薪酬调整方案

薪酬调整方案（试行）——岗位绩效工资制本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。1.本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；3.车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4.综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。酬基本工资标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示：绩效工资标准占50%40%30%20%15%工资总额的比工资总额的比由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖；入职时间按比例发放月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考核根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2～3个职级，详见××有限公司组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。2.职能序列从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。3.专业技术序列从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。4.操作序列D2D2D3D12524232221201918171615144131211109876543218依据××薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪具体操作实施详见附件一。9编制日期批准日期鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比较准确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展：1.过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平的调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡；下列员工或岗位不在调整范围内：⑴2010年10月之后入职的员工；⑵2011年因转正、调岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；⑶执行其他薪酬方案的岗位。由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定级，再对应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整：1.1调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值；1.2调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以不得超过50%，其中D2及以下职级不得超过40%1.3调整过程中遵行就近原则；1.4在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。2.第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第,以《岗位说明书》为基础，并结合本部门工作任务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，公司组织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位集团有限公司企业标准□□□□□□□□□2010—1—1发布2010 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。3、管理机构主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、制定依据企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业5、岗位职级划分5.1A集团总经理；二层级（B高管级；三层级（C经理级；四层级（D副理级；五层级（E主管级；六层级（F专员级。职级2B各分管副总、总监岗位3C集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理对应4D集团各部门副经理、分公司副总经理表56E集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员F集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。6.5.1特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度6.8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。薪酬调整分为整体调整和个别调整。9.1整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案10、薪酬的支付A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款E10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实发工资□月工资标准实发工资□月工资标准工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应发工资=（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.8310.4各类假别薪酬支付标准F、事假：员工事假期间不发放工资。H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。11、社会保障及住房公积金11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整《**职级薪级表》2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技二、调薪的原则2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。三、调薪的渠道1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司综合部提出调薪申请。员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上；2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。五、调薪标准该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩80分以上；该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上；该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在90分以上；经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：1调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；×××等人按岗位工资%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。2修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4700元提高到5600元，最低元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。3调整岗位工资方案(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整(2)调整岗位工资的范围：不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：4调整岗位工资的具体安排(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《××公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案，时间为××年×月×日~×月×日。(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为×月×日~×日。2011年员工薪酬福利调整方案提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。<一>行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。<二>各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。<三>财务部负责对员工的薪酬核算。<四>总经理或其授权人负责本方案的批准执行。工资模式工资模式行政工资销售工资技术工资基本工资岗位工资绩效工资工龄工资基本工资销售提成工龄工资基本工资岗位工资绩效工资工龄工资加班〈一〉行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。〈二〉技术工资=基本工资+职务工资+绩〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。第五条工资构成项目说明<一>岗位基本工资所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊、精雕、激光、模具师傅、线切割、机修师傅等）3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。<二>职务工资:指在职人员所担任该职务的工资<三>绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效考核方案待定）1〉绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在200元以内；职员级（含组长、初级师傅、中级师傅）在300元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在A为良好、B为合格、C为基本合格、D为不合格。具体的参照标准如下：考核成绩含义绩效工资系数SA20%BC基本合格(60分以上)20%D0〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质五个方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最终成绩为有效成绩。〈4〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增加绩效考核的公平性和透明度。<四>工龄工资〈4〉在公司工作满4年的员工，工龄奖金400元/月<五>加班工资按《加班管理规定》执行<六>其他福利〈1〉社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。〈4〉春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。〈5〉特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴50元。〈6〉员工互助会：参照《员工互助会章程》相关条款进行。〈七〉当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。行政类岗位薪点标准表876经理（总经理助理）54321〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资：工资总额上限为2050元/月，绩效奖金200元以内。基本工资分为8级，每级50、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算资为1800元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确定，试用期工资通常在1800元/月~2000元/月之间），试用期为1~3个月。试用期满后增〈三〉副主管级：试用期工资为2500~2800元/月，试用期1~3个月，试用期满元的岗位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限4000元/月，绩效奖金500〈四〉主管级：试用期工资为3800~4000元/月，试用期1~3个月，试用期津贴（岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限5800元/月，绩效奖金元岗位津贴。工资总额上限7500元/月，绩效奖金500元以内。基本工资分为8级，每级〈六〉经理级：试用期工资5000~6000元/月，试用期1~3个月，试用期满后增加500元岗位津技术类员工薪点标准表参考说明：技术工资共分为5档。〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为1800元/月，试用〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够从事技术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操作的〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工作的员工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师傅试凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难度的技术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系（风格）的师傅。高级师傅试用期工资定为2800元/月，试用期为1个月，试用期满后增加200元技术津贴，绩效奖金500元以内。工资总额上限5600元，基础工资分为8级，每〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。***各部门工资一览表绩效工资事行政部财基本工资工资总额部采购外贸部仓库PMC各部门工资一览表绩效工资基本工资工资总额质部程程部模具主管配件主管模具老师模具技工文员各部门工资一览表部门部门岗位名称基本工资绩效工资岗位津贴工资总额工资上限备注半成品主管4700成品主管4600金抛光主管4240属***各部门工资一览表部门部门岗位名称基本工资绩效工资岗位津贴工资总额工资上限备注上下架组长24001、总额确定：根据国家、地方工资调整政策及公司经营3、二次分配：在公司调整原则指导监督下，由单位内部组织二次分配，确定明细方案整理公司近三年度员工工资总额、各单位分配比例、员工平均工资、工资占成本比）：18%5%12%根据国家税务总局企业所得税税源报表统计数据测算。各行业平均利润率）：％；调整比例＝工资指导基准线12%*30%+最低工资增长线13%*20%+当年利润率2011年公司可调整工资总额△A＝2010年公司工资总额A*µ‘2□辅助部门，如行政后勤部、信息管理部等）；D、比例控制：单个员工拟调整薪资额度不超过），F、绩效控制：当年员工绩效考核结果于调整薪酬等级的对应G、程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、一次分配的系数确定方式、各部门最终调整系数明细、最终可调整工资总额明我省现行的薪资制度是2003年根据中国移动（香港）有限公司的要求，按照上市公司的标准建立的一套具有内部公正性和外部竞争力的策略性薪酬管理体系。近年经过四次大幅度的调整，使我省各级员工的现金总收入水平已与本省外资高科技行业市场薪资中位值基本接轨，与现代企业管理的需要相适应，逐步实现了合同制员工与劳务派遣制人员“同工同酬”的目标，为维护企业稳定，促进构建和谐企业打下了基础。从2011年开始，我省按照集团公司提出的“提低、保中、限高”的收入分配制度改革原则，将以往的薪酬收入分配政策中的“适当拉开收入差距”转向“重点保证一线职工工资增长高于全省平的方式由四个等级调整为五个等级，并适当调整挂钩比例的具体标准，以充分体现“业绩导向”的分配原则，提高广大员工的工作积极性。在我省薪资架构中，员工个人的现金总收入由固定收入和变动收入两部分构成。固定收入主要包括基本薪金、现金补贴和月（季）奖；变动收入主要包括年度绩效奖励和各类专项激励。现金总收入固定收入基本薪金现金补贴月（季）奖年度绩效奖励各类专项激励年功工资基本奖金艰苦地区补贴季度绩效奖金（按月发放）积累贡献补贴㈠、基本薪金按照集团公司2010年提出的“提低、保中、限高”的分配制度改革原则，将我省的基本薪金标准在2009年薪资制度调整方案的基础上，按“职级越低，上浮比例越大”的原则进行调整。同时依据2011年出台的职位管理办法对标准职级进行调整，将每个职级分为三个分位，初次实施本方案时将现有员工全部纳入第一个分位（p-Ⅰ),次年4月1日起按上年度绩效考核结果对员工的职级分位进行调整，并执行新定职级分位的基本薪金标准，职级分位的调整长期有效。员工的职级分位达到p-Ⅲ后，若绩效考核等级再次被评为优秀，则次年可在上年度基本薪金标准的基础上再按职级分位级差的标准上浮，以此类推，但最高不超过上一职级p-Ⅰ的基本薪金标准（如7职级员工的职级分位调整至7-Ⅲ后，基本薪金标准为2650元，若绩效等级再次被评为优秀，则次年可执行2700元的各职级分位对应的基本薪金标准见下表：基本薪金基本薪金92506300510041003300275025502350职级9-Ⅱ8-Ⅱ7-Ⅱ6-Ⅱ5-Ⅱ4-Ⅱ3-Ⅱ2-Ⅱ1-Ⅱ基本薪金95506500525042503450285026002400职级9-Ⅲ8-Ⅲ7-Ⅲ6-Ⅲ5-Ⅲ4-Ⅲ3-Ⅲ2-Ⅲ1-Ⅲ基本薪金98506700540044003600295026502450900基本薪金标准92506300510041003300275025502350500400400300200987654321各职级分位对应的基本薪金标准职级31日止，在每个职级分位的基础上进行上下浮动，到期后再根据上年度绩效情况进行调整。实施本为五个等级后，按下表对员工的基本薪金标准进行绩效浮动：基本薪金浮动比例员工职级上调（如8职级调整到9职级）后，浮动比例大于100%的，要调整到100%；员工职级下调（如9职级调整到8职级）后，浮动比例小于100%的，要调整到100%。在同一职级各分位为了加大考核力度，各单位可根据实际情况，将基本薪金的一部分纳入月（季）度绩效奖金，根据员工每月（季）的绩效完成情况考核发放，但要确保员工正常工作所得到的应发工资总额不低㈡、现金补贴年功工资标准仍然按川移司[2003]722号“关于调整年功工资标准的通知”执行，即按员工连续工龄每年工龄5元的标准核定员工每月的年功工资。年功工资于每年1月份统一进行调整。2、积累贡献补贴纳入积累贡献补贴的员工必须同时满足以下两个条件：⑴、1999年7月28日以前进入我省移动通信企业，且一直工作至今的合同制在岗员工（部队复员退伍后直接进入本公司的员工，其进入我省移动通信企业的时间可以从其本人参军时间起计⑵、补贴发放当月的职级为5级及以下。积累贡献补贴的标准统一按每月500元的标准确定，该补贴标准不按员工个人绩效考核等级上下浮动。员工职级由5级及以下调整到6级及以上的，从基本薪金调整之月起停止发放本补贴；职级由6级及以上调整到5级及以下的，若该员工符合本方案由各相关分公司在本单位核定的人工成本费用范围内，结合国家有关规定确定。㈢、月（季）奖根据员工每月的出勤情况发放的奖金（全勤奖不与员工的月（季）度绩效考核结果挂钩；由各单位根据省公司核定的全年人工成本费用总额和本单位薪酬策略以及KPI考核指标设定等因素制订月（季）度绩效奖金发放办法，可视具体情况由所属部门或县分公司制订具体的考核办法各市州分公司总经理的月（季）奖由省公司人力资源部根据卓越目标管理办公室对各单位的季度考核结果核定并通知各分公司，由各分公司在本单位人工成本费用自行列支。年度绩效奖励是每年各单位根据每个员工的综合绩效等级，按占员工本人固定收入的一定比例发放给员工的一次性奖励，可通过预发和清算的形式兑现，所需费用由各单位在核定的人工成本费2、各类专项激励各类专项激励是指根据公司发展战略需要，由省公司或分公司组织的全员参加的创先争优等劳动竞赛等活动，根据员工在活动中的具体表现兑现的奖励费用。由省公司统一组织的，所需费用由省公司在下达全省人工成本费用计划时进行追加；由分公司自行组织的，所需费用由各单位在核定的人工成本费用计划中自行列支。由于固定收入相对来说变动不大，因此各单位应通过变动收入（主要是年度绩效奖励）对员工现金总收入进行控制，尽量与我省高科技行业薪资收入中位值曲线拟合。（成都分公司正职为16级、副职为14级，可在上述曲线基础上进行适当调整）第三部分特殊情况下的薪酬待遇待岗员工每月生活费按当地最低工资标准发放，在待岗积累贡献补贴和艰苦地区生活补贴）和各类奖金。二、岗位见习期薪酬待遇社会招聘（含军队转业干部及调入人员）和内部竞聘的员工，若规定有岗位见习期的，在岗位见习期内，其薪酬待遇按拟定岗位的基本薪金标准的100%发放，年功工资及各类津贴、补贴照发，月（季）度绩效