《E公司薪酬管理问题及优化建议（含问卷）》10000字（论文）

E公司薪酬管理问题及完善对策研究摘要在当今企业中，合理的薪酬制度能够有效激励员工，激发员工工作热情，提高工作绩效。而不合理的薪酬管理会降低员工的工作热情和对企业的认同感和归属感，造成企业人才流失，企业经济效益也会受到很大的影响。本文通过对E公司薪酬管理现状进行分析，找出其中存在的问题，并根据薪酬管理相关理论提出具体的优化措施。首先，表述国内外对薪酬管理的研究现状、薪酬与薪酬管理的内涵、薪酬管理体系、薪酬管理相关理论等；其次，对公司简介及公司薪酬管理现状进行描述；然后，结合实地调研法，问卷调查法，文献分析法对E公司薪酬满意度进行调查，分析出现的问题;最后，结合实际情况提出优化措施。发挥薪酬管理在留住企业关键人才，吸引外部高素质人才，影响员工的工作热情方面的重要导向作用。关键词：薪酬；激励；人才目录319261绪论 624971.1研究背景及意义 6272721.2研究内容及方法 6145731.3研究思路 787701.4国内外研究现状 7134842薪酬管理的相关理论概述 9282582.1薪酬的内涵 966122.2薪酬管理的内涵 9193142.3薪酬管理体系 986162.4薪酬等级划分 923093E公司简介及薪酬管理现状 11213513.1E公司简介及组织结构 11305963.2E公司人力资源概况 11131373.3E公司薪酬现状 15127164E公司薪酬管理满意度调查 17252874.1问卷设计思路 17180854.2问卷调查数据分析 176225E公司薪酬管理中存在的问题 21292065.1薪酬缺乏竞争力 21282955.2福利缺乏灵活性 21147625.3薪酬制度乏对高素质人才的吸引力 21283695.4员工对企业缺乏认同感和归属感 21173706E公司薪酬管理的优化 22324356.1优化目标及思路 2266566.2优化措施 22142076.2.1提高薪酬水平 22225236.2.2实行自助餐式的福利计划 23302246.2.3增加职业资格补贴和学历补贴 2376546.2.4加强企业文化建设 24240817结论与展望 25319327.1结论 25124547.2不足和展望 257385参考文献 265557附录 2827516薪酬管理满意度调查问卷 28

1绪论1.1研究背景及意义(1)研究背景自从2019年12月以来，全世界遭受了新冠疫情的冲击，我国的经济发展受到极大的影响。许多企业，尤其是抗风险能力较弱的中小企业甚至处于破产倒闭的边缘。在这种情况下，中小企业的人力资源管理一方面受到新冠疫情的影响，另一方面由于我国目前人口老龄化现象严重，劳动力供给总量下降。许多企业可能处于招聘困难、人才流失、对高素质人才用不起、管理方式不恰当的尴尬境地。(2)研究意义合理的薪酬制度能够有效激励员工，激发员工工作热情，提高工作绩效。不合理的薪酬管理会降低员工的工作热情和对企业的认同感和归属感，造成企业人才流失，影响企业的发展。。本文通过分析E公司的薪酬管理现状，找出其中存在的问题，根据薪酬管理相关理论，对E公司薪酬管理中存在的问题提出具体的优化措施，帮助E公司达到员工激励、人力成本控制和企业竞争力提升等目标。1.2研究内容及方法(1)研究内容本文以E公司为例，浅析E公司薪酬管理现状，通过实地考察和对企业员工进行问卷调查，找出其中存在的问题，并根据薪酬管理相关理论提出具体的优化措施。本文一共分为七章，第一章为阐述研究背景及意义、研究内容及方法以及研究思路，国内外研究现状；第二章为薪酬、薪酬管理的内涵，薪酬管理体系，薪酬等级的划分；薪酬管理的相关理论概述；第三章为E公司简介及组织结构，E公司人力资源现状和薪酬管理现状；第四章为阐述问卷设计的思路，对问卷调查的结构进行整理分析；第五章列出E公司薪酬管理存在的问题，包括薪酬缺乏竞争力、福利缺乏灵活性、薪酬结构缺乏对高素质人才的吸引力、员工对企业缺乏认同感和归属感；第六章是对E公司薪酬管理存在的问题的具体优化措施，包括优化的目标和优化思路，提高薪酬水平、实行自助餐式的福利计划、增加职业资格补贴和学历补贴、加强企业文化建设；第七章为结论与展望。(2)研究方法①实地调查法通过在E公司实习，对E公司的公司简介及组织结构、公司人力资源和薪酬现状进行考察，完成此课题。②问卷研究法通过对E公司员工发放调查问卷，了解E公司员工对公司薪酬管理制度的满意度。③文献调研法通过知网对薪酬管理相关文献进行查阅，结合在文献中找到目前已经成熟的理论依据，进行理论分析。1.3研究思路本文首先表述国内外对薪酬管理的研究现状、薪酬与薪酬管理的内涵、薪酬管理体系、薪酬管理相关理论等；其次，阐述E公司人力资源和薪酬管理现状，并对E公司员工发放调查问卷，了解E公司员工对薪酬管理制度的满意度；然后，对E公司薪酬管理出现的问题进行分析研究，并结合薪酬管理理论基础与实际，提出优化措施；最后，进行总结与展望。具体如图1-1。图1-1本文研究思路1.4国内外研究现状（1）国内研究现状高富春(2014)针对温州民营企业人力资源的现状以及存在的问题，提出把握企业转型升级机遇，建立薪酬管理体系[1]。王旭辉（2015）研究发现，企业薪酬管理应该最大限度的体现激励性原则与公平性原则，完善企业升迁制度[2]。王秀丽（2015）对薪酬合理性因素探讨时认为：薪酬只有在同时具备竞争性、激励性和公平性三者的同时，才能体现出薪酬的合理性，而要研究影响薪酬的合理性因素就要从行业背景、薪酬结构背景等方面入手[3]。尹剑峰等（2016）认为在网络发展迅速的今天，企业间的薪酬待遇信息更高度透明化，人们可以了解到很多关于各个企业薪酬待遇的信息，跳槽问题严重[4]。徐晶(2019)提出制定科学的薪酬标准，对薪酬进行合理的分配，合理的要素结构能大大提高薪酬的管理水平。[5]。蔡书鹏（2019）指出，员工的劳动付出无法通过薪酬得到体现时，员工的工作积极程度会降低，甚至会导致员工的离职率上升[6]。国外研究现状约瑟夫·J·马尔托奇里奥（2015）把薪酬作为机理员工的一种重要手段和工具，他认为“薪酬是雇员因其完成工资而得到的内在和外在的奖励。”[7]Milkvoich(2008)认为薪酬战略有助于提高企业的竞争力，要完成这个战略需要以下四个步骤，第一，从企业软实力如企业文化、员工个人价值观、员工的诉求等对薪酬的影响入手；第二，薪酬的决策要与企业的战略目标和企业所处的环境相适应；第三，设计薪酬战略体系；第四，在薪酬战略体系实施过程中评估其适应性[8]。Hoole、Hotz(2016)等认为薪酬对员工的的激励效果起重要影响[9]。加里·德斯勒在(2017)《人力资源管理》一书中写道：“薪酬有两个主要构成部分，一是直接经济报酬；二是简介经济报酬”[10]。

2薪酬管理的相关理论概述2.1薪酬的内涵薪酬指企业根据员工的劳动付出而给予员工相应的回报。薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、激励性薪酬和福利。2.2薪酬管理的内涵薪酬管理指组织根据员工付出的劳动来确定员工应获得的报酬额度、结构和形式的过程。2.3薪酬管理体系表2-1薪酬管理体系特点优劣适用范围职位薪酬体系职位的高低决定了薪酬的多少。实际操作比较简单，适用范围更广。如果员工的职位得不到提高，就算技能水平提高了，薪酬也得不到提高，就会降低员工培训的积极性。职位内容明确化、规范化、标准化，存在相对较多职级的企业技能薪酬体系以“人”为中心进行制度的设计；以技能的提高为支付依据。有利于促进企业员工整体素质的提高；企业进行员工配置更灵活。在员工培训方面，企业要要付出更多资金。工作内容能够被量化的岗位。绩效薪酬体系绩效薪酬与个人绩效关系密切，使其具有高差异性；员工的业绩变化会导致绩效薪酬的改变，使其具有低稳定性。能够有效地提高生产率；有利于组织进行成本控制。如果绩效标准不公正、不科学会导致绩效薪酬无法发挥激励员工的作用。适用于工作绩效是可以度量的、绩效差别是可以区分的、绩效差别和薪酬差别是有关联的工作岗位。2.4薪酬等级划分表2-2薪酬等级划分薪酬等级划分特点优劣适用范围传统金字塔型、等级化明显的薪酬纵向结构模式酬结构等级较多，薪酬极差较小；每个薪酬等级对应的工作岗位职责详细明确。该模式有助于通过职位的晋升激励员工。一个固定的岗位上，员工干的再好也得不到大幅度的加薪。这种薪酬制度下，员工往往只为了升职而无暇顾及上面的岗位是否适合自己。适用于规模较大、实行标准化生产的企业。扁平化的薪酬结构模式（宽带薪酬）这种结构模式的薪酬等级往往较少，薪酬范围大；在这种薪酬结构中，每个等级对应的工作职责范围较为宽泛。每个薪酬等级的范围大，业绩比职级重要，业绩好的员工的薪酬能比职级高的员工的薪酬更多。晋升困难，员工的稳定感差，对公司的归属感弱，人力成本高。适用于结构扁平、垂直晋升渠道不多，岗位技术要求较高，对员工的灵活性、创造性以及工作积极性要求较高的企业。

3E公司简介及薪酬管理现状3.1E公司简介及组织结构（1）公司简介E公司于2009年成立，是一家中小型民营企业，专门从事糕饼的生产销售。经过多年的探索和发展，E公司不断发展壮大，成长为拥有员工206人的公司。（2）组织结构良好的组织结构能使企业保持平稳、健康的发展。E公司共有六个部门，分别是：生产部负责生产糕饼；研发部负责研发新产品；行政部负责行政事务；财务部负责资金管理工作，包括员工工资的发放，应收、应付款项目的处理等等；人事部负责企业的招聘，办理员工的入职和离职等等；销售部负责销售公司生产的产品。图3-1E组织结构3.2E公司人力资源概况截至2021年1月，E公司拥有员工206名。员工的人员构成如下。（1）员工职务、类型情况。当前，E公司员工按职务岗位主要分为高层管理者、中层管理者、基层管理者和普通员工。具体如图3-2所示。图3-2员工职务岗位情况从E公司员工职务岗位情况来看，高层管理者的人数为8人，占比4%；中层管理者的人数为18人，占比9%；基层管理者人数为29人，占比14%，普通员工的人数为151人，占比73%。按员工类型划分，管理人员为55人，技术人员为11人，销售人员为46人，其他普通员工为94人图3-3员工类型情况从E公司员工类型情况来看，管理人员占比27%，技术人员占比5%，销售人员为22%，其他普通员工占比46%。技术人员的占比较低。（2）员工年龄分布情况。目前，E公司员工年龄主要在21岁到60岁之间，具体如图3－4所示。图3-4员工年龄分布情况从E公司员工年龄分布情况来看，21岁-30岁的员工为34人，占比16%；31岁-40岁的员工为65人，占比32%；41岁-50岁的员工为79人，占比38%；51岁-60岁的员工为28人占比14%。可以看出，E公司41岁以上员工共有107人，占比52%，E公司员工年龄结构老化现象较为严重。员工工龄情况。目前，E公司员工工龄主要在1到8之间，具体如图3-5所示。图3-5员工工龄情况从E公司员工工龄分布情况来看，工龄1年的员工为19人，工龄2年的员工为28人，工龄3年的员工为39人，工龄4年的员工为32人，工龄5年的员工为25人，工龄6年的员工为19人，工龄7年的员工为15人，工龄8年的员工为12人，工龄9年的员工为9人，工龄10年的员工为5人，工龄10年以上的员工为3人。（4）员工学历结构情况。图3-6员工学历结构情况从E公司的员工的学历情况来看，高中及以下学历员工为148，大专及本科以上仅为58人，其整体的水平较低，综合素质有待于提升。3.3E公司薪酬现状E公司的薪酬结构主要由基本薪酬、工龄工资和年终奖构成，普通员工的基本薪酬包含基本工资、绩效工资、福利三个部分。而销售人员的基本薪酬为基本工资、销售提成、福利三个部分。工龄工资随着员工工龄的增加而上浮。年终奖根据企业当年的经济效益情况发放，发放比例约为基本工资的50%-150%。基本工资。是公司员工固定的薪酬收入，基本工资的额度随着员工职级的提升而增加，不与个人的绩效和企业的经营效益挂钩。基本工资是E公司现有薪酬结构下，相对固定的薪酬部分，一般根据员工的职级确定具体的薪酬等级。各薪酬等级基本工资如下表3-1所示：表3-1各薪酬等级基本工资普通员工基层管理人员中层管理人员高层管理人员其他员工基本工资（元）3000-49995000-69997000-89999000-10999销售专员中级销售专员高级销售专员销售经理销售人员基本工资（元）2000-34993500-49995000-64996500-7999绩效工资。E公司员工每月进行绩效考核，根据员工个人绩效考核结果发放绩效工资。考核结果按排名分为完美、优秀、良好、合格、差共5个等级。根据考核等级发放给员工的绩效工资，随其业绩考核情况浮动。绩效工资的额度以基本工资的额度为基准，各等级比例如下表2-2所示：表3-2奖金发放比例区分完美优秀良好合格差备注奖金发放比例20%15%10%5%0%以基本工资为基准销售提成。销售提成由销售人员单独所有，根据各个销售人员的销售额发放，具体销售提成比例如下表3-3所示：表3-3销售提成率销售额（万元）0-22-44-66-88-10＞10提成率1%2%3%4%5%6%工龄工资。工龄工资由员工的工龄决定，随着员工工龄的增加而增加各工龄段的工龄工资如下表3-4所示：表3-4工龄工资表工龄（年）1-22-44-66-88-10＞10年工资（元）100150200250300350福利。E公司员工福利分为法定福利和公司基本福利。法定福利为国家规定强制执行的五险一金，公司除法定福利外，还有一些基本福利，如夜班津贴、交通补贴、节日红包、生日蛋糕等。（6）年终奖。E公司根据公司整体效益情况，针对不同部门指标完成情况进行评比发放，每年1月份发放。每次发放比例为基本工资的50%-150%。

4E公司薪酬管理满意度调查4.1问卷设计思路为了研究员工对E公司薪酬管理现状的满意度，本次E公司的薪酬调查问卷主要针对公司员工目前的收入水平、对薪酬的满意度、对薪酬结构的满意度、对薪酬管理制度的满意度等方面意见进行调查研究。从而让本次研究更有针对性，更真实的了解公司员工对公司薪酬管理现状的满意情况，并在对E公司薪酬管理问题的优化中将上述问题纳入考量，最后提出解决措施。本次E公司的薪酬调查使用网络问卷调查的形式，并通过匿名的方式，既保护了员工的隐私，也提高了员工的参与度。本次问卷调查共回收问卷128份，有效问卷128份，问卷有效率为100%。4.2问卷调查数据分析（1）E公司员工薪酬情况。图4-1员工薪酬情况图从上图可以看出，E公司目前大部分员工的收入在4000元-6999元之间，为90人。其次是7000元-9999元之间，为32人。而收入在4000元以下和10000元以上都只占极少数，分别为4人和2人。（2）E公司员工薪酬满意度情况。图4-2员工薪酬满意度其中对薪酬满意的员工人数为6，占比5%；对薪酬基本满意的员工人数为22，占比17%；表示一般的员工人数为50，占比39%；有表示不满意的员工人数为41，占比32%；表示非常不满意的员工人数为9，占比7%。（3）E公司薪酬结构满意度情况。图4-3E公司薪酬结构满意度其中，对基本工资满意和基本满意的员工人数为11人，不满意和非常不满意的员工人数为82人；对绩效工资满意和基本满意的员工人数为14人，不满意和非常不满意的员工人数为87人；对福利满意和基本满意的员工人数为24人，不满意和非常不满意的员工人数为64人；对工龄工资满意和基本满意的员工人数为9人，不满意和非常不满意的员工人数为95人；对年终奖满意和基本满意的员工人数为12人，不满意和非常不满意的员工人数为83人。由于E公司销售员工的薪酬构成与其他员工的薪酬构成有差异，所以笔者对E公司的46名销售人员另外进行询问，所得薪酬结构结构满意度情况如下表4-1所示：表4-1销售员工薪酬结构满意度调查表基本工资销售提成福利工龄工资年终奖满意32532基本满意761076一般141116912不满意1718131920非常不满意59286通过销售员工薪酬结构满意度调查表可知，对基本工资满意和基本满意的员工人数为10人，不满意和非常不满意的员工人数为22人；对销售提成满意和基本满意的员工人数为8人，不满意和非常不满意的员工人数为27人；对福利满意和基本满意的员工人数为15人，不满意和非常不满意的员工人数为15人；对工龄工资满意和基本满意的员工人数为10人，不满意和非常不满意的员工人数为27人；对年终奖满意和基本满意的员工人数为8人，不满意和非常不满意的员工人数为26人。（4）E公司薪酬管理制度满意度情况。图4-4E公司薪酬管理制度满意度通过E公司薪酬管理制度满意度调查可知，有27%的员工认为薪酬管理制度合理和基本合理，有30%的员工对薪酬管理制度表示一般，表示不合理和非常不合理的员工占43%。5E公司薪酬管理中存在的问题5.1薪酬缺乏竞争力在E公司员工薪酬满意度调查中，对薪酬满意的员工人数为6，占比5%；对薪酬基本满意的员工人数为22，占比17%；表示一般的员工人数为50，占比39%；有表示不满意的员工人数为41，占比32%；表示非常不满意的员工人数为9，占比7%。可以看出E公司薪酬整体水平较差，员工对薪酬满意度比较低，说明该公司薪酬缺乏竞争力，从而造成员工的工作效率低，公司的关键员工流失。由于优秀人才的不断流失，公司的发展将受到影响。5.2福利缺乏灵活性福利的发放是为了保障员工身心健康，提高员工满足感。不同的员工会对不同的福利有所偏爱，比如年轻员工可能偏重于培训补助和旅游方面的需求，而年龄较大的员工可能更看重医疗和养老方面的需求。从E公司的福利情况来看，E公司所制定的福利项目基本上和其他大部分公司的福利项目没什么区别，完全是管理者参考其他企业的福利状况后就生搬硬套，从而导致E公司的福利缺乏灵活性。5.3薪酬制度乏对高素质人才的吸引力通过E公司人力资源概况中的员工学历情况可以看出，E公司初中学历的员工人数为19，高中学历的员工人数为129人，大专学历的员工人数为31人，本科学历的员工人数为27人。E公司较为缺乏高素质人才，而E公司的薪酬制度中并没有吸引高素质人才的措施。5.4员工对企业缺乏认同感和归属感在员工薪酬满意度调查中，5%的员工对薪酬满意，有17%的员工对薪酬基本满意，有39%的员工表示一般，而不满意和非常不满意的员工占39%。在薪酬管理制度满意度调查中，有27%的员工认为薪酬管理制度合理和基本合理，有30%的员工对薪酬管理制度表示一般，表示不合理和非常不合理的员工占43%造成E公司员工对薪酬满意度和薪酬管理制度满意度不高的重要原因之一就是员工对公司文化的认可程度较低，尽管E公司有对公司员工有进行一定的企业文化宣传，但是本人在E公司实地调查中发现，在实际工作中大部分员工往往只关注自身利益，对企业缺乏认同感和归属感。

6E公司薪酬管理的优化6.1优化目标及思路（1）优化目标合理的薪酬制度能够有效激励员工，不合理的薪酬管理会降低员工的工作热情和对企业的认同感和归属感，造成企业人才流失，影响企业发展。提高薪酬的竞争力；增加福利灵活性；增加职业资格和技能补贴，提高对高素质人才的吸引力，并激励本公司员工提升自身素质；加强企业文化建设，提高企业凝聚力。（2）优化思路图6-1优化思路图6.2优化措施6.2.1提高薪酬水平合理的薪酬水平能提高员工工作满意度，最大程度地调动员工的工作积极性，减少员工流失率，提高公司薪酬水平的外部竞争性。在E公司员工薪酬满意度调查中，有5%的员工对薪酬满意，有17%的员工对薪酬基本满意，有39%的员工表示一般，而不满意和非常不满意的员工占39%。可以看出E公司薪酬整体水平较差，员工对薪酬满意度比较低，一方面导致员工的工作效率不高，另一方面导致公司的优秀人才不断流失。由于优秀人才的不断流失，公司的发展将受到影响。所以E公司需要提升各等级薪酬标准，增强外部薪酬竞争力，在保留关键人才的同时，吸引外部其他人才。表6-1各等级标准基本工资调整情况表其他员工普通员工基层管理人员中层管理人员高层管理人员调整前（元）3000-49995000-69997000-89999000-10999调整后3300-54995500-74997500-94999500-11499销售人员销售专员中级销售人员高级销售人员销售经理调整前（元）2000-34993500-49995000-64996500-7999调整后（元）2100-35993600-51995200-66996700-8199销售人员的基本工资提升幅度不大，过高的基本工资会使销售人员产生惰性，提高销售额对提高销售人员积极性和业绩更有效果。基于对成本以及可行性的考虑，笔者通过公司人脉和网络、报纸杂志、人才市场招聘会等招聘信息获取同类行业销售人员的销售提成状况，调整E公司销售人员的销售提成率。表6-2提成率调整情况表销售额（万元）0-22-44-66-88-10＞10调整前1%2%3%4%5%6%调整后1.1%2.2%3.3%4.4%5.5%6.6%6.2.2实行自助餐式的福利计划针对E公司的福利缺乏灵活性的问题，结合E公司的具体情况，实行自助餐式的福利计划。福利分为两个类型，自选福利和非自选福利（法定福利）。自选福利包括住房补贴、培训补贴等；非自选福利包括五险一金等。表6-3自助餐式福利情况表福利非自选福利自选福利五险一金养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险住房公积金带薪休假法定假日、产假等探亲假、护理假货币福利住房补贴、培训补贴、夜班补贴、交通补贴、过节红包实物福利工作服生日蛋糕、糕点饼干其他福利宿舍设施、体检旅游6.2.3增加职业资格补贴和学历补贴针对E公司较为缺乏高素质人才，为了增强对高素质人才的吸引力，另一方面保留企业关键人才，并激励本公司员工提升自身素质。结合公司的薪酬管理制度，增加职业资格补贴和学历补贴。适用范围为公司所有正式员工。为提高对高素质人才的吸引力，许多企业都有实行学历、技能补等补贴。员工职业资格分为员级、助理级、中级、高级四个级别；学历则分为大专、本科、硕士、博士分为四个级别。同一人员在符合学历、职业资格两个及以上条件时，按最高标准执行。表6-4职业资格及学历补贴职业资格员级助理级中级高级补贴100200300400学历大专本科硕士博士补贴501002003006.2.4加强企业文化建设为提高员工对企业文化的了解和认可，增强企业的凝聚力。E公司应该：在新员工入职时，安排公司管理人员（公司高层或部门负责人）对新员工讲述企业发展历程和企业理念、规章制度，带新员工熟悉生活环境（宿舍、饭堂、交通情况等）和工作环境（工作的地方、同事和部门情况等），为新员工梳理工作内容等。这样将会给予员工一种受重视的感觉，满足了员工的精神需求，提高新员工对企业文化的理解、接受程度以及对公司的忠诚度。不定期的对企业员工进行企业文化培训，比如发放企业文化宣传手册，以课堂教学的形式开展企业文化培训（进行图片或视频的展示、现场交流）等，提高员工对企业文化的理解和认可。组织员工开展多元化的活动，比如开展比赛（篮球、跑步、唱歌跳舞、演讲等）、郊游和看电影等活动，增强员工凝聚力。7结论与展望7.1结论本文结合E公司薪酬管理现状，通过实地调查、问卷调查和查阅文献的方式，找出E公司在薪酬管理中存在的问题并进行分析，对E公司薪酬管理出现的问题进行优化研究，帮助E公司达到员工激励、人力成本控制和企业竞争力提升等目标。本文以E公司为例展开研究，全面分析了该公司的薪酬管理现状，调查研究了员工薪酬制度满意度情况。E公司的薪酬管理的实施过程中出现薪酬缺乏竞争力、福利缺乏灵活性、薪酬结构缺乏对高素质人才的吸引力、员工对企业缺乏认同感和归属感等问题。这些问题会造成企业人才流失和竞争力下降。针对这些问题，本文以薪酬管理理论为基础，结合E公司实际情况进行优化。首先，提高薪酬水平，在保留关键人才的同时，吸引外部其他人才；其次，实行自助餐式的福利计划，增强福利的灵活性；然后，在薪酬结构中增加职业资格补贴和学历补贴，从而增加对高素质人才的吸引力，并留住公司关键人才；最后，加强企业文化建设，提高员工对企业文化的了解和认可，增强企业的凝聚力。7.2不足和展望本文在撰写过程中虽然通过实地调查，结合问卷调查及查阅相关文献等方式对E公司薪酬管理现状进行了研究分析，但由于受本人专业知识、经验、能力的限制，论文可能存在不足之处。在以后的研究中，针对本文的不足之处继续研究分析，在实际操作中不断完善。参考文献[1]高富春.温州民营企业人力资本可持续发展探究[J].经济研究导刊，2014，(3):46-47[2]王旭辉.民营企业人力资本薪酬策略设计及其运用方法研究[J].重庆工商大学学报(社会科学版),2015,(1);56-61.[3]王秀丽.薪酬合理性因素探讨[J].智富时代,2015,（9）:13.[4]尹剑峰,龙梅兰“互联网+"背景下我国企业战略薪酬体系的构建研究河南财政税务高等专科学校学报.2016年6月第30卷第3期[5]徐晶.中小企业薪酬激励机制研究[J].科技经济市场,2019(05):131-133.[6]蔡书鹏.探宄中小企业人才流失的原因及对策［Ｊ.商讯,2019(10):88-89.[7]乔治·T·科维奇（GeorgeT.Milkvoich）.成得礼.薪酬管理[M].中国人民大学出版社.2008.[8]约瑟夫·J·马尔托奇奥.战略性薪酬管理.刘昕，译.北京：中国人民大学出版社，2015：5-6[9]HooleC,HotzG.Theimpactofatotalrewardsystemofworkengagement[J].SAJournalofIndustrialPsychology，2016,42(1):1-14.[10](美)加里·德斯勒（GaryDessler）著;刘昕译.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，2017．附录薪酬管理满意度调查问卷1您目前的薪酬收入是A.3000-3999B.4000-4999C.5000-59