《我国公共部门人才招聘策略研究》5700字（论文）

PAGE4PAGE3我国公共部门人才招聘策略研究目录TOC\o"1-3"\h\u31769一、我国公共部门人才招聘存在的问题 117825（一）考评工作存在一定缺陷 122509（二）报考资格设置缺乏合理性 28275（三）反馈、问责机制有待改善 39589二、新时代公共部门人才招聘优化策略 39858（一）完善考评细则 312209（二）科学设定报考资格 430229（三）完善反馈和问责机制 410308三、结论 416400参考文献 5公共部门是指为社会提供公共产品和公共服务的部门，其工作的开展依赖于工作人员的素质和专业能力，这还会进一步影响到大众对公共部门服务质量和满意度的高低。除了公共部门还有其他三个组织联合才算是一个整体的公共部门，首先是公共企业，它一般是指公共部门拥有的以提供公共服务为宗旨的企业，但也包括以提供公共服务为宗旨的部分非国有企业。其次是不盈利组织，它是不以盈利为目的的组织，指盈利组织和公共部门组织之外的公益组织，是以执行公共事务为目的而成立的组织；最后是国际组织，它是联合国、世界银行、国际货币基金组织等跨国界的组织，它们所从事的许多活动都有公共性，但它们的活动不属于公共部门活动。随着社会政治经济的不断发展，工作人员在公共部门中的作用日益突出，人员队伍的整体情况直接影响着公共部门的形象和工作效率，关系着国家各项事业的成败和兴衰。因此，公共部门非常注重人才管理，但人员招聘是公共部门人力资源管理的重要环节，公共部门在招聘人才方面与私营部门存在很大的区别，除了招聘策略需要公开化外，还具有人员招聘录用涉及面广、影响力强等特点，使得公共部门可以引进更多的优秀人才，保障各项事务开展的人才需求得到充分满足。鉴于目前学术界关于人才招聘策略的研究较多，但大多数研究多是集中于企业等私营部门中，缺乏对公共部门的案例研究，研究有待进一步深入和细化，因此，本文的研究可以丰富我国学术界有关公共部门人才招聘方面的理论研究体系，具有一定的理论意义；同时，本文的研究可以帮助公共部门提供人才招聘的策略指导，使其在招聘人才的过程中更加顺利，成功保障公共部门人才需求得到满足，这对公共部门的发展也是非常有利的，因此，本文的研究还有一定的现实意义。一、我国公共部门人才招聘存在的问题（一）考评工作存在一定缺陷面试是公共部门招聘制度中极为重要的一部分，也是衡量应聘人员技能的重要环节，但许多公共部门在面试过程中出现面试方法不合理的状况。参与面试的公共部门人员和面试中的内容以及考评等等要素已成为不恰当的设计，这样在很大程度上会影响面试结果，而且面试中的第一印象很容易给面试者留下深刻印象。特别因为来应聘人的一个特点而经常受到人们的重视，只会对来应聘工作的作出不切实际的判断。许多面试官对应聘者的经历和能力不了解不说，更是会因为应聘者的学历高而受到高度的重视从而失去对应聘者优点或者弱点的判断，这样就会有可能导致公共部门无法正常的工作。我国各个区县已经按照公共部门公开招聘制度，结合本地区的实际，制定了具有地方特色的公开招聘制度，但这些制度基本上是对上级文件规定的贯彻和落实，关于本地区的实际情况结合不多，使得部分规定甚至不适合我国本地公共部门的人才招聘情况。我国不少公共部门认为没有必要制定具体的公共部门公务员考试录用的法规，因为他们觉得公共部门公务员考试录用的法规是比较成熟和完善的，从而忽视了本地公务员考试录用的特殊情况，比如职责任务、人员组成等的差异。在这种不完善的人才招聘制度指导下，公共部门的招聘工作缺乏制度引导，会引发许多隐患和风险，进一步降低公共部门的权威性，也影响到民主，公开公平，公正竞争中择优的原则。此外，我国的很多公共部门的合同聘任制度还不完善，实习人员与正式人员待遇差距较大，实习工作期间没有相应的薪酬奖励和处罚措施，这不仅容易影响应聘人员的责任心还是得他们很难真正用心去工作。（二）报考资格设置缺乏合理性现在我国实行的公共部门公开招聘制度是参照公务员的招聘程序引入的，所以其重点是公开招聘而且很多是对教育背景、专业知识和工作经验的比较和考察。为的就是评估应聘者是否有资格申请考试，但是却没有考虑到对应聘者求职动机、心理能力、团队合作能力、分析能力等等深层次的特征考查。在我国以及市内和城镇笔试中只进行了基本公共知识考试，只有少部分的公共部门有条件在基础知识的层面上加入应聘者的专业职能考试。大多数机构在面试过程中对不同职位进行统一的面试评估，根本不能根据职位的特点组织有针对性的面试。同样我国实行的公开招聘考试内容也缺乏科学性，公共部门公开招聘考试笔试主要考查基础知识、管理知识、表达书面意见的能力等，面试主要考查临床反应能力和口头表达能力。这种考评方法在以专业技术人员为主的公共部门公开招聘中的表现的还不够全面，同时也忽视了应聘者的潜能和综合素质水平好坏。根据岗位胜任能力及素质的模型表面，最明显、最容易验证的应聘者胜任的特征是知识和技能，而影响一个人职业高度的因素包括个人因素、社会因素和环境。个人因素就是其中最重要的一环，所以在公开招聘中必须要检查个人的内在因素这些包括兴趣、个性、职业抱负、技能、价值观和教育。现在我国实行的公共部门公开招聘制度是参照公务员的招聘程序引入的，所以其重点是公开招聘，在招聘的过程中，主要考虑应聘者的教育背景、专业知识和工作经验等，先通过这些确定应聘者是否有资格申请考试，但却没有考虑到对应聘者求职动机、心理能力、团队合作能力、分析能力等等深层次的特征考查。在我国以及市内和城镇笔试中只进行了基本公共知识考试，只有少部分的公共部门有条件在基础知识的层面上加入应聘者的专业职能考试。大多数机构在面试过程中对不同职位进行统一的面试评估，根本不能根据职位的特点组织有针对性的面试。同时，我国实行的公开招聘考试内容也缺乏科学性，公共部门公开招聘考试笔试主要考查基础知识、管理知识、表达书面意见的能力等，面试主要考查临床反应能力和口头表达能力。这种考评方法在以专业技术人员为主的公共部门公开招聘中的表现的还不够全面，同时也忽视了应聘者的潜能和综合素质水平好坏。根据岗位胜任能力及素质的模型表面，最明显、最容易验证的应聘者胜任的特征是知识和技能，而影响一个人职业高度的因素包括个人因素、社会因素和环境。个人因素就是其中最重要的一环，所以在公开招聘中必须要检查个人的内在因素这些包括兴趣、个性、职业抱负、技能、价值观和教育。（三）反馈、问责机制有待改善在我国公共部门作为公共权力机构，有部分公共部门在公开招聘中滥用权力，不仅损害了公共机构征聘制度的公信力，还严重影响了党的形象。在有问题的公共部门招聘中，这些招聘组织者的政治意识和法律意识非常薄弱，他们受到上级的压力，人际关系的压力，以及金钱的诱惑等各个方面因素最终让其无视法规挑战权威。而他们的行为就是与公共部门公共招聘实施中存在的漏洞密切相关，由于公开招聘制度具有较强的政治性和公共部门的多样性和专业性，所以想要建立出一个没有死角的有用的监督体系是有很大难度的。公共部门的公开招收是由专门的检查监督部门和全社会按照规定进行监督；他们大多处于被动的紧急状态，而不是主动预防事故的发生。同时《公共招聘监控规则》也对人员审计的安全性进行了加强，因为他们觉得人员考试的安全放面非常重要，所以与考试有关的安全监控体系相对来说都比较具体、规范。但在公开招聘中对人员和其他招聘程序的监督往往是原则性的、功能性较低的。他们在对于作弊违纪等问题的处理方法上面相对于考试安全监督方面显得非常的无力，这就给了那些不法份子捞钱捞势的机会。面试是公共部门招聘制度中极为重要的一部分，也是衡量应聘人员技能的重要环节，但我国不少公共部门在面试过程中存在面试方法不合理的问题。公共部门没有合理设计面试的内容和考评标准，从而无法对招录的公务员进行详细评价，很多面试官甚至直接根据第一印象来决定是否录用某一人员，但殊不知，第一印象存在很大的误导性，如果不完善考评标准，就会导致面试官选择不合适的应聘者。部分面试官甚至过于注重学历，只要应试者的学历足够高，不管其其他综合素质如何，都可以成功通过面试，这不利于后期公共部门工作的有效开展。二、新时代公共部门人才招聘优化策略（一）完善考评细则引入现在外市先进的人才考评技术，在综合考评现有笔试和面试方法的基础上，创新性的测试方法，同时对外市先进的人才考评常用方法进行分析研究。结合公共部门公开招聘的要求和目标招聘对象的要求，在确保公正的基础之上尽可能的提高检验组织的科学性和有效性，从而提升实习人员的整体职业素质实现岗位和人员的相匹配。我国公共部门公共招聘工作初步实施后，可根据机构特点，采用不同的方式进行面试。然而现实是除了教育和医疗等行业在招聘时引用技能操作形式进行的面谈外，大多数面谈仍然是结构化的，特别是专业性子很强的岗位，他们的考评效果针对性很弱难以在实际工作中实现岗位与人才相匹配。目前，专业和技术水平的评估主要包括人才测评、职业（或专业）资格考试、职业技术资格评定等。我国公共部门的专业技术职务是需要视我国专业技术资格的借鉴而定，该系统评估专业技术人员的水平，通常由初级（包括成员和助理）、中级和高级（包括正高级）组成，一般通过考试、评审或考评相结合的方式来进行。在公共部门公开招聘中，可以有针对性通过资格条件设置和审核等加以应用，以简化公开招聘的专业考试内容和提高效率。目前我国出台的用于规范公共部门人事管理和人员招聘的规范性文件只有《我国公共部门公开招聘暂行办法》、《我国公共部门岗位设置管理实施意见》两个规范性文件，使得人才招聘的制度不够完善，对此，我国需要在此基础上增设具体的公共部门公务员考试录用的法规，完善相应的合同聘任制度等，这些制度内容需要充分满足我国的实际需求，不能脱离我国的实际情况凭空设计，否则将不具备基本的实操性。此外，还应完善公共部门人才招聘的监督机制，使得监督工作有章可循。（二）科学设定报考资格在我国公共部门公开招聘中，根据标准化的岗位描述，在能力分类表中找到岗位描述中的岗位职责、任职资格和绩效考核要点等等相关的能力特征，而每个能力特征的水平是根据具体的岗位描述来确定的。在每个职位建立一个能力模型，能力特征包括一般能力、管理能力、专业素养、知识和专业技能五类特征，这五个特征可以根据实际需要分为多个具体特征，如一般能力可以分解为亲和力、影响力能力、沟通能力、理解能力和表达能力，管理能力可以分解为团队领导能力和团队协调能力。而专业技能特征需要基于工作表中的具体资格对专业技能和相关工作的描述进行分解。在构建岗位胜任能力模型的实践中，需要根据岗位描述选择胜任能力的特征。我国公共部门公开招聘的胜任能力特征可分为几个层次：行为表现划分为1、2、3、4级。1级意味着低于特征的平均水平，2级意味着等于特性的平均水平，3级意味着特性的更高水平，4级意味着其具有对岗位的特性。在实践中，根据不同岗位的需要，我们可以调整能力特征的层次结构，对于人员素质特征考评要求较低的，可以分为两个或三个等级，对于较高的，可以分为五个或五个以上等级人员素质特征考评要求。（三）完善反馈和问责机制公开招聘领域的违法、违规、违纪行为应当纳入规范性文件。在《省级高级党员奖惩条例实施报告》等权威性文件在省内的实施的建议中，加入在公共部门公开招聘中从事违规违纪违法的行为或对出现违规、违纪、违法行为放任后果失察失职的公共部门及人社行政部的相关领导干部和党员必须受到相应处罚的条款。让监督管理部对涉嫌公开招聘中违规、违纪、违法行为的处理更有针对性。按照公共部门公开招聘活动的岗位责任进行分工，将招聘活动各个环节责任分到该负责任的人，主要负责人则需要负全局领导责任和重大事件的主要责任，在公共部门的工作人员要负职责内的主要责任。一旦出现违规违法违纪现象，就要在出现问题的环境找出应该负起这个环节出现问题的责任，从查出问题的事情追究责任到人。三、结论现在我们我国公共部门的招聘方法基本都是采取“逢进必考”的原则，深入人心（公开、平等、竞争、择优）的指导思想。本文希望通过对其他省市借鉴公务员招聘方式方法和发现我们我国在公共部门招聘方面的问题并提出来进行分析，最后做出相应的策略和给予一定的建议从而提高我国公共部门工作人员招聘的工作质量和水平，打造高素质的公务员团队。如今，就业竞争的激烈程度可见一斑，公务员作为人们所说的“铁饭碗”，对很多人来说有着很强的吸引力，于是很多人都开始报考公务员，这充分满足了我国公共部门的人才需求。公共部门为了保障各项工作的顺利进行，就需要开展招聘活动，通过公开招聘来吸引社会中的贤能之士。我国虽然出台了公共部门的公开招聘制度，可以为其公开招聘提供指导基础，但我国公共部门在人才招聘的过程中依然存在人才招聘制度不够合理、报考资格标准不够合理、人员招聘考评技术不够科学、招聘环节缺乏监督反馈等问题，对此，本文提出了完善公共部门人才招聘制度、科学设定报考资格、引入科学的人才考评技术、加强对公共部门人才招聘监督和问责等，希望可以为更多的公共部门人才招聘工作提供一定的借鉴启示。参考文献[1]高原.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理探究[J].中国集体经济,2021(31):107-108.[2]崔桂香.公共部门人力资源管理激励机制研究[J].质量与市场,2021(17):91-93.[3]朱琳.公共部门人力资源管理激励机制的问题与改进[J].人才资源开发,2021(09):31-32.[4]秦丹妮