单位管理制度范文汇编人事管理十篇

精选制度1：休假管理制度（一）探亲假工作满一年的正式职工与配偶不住在一地，又不能在公休节假日团聚的(指不能利用公休节假日在家居住一夜和休息半个白天的)，可享受探望配偶待遇，每年30天（不含路程）。职工与父母都不住在一起，又不能在公休节假日团聚的，可以享受探望父母亲假期，每年20天(不包括岳父、岳母、公婆)。职工与父母一方能够在公休节假日团聚的，不能享受探望父母的假期。未婚及丧偶职工探望父母的，每年享受探亲假一次，假期为20天（不含路程）。已婚职工探望父母亲，每4年给假一次，假期为20天（不含路程）。职工探亲原则上一次休完。职工配偶是军队干部的，军队干部一方如果已经利用年休假探亲，职工一方因特殊情况需要再到部队探亲时，经批准，可给假一次，假期最多不超过30天。职工学徒、见习、试用期间不享受探亲假(转正定级时间在下半年的，当年不享受探亲假)。女职工到配偶地点生育，享受生产假，不享受当年探亲假。职工的配偶与职工的父母同居一地的，可在探望配偶时，同时探望父母亲。不再另给探望父母假。职工在探亲期间，往返旅途遇到意外交通事故，不能按期返回的，应持当地交通部门证明，向人事部门申报。在3月底以前结婚的职工，可享受当年度探望配偶假；当年已享受探望父母假的，不能再享受探望配偶假；病事假累计3个月，当年不能再享受任何探亲假。法定假日包含在探亲假之内。探亲往返路费自理，按日扣除效益工资。（二）病假工作人员因病不能上班者，必须持本院相关科室医生的诊断证明（根据病情需要，可进行院内会诊），经所在科室同意方可休息。大、中专毕业生见习期间请病、事假，相应延长见习期。凡探亲、事假、工休等在外地因急病就诊的职工，应持当地医院出示的证明、病历、化验单换病假条办理手续，否者一律按旷工对待。工作人员病愈要求恢复工作，需经主治医师以上出具证明和医务科审批，确实可以恢复工作的方可复工。但复工后，不能胜任工作又请病假，则应将其复工前后的病假时间连续计算。病假期间按日扣除效益工资。（三）事假职工个人事情尽量利用节假日处理，一般不准请事假。因事必须请假者，应事先办理请假手续，严格执行审批权限。否则按旷工处理，除特殊情况，电话请假、捎口信、捎假条及信件请假续假，一律无效，如缺勤按旷工处理。事假按日扣除全额工资（四）产假、婚假、节育手术假、丧假1.产假假期：平产产假为98天；难产增加产假15天；多胞胎，每多一婴增加产假15天。2.婚假假期：达到晚婚年龄(男25周岁，女23周岁)的，给婚假15天；达到法定结婚年龄(男22周岁，女20周岁)，给婚假3天。结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。婚假期间包括公休假、法定假。3.节育手术假期：节育手术假可凭医生的诊断证明休假15天。休假期间工资照发。4.工作人员父母(包括岳父、岳母、公婆)、配偶、子女死亡，给丧假3天，超过三天按事假对待。父母、配偶、子女在外地死亡，路程所需时间不计在丧假之内。丧假期间包括公休假和法定节假日。休假期间工资照发。（五）请假审批手续1.一般工作人员请假，不得影响科室的正常工作，必须持请假条履行请假审批手续：一天之内由科室主任批准，到人力资源部进行备案并开具请假批准手续。一周之内经科室主任同意签字后，由主管院长批准，到人力资源部进行备案并开具请假批准手续，超过一周经科室主任、主管院长同意签字后，由院长批准，到人力资源部进行备案并开具请假批准手续，环节干部请假由院长批准后到人力资源部进行备案并开具请假批准手续。2.各科室一般人员工作期间因事离岗、外出要向科主任请假。各科室主任、护士长因事离岗、外出要向院长请假。3.职工请假结束回医院后，应及时向人力资源部销假，没有及时销假者，后果自负。各科应妥善保管各种休假凭证。4.职工因特殊情况无法事先办理请假手续和及时到医院上班，应提前电话征得科室主任的批准，回院后，当天办理补假手续，否则，按旷工处理。5.职工请假后，因特殊情况需申请续假的，必须在假期满前一天向相关部门提出续假申请，经批准后方可续假。若无法事先办理续假手续，应先口头征得同意后方可续假。回院后，须补办续假手续，若逾期不归，一律按旷工处理。6.职工未履行请假手续一律按旷工处理。（六）女职工产后哺乳时间规定1.凡我院有不满一周岁婴儿的女职工，在劳动时间内给予其两次哺乳时间，上、下午各一次，每次一小时。2.生育多胞胎女职工哺乳时间可增加半小时。3.女职工哺乳期长度为一年，自婴儿出生时起至婴儿满一周岁时止。4.工作期间哺乳时间段由各科室根据本科室实际情况自行安排。（七）其它事项1.聘用人员年累计事假达到一个月，医院有权终止劳动合同。2.对旷工的处罚：旷工一天扣罚两天全额工资。旷工三天扣罚半个月全额工资，旷工超过一周扣罚当月全额工资。旷工三天以上者下岗待聘，旷工15天者，医院报上级部门予以除名3.根据医院实际工作需要，取消公休假4.科室工作人员如果违反考勤纪律，科主任、护士长知情不报或弄虚作假，要负连带责任，按医院管理规定处罚。5.各科室工作人员值班不许攒休，需在下一周内补休完存班，未按规定休息者按事假处理。精选制度2：员工保密管理制度一、公司秘密分类1、绝密级：指公司经营发展中，直接影响公司权益的重要决策、文件资料，如公司尚未付诸实施的经营战略、公司管理方法、公司制度、经营策划、施工方案、设计图样、公司财务信息等。2、机密级：指公司的规划、统计资料、重大会议记录、公司经营状况等。3、秘密级：指公司各类档案、合同、协议、员工工资收入、尚未进入市场或尚未公开的各种信息。二、保密要求1、所有员工入职，所签协议中必须包含保密条款。2、公司废旧纸张（无保存价值、涉及工作内容的文件材料、图纸等）均须作销毁处理，不得当垃圾随意乱扔。3、在对外合作中，若需向对方提供公司秘密事项的，须征得主管负责人或分管领导同意，必要时要求对方签订保密协议。4、公司员工不得以任何方式向无关人员传递公司秘密。5、不在私人交往中涉及公司秘密。6、不在不具备保密条件的装置中存放秘密文件、资料，离开办公地点，须将重要文件放入抽屉。7、不得出于私人目的，将应保密的文件、资料带出公司。8、严禁带无关人员参观公司。9、未经允许不得翻看其他部门的文件资料、不得使用他人电脑。10、非办公人员严禁进入办公重地（如：总经办、财务、档案办公区。）。11、公司员工发现秘密已经泄露或可能泄露时，应立即向公司报告，并在力所能及的情况下及时做出相应的补救措施。12、其他保密要求。三、公司员工若发现公司秘密泄露并及时采取补救措施，为公司挽回损失的，可视其贡献大小给予嘉奖以上奖励。四、以下情形将给予解聘处分，并视情节追究其法律责任：1、掌握公司秘密是人员出于不良企图故意泄露公司秘密的；2、出于不良企图窃取或试图窃取公司秘密的；3、泄露公司重大秘密，使公司蒙受重大损失的；4、未尽事宜，按公司其他制度、协议中保密条款执行。精选制度3：职工出差管理制度为控制费用,提高效率,规范出差人员的审批及报销程序,结合本公司的实际情况,特制定本制度。一、本公司员工出差分类1、当日出差：出差当日可以往返者；2、远途出差：出差必须在外住宿者。二、出差申请程序1、因工作需要出差，无论是否借款，出差前均应填写《出差申请表》，明确出差任务、合理安排出行路线、逗留时间及随行人员等相关事宜，《出差申请表》应由部门经理、总经理、人力资源部审核签字。若同次出差任务涉及多部门员工的，应按部门分别填制出差申请单。2、《出差申请表》由部门经理、总经理、人力资源部经理审核签字后交前台立文员根据《出差申请表》替出差员工订好飞机/火车票及订好酒店。并将情况反馈给出差的员工。3、未经过审批的出差，不予借支和报销差旅费。《出差申请表》由财务部留存，并作为部门费用考核依据。如要借款，应填写“借支单”，根据出差申请单确定借款金额。领款单凭出差申请单经总经理审核批准方可执行。出差人员必须在返回后的7天内报销结清出差费用。同时财务部实行“前账不清、后账不借”的原则。4、各部门负责人在安排下属出差时要严格控制出差时间、出差效率、出差成本。三、出差期间的补休规定：出差期间遇到节假日，可作补休，但事前必须把《出差申请表》交人事部签名备案，否则不作补休处理。出差期间，无论其工作时间提早或延迟不以加班论。四、出差途中万一因病或遇意外灾害、或因工作实际需要延时外，应电话请示所属上级，同时由行政部跟进更改回程交通问题。不得因私事或借故延长出差时间，否则不予报销差旅费外。五、出差差旅费支付标准：出差人员的差旅费主要包括住宿费、交通费、伙食补贴费三部分。1、住宿：住宿费按“限额控制，超额自负”的原则。员工出差按公司安排的酒店，如未指定另行安排，要酒店提供发票，住宿明细清单，以便回公司报销。住宿费指单纯的房费，不能将早餐、正餐、洗衣费、毛巾等酒店用品打进住宿费一起报销，如有此类事件发生，公司将严惩。住宿地点应安排在店铺附近（特殊情况除外），不能远离店铺，如因此产生的交通费，由当事人承担。级别不同者一起出差，合开房间的，标准从高，并由职位高者付款报销；多人出差，同性别员工必须合开房间。2、出差伙食补贴标准如下：1）总经理级：60元，每天早餐10元，中、晚餐各25元。2）经理级：50元，每天早餐10元，中、晚餐各20元。3）员级：40元。每天早餐10元，中、晚餐各15元。4）出差期间因业务需要以公司名义招待客户，需填写《业务招待费申请表》，要求写明发生费用原因，被招待对象和就餐金额。经相关领导审批后方生效可报销业务招待费，就餐同一时段将不享有出差伙食补贴，如发生重报将扣除本次的所有伙食补贴。3、交通:按公司安排的交通工具。机场接驳市区一律坐机场大巴，市内交通工具首选大巴，如确实不便才择的士。按实报销，回公司报销时，请分清列明。4、员工工作所在地短途出差只报销交通费，不得报销其他补贴。5、住宿费按出差实际住宿天数计算，市内交通费、伙食补贴和话费补贴按出差实际天数计算，当日12时之后出发的均按半天计算。珠三角地区范围内出差当天能回来不予报销住宿标准。6、员工差旅费，应据实提供发票，核实。7、差旅费报销程序：经批准出差的人员，应如实填写“差旅费报销单”，并附上已经领导审批的《出差申请表》交部门负责人、分管领导审核签字，再交财务部审核签字，按公司费用报销程序予以报销。六、出差情况报告：出差人员返回时须及时将工作完成情况报告给上级，否则上级有权不予报销相关费用。精选制度4：内部沟通管理制度一、总则1、为促进XX有限有限公司（以下简称集团公司）各单位、部门及员工之间的交流，培养正确的沟通心态和积极的沟通习惯，建立和谐的工作氛围，增进公司凝聚力，提高工作效率，特制定本制度。2、本制度适用于集团公司及所属项目公司。3、综合管理部为员工内部沟通的归口管理部门。二、沟通类型1、内部沟通根据传播的方向不同可分为下行沟通、上行沟通和平行沟通。2、内部沟通的方式包括：1）面谈：主要指面对面的交流、谈话。2）会议：包括晨会、周会、月会、季会、总经理办公会、问题讨论会、工作协调会、员工座谈会、员工大会、沙龙聚会等。3）书面沟通：包括各类工作报表、工作报告、文件、工作联系单、任务单、内部刊物等。4）网络沟通：包括电话、电子邮件、公司内部局域网与网络即时联络工具等。5）建议奖励制度：包括金点子信箱、董事长和总经理公开信箱、综合管理部公开信箱等。6）活动：包括各部门、单位每月组织的活动、联谊会、交流会、文体活动等。7）其他：包括员工满意度调查、各类民意调查等。三、沟通形式与内容1、一般情况下，出现下列情况之一的，每一名员工应主动进行沟通：1）当工作中出现需要与上、下级或同级同事沟通的事项，要立即沟通，以促进工作成效；2）不同部门、单位从事相同或类似工作的人员，彼此之间要加强沟通，促进业务技能的提升与信息的传递；3）对于本部门的工作有任何意见或建议时，可与上级进行沟通，促进改进；4）对于公司的发展与变革有任何意见或建议时，可通过上级逐级上报或越级上报，以促进企业发展。2、一般情况下，出现下列情况之一的，每一位有下属的管理人员应主动进行沟通：1）在新员工入职时，要与其进行入职谈话，介绍公司及工作的简要情况，布置试用期的主要工作内容，并表达对其在公司发展的期望与祝愿；2）在员工试工期满转正时，要与其进行转正面谈，对其试用期的表现做出评价，表扬优点、指出不足，提出工作的改进意见和建议，并表达对其今后的工作期望；3）在员工工作绩效不佳时，要通过面谈，帮助员工寻找与工作目标之间的差距，与公司要求的差距，提出改进意见，表达对员工的期望，以提高员工工作绩效；4）在员工心态出现问题时，要立即与其谈话，帮助其分析原因并改变心态；5）当员工表现优异时，要表达出对员工的赞赏，并提出对员工更高的工作期望；6）当得知员工家庭出现重要事件时，要对事件情况表达关注；7）须时常了解员工对自己管理风格、管理方式的意见和建议，并积极改进；8）须根据公司的安排，每年对员工进行两次全面正式的绩效评估谈话和考核；9）须时常不定期地与员工单独或集体进行非正式的沟通交流。3、一般情况下，出现下列情况之一的，综合管理部有关人员应主动进行沟通：1）综合管理部要积极促进、督促各单位、部门及员工间的沟通，并给予中层管理以上人员相关沟通技能的培训；2）定期或根据需要进行员工满意度调查或民意调查，了解员工目前工作的状态和需求。4、一般情况下，出现下列情况之一的，各单位及各部门有关人员应主动进行沟通：1）在各项与员工相关的管理制度下发之前，要充分沟通，了解员工对制度的意见或建议；2）在各项与工作相关的制度和流程下发之前，要和相关岗位的员工充分沟通，听取他们的分析，了解他们的意见和建议，提高制度与流程的准确性与可执行性；3）下发的文件，各单位、部门要通过各种方式及时、准确地向全体员工传达；4）工作中需要得到其他部门的支持与配合时，可通过工作协调会议、任务单等各种方式与相关部门的负责人及执行人进行沟通，保障工作配合时不会出现因沟通不畅而产生的问题。5、对于正常的工作，各级工作人员要养成一种逐级上报的习惯。但当工作中出现如下情况时，可以进行越级沟通：1）下级对上级汇报的工作内容，提出的意见和建议，多次得不到答复；2）下级对上级的管理方式产生意见，需要投诉时；3）下级发现上级的违规行为时；4）个人对公司、部门的改革、发展有建议或意见时。四、沟通反馈1、在各个沟通环节中，凡须有回复的建议、意见或问题，沟通双方必须明确反馈的时限。担负反馈责任的一方，必须在规定时限内给予回复。2、对于重要的合理化建议，担负反馈责任方需将下一步采取的行动方案和计划给与公布，供员工监督。3、公司任何一级员工，其提出的可行性建议经公司采纳后，产生了显著效果的，可以由其直接上级或综合管理部提出申请，由公司给予表彰或奖励。五、附则第十四条本制度由综合管理部负责解释与修订。精选制度5：员工考勤管理制度一、考勤方式公司实行打卡，要求员工上下班都必须由本人打卡，不得代打卡。二、未打卡处理未打卡的员工（按规定申请休假或请假的员工除外）必须到人力资源部申报原因,由本人填写《未打卡原因申报表》，部门经理签字，并根据未打卡原因按下列规定处理:1、因直接公出不能按时打卡的或应当天公出不能返回的员工应提前填写《公出单》，不能提前确定的应于第二天上午及时补办手续；2、出差的员工须提前一日填写《公出单》，注明出差起止期限，并及时将《公出单》报人力资源部；3、代打卡或被打卡的,每次各扣100元，并通报批评；4、上下班未打卡、又无申报原因的，按旷工处理。三、考勤监督部门负责人应对所属员工的考勤严格监督执行,如不依照规定手续按时办理或有其它隐瞒蒙混行为的，一经查出将受连带处分。四、考勤奖惩1、奖励。公司对无迟到、早退、出满勤（培训、会议）的员工予以奖励，年末发“满勤奖”，并对出勤率高的部门进行表彰。员工考勤情况作为年终考核、评优、晋级等重要条件之一。2、凡未经批准、未按时出勤（含培训、会议）的人员，均按以下规定处罚：（1）迟到/早退公司员工不得迟到、早退，如发生此类情况，将按以下规定处理：1）迟到/早退（含30分钟以内），每迟到/早退一次，在当月工资中扣20元。2）迟到/早退超过30分钟，以旷工半天论处。（2）旷工员工无故不上班以旷工论处，旷工一天扣双倍工资；连续旷工超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，公司予以除名。精选制度6：薪酬管理制度一、总则1、目的本制度制定之目的在于建立适应本集团发展需要的、规范的薪酬管理体系。2、适用范围本管理制度适用于集团全体员工。3、薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。4、支付原则本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则：1）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。2）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放更多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。3）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的评价机制，在考评标准下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于企业总利润的增长幅度，用工资成本的适当增加引发员工创造更多的价值，实现可持续发展。5、薪酬体系依据岗位性质和工作特点，相应实行不同的工资制度，构成集团的薪酬体系，包括岗位等级工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制等。二、薪酬设计方法1、集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同的岗位工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目奖金、提成工资、福利和补贴。2、基本工资是用来保障员工基本生活的工资，保持基本稳定。3、岗位工资岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资的依据，采取岗位分等，等内分级，一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，详见《岗位等级表》、《工资等级表》、《岗位职级任职条件及薪资级别》。4、岗位工资的确定 员工薪酬等级应与其岗位等级相符，员工兼有多个岗位的，依所任最高岗位职务确定岗位等级与薪酬等级。1）新员工上岗时，原则上均须经过1—3个月的试用期，试用期薪资按岗位等级最低薪资起点线标准的80%发放工资，其他应享受的补贴暂不予发放。2）新员工转正时，用人单位/部门应根据其试用期考核结果及拟任职岗位等级，核定其应享有的薪资等级，依程序得到批准后执行；员工薪酬多少的确定，须得到集团公司的批准；高层管理人员由集团公司董事长确定其薪资等级。3）公司按排员工脱产学习期间不发放岗位工资和绩效工资。5、绩效工资（包括按月/季发放的效益工资和年终奖）绩效工资是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。集团普通员工和中层管理人员（集团部门经理）按季发放绩效工资，高层管理人员年末考评结束后领取绩效年薪。各分公司原则上按年度核发绩效工资，并可根据各分公司具体情况适当调整，但须报集团公司批准备案。6、绩效工资的确定绩效工资=本岗位绩效工资基数*个人综合考核系数。7、司龄津贴司龄津贴是根据员工在本集团内服务年限进行工资分配的一种薪酬形式，是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍。本企业司龄津贴=本企业司龄*25元/年。8、技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。9、技能工资的确定。在对人员技能评价的基础上，确定其技能等级。10、项目奖金是指员工参加项目开发，依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。11、项目奖金的确定项目奖金根据项目奖金总额及个人考核系数来确定。12、提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元，依据销售任务完成比例提成。（适用于各分公司销售工作人员）13、提成工资的确定提成工资=销售完成额*提成比例；提成比例是公司根据以往的销售情况、市场状况、产品状况确定的。14、福利和补贴为吸引和留住优秀人才，增强集团的凝聚力，集团为员工提供的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的就餐、通讯、交通、学历、职称资格等方面的补贴。包括：1）医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险：以上保险由公司与员工各承担一部分。具体数据参见国家有关规定和所在地市的相关规定。2）其他补贴（通讯补贴、交通补贴、学历补贴、职称资格补贴、专项补贴等）。三、薪酬调整1、薪酬调整分为整体调整和个别调整。2、整体调整由公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平的变化，对全集团的工资水平作统一调整，通过对月工资基数的调整来实现。3、个别调整1）对于连续两次年度考核为优秀的员工，可上浮一级岗位工资。2）员工通过学习，获得更高一级学历，或获得双学位，公司认定其所学专业为企业所需要的，可以上浮一级岗位工资。3）在日常工作中，革新创意，向企业提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员，可以上浮一级岗位工资。4）在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大经济损失的人员，可以上浮一级岗位工资。5）员工在集团内部岗位晋升须实行3个月考察期，考察期薪资不增加；期满考察合格，如原工资未达现有岗位工资最低薪资起点线的，调整至现有最低薪资起点线；已达现有现有岗位工资最低薪资起点线的，调整至超过原有工资标准为止。4、员工因违规、违纪受到扣薪处罚或个人过失损害赔偿的应按规定或确定数额在员工当月薪资中予以扣除。5、员工劳动合同到期并终止劳动关系，员工薪资即行终止，不享受年终绩效工资。6、员工劳动合同未到期而解除劳动关系，员工薪资即行终止，不享受本季度绩效工资和年终绩效工资。7、高层管理岗位者中途解除劳动关系的，薪资即行终止，不享受年终绩效工资。8、岗位/技能调整公司依照具体情况对所有员工的岗位/技能等级进行适时调整，其调整后薪酬按新岗位/技能等级核算。四、岗位工资制1、适用范围主要适用于管理职系的中基层普通管理人员和行政辅助职系的所有员工。2、薪酬结构薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资/项目奖金+年终奖+福利补贴。3、本类人员岗位工资见《岗位职级任职条件及薪资级别》。五、销售提成工资制1、适用范围适用于本集团内与市场销售相关的岗位，即营销职系所有员工。2、薪酬结构薪酬构成=基本工资+提成工资+年终奖+福利及补贴。3、本类人员工资标准由各分公司具体制定，报集团公司人力资源中心审核备案，并报集团董事长批准。六、技能工资制1、适用范围适用于本集团各分公司与技术相关的岗位，即技术职系的所有员工。2、薪酬结构薪酬构成=基本工资+技能工资+项目奖金/绩效工资+年终奖+福利及补贴。3、本类人员工资标准由各分公司具体制定，报集团公司人力资源中心审核备案，并报集团董事长批准。精选制度7：员工培训管理制度一、总则1、培训目的为进一步开发人力资源，提高员工的能力和素质，同时结合员工的职业发展，以适应公司发展需要，按照各岗位的要求，有计划地对员工分别进行培训。2、培训原则1）公司员工每年必须参加在职培训。2）员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。3）培训要有针对性，根据公司实际需要组织培训，使培训与实际工作紧密结合，做到学以致用。4）培训要分类指导，分别对公司中高层管理人员、专业技术人员、一般员工进行分类培训。5）员工培训的内容要全面，包括知识、工作技能和工作态度等的内容。3、培训对象、师资与组织者1）培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。2）公司可使用的培训师有公司内部和公司外部两种。3）公司内部培训师，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。4）公司外部的培训师，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。5）人力资源部主要负责公司整体培训活动的筹划、组织协调、具体实施和控制等工作。6）各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。二、培训内容1、员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。2、管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。3、专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。4、基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。5、基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，学会业务知识和操作技能。6、公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应得培训。三、培训方法1、专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。2、本公司业务骨干介绍经验，传帮带。3、组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。四、培训形式1、长期脱产培训长时间（一个月以上）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。2、短期脱产培训段时间（一个月以下）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。3、在岗培训利用工作闲时或在工作过程中进行学习。4、业余培训利用休息时间集中学习。五、培训计划1、计划编制程序。2、《人力资源培训与开发课程体系》的编制人力资源部进行深入的调查研究，切实了解和掌握公司发展和员工有关基本情况，其主要内容如下：1）预测次年度公司的新建项目的情况；2）预测拟建项目对各种人员的需要数量；3）了解员工在行为表现、文化、专业技术和管理等方面的现有水平状况；4）了解员工个人对培训与发展的要求；5）确定公司在培训方面的条件，如自行培训的能力、培训设备、经费等。在以上基础上编制《人力资源培训与开发课程体系》。3、制订培训计划注意事项培训计划应当与公司正常工作相平衡、公司需求与员工需求相平衡、培训效果和培训投入相平衡，最后进行综合平衡以后确定。4、计划书包括的内容；1）年度培训所要达到的总体目标；2）年度培训课程安排；3）季度和每月的分解培训计划；4）培训经费预算。5、培训计划编制的日期年度培训计划：本年度末编制下一年度全年的培训计划，年度计划应根据执行的实际情况半年调整一次。季度培训计划：每季末结合年度计划编制，进行目标分解，可根据执行情况每月做出调整。六、培训分类1、通用类培训1）通用类培训是指利用公司内部讲师（外部培训师）组织开展的全员适用的通用类知识、技能的培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。2）通用类培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。2、专业类培训1）专业类培训是指利用内部讲师（外部讲师）开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括财会知识、市场营销、产品研发等。2）专业类培训是由人力资源部负责计划制订、实施和评估工作。3、新员工培训（新进员工培训与招聘体系结合）1）新员工培训是指对新入职的员工进行的培训。2）新员工培训内容参照招聘制度规定。3）由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。4）本培训的实施得斟酌新进员工每批的报到人数的多寡另行排定时间。4、部门内部培训1）部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。2）部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。5、部门交叉培训1）部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。2）部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。七、培训组织程序1、通用类培训组织程序（1）根据培训计划，人力资源部负责安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。（2）培训的实施步骤1）选择培训负责人（一般情况下右培训专员担任）。2）选择培训地点、讲师。3）选择受培训人员。4）和受训人员所在的相关部门衔接，以保证受训人员培训时间。5）发布培训通知，通知包括：培训名称、培训起止时间、培训地点、讲师、培训对象、培训主要内容、培训方式、培训注意事项。6）培训场地布置。7）培训情况记录；对培训效果进行总结评价，以及时发现问题，改进培训工作，提高下一次培训效果。（3）对培训机构（外部培训时）和讲师必须进行评审，相关评审要素如下：1）师资力量：师资储备、讲师专业素质、从教年限、知名度、影响力等。2）培训经验：曾培训过的知名企业、典型个案培训及相关业绩资料。3）专业与强项：考察培训机构培训重点项目、擅长项目，按所需培训项目选择合适的培训机构。评审合格的培训机构及讲师资料由人力资源部进行收集保存，建立合格机构与讲师档案。2、新员工培训组织程序1）凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，使之对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。2）新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。3）人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。4）培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。5）因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。6）未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。7）新员工培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。3、部门内培训组织程序1）各部门根据人力资源部《年度培训计划表》负责其业务范围内具体培训项目的实施，人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。2）部门内部培训的形式，可以使小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。3）培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）4）部门经理负责内部培训计划的组织实施。5）部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。4、部门交叉培训组织程序人力资源部根据《年度培训计划表》组织部门之间的交叉培训。当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》八、培训评估1、新员工培训评估（1）对培训实施的评估培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。（2）对新员工的评估1）在培训内容结束后，人力资源部组织员工进行考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。3）人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。4）以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。2、部门内部培训评估1）季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》（内容包括员工成绩）。2）人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。3）以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。3、部门交叉培训评估（1）对培训实施的评估1）培训结束后，人力资源部组织受训员工填写《培训效果调查问卷》。2）人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。3）按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。（2）对受训员工的评估1）在培训内容结束后，人力资源部组织员工进行考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。3）人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。4）以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。4、员工培训情况将纳入个人绩效考核档案。九、培训考勤规定1、学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。2、培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。3、员工培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人档案，扣减年终考核评分。十、培训奖惩规定1、被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。2、人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核管理制度》。十一、培训档案管理1、人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。2、员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。十二、本制度适用于集团公司本部及下属公司。十三、本制度有公司人力资源部负责解释。精选制度8：公司负责人业绩考核管理制度一、总则1、为维护所有者权益，落实企业资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，特制定本办法。2、本办法考核对象是指集团下属分公司的总经理。3、考核经营业绩，实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。4、集团下属分公司总经理业绩考核采取由集团公司董事长与其签订经营责任书的方式进行。5、集团下属分公司总经理业绩考核工作应当遵循以下原则：1）按照企业资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，考核其经营业绩。2）按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。3）按照责权利相统一的要求，建立集团下属分公司总经理经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全合理、可追溯的资产经营责任制。二、业绩考核1、业绩考核以公历年（或项目期间）为考核期。2、经营业绩责任书包括下列内容：1）双方的名称和姓名；2）考核内容及指标；3）考核与奖惩；4）责任书的变更、解除和终止；5）其他需要规定的事项。3、业绩考核指标包括基本指标与分类指标。（1）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。1）主营业务收入增长率＝（本年度主营业务收入/上年度主营业务收入）*100%。2）年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。3）净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：净资产收益率＝（净利润/平均净资产）*100%。（2）分类指标由集团公司根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。4、经营业绩责任书按下列程序签订：1）预报年度业绩考核目标建议值。每年第四季度，集团下属分公司总经理按照集团董事长年度业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度工作计划（包含拟完成的业绩考核目标建议值），并将考核目标建议值和必要的说明材料报集团董事长。考核目标建议值原则上不低于前二年考核指标实际完成值的平均值。2）核定年度业绩考核目标值。集团董事长根据宏观经济形势及企业运营环境，对集团下属分公司总经理的年度业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定，然后由集团公司人力资源中心和财务中心一起拟定目标责任状。3）由集团公司董事长同集团下属分公司总经理签订年度经营业绩责任书。5、集团人力资源中心和财务中心联合对年度经营业绩责任书执行情况实施动态监控。1）年度经营业绩责任书签订后，集团下属分公司总经理每月与集团公司董事长进行定期沟通，每季度将责任书执行情况形成书面报告上报集团董事长。集团董事长通过集团职能部门（集团人力资源中心和财务中心）以及集团公司监督控制体系对责任书的执行情况进行动态跟踪。2）建立重大经济损失、安全生产事故等重要情况报告制度。企业发生上述情况时，应当立即向集团董事长报告。6、经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：1）每年3月底之前，集团下属分公司总经理依据经审计的企业财务决算数据，对上年度业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报集团董事长。2）集团董事长依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合集团下属分公司总经理年度总结分析报告，并听取集团高管对企业的年度评价意见，对集团下属分公司总经理年度业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法见附件《年度业绩考核计分试行办法》），形成集团下属分公司总经理年度业绩考核与奖惩意见。3）集团董事长将最终确认的集团下属分公司总经理年度业绩考核与奖惩意见反馈各分公司。集团下属分公司总经理对考核与奖惩意见有不同意见的，可向集团董事长反映。三、奖惩1、根据集团下属分公司总经理业绩考核得分，年度业绩考核和任期业绩考核最终结果分为A、B、C、D四个级别。2、集团董事长依据业绩考核结果对下属分公司总经理实施奖惩。3、下属分公司总经理工资与经营业绩挂钩，细分为月薪和绩效年薪两个部分。4、下属分公司总经理月薪的部分按月核发，绩效年薪与年度考核结果挂钩。1）当考核结果为D级（如60分以下）时，绩效年薪为零；2）当考核结果为C级（如60—75分之间）时，绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×0.2”确定；3）当考核结果为B级（如75—90分之间）时，绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×0.6”确定；4）当考核结果为A级（如90分以上）时，绩效年薪按“绩效年薪基数×考核分数/100×1”确定。5、被考核人的考核分数，由集团高管根据企业各负责人的责任和贡献讨论确定。6、绩效年薪的50%在年度考核结束后当期兑现；其余50%延期到离任时，离任审计和考核完成后兑现。7、对于经营考核结果为D级的，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。8、对企业发展做出重大贡献的下属分公司总经理，集团董事长设立特别贡献奖。特别贡献奖和中长期激励的具体办法由集团公司另行制定。9、下属分公司总经理营私舞弊，侵害企业权益的，除由有关部门依照集团有关规章制度处理外，酌情扣发其绩效年薪。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。10、下属分公司总经理违反企业规章制度，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或造成企业资产损失的，除由有关部门依照集团有关规章制度处理外，酌情扣发其绩效年薪。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。四、附则1、由于客观原因导致对下属分公司总经理的考核指标数据发生变化的，集团董事长可以根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。2、本办法由集团人力资源中心负责解释。精选制度9：员工内部调动工作制度一、工作目标1、通过人事调整，合理使用公司的人力资源。2、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3、调整公司内部的人际关系和工作关系。二、工作政策1、员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：A.外派根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。B.调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。C.借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。D.待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、工作程序1、外派A人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制"人事变动表"(附录)，并附"职务说明书"，报人力资源部审核。B人力资源部根据"职务说明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。C人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出"内部调整通知单"。D外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。E派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。F轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。G延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。2、调岗当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。A公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"人事变动表"和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。B员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。C人力资源部向员工和有关部门发出"内部调整通知单"。3、借调由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。A用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。B用人部门或人力资源部填制"人事变动表"，相关部门会签后，报公司总经理批准。C人力资源部发出"内部调整通知单"。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部审核，报总经理按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。五、人员内部调整的审批权限：A公司部门经理、部门顾问，分支机构管理人员及行政人员的内部调整由公司总经理批准。B公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。精选制度10：员工奖惩制度一、目的为了规范公司的奖惩流程，做到有奖有罚，奖罚分明，增强员工遵纪守规和自我约束意识，同时激发员工的积极性和创造性，特制定本制度。二、范围本制度适用于公司所有员工。三、职责1、各用人部门负责对员工的奖惩行为进行提报。2、行政中心负责奖惩事项的具体实施与落实。四、程序1、员工奖励奖励的目的在于使员工得到精神及物质上的满足，激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好的业绩。员工奖励采取精神跟物质奖励相结合的办法。（1）员工奖励种类1）年终“优秀员工”奖，具体奖励办法详见《“优秀员工”评比办法》；2）通报表扬，每次计发50元奖金；3）嘉奖，每次计发100元奖金；4）记功，每次计发200元奖金；5）记大功，每次计发500元奖金。