公司薪酬发放与绩效管理制度

公司薪酬发放与绩效管理制度

公司薪酬发放与绩效管理制度「篇一」

第1章总则

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制

定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪

酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)

价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企.业的不断成长和可持续

发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成二基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成二岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为广6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70k80%,试用期内不享受正式员工所发放的

各类津贴。

第3章工资系列

第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、

后勤四类工资系列。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

企业高层领导

2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部

门、采购部门所有员工;各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保

洁员等

第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职

位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30k40%

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的

企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于

年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的151r25机

第10条股权激励

这是非常里要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性

股票等方式。

第5章一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位

等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分

为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结

果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工

资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资

的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工

的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如葭

1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

第二章薪酬结构管理

第5条薪酬各级标准核定说明：

(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核

定、按月发放；

(2)“每月绩效薪酬”项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;

(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核

算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。

(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每

月薪酬.如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作

或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。

第三章薪酬计算与支付

第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放

到员工。

第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。

第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为

所有薪资计算的终审人。

第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执

行。

第10条薪酬核定工作程序如下。

1.每月8口前由办公室根据制定的各级薪酬标准和员工考勤情况编制上月“薪

酬核发表”，送财务复咳。如有问题返回办公室重新核算。

2、每月10日前由财务将复核并签字后的“薪酬核发表”报送总经理终审。总

经理批准后方可发放。

3、对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，办公

室必须开具并发出《调薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据，报总经理批准。

4、各级各闵员工薪酬必须严格按照“薪酬核算体系表”进行核算，除总经理

外，任何人无权调动“薪酬核发表”。总经理不在公司时，由董事长可以代为核

批。

5、员工在收到当月工资后，对照“薪酬核算体系表”，如发现有计算错误、

少发、漏发等情况的，3日内可向办公室提出申议c办公室复查后，确实存在计算

错误、少发、漏发等情况的，下月补发。

第11条员工有违规违纪现象，处罚款项在当月工资中扣除。异常考勤处罚及

工资计算如下表所示。

公司薪酬发放与绩效管理制度「篇三」

一、总则

第一条目的

1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。

2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效

管埋体系，使公司实际经营管埋行为与战略目标统一，员，绩效与组织绩效统一，

通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。

3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价

员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，

为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。

4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员

工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的

辉煌。

第二条适用范围

本制度适用干广东腾讯集团有限公司。

各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项

目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，

遵照执行。

第三条制度内容概要

本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核

指标，使集团的绩效管理规范、高效。

二、设计指导原则

第四条绩效管理体系的构成

1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管

理、年度综合评估等。

2、绩效的有效性侧重于绩效管埋各环节流程制度的建设以及各级管埋者绩效

管理能力的提升。

3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人

事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。

4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以

KPI为基础，以业绩衡置标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目

标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管

和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。

第五条绩效管理体系的原则

1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，

过程公开，评价公平。

2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中

所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属

提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。

3、客观性原则：主管在评价卜属时以绩效为主，以日常管埋中的观察、记录

为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主

要依据。

4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结

果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。

5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将

随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。

三、绩效管理执行综述

第六条考核对象

集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计

划完成情况另行确定；

第七条考核周期

集团总部的考核周期分为三类，即：

1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。

2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完

成上季考核工作。

3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。

第八条考核依据与考核形式

1、集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式，不同职位层级的考核对象

的考核重点有所差异：

2、试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。

第九条考核内容

职位关键绩效指标

1、职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过KPI体系的建立

使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动

2、职位目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献；基于职位对总目标的

贡献；基于职位对流程的贡献。职位KPI必须符合SMART法则，即：具体的

(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable)、相关的

(Relevant)、以时间为基础的(Time-based)。

3、绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应根据部门职位特点

来设定。

(1)对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。

(2)对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。

(3)对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规

范性等来设置。

(4)设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限干职责范围内。

其他目标计划

1、区别于关键绩效考核指标的一般行工作内容

2、领导交办的相关工作内容。

第十条考核关系

1、对于不同的考核内容，集团总部考核关系分示如下:

2、外派之人员考核：

（1）外派总经理、副总经理、总监及副总监人员考核由考核委员会直接考

核，并由董事长评定；

（2）其它外派人员考核在子公司或项目公司进行

第十一条考核责任

1、考核委员会领导绩效考核工作，承担以下职责：

（1）考核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非结构化、常设的业绩管

理、评价机构。

（2）考核委员会对公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激励等

总体激励机制的管理负责。

（3）本绩效考核制度的制定、解释、修改的责任和权限在考核委员会以及由

考核委员会授权的人事部门。

（4）违反本制度的处罚决定权在考核委员会。

（5）所有考核的解释、最终评定权在考核委员会

（6）负责员工考核申诉的最终处理。

2、各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人，承担以下的职责：

（1）在考核中要以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价。

（2）各级管理者要认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任。

（3）各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通。

（4）负责相应各部门考核工作的整体组织及监督管理；

（5）负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准；

3、集团人事部为绩效考核具体组织和实施部门，承担以卜职责：

（1）公司绩效考核执行机构是人事部门。

（2）负责各子公司、项目公司考核方案的审核，制度执行情况的监督和审

核；

（3）负责组织每个考核周期自上而下《绩效考核表》的制定和检查，并及时

归档。

（4）检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理

的技术支撑。

（5）负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。

（6）负责完成每个考核汇总和分析，及时提交考核委员会审核，及时反馈和

沟通审核结果。

（7）根据考核委员会的决定，负责完成奖金分配和发放。

（8）受理考核投诉，并跟踪处理。

（9）负责回答在制度执行过程中的问题。

（10）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位

调动等的依据。

第十二条考核结果应用

集团人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、

薪资调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。具体依相关

制度规定执行。

第十三条考核申诉程序

1、各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核

者通知和说明考核结果的义务；

2、被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的10日之内，向集团人

事部提出申诉（不接受口头申诉）；

3、集团人事部通过调查和协调，在10日之内，对申诉提出处理建议，并将事

实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人或分管高管，

并监督落实；

4、若当事人对结果仍持异议，可向考核委员会提请仲裁，考核委员会仲裁结

果为最终结果。

四、绩效管理执行细则

第十四条考核目标的制定

1、公司级绩效目标以公司年度经营计划及年度经营管理目标责任状为基础，

包括销售收入、净利润、工期、质量、安全、成本、招商指标及其他节点指标。

2、部门级绩效目标以公司级绩效目标进行分解落实，员工级绩效目标以部门

级目标进行分解，结合本职位的职位说明书职责设定。

3、目标在公司经营情况发生调整时，可根据实际情况进行修订。

4、上级与下级应就绩效目标进行沟通并达成共识，共同探讨达成绩效目标的

措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。

5、每位员工根据上述要求，拟定本人月度目标计划和年/季度绩效目标（附件

《绩效考核表》），与上司沟通并经上司核准后执行。

6、月度计划总结：每月末，员工对比计划根据实际完成情况，进行总结，上

司作回顾沟通。

7、季度目标评价：每季度末，上级和下级根据目标计划完成情况进行综合评

价，对结果进行沟通、有导、评价。填写《绩效考核表》并揩考评结果汇总至人事

部门，交管理层进行评估平衡以及反馈。

第十五条考核操作流程

1、绩效计划

（1）各部门管理领导计划：各部分分管领导在规定时间前（以集团总裁办所

发通知为准）将各部门月度计划发至集团经营管理部；月度例会上讨论确定各部门

的《月度工作计划表》，月度例会次日17：30前，经营管理部负责将各部门的

《月度工作计划表》发至各分管领导处及人力部人事主管处；

（2）各部门经理/副经理计划:程序如下（3）员工计划。

（3）员工计戈IJ：月度例会后2日（最迟不得超过当月2日）17：30前，各级

员工需将个人的《月度工作计划表》发至上级主管处，各上级主管需及时与下属进

行沟通、确认后，在限期内将下属的《月度工作计划表》发至下属本人及人事主管

处。

2、计划调整

（1）计划增加：可经双方确认后，在月末总结时列于总结表内；

（2）计划删改：因客观不可抗情况造成原计划任务取消或重要指标变更，被

考核人需于当月20日前填写计划删改申请，报各部门分管领导处，如系分管领导

关键任务的调整，则需上报总裁批准，否则此项以未完成计。

3、绩效总结

（1）各部门分管领导总结：各分管领导在规定时间前（以集团总裁办所发通

知为准）将月度总结发至集团经营管理部；

（2）经营管理部负责准备各分管领导《月度计划总结考核表》的复印件，供

考核委员会考核人考核时使用，各考核人需将考核评分表于月度例会次日17：30

前交至人事部人事主管处；

（3）部门经理与员工总结：需在次月5日17：30前将个人的《月度计划总结

考核表》（以月初上交的计划表为基础）自评后发至上级主管处，上级主管需及时

与下属进行沟通、考评，并在次月7日17：30前将沟通确认的总结考核表发至下

属本人及人事主管处；

4、绩效沟通

（1）绩效沟通要对照《月度计划表》和《岗位说明书》进行，主要为肯定成

绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《计划表》

等；沟通方式以面谈为主，如无条件，亦可视情况采取电话沟通等方式；

（2）人事部对绩效沟通的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行

绩效沟通的管理人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理;

（3）如下属（被考核人）对上级主管（考核人）所定之计划、或评价结果、

或沟通过程存有异议，可在次月7日前向人事部提交书面说明并按申诉程序执

行；

（4）对考核结果含D及以下的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结

果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确

认。

5、绩效汇总与绩效工资计算

（1）次月10日17：30前，人事部负责对绩效考核数据进行汇总，编制《月

度中心考核结果汇总表》并发至总裁、各分管领导处；

（2）次月20口17：30前，人事部负责计算出各员工的绩效工资总额，并制

表交财务部发放。

6、外派至各子公司的人员的绩效考核

外派人员所的考核参照集团相关级别人员考核方式操作；

7、季度考核的操作流程参照月度考核

第十六条考核结果计算

考核结果与员工当月绩效工资挂钩，与年度绩效工资挂钩，与年度优秀员工等

相关评比挂钩。

1、-一般情况取值方法为

该项指标得分二权重实际值/目标值

2、要求控制、降低的指标（如费用等类指标）：

该项指标得分二权重（1一实际值/目标值）

3、部门（组织）或个人得分为综合考评得分：

总得分二£单项指标得分

注：任何一项指标的最低得分为20。

第十七条考核结果与参考标准

1、考核结果包括综合评语和考核等级（A、B、C、D、E）。考核与评价相结

合。

2、考核等级分为（A、B、C、D、E）五级，定义如下表：

3、为避免部门间考核过松或过严造成部门间不平衡，以及避免考核和稀泥、

等同化的误差，对考核等级设立的参考比例与对部门绩效的考评和部门领导者的考

评结果挂钩，各部门人员考评等级按以下比例执行。

第十八条考核结果应用

1、月度考核结果：月度考核结果与员工月度奖金挂钩。

月度奖金二奖金基数X个人绩效考核因数

2、季度考核结果：季度考核结果与员工季度奖金挂钩。

季度奖金二奖金基数X个人绩效考核因数

3、年度考核结果：年度考核结果与年终效益奖挂钩，并作为次年工资调整和

岗位调整的重要基础。

年终效益奖=效益奖基数X个人绩效考核因数X公司绩效考核因数

4、原则上年度绩效考核结果为A级的员工予以加薪，由考核委员会根据业绩

将员工工资上调。年度绩效考核结果为A级的员工有资格参加优秀员工的评选。

5、年度绩效考核结果为D级的员工予以降薪，由考核委员会根据业绩将员工

技能工资下调1级至数级。

6、年度绩效考核结果为E级的员工予以调整岗位，下降职级处理，严重不合

格者予以解除劳动关系处理。

7、公司绩效考核因数由公司考核委员会根据公司经营业绩指标达成情况综合

评估后确定。达到绩效指标则为100脑未达标则相应降低。如超额完成，则相应

提高因数。

8、月度及季度奖金基数调整参照集团薪酬福利体系

五、附则

第十九条本规定解释权归集团人力资源部。

第二十条对未能按规定时间完成考核表单提交的予以20元/次扣款；对超过

规定时间10日未提交考核表单的予以200元的扣款。

第二十一条本规定未尽事宜，由个人提出书面申请，经人事部门按国家相关

规定提出处理意见，报集团领导审批后执行。

第二十二条本规定自颁发之日起实施，原有相关规定同时废止，未尽事宜另

行通知。

公司薪酬发放与绩效管理制度「篇四」

第1章总则

第一条目的

为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡

献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，

按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模

式的实际情况，特制定本制度。

第二条指导思想

一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增

长同步。二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核

员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与

复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另7J.文件

规定外，均需依照本制度执行。

第2章薪酬办法

第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员

工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗

位工资不同。根据公司经营情况的变化，UJ以变更岗位工资标准。

三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工

作绩效考核结果确立。

第二条管理类人员岗位设置

一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，

其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经

理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主

要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项

管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作。

三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档，详情见附

表。

第三条技术类人员岗位设置

一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关

键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下：技术一岗（高级专业技术中管）技术二岗

（中级专业技术主管）技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗（技术助

理）：协助办理部门一项或多项技术工作技术六岗（技术员）

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档，详情见附

表。

第3章绩效工资

一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、

综合办公室主任、计划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系

数见附表。

四、绩效工资由公司根据考核结果按月统i下发至各部门，各部门可根据员工

岗位职责履行情况进行二次分配。

第4章公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。

第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下

列情况之一的，可提高其起薪薪级。

1、具有所任卤位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。

2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公

室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理

办公室提出书面建议，艰公司总经理批准后执行。

第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪

级一级支给薪酬。

第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应

代扣缴以下项目的费用：1、个人所得税；2、住房公积金；3、养老、失业、医

疗保险个人缴纳部分。第九条员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面

查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

第十条试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：专科以下（不

含专科）X00元/月专科毕业xOO元/月本科毕业（或有初级专业技术职称）X00

元/月硕士学位（或有中级专业技术职称）xxOO元/月博士学位（或有高级专业技

术职称）xxOO元/月试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100

元。

第十一条合同工的基本工资标准为x00元/月。

第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规

定执行。

第5章薪酬发放

第一条薪酬发放E期为每月十五日。

第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经

理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操

作。

第三条对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬

通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划

财务部操作。

第四条办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

第6章薪酬的定期调整

第一条经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一

日。

第二条薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三

十一日。

第三条对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降

薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：

1、长期休假者（各类请假年累计30天以上）；

2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

3、在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；

4、进入公司不满半年者。

第7章薪酬的特别调整

第一条对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业

务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间限制。

第二条对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或

降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级数。

第三条特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议，经总经理办公会议研

究决定后执行。

第四条员工薪酬特别调整后，除本制度第四章第四条规定的情况外，不影响

薪酬的定期调整。

第8章薪酬调整的申报与审批

第一条部门副职（含）以下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工

作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调

整申报表》，报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执

行。

第二条部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或

实际工作表现做出决定，由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分

管副总签署意见，报总经理批准后执行。

第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。

第9章奖金、补助及补贴

第一条公司年度完成经营计划，董事会给予的奖金分配由总经理决定。

第二条对于为公司做出重大贡献的员工或部门，可给予特别奖金。特别奖金

由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

第三条公司给予员T的补助、补贴根据公司有关制度执行.

第10章薪酬保密规定

第一条目的为鼓励各级员工恪尽职守，积极为公司发展作贡献，培养以贡献

为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。

第二条各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精

神。

第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外，

律保密。

第四条如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批

评、另调他职，直至辞退处理。

第11章附则

第一条木制度经总经理办公会议研究决定后发布，自发布之日起执行。

第二条自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。

第三条公司保留而此制度的修改权。

公司薪酬发放与绩效管理制度「篇五」

第一条管理人员、技术人员（大车司机除外）和后勤（搬运工除外）的薪酬管理

制度。

1、薪资分类

公司管理人员月薪资总额包括三部分：月基本工资浮动工资和津贴，其中月基

本工资占工资总额的40%。

2、薪资评定

2.1薪资点设立

公司管理人员根据职务，岗位的不同划分为20个职等.每一个职等设10级，

职等与职级结合即形成薪资点，共设200个薪资点，薪资点最高为11019,最低为

100o

2.2薪资点分配

薪资点的分配由薪酬审定小组决定。其分配原则是：新进入公司的员工，原则

上要经过试用，试用期满后进行定级。薪资点原则上每年审核一次。

2.3试用期薪资评定

新进员，实习（试用）其中的薪酬按公司《新进员，试用期薪资评定标准》执

行。

2.4转正薪资评定

试用期满后按工作岗位、学历二职称、工龄、工作表现、水平、责任心、实绩

确定其薪资点。非大、中专院校毕亚的员工经考核获得国家有关部门颁发的各种技

术上岗证书（会计、电工、锅炉、电梯、叉车、电焊工）、职称证书等可视同等学历

确定薪资点。

2.5调整薪资评定

上司对其下属的薪资点随时有提议降级和升级的权力。

调整幅度为：

副经理级或经理级：直接降2级或提议升2级；

总监：直接降4级或提议升4级；

副总经理或以上：直接降6级或提议升6级；

员工晋级降级，由各部备案后通知人力资源委员会，人力资源委员会将升级或

降级名单送薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务部及本人，自通知下发

之日起，重新计发薪资。

2.6按人事管理制度规定，员工提拔执行“先聘用，后任命”的原则。所有任

职人员均需经过半年见习考察期。考核合格才能转为正式任职人员，见习期内享受

原职务与见习职务薪资的一半。

2.7薪资点是一种特定符号，不代表币值数额，每一资点所代表的币值，由总

裁部根据公司的效益，发展规模，兼顾眼前利益和长远发展，每年确定一次。

第二条奖金发放，奖金参照相关制度评定并发放。

第三条加班工资的发放参照《加班计时操作细则》执行。

第四条已实行目标管理部门，其员工的薪资按该部门的目标管理方案所规定

的有关办法发放。

第五条各员工的薪资等级由薪酬审定小组根据员工具体工作职级、入厂年

限、工作表现和能力、实绩等因素反复审核而确定，如有意见可向主管申述理由，

但不能与别人攀比，否则处以降级处罚。

第六条查阅薪资等级，经理级以上人员（含经理级）有权查阅下属的薪资等

级。

第七条外设厂和分公司的工资方案应在不违背制度的原则卜，根据当地的情

况由营销总部和工厂管理部制定。

公司薪酬发放与绩效管理制度「篇六」

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司

其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效

益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原

则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制

度。

第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核

公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗

位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理；

2.下属法人企业总经理；

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪二基薪+提成薪水（经营利润X提成比例）

1.基薪按月预发，限据年基薪额的1/12支付;

2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核由标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安

全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专「J作出实施细则。

第四章正式公司员工工资制

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有公司员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

公司员工工资二基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性

补贴确定，在工资总额中占%（如40%〜50%）。

2.岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式公司员工工资标准

表，分别适用于公诃高、中、初级公诃员工，其在工资总额中占舟（如20$〜30%）。

3.工龄工资。

⑴按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企业

工作；

(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；

(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。

4.奖金(效益_L资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核

结果确立；

(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联

系；

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶；

(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表；

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴

等；

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

⑴公司岗位工资标准经董事会批准;

(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2.公司员工岗位工资核定。

公司员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗

位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

3.公司员，岗位，资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起

调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；

(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和卤位职责履行情况记录；

(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门公司员工定量或定性的工作绩

效，确定每个公司员工效益工资的计算数额；

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1.公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

3.公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1〜2级；

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其

工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式公司员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人

员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成

果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总

额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为x日。

第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

公司薪酬发放与绩效管理制度「篇七」

总则

第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集

团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度，保证

哈药集团薪酬管理工作顺利进行。

第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪

酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基

本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后

进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心

的用人机制。

第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地

区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。

第五条木制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。

第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外

的所有员工薪酬总额构成。

第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成:

第八条工资性收入一一指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员

的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、

补贴/津贴、历史补贴。

第九条福利一一包括法定福利、企业福利

第十条总裁基金一一按一定比例从工资总额中提取，用于：

1）特殊职位薪酬的必要调整；

2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁

基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；

3）核心员工的股权激励基金。

第十一条预留薪酬一一按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资

源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。

第十二条薪酬总额是根据哈药集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控

制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的。

第十三条每财政年度末，依据哈药集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬

总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酰水平变化情况，

由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划，经哈药集团总

裁办公室审定，上报公司董事会批准薪酬结构。

第十四条集团高层（总裁、副总裁）薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激

励、福利，具体发放办法参见集团相关制度。

第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、

历史补贴构成。

第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗

位的岗位工资均有多个等级。

1）岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

2）除高管人员外，不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不

同：

中层管理人员（部长、部长助理）固定工资和绩效工资的比例为6：4；

一般员工固定工资和绩效工资的比例为7：3。

3）固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参见《哈药集团-员工考

核管理制度》。

4）集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则参

见《哈药集团-员工考核管理制度》。

5）员工试用期工资为卤位工资的80乐不参加绩效考核；试用期结束后，按正

式员工待遇执行。

6）为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工

资，月度发放。司龄工资标准为：在哈药集团工作年限X15元/年，至第十年结

束，司龄工资保持在150元。

第十七条集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以及对员工的关怀，可

按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金；效益奖金在每个考核年度绩

效考核结束后一个月内结算并一次性发放；对于考核期间离岗的员，，不发放效益

奖金。

第十八条为了更好地保障和激励员工，哈药集团按照国家和地方劳动法规、

企业管理规定向员工提供各种福利项目，主要包括法定福利和各种企业福利。

1）法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包

括一一社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金。

2）企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目一一药补、房补、

交通补助、红包（过年费）、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等。

3）具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行

第十九条历史补贴：为了保证工资改革的平稳过渡，稳定员工队伍，针对工

资改革方案中工资水平下降的员工，通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前

收入水平相一致，历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年。

公司薪酬发放与绩效管理制度「篇八」

第一章总则

第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自

身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持

企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸

引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

第三条木制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。

第四条本制度适用的人员分类：

1.中层管理序列：各部门正（副）经理;

2.市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推

广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

3.咨询序列：指而业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗

位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；

4.辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财

务管理、行政管理等岗位；

第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设

置。

第二章薪酬体系

第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪

思路。

第七条薪酬的结构

各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

略

1、岗位工资

岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献

度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月

5日前发放。

2、月度绩效工资

根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员

工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、季度绩效奖金

根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每

季度结束后次月5日前发放。

4、年度绩效奖金

在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面

反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照

转正后实际工作月份比例发放。

5、福利津贴

此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

第三章中层管理人员的薪酬绩效分配

第八条卤位工资的发放

岗位工资按月发放。

第九条月度绩效工资的发放

按月度发放。计算公式为：

部门中层管理人员月度绩效工资实际值二月度绩效工资基准值X月度部门绩

效考核系数；

第十条季度绩效工资的发放

按季度发放。计算公式为：

中层管理人员季度绩效工资实际值二季度绩效工资基准值X季度部门绩效考

核系数；

第十一条年度绩效的发放

职能部门中层管埋人员年度绩效实际值二年度绩效基准值X年度部门绩效考

核系数XK1（年度公司绩效考核系数，下同）

非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度部门绩效

考核系数

非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入

在公司年度目标的80%以上；

K1的计算方法如下：

Kl=2（各部门考核指标得分X权重）

年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。

第十二条中层管理人员的年度综合考核

年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度

绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表：

第四章中层以下员工的薪酬绩效分配

第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。

第十四条岗位工资的发放

岗位工资按月发放。

第十五条月度绩效工资的发放

按月度发放。计算公式为：

一般员工月度绩效工资实际值二月度绩效工资基准值X月度个人绩效考核系

数；

第十六条季度绩效工资的发放

按季度发放。计算公式为：

一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值X季度个人绩效考核系

数；

第十七条年度绩效的发放

职能部门一般员工年度绩效实际值二年度绩效基准值X年度个人绩效考核系

数XK1（年