聘筹划。招聘需求获得批准后，还需结合详细岗位工作分析和公司总体人力资源规划来

制定详细招聘筹划。招聘筹划重要涉及如下几方面内容：

招聘原则。招聘原则就是在工作分析基本上拟定录取什么样人，其内容涉及：年龄、性别、学历、

工作经验、工作能力、个性品质等。

招聘规模。招聘规模就是指公司准备通过招聘活动吸引多少数量应聘者。普通来说，公司需要招聘人

员数量也不能太多，但也不能太少，招聘规模应控制在一种适当范畴内。

招聘范畴。招聘范畴就是指公司要在多大地区范畴内开展招聘活动，要拟定是进行内部招聘还是外部

招聘C对于理性公司来说，招聘范畴应当适度，既不能太大也不能太小。公司在拟定招聘范畴时，应以与

待聘人员有关劳动力市场为主。这普通需要考虑一下两个因素：一是空缺职位类型；二是公司本地劳动力

市场状况。

招聘时间。招聘时间就是公司在何时开始招聘。为了保证公司正常运转，招聘时间普通要比空缺职位

也许浮现时间早某些。拟定招聘时间也要考虑两个因素：整个招募过程阶段划分和每个阶段时间间隔。公

司在拟定招募时间同步还要找准最佳招聘机会，公司最佳在人才供应高峰期进行人才引进，这时招聘效率

最高C

招聘预算。在招聘筹划中还要对招聘成本做出预计，涉及：人工费用、通讯费用、专业征询和服务费

用、广告费用、资料费用、办公用品费用、其她费用。

(3)招聘准备工作。

①构成招聘工作小组。组建招聘小组应遵循知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补原

则。拟定小构成员时要考虑如下人员：直线部门经理或主管、高档技术人员、人力资源部门负责人、具备

丰富专业知识及心理学知识和社会经验专家等辅助人员。招聘小组普通由主管人力资源工作负责人牵头，

人力资源管理人员负责招聘普通工作，而直线部门经理只在提出详细招聘需求和拟定最后人选时参加招聘

活动C专家等辅助人员数量普通较少，公司可视详细状况而定。

②招聘小构成员工作培训。培训内容涉及招聘基本工作程序、招聘办法与技巧、公关礼仪等。

③招聘工具准备。涉及招聘表格、招聘软件、笔试试题、面试内容等。

(4)发布招聘信息。发布招聘信息就是向也许求职人群传递公司将要招聘职位信息。发布招聘信息

是一项十分重要工作，直接关系到招募质量优劣。

完整招聘信息应当涉及如下内容：工作岗位名称；关于工作职责简朴而明确阐述；阐明完毕工作所需

技巧、能力、知识和经验；工作条件，如地理位置和工作时间等；工作报酬和福利等；申请时间和地点，

如何申请，与否要寄送简历、填申请表及面试等。

发布招聘信息原则：广泛原则；层次原则；及时原则；真实原则。

发布招聘信息办法：举办新闻发布会发布招聘信息；在电视、广播或报玳杂志上发布招聘信息；在特

定区域张贴招聘简章；通过人才市场发布招聘信息。除此之外，还可以在专业招聘网站上发布招聘信息。

(5)收集应聘者有关资料。公司通过关于途径把招聘信息发布出去后来，就要开始相应聘者个人简

历等应聘资料进行回收。招聘人员在回收应聘者资料过程中，应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合规

定人员。收集求职资料时要注意，应尽量善待所有求职者，妥善解决所有应聘资料。

第二，选取阶段。

(1)制定选拔录取筹划。选拔录取筹划作为整个选拔录取工作根据，其重要内容是：一方面应拟定选拔

录取小组人员构成；另一方面，依照工作分析得出任职资格条件，拟定选拔录取办法。

（2）筛选材料。通过求职者填写申请表掌握其初步信息，筛选出可参加选拔测试候选人员。

（3）初步面试。人事主管对求职者作初步面试，决定下一轮候选者。

（4）选拔测试。选拔测试方式有笔试、面试、心理测试、情景模仿测试等。

（5）体格检查。通过选拔测试应聘者要依照录取原则进行体检。

第三，录取阶段。

（1）汇总测试成绩。在通过初步筛选、面试、测评等程序后，人力资源部门就应开始组织人力对测评成

绩进行计算和评估。在考虑应聘者与否适合人选时，公司必要在三个问题上得出必定答案：她们能否承担

这项工作；她们与否乐意承担这项工作；她们与否乐旨在本公司承担这项工作。

（2）做出录取决策。在相应聘者考核和测验成果进行总结评价基本上，参照既定工作原则做出录取决策,

拟定录取人员名单。录取决策由参加招聘过程重要管理人员做出。

（3）发布录取信息。录取名单拟定之后，人力资源部门要及时告知应聘者与否被录取。告知无非有两种,

一种是录取告知，一种是辞谢告知。告知方式普通有张榜告知、电话告知和书面告知等。对于未被录取应

聘者，招聘单位应辞谢。

（4）培训试用。为了使新员工消除紧张情绪，充分理解公司和工作岗位状况，公司应对新员工进行岗前

培训，以协助她们尽快适应工作。

岗前培训内容普通涉及，公司概况与发展前景；规章制度；员工守则与劳动纪律；本公司生产与劳动

卫生基本知识；公司老式、公司精神、公司文化教诲。

岗前培训之后，新录人员就进入试用期，其在关于试用期规定，应符合《中华人民共和国劳动法》等

关于法律、法规规定。

（5）安顿任职。经试用合格者，按照人力资源规划将其安顿在空缺岗位上或者人才储备岗位上，成为公

司正式员工。安顿工作原则是用人所长，人适其职。应聘者成为公司正式员工普通以正式劳动合同订立为

标志,劳动合同规定了双方劳动关系，明确了双方间责任、权利和义务，同步对双方予以法律约束和保护。

第四，招募评估阶段。评估是人员招募过程中不可缺少重要环节，通过对招募活动评估，可以总结经

验，指引后来招募活动。招聘评估重要涉及招募成本效用评估、招募收益一成本评估和录取人员数量与质

量评估。

12.公务员考试录取制度：所谓公务员考试录取制度是指依照中央机关及其直属机构以及地方各级机关需

要，按照法律规定原则和程序，通过考试办法，从各级机关系统以外人员中择优选拔主任科员如下非领导

职务公务员制度。

13.公务员考试录取制度办法：（1）笔试（2）面试（3）模仿操作（4）操作考试

14.国内报考公务员基本条件：（1）具备中华人民共和国国籍（2）年满十八周岁（3）拥护中华人民共和

国宪法（4）具备良好品行（5）具备正常履行职责身体条件（6）具备符合职位规定文化限度和工作能力

（7）法律规定其她条件

15.公务员考试录取程序：（1）发布招考公示。发布招考公示式公开性竞争考试录取公务员法定程序。（2）

对报考人员进行资格审查。对报考人员进行资格审查就是初步审查报考人员与否符合报考条件和职位规定

等基本状况活动。（3）对资格审查合格者进行公开考试。报考者获得准考证后，将按照规定参加笔试，笔

试合格者参加下一轮面试。（4）对考试合格者进行录取考核。政府人事部门将依照考生笔试、面试和体检

状况进行综合评估，对笔试、面试、体检合格者进行录取考核。（5）提出拟录取人员名单，报政府人事部

门审批。考试、考核工作结束后，主考部门和用人单位将依照考试考核成果，进行综合平衡和比较，然后

提出拟录取人员名单。（6）办理录取手续。政府人事部门在用人部门报来拟录取人员名单上批示人事部门

意见，向用人部门发出录取告知；用人部门在接到录取告知后，向被录取者所在单位和被录取者发出录取

告知，由所在单位协助办理关于手续被录取者持录取告知书及有关证件，在规定期间内到用人部门报道，

逾期者将被取消录取资格。（7）试用。按规定，考试录取公务员在正式任用之前均有一定阶段试用期。（8）

正式录取。录取者经试用期考察合格，即正式录取。

第七章工作分析

1.工作分析涵义

工作分析也称岗