登康公司培训管理制度

登康公司培训管理制度

第一部分综合治理人员培训制度

说明：

治理人员是企业合理运行的中坚力量，因此现代企业对这些人员的培训尤为

重要。培训治理人员应注意培训的针对性，依照企业的需要确定培训的重点。通

过培训，要使其熟悉企业的机制和具体的工作环境，接触并了解基层工作情形，

定期递交报告和心得，企业在对综合治理人员进行培训的同时，还应随时进行培

训成效的考核，并在培训终止后进行合理的工作调配。

一、综合治理人员培训的目标与方法

综合治理人员的培训I,一样应采纳集体教育、现场教育等方式有打算地实施。

综合治理人员教育培训的目标是：

1.培养治理的自觉性；

2.培养领导能力.培养团队精神。

3.配合再教育，重新激发并强化综合治理人员的工作积极性和责任感。

综合治理人员培训的具体实施方法是：以工作中的实际问题作为分组讨论的

议题，。角色扮演法学习指导技术，以交换信息、情报的方式修正其思维和行动。

其重点是使参加者自主的摸索、发言和行。

制度：

登康公司综合治理人员培训制度

第一章高层治理人员培训

第一条凡本公司高层治理人员必须有创新和开拓的思想观念，为此应做到以

下两点：

1、从旧观念羁绊中解脱出来，勇于创新。

2、解除过去体会的束缚，同意新思想、新观念，制造性地开展工作。

第二条凡高层治理人员应具有下列意识：

1、引进新产品或改良原有产品；

2、把握新的生产方法，了解公司经营的新技术；

3、努力开拓新市场、新领域。

第三条每位高层治理人员必须随时培养自身素养，其重点是：

1.身为高层治理者的责仟心、使命感：

2.独立经营的态度；

3、严谨的生活态度；

4.诚实、守信的经营方针；

5.热忱服务社会的高尚品质；

第四条凡本公司高层治理人员须以企业经营效益的提高为目的，培养制造利润

的思想观念。

第五条高层治理人员应随时进行市场调查研究营销方案，以推进营销活动，促

进效益的提高。

笫六条营销研究的差不多步骤是：

1、确定研究主题，决定研究的目标；

2.决定所需要资料及资料来源；

3、选择调查样本；

4.实地搜集资料；

5、整理、分析所收集的资料；

6.进行总结并写出报告。

第二章中层治理人员培训

第七条对中层治理人员进行教育培训的差不多目标是：

1.明确公司的经营目标和经营方针；

2培训相应的领导能力和治理才能；

3使其具有良好的和谐、沟通能力。

第八条凡本公司中层治理人员应坚持以下标准：

1是否为下属的工作、晋升提供了足够的支持和机会；

2.是否适当地分派了工作，使下属有公平感；

3.所订的打算，是否得到了下属的明白得和衷心的支持;

4.是否信守向下属许下的诺言；

5.是否在公布命令、进行指导时，做了妥善的考虑；

第九条中层治理人员应具备以下的条件：

1具有相关工作的知识；

2把握本公司的治理方法；

3熟练把握教育培训技术；

4努力培养作为领导者应具备的人格。

第十条中层治理人员应具备以下能力：

1.打算能力：

（1）明确工作的目的和方针；

（2）把握有关事实；

（3）以科学有效的方式从事调查；

（4）拟定实施方案。

2.组织能力；

（1）分析具体的工作目标和方针；

（2）分析并决定职务内容；

（3）设置机构，制订组织图表；

（4）选任下属人员。

3操纵能力：

（1）制订执行的客观标准和规范；

（2）严格实施标准，及时向上级反馈。

第十一条中层治理人员应采纳下列指示的方法：

1口头指示：

（1）条理清晰，切合主题；

（2）明确指明实行的时刻、期限、场所等；

（3）保证对下属传达的明确性；

（4）指出实行时应注意之处，并指明困难所在；

（5）耐心回答下属的提问。

2.书面指示：

（1）明确标明目标，逐条列举要点；

（2）提早指示应注意的问题；

（3）必要时，以口头命令补充；

（4）核查命令是否已被下属同意。

第十二条中层治理人员贯彻指示的要求：

1.整理指示内容；

2.严格遵循贯彻程序；

3、确认下属已完全明白得指示；

4.使下属乐于同意指示，并改进他们的工作态度，提高工作积极性。

第十三条中层治理人员人际关系的处理要求：

1善于同其他治理人员合作，彼此协助；

2.乐于同意批判建议；

3.彼此交换信息、情报，不越权行事。

4、对上级与下属的关系处理，应以工作成效为原则，不得将个人情绪带到工作

中来。

第十四条中层治理人员会见下属的要求如下：

1选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松；

2、涉及私人问题时确保为下属保密，使其减少顾虑；

3、留心倾听，适当询问，使下属无所不谈；

4.应注意不要轻易承诺。

第十五条中层治理人员为坚持正常的工作关系应注意：

1.认识到人是有差异的，尊重下属的人格；

2把握工作人员的共同心理和需要；

3、公平对待下属，不偏不倚；

4.培养下属的工作积极性，重视他们的意见和建议，同时对他们正确的意见保

留；

5妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。

第十六条中层治理人员配置人力时应注意：

1.依照每位职员的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才，才尽其用；

2给下属以适当的鼓舞，使其在工作中具有成就感，形成良好的开端，增强工作

的积极性；

3.有效地实施训练，增强下属的工作能力“

第十七条中层治理人员对待下属时应注意：

1不要对下属报有成见和偏见；

2不以个人偏好衡量别人；

3平复观看实际工作情形，不要使下属产生受人监视的感受；

4、利用日常的接触、面谈、调查，多侧面了解下属，严守下属的隐秘，公私分

明；

第十八条中层治理人员发挥下属积极性应注意：

1、适时对职员加以赞扬，即使是细微行为也不要忽视，不能够忽视默默无闻、

踏实肯干的下属；

2授予下属同权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是下

命令的方式分派工作；

3鼓舞下属提出自己的见解，并诚心同意，尊重下属的意见；

4.鼓舞并尊重下属的研究、发明，培养其制造性；

5.使下属充分认识所到从事工作的重要性，自己是不可缺少的重要一员，产生

荣誉感。

第十九条中层治理人员批判下属时应注意：

1.要选择合适的时刻，要平复、幸免冲动；

2在适当的场所，最好是无其他人在场的情形下；

3.适可而止，不可无故的讽刺、一味指贡；

4、不要拐弯抹角，举出事实；

5.寓鼓舞于批判中。

第二十条中层治理人员培养后备人选时应注意：

1考察后备人选的判定力；

2、考察后备人选的独立行动能力；

3、培养后备人选的和谐、沟通能力；

4、培养后备人选的分析能力；

5.提高代理人的责任感和工作积极性。

第三章基层治理人员培训

第二十一条基层治理人员是负责公司实际工作的最基层治理者，他们与公司内

部各级的关系是：

1和上级的关系一辅助上级；

2、和下级的关系一指挥监督下属；

3.横向关系一与各部门同事互助协作。

第二十二条基层治理人员的差不多责任有：

1按预定工作进度、程序组织生产；

2保证产品的质量；

3降低生产成；

第二十三条基层治理人员的教育培训职责有：

1、向新职员说明公司有关政黄、传授工作技术，指导新职职员作；

2、培训下属使其有晋升机会；

3、培训后补人员；

4、其他教育培训职责。

第二十四条基层治理人员处理人际关系应注意：

1、对下关系：进行家庭调查，举行聚会、郊游，为下属排忧解难

2对上关系：反映职员意见，听取上级要求，报告自己的建议和看法；

3横向关系：与其他部门的同事通力合作；

4.积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系；

第二十五条基层治理人员必须具备的能力有：

1领导能力，治理能力；

2组织和谐能力；

3.丰富的想象能力、敏捷的观看力；

4.丰富的知识和熟练的工作技能；

第二十六条基层治理人员教育培训的种类：

1.后备治理人员教育培训；

2.培训进展打算；

3.再培训打算；

4调职、晋升教育培训。

第二十七条考核治理基层人员教育培训应注意：

1.出勤率；

2职员的工作积极性；

3产品的质量；

4.原材料的节约情形；

5加班费用的操纵。

第二十八条高层治理人员和中层治理人员须授予基层治理人员的合理的权益,

同时进行必要的教育培训。

第四章附则

第二十九条凡公司治理人员（含高层、中层、基层）的教育培训均按本制度执

行。

综合治理人员培训操作表格范例

（一）综合治理人员状况统筹表

表1综合治理人员状况统筹表

打算内容一级二级三级统计

1、年月日主管人员人数

2、空缺（年至年）

（A）退休（B）撤职

（C）至年往常新增职位

3、增加至年共需主管人员人数

（A）一级以上

可能由二级晋升

（B）二级

可能由三级晋升

（C）三级

可能从基层主管人员及受训人员晋升者

至年来统计

4^估量有余（或不足）：B---A）

（-）综合治理人员培训打算表

表2综合治理人员培训打算表

第一天翌日第三天

各级发表意见

上提出工作显现的问题并教师讲评各组发表意见

午解决相互评判教师奖评

重审解决问题的程序制定解决问题的打算

午餐

下确认以后工作目标解决当前问题重审解决问题程序

午（本公司治理者人员）提出问题治理才能提方法

分析问题

晚餐

晚综合解决问题的研讨成员互相评判问题

上

（三）部门土管培训打算表

表3部门主管培训打算表

第一天翌日第三天

10：00集合（15人左右）8：30⑦各组发表研讨结8：30⑨如何制造培养优秀

10：30①总经理或董事长果，交换意见。工作人员的环境。

致辞（激发学习意愿）10：30实际操作训练。10：30⑩分组讨论。

13：00②部门经理应有的13：00⑧培养优秀工作人13：00QD各部门如何实施

工作态度。员的在职培训方法训练。在职培训和制造其环境。

15：00③个人发表看法，

小组讨论。

17:00④归纳应具备的工

作态度。

18：00⑤培训优秀工作人连续训练15：30总经理致辞终止

员的现场培训方法（在职

培训）

20：00⑥研讨如何在实际

工作中培养优秀的工作人

员。

（四）综合治理人员培训内容安排表

表4综合治理人员培训内容安排表

教育项目内容

1、现代经营治理的概念A、现代治理者的任务

B、治理的概念与治理者应具备的素

养

2、组织原理与组织行为A、指令系统治理的界限

B、工作分配权益分割

3、治理的五大职能A、打算职能B、组织职能

C、指导职能D、和谐职能

E、领导职能

4、时刻治理方法如何进行时刻治理

5、后备人选与新职员的教育方法A、后备人选的必要性，后备人选的

培养

B、教育前预备

6、生产教育A、教育原则、教育的过程

B、新职员的教育

7、生产会议与生产安全A、会议的打算与预备、会议组织法

B、安全的重要治理者的作用

8、生产作业方法的改善A、工作分析法

B、改善生产作业方法的几个时期

9、生活过程的合作伙伴A、调动积极性B、解决问题

C、和谐职员间的关系

10、人际关系与人事治理A、人尽其才B、提高工作的能力

C、精神鼓舞

（五）经营治理人员培训课程安排表

表5经营治理人员培训课程安排表

题目对象目标要紧内容培训内容所需时刻

正确运治理为度过严1、经营与环境

用市场人员峻的经济2、信息来源的查找方法、讲义

信息课及其环境而收设计方法。案例3-16小时

程后备集、整理、3、信息的收集方法研究

人选选择、运4、信息的分析、整理方法

用信息的5、信息的利用方法

方法

人事治治理为治理人1、经营者的领导地位

理主管人员员所要求2、企业内部人员调动的方

课程及其的组织设法讲义6小时

后备计、人员3、调动工作积极性的组织小组讨论

人选配备的具设计案例研究

体做法4、新时代的组织设计一一

实例

后继者治理对后继者1、事业后继者的选定方法

的培养人员的指导、2、事业后继者的培养方法讲义

和实务及其培养和事3、事业后继者的具体教学案例4小时

后备业后继的方法研究

人选实务上的

要点

业务经治理为治理人1、经营分析、改善、战略

营战略人员员所需的的着眼点。讲义

课程及其知识和经2、“五角大模式”经营分析演习6小时

后备营战略的领导艺术的灵活运用。讲义

人选制定方法3、盈亏平稳点的程序装置事例

和运用介绍

4、加快资金周转的资金打

算

5、充实自有资本的着眼点

经营打治理在不确定1、经营打算的立案，检查

算实践人员的经营环的差不多摸索方法

课程及其境中如何2、利润打算的制订和跟踪讲义6小时

后备制定经营检查要点实例

人选打算、市3、销售打算的制定的实际介绍

场营销方和跟踪检查要点

案4、人事、节约人力资源打

算的制定和跟踪检查

5、财务、经营打算的制定

和检查

（续）

题目对象目标要紧内容培训内容所需时刻

对应税经营1、公司决算和税务计策

务调查主管税金2、税务调查的具体内容及计讲义

的实践营业知识策案例6小时

课程主管①盈亏运算书科目要点学习

总务②借贷对比表科目要点

主管3、税务调查如何样进行

4、对税务调查中不当处分的

补救方法

交际费经营税务处1、交际费的税务处理

回扣、主管理中问2、机要费、用途不明的经费讲义

用途不营业题最多的税务处理案例6小时

明显的主管的回扣3、销售回扣的税务处理学习

经费的总务等，如4、海外运输费的税务处理讲义

税务处主管何专匚案例

理课程好进行学习

税务处

理和合

理避税

的要点

母子公经营具体的1、母子公司之间的法律关系

司、联主管了解母2、由母公司、子公司关系所讲义

营公司营业子公构成的约束案例6小时

的法律主管司、联3、母公司间的交易学习

实践课总务营公司4、子公司董事的兼职和注意

程主管所特有点

的法律5、母公司全资所有的子公司

问题的法律问题

母子公经营对母子1、子公司、联营公司在税务

司、联主管公司、上的意义讲义

营公司营业特有的2、子公司的设立、分离和税案例

的税务主管税务同务演习6小时

实践总务题，以3、与子公司、联营公司的股学习

主管实务为份、出资有关的税务

中心，4、子公司经营成绩优劣所引

进行合起税务

理避5、关系子公司之间的交易和

税。税务

（续）

题目对象目标要紧内容培训内容所需时刻

董事关经营董事关系1、董事酬劳、退休慰劳金

系诸规i--.n各规程的规程的制定方法

程的法营业实务方2、董事会规程的制定方法6小时

律实现主管面，法律3、常务会规程的制定方法讲义

课程总务方面的要4、董事的职务权限规程的案例

主管点和正确制定方法学习

的决定方5、董事婚丧事规程的制定

法方法

董事酬经营董事酬1、董事酬劳、奖金在各公

劳、奖主管劳、奖金、司的实际状况和典型酬劳讲义

金、退营业退休慰劳2、堇事奖金、酬劳决定及演习6小时

休慰劳i--.n金等具体的评判方法案例

金合理总务金额的决3、董事酬劳的合理决定方介绍

内容课主管定方法法

程4、董事退休慰劳金的合理

决定方法

围绕董经营董事酬1、有关董事酬劳的法规制

事酬劳主管劳、奖金、度讲义

奖金、营业退休慰劳2、围绕的每月支付酬劳的案例6小时

退休慰主管金如何合问题学习

劳金的总务法取得的3、围绕决算期支付酬劳的

法律实主管要点问题

务课程4、围绕退休金支付的问题

5、有关酬劳争端的案例

围绕董经营关于董事1、法人税法意义上董事的

事会酬主管酬劳的税范畴

劳、奖营业务知识和2、支付、增加董事酬劳的讲义6小时

金、退主管高超的增要点案例

休慰劳总务加酬劳的3、围绕过过多酬劳，在税教学

金的税主管方法务上需要注意的方面

务问题4、不能否认的董事奖金处

课程理要点

5、其他合理避税要点

第二部分骨干人员培训制度

说明：

企业骨干人职员作杰出，奉献突出，是企业人力资源系统中的支柱

成分，在实际工作中发挥着举足轻重的作用。骨干人员的能力、水平、

态度和工作绩效的状况，直截了当决定着企业的经营状况。

因而对骨于人员的培训是企业连续进展的必由之路。企业对骨干人

员的培训必须制订科学的打算，确立明确的目标，并在具体实施过程中

规范治理、有效操纵。通过教育培训，要使骨干人员在知识、技术、技

能、品行等各方面都有所改进和提高，使其能够按照预期的标准完成所

承担的工作任务。

一、骨干人员培训操作程序

（一）订立培训目标

1确定骨干人员在企业内的重要性和发挥的作用；

2.培养骨干人员从提出问题向解决问题方向的转变；

3确保各部门之间的和谐，促进与客户的良好沟通。

（一）确定培训要紧内容

1.使骨干人员树立角色意识和责任感；

2、各部门通过相互交换信息解决问题；

3.学习解决问题的程序。

（三）培训具体实施程序

1培训开始前，高层治理人员，以及中层治理人员都要针对“骨干人员作用

发挥情形以及对其最终期望”发表看法然后，基于这些看法，各级治理人员，

以职别为分成小组，讨论具体内容，设定骨干人员角色行动目标，提出个人

看法并相互研讨，最后汇总各级意

见，形成团体结论。

2、按照工作类型的区别，把参加者分成几个小组，提出“骨干人员应如何

协助工作的顺利进行”问题。从各种角度解决问题，并运用个人和小组头脑

风暴法产生出的摸索结果，形成以下几种挑战性目标：

（1）提高工作的标准和要求；

（2）订立制度，以高效解决和处理各种问题；

（3）加强开展业务的能力培养；

（4）对骨干人职员作绩效进行定期评比。

制度：与经营治理人员雷同

骨干人员培训操作表格范例

（-）骨干人员培训打算表

表6骨干人员培训打算表

第一天翌日第三天

上•收集有关骨干人员角色期待•分组发表•分组发表

午的资料•指导员评论♦指导员评论

•全体总结

午餐

下•制定目标•沟通思想

午•头脑风暴法摸索角色行动•提出问题

•聚拢整理摸索内容•讨论目标

•个人摸索及汇总

晚餐

晚•各组聚拢整理讨论结果・各组汇总讨论结

上果

表7骨干人员培训内容表

教育

教育内容内容

项

项目目

1、骨A、骨干人员素养与作用2、A、什么事生产经营的助手作

干人B、骨干人员的差不多要求参用

员的（1）具有现代生产经与B、提出意见的方法

差不多营理念与C、代理为素养要求

条件（2）尊重科学和知识指D、对职员的照管

（3）善于听取他人意导E、对他人的指导与合作

见

（4）有节约意识

（5）具有制造性

3、A、组织的产生与运行4、A、人际关系的重要性

经B、组织的类型与性质人B、如何和谐好人际关系

营C、组织的合作与和谐际C、如何处理矛盾冲突的方法

组D、组织的效率关

织系

5、A、工作内容6、A、消化教育培训内容

工B、如何做好工作自B、自我完善的途径

作C、效率与生产积极性我C、自我性格的诊断与分析

方D、工作报告的方法开

法发

7、A、改善工作的目标

工B、改善工作的原则

作C、简化生产匆作的原则

的D、业务分析

改E、运用集体聪慧

善

（三）骨干人员培训课程打算表

表8骨干人员培训课程打算表

训练方法

个辅助器材

内容大纲影讲练案其使用

片授习研

究他

一、前言：

（-）培训评估的理论依

据。

（二）培训评估进展趋势

二、培训评估原则：

（一）应与训练目标相结

合。

（二）应配合企业全面进展

（三）应为长期连续的过程

（四）应鼓舞学员自我评判

（五）应供改进措施时参考

三、培训评估范畴：

（-）培训制度与政策评估

（二）培训机构的评估

（三）培训设施的评估

（四）培训打算的评估

（五）培训师资的评估

（六）培训成果的评估

（七）培训成绩的评估

（八）培训成效的评估

四、培训评估的方法：

（-）测验

（1）有效性

（2）可用性

（3）客观性

（4）可靠性

（二）调查

（1）书面调查

（2）实施调查

（三）访问与会谈

五、分析、统计与应用

六、结论

（四）骨干人员培训课程内容表

表9骨T人员培训课程内容表

分类对象目的内容形式时刻

工龄为1、骨干人员的任务与作用

骨干3—5年为治理2、骨干人员的成本意识和盈利

人员的职员队伍培意识讲座6小时

基础养后备3、工作的合理化、效率化小组讨论

训练军4、对新职员的指导案例研究

课程5、对经营治理者的辅佐与协助

工龄为骨干人1、差不多素养要求

骨干5・7年员、初2、指令、汇报规则

人员的骨干职级治理3、会议组织讲座6小时

基础员者的实授课

训练际业务实际演练

课程能力培

养

领导工龄为提供领1、如何提高领导能力

能力3-7年导能力2、指示、汇报的差不多规则讲座

培养的治理人的差不3、领导者的条件授课6小时

课程员、新任多方法4、如何调动下属积极性小组讨论

治理人员与途径5、领导者的自我开发

解决培养治1、问题的显现及缘故分析

问题同上理者分2、信息收集、加工、使用

能力析问题3、解决问题的方法讲座6-12

课程与解决4、解决问题的过程演练小时

问题的

能力

制造提高培1、思维转换

力培同上训者的2、自我开发与制造力讲座

养课主动性3、提高制造力小组讨论6小时

程与制造4、挖掘潜力

力

开拓提供领1、治理者的作用与职责

创新治理者导能力2、治理者工作内容讲座

能力监督者培养创3、治理者的素养要求小组讨论2天

培养新精4、治理者的业务知识授课

课程神、提5、企业目标与领导能力

高企业

活力

（六）骨干人员分类培训表

表10骨干人员分类培训表

实施项目实施说明时刻负责部备注

门

有用性的数

1学、英语、公司内部教师，分组学习，5—6月总务处业余时

物理基础知每项课题10给小时份进行刻进行

识

2成本学习班公司内部教师，每次4个小8月份总务处

时进行

3安全卫生学公司内部教师，每次4个小6月份安全

习班时进行委员会

4治理培训班10月份

进行总务处

5产品知识、公司内部教育，分组进行，7月份

会议组织、每次课题2个小时，共8个进行总务处

公司历史学小时

习班

6对新进人员

的接待，联从别处聘请老师，一次课211月份总务处

系、处理、个小时至3月

指导、一样

治理知识

7I：序治理技每次课题4个小时，共129月份总务处

师治理个小时进行

（六）骨干业务人员培训打算表

表11骨干业务人员培训打算表

第一天翌日第三天

8：30—11：00集合、认识新环境学习商业谈判技术公布和检查行动打

及角色扮演法算

午餐

13：00—17：00达成目标的重要性角色扮演法整理、报告、调查

晚餐

19：00—20：00设定目标制定行动打算

表12骨干人员培训成效评判表

A①上课前熨②研习培训终③研习后直属B④授课后文⑤实绩增加成

绩止后个人记录上司记录级效（B-A）

（6个月）（6个月）

月月

月月

月月

月月

月月

月月

计计

训练时的摘要⑦3个月后个⑧3个月后上

⑥训练时的摘人记录栏司登记栏

要事项

自行登记

记录的要领②记录个人的③是记录上司④是记载受训⑧是记载⑥的

①记载研习受重要行动内容指导项目的重后6个月个人总结，作为上司

训前后6个月或行动R的点实际绩效以后追加指导

实际绩效⑦是记载个人的重点

⑥记载受训时以后应努力的

的问题和事项行动目标

第三部分一般职员培训制度

说明:

一般职员是企业人力构成的主体部分，其精神面貌、工作技能、业务水平的

状况予企业的进展息息相关，因此对一般职员的进行必要的培训是企业经营活动

中的重要环节。

一、一般职员培训的要紧内容

（一）改善人际关系的培训。

这类培训要紧目的是使职员对人际关系问题有一个比较全面的认识，其内容

要紧包括：职员与职员之间的情感交流；职员自己本身的社会关系和心理状况；

职员对整个的认同感部门与部门之间的关系等。企业通过对职员有关人际关系的

培训，可使职员之间相互合作、和谐、忠诚使职员具备高度的感受力。概括而言,

确实是求职员的态度倾向于企业目标的实现。

（二）新知识、新观念与新技术的培训

随着时代的进步进展，科学技术日新月异。企业假如要进展、要跟上时代的

步伐，就必须随时注意环境的变迁，不断地向职员灌输新知识、新技术和新观念,

否则职员必定会落伍。因此，新知识、新观念与新技术的培训也就成为企业在职

训练的重要内容之一。

（三）晋级前的培训

晋级是企业人事治理的重要环节，由于编制的扩充、人员退休、离职等各种

缘故，职位较低的一般职员会相应地获得晋升机会。一样情形下，企业职员在刚

刚接任一个新的职务时，总是觉得专门生疏，不知从哪里下手，这是在所难免的。

然而，我们能够通过培训来减低其生疏感，增加其信心和适应力。因此，为了让

立即晋级的职员在晋级之前有充分的心理预备，同时获得有关的技能、知识和资

料等，企业必须对其施以培训。

制度：

登康公司一般职员培训实施细则

第一章培训目标

第一条本细则是人事部门进行人员培训时的要紧参考依据。

第二条凡打算培训时.第一确定这一培训时新进职员培训依旧在职培训。

第三条培训目标的具体内容：

一、提高在职人员的工作效率；

二、通过培训改进职职员作表现；

三、为在职人员以后进展或变动工作作预备；

四、通过培训使职员有资格晋升；

五、减少意外，加强安全的工作意识；

六、改善在职人员的工作态度，专门改变减少白费的适应；

七、改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的局限性；

八、培训新进职员以适应其工作；

九、教诲新职员了解全部生产过程；

十、培养在职人员的指导能力，以便在企业扩大规模时，指导新进职员；

第二章培训内容

第四条确定培训目标后，需确定培训的内容，下列各项，能够关心在职人

员了解其义务、责任与学习态度。一般职员培训要紧包括以下内容：

一、技术或工作方法的指导；

二、关于安全操作方面的指导；

三、通过一项技术或（和）一种方法使在职工作人员减少材料白费；

四、教诲材料处理方法;

五、在学习时训练机器设备操作方法；

六、学习职职员作标准；

七、改进或改变工作态度。

第三章培训形式

第五条教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训

目的。

第六条教育培训可采取以下形式；

一、脱产培训与在职培训相结合；

二、专职教师和兼职教师相结合；

三、实施工作培训和教室授课相结合；

第四章教学方法

第七条本公司业务员的教育培训的教学要可采取授课和示范方法两种相

结合形式。

第八条在选择授课方法时，须注意以下两点；

一、授课是传授知识的最佳方法。

二、示范是教诲技能的最佳方法。

第九条打算教育学时，须考虑以下几点：

一、教学主题是只需一次专门讲课依旧需一系列讲课。

二、教学之后是否需要讨论。

三、教学主题是否需要示范。

第五章培训视听教具

第十条视听教具能够关心说明授课意图；并使受训者了解把握学习重点。

第十一条采纳视听教具应注意下列各点：

一、教师需一本教诲手册；

二、在培训时，发给受训者一份打算大纲；

三、除了课本外，还需发给其他印刷教材；

四、利用机器设备或产品的图片或照片，放大作为教学之用C

第六章培训设备

第十二条使用培训设备时，应依照培训的内容及形式选用。

十三条培训地点的确定应与培训设备的确定同时完成。

十四条确定培训设备时也能够让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本。

第七章训练时刻

第十五条教育培训时刻的长短，应依照培训业务需要而决定，并依学习资料、

师资力量及学员素养而定。

第十六条确定培训时刻应注意以下问题：

一、是否必须在上班时刻实施培训；

二、能否确定每次讲习时刻长短和每周举行次数；

第八章教师的选定

第十七条必须聘请二位以上的专家来执教。

第十八条专家水平的高低是;央定培训工作成败的重要因素，专家的体会必须丰

曷0

第十九条聘用教师必须注意下列两点：

一、受训者所属的领导是否有足够的时刻和能力来担当教学；

二、是否能够选择优秀的技术工人来配合教学；

第九章受训人员的选择

第二十条选择受训人员除了基于培训目标外，还应考虑受训人员的严格性、

工作体会及工作态度等因素。

第二十一条选择受训人员时应注意以下几点：'

一、对新进职员需要施以培训；。

二、新进职员的培训结果能够作为聘用的先决条件；

三、受训者工作体会;

四、职员在工作平调或晋升时必须施以培训。

第十章培训经费

第二十二条在培训打算实施前，应运算全部费用预算，以便有充足的培训费用,

加快打算的推行和依照预算来检查培训的成果。

第二十三条培训经费的预算，应注意以下几点：

一、培训场地、设备、材料上所花费的费用；

二、受训时，受训工资运算在培训费用之内；

三、如若教师是本公司职员，其薪金要运算在培训费用

四、筹备培训打算时期费用也应运算在培训费用之内。'

第十一章培训打算的总结

第二十四条对培训的成果进行总结，检查是否达到原定的目标。

第二十五条总结培训打算必须注意以下几点：

一、培训成果是否达到原定目标；

二、应提供学员在受训前、期间及受训后工作能力的记录；

三、学员进步情形的有关记录；

四、对受训者所获知识与技能施以评定；

五、应由受训者的直截了当主管对受训者进行长时期的定期性观看，判定其培训

成效，并将结果反馈给培训部门。

十二章公布培训打算完成情形

第二十六条培训打算完成后，应公布培训考评结果以便吸引并提高职员的进取

意识。

一般职员培训操作表格范本

（一）职员培训需求调查表

表13职员培训需求调查表

培训性质

班培训1培训培训（请用，符号表示）培训1培

别班数人数时刻主管培专业培职前培在职培目的训

训训训训方

式

（二）职员培训需求分析表

表14职员培训需求分析表

职员姓名：__________________________

职称：部门：

出任现时职位时刻：

主管姓名：____________________

工作任务：_______________________________________________________________________

专门任务项目绩效可否改进训练需要

优点:

缺点:

其他评语:

复核:

（三）部门培训打算申报表