《专业技术人员提高自身绩效的路径和方法》网上考试试题库

...wd......wd......wd...《专业技术人员提高自身绩效的路径与方法》网上考试题库一、判断是非题〔45题〕1、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。错误2、绩效管理是人力资源部门的工作。错误3、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。错误4、绩效管理中的绩效沟通是帮助管理信息积极传播的有效通道。正确5、绩效管理的循环侧重点表达在重视评估，以问题导向的思维方式考虑问题并进展管理。错误6、绩效考评和绩效管理的含义完全一样。错误7、使员工参与组织目标的制定本身就是一种鼓励手段。正确8、绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。错误9、在绩效管理中，目标和指标的概念是一致的。错误10、为了保证个人工作的连贯性和部门的稳定性，岗位说明书最好间隔2年以上做一定的修改。错误11、从目标管理看，被评估的应该是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比照。正确12、职位评估是对工作分析后收集的工作信息进展分层和分类，并对岗位价值进展绝对数量价值进展评估的过程。错误13、职位评估的结果应根据企业的开展等客观情况进展相应地修改。正确14、通过一份合格的岗位说明书，要使阅读者能看到此岗位的上下级关系及其在企业中的责任表现，表达出该职位的价值。正确15、开展工作分析是要针对具体的岗位和表现的行为，但要结合岗位未来开展加以综合考虑。错误16、进展绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。正确17、平衡记分卡是一个战略管理工具，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。正确18、KPI实际上是对平衡记分卡的进一步细化。它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进展了构造性的细分。错误19、绩效评估的职能是衡量员工工作情况与应该到达的工作标准的差距，所以在员工培训与开展的领域中没有用途。错误20、设置KPI时，行政工作职位及人事管理职位通常承担较多的公司管理类指标。正确21、在KPI层层分解的过程中，表达了目标、流程、职能、职位的统一。正确22、KPI是职位评价的根基和依据。错误23、制定绩效考核标准要尽可能周到全面，考核的指标越多越好，不可遗漏需要考核的任何方面。错误24、设置关键绩效指标可以帮助各层员工清晰地了解对公司价值实现最关键的方面，并关注关键工作的运转情况。正确25、绩效改进方案的制定要从企业整体把握，改进方案不必制定的很具体。错误26、绩效管理方案的制定方法是将绩效目标进展层层分解，从个人开场，然后到各级子公司及部门，并最终落实到公司最高层。错误27、各种职位的绩效评估周期要以年度为周期。错误28、企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。正确29、绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效，应是员工工作的一些事实表现，采取的行动与措施，不应讨论员工的性格。正确30、引领和回馈是主管和员工对绩效进展不断讨论和评价的过程。正确31、绩效面谈过程就是主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。错误32、绩效评估中出现以偏概全的晕轮效应时，就要以KPI达标情况或工作目标达成情况为依据。正确33、如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效作出评估，间接收理者不能修正考核结果。错误34、所谓360度评估，就是某一方面员工对被评估者的全方位评估。错误35、考评的时间没有固定标准，长短均可。正确36、通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。正确37、如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效作出评估，间接收理者不能修正考核结果。错误38、绩效管理的回馈〔结果应用〕应表达在职位薪资、浮动奖金、福利与工作体验等方面。正确39、评价员工绩效时，一般情况下，工作越复杂，所需的评估标准就越多。正确40、绩效反响的途径有很多，面谈是直接和有效的形式之一。正确41、绩效既是结果，又是过程，是结果与过程的完美结合。正确42、绩效管理的核心是目标管理。正确43、分解目标是目标管理的关键，是科学性、有效性的表达。正确44、绩效管理的过程分方案、执行、检查、行为四个步骤，即PDCA模型的循环。正确45、绩效的特征表现为：可衡量性、多因性、多维性、动态性。正确二、单项选择题〔40题〕1.影响绩效的主要因素有〔A〕。A.技能、鼓励、环境、时机B.知识、技能、态度、能力C.任务、环境、领导、时机D.学历、经历、能力、时机2.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤〔A〕。A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标B.方案目标、实施目标、评价结果、反响C.确定目标、比照目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高D.确定长期整体目标、确定短期目标3、下哪一种绩效管理工具更有助于建设学习型组织〔D〕。A.目标管理法B.平衡计分卡C.关键绩效指标法D.标杆管理法4.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更适宜〔B〕。A.高任务-低关系领导风格B.高任务-高关系领导风格C.低任务-高关系领导风格D.低任务-低关系绩效管理的四个环节依次是〔B〕。A.绩效实施、绩效评价、绩效反响、绩效方案B.绩效方案、绩效监控、绩效评价、绩效反响C.绩效评价、绩效反响、绩效辅导、绩效评价与结果的应用D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期〔A〕团体智力测验的量表A、瑞文标准推理测验B、韦氏成人智力量表C、比奈量表以下哪项绩效目标的设计是最为合理的〔C〕。A.厨房设备的破损应控制到最小B.减少当前经营所需的费用C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件8、某位管理者对下属的某一绩效要素〔如“口头表达能力〞〕的评价较高，导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高，这属于以下哪种效应〔A〕。A.晕轮效应B.逻辑误差C.宽大化倾向D.首因效应9.以下哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物〔C〕。A.描述法B.强制分配法C.行为锚定量表法D.目标管理法10.在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。主要原因是〔A〕。A.考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少B.关键指标设计不合理C.绩效方案执行中缺少沟通D.绩效面谈不合理“恐惧〞属〔C〕A、坏情绪B、好情绪C、人内心的一种主观感受加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种〔A〕A．工作行为B．工作能力C．工作态度D．工作风格实践证明，提高绩效的有效途径是进展〔D〕。A、绩效考核B、绩效管理C、绩效方案D、绩效沟通14、通常，我们可以把绩效管理体系的开展分为三个阶段，依次是以〔C〕为导向的、以开展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。A、控制B、行为C、结果D、战略一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的〔B〕要求。A、能力B、任职资格C、素质模型D、经历16、关于目标管理，以下说法不正确的选项是：〔C〕。A、促进主管与下属之间的交流和相互了解；B、难以制定目标；C、倾向于X理论；D、倾向聚焦于短期目标。17、绩效考核时，规定把员工强制分为三类：A类(优秀)员工，B类〔一般〕员工和C类〔后进〕进展绩效考核的公司是〔A〕。A、通用B、佳能C、海尔D、施乐18、平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、〔A〕角度、内部流程角度及学习与开展角度四个方面对企业的经营绩效进展考核。A、客户B、外部流程C、员工个人D、职业开展行为锚定量表法的缺陷包括〔D〕行为导向性差B、工作考核标准模糊C、绩效要素之间独立性差D、设计本钱较高绩效管理的最终目的是〔D〕A、确定员工奖金B、决定员工升迁C、确定培训人选D、提升员工绩效企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是〔D〕。A、CEOB、人力资源管理部门主管C、绩效管理专员D、各直线部门主管在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反响的(B)A、真实性B、针对性C、及时性D、能动性绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与〔B〕A．绩效管理内容设计B．绩效管理程序设计C．绩效管理方法的设计D．绩效管理目标的设计〔C〕是将考评期内员工的实际工作表现与绩效方案的目标进展比照，寻找工作绩效的差距和缺乏的方法。A．横向比照法B．纵向比照法C．目标比照法D．水平比照法〔A〕面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机A．双向倾听式B．综合式C．单向劝导式D．解决问题式品质导向型的绩效考评，以考评员工的〔D〕为主A．品德B．知识C．行为D．潜质关键事件法的缺点是〔B〕A．无法为考评者提供客观依据B．不能做定量分析C．不能贯穿考评期的始终D．不能了解下属假设何消除不良绩效强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈〔C〕分布A．偏态B．正偏态C．正态D．负正态在剖析各种绩效差距的原因时，“工作方案性不周〞属于〔A〕原因A．个人B．外部C．组织D．管理在绩效面谈中，反响的信息应该“去伪存真〞，这表达了有效信息反响所具有的〔D〕A．针对性B．及时性C．主动性D．真实性在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反响给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为〔C〕A．绩效方案面谈B．绩效考评面谈C．绩效总结面谈D．绩效指导面谈32、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与〔B〕A．绩效管理内容设计B．绩效管理程序设计C．绩效管理方法的设计D．绩效管理目标的设计33、时间四象限法是〔B〕提出的A、麦克利兰B、科特C、彼得.德鲁克34、效能强调的是〔C〕A、正确的做事B、有速度C、做正确的事35、BEST反响法则的最大亮点是〔C〕A、描述行为B、表达后果C、征求意见D、展望未来36、处理冲突比照理想的方式是〔D〕A、妥协B、退让C、回避D、合作37、构成团队最核心的要素是〔C〕A、目标B、方案C、人D、权限38、具有速度快、信息量大、廉价的沟通方式是〔B〕A、口头沟通B、网络沟通C、书面沟通39、压力研究之父汉斯.塞利的名言“压力是人生的调味品〞强调的是〔B〕40、目标管理应遵循SMART原则，其中“M〞指目标的〔E〕A、明确性B、可实现性C、相关性D、时限性E、可衡量性A、压力的消极作用B、压力的积极作用C、压力的调节作用三、多项选择题〔30题〕1、绩效管理的准备阶段需要解决的根本问题有〔ACDE〕A．选择考评方法B．收集考评资料C．明确绩效管理对象D．提出考评要素和标准体系E．对运行程序、实施步骤提出具体要求2、公司员工申诉系统的主要功能有〔BCE〕A．使考评者了解员工意愿B．减少矛盾和冲突C．允许员工对绩效考评结果提出异议D．提高员工的工作积极性E．使考评者重视信息的采集和证据获取3、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为〔ABCD〕A．单向劝导式面谈B．双向倾听式面谈C．解决问题式面谈D．综合式面谈E．分析问题式面谈4、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反响应具有〔ABCDE〕A．真实性B．针对性C．及时性D．主动性E．适应性5、属于分析工作绩效差距的具体方法有〔ABD〕A．目标比照法B．水平比照法C．纵向比照法D．横向比照法E．组合比照法6、为了保障鼓励策略的有效性，应当表达〔BCDE〕A．明确性原则B．及时性原则C．同一性原则D．预告性原则E．开发性原则7、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生〔CDE〕A．员工目标矛盾B．管理目标矛盾C、员工自我矛盾D．组织目标矛盾E．主管自我矛盾8、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为〔ACE〕A．品质导向型B．目标导向型C．行为导向型D．过程导向型E．结果导向型9、目标管理法的优点包括〔ABCD〕A．结果易于观测B．适合对员工提供建议C．直接反映员工工作内容D．适合对员工进展反响和辅导E．便于对不同部门间的绩效做横向比照10、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用〔BCDE〕A．系统分析法B．座谈会C．问卷调查法D、查看工作记录法E、总体评价法11、由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对一样的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通信息的〔AC〕。A.完全性原则B.对事不对人原则C对称性原则.D.责任导向的定位原则E.事实导向的行为原则衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有〔ABCDE〕。A.战略一致性B.明确性C.可承受性D.信度E.效度13.绩效评价指标的评价标准包括〔BCDE〕。A.量化式B.等级式C.数量式D.定义式E.量词式14.领导科学具有一些明显的特点，主要包括(ACD)A.综合性B.直接性C.应用性D.社会历史性E.创造性15.领导效能考评的方法主要有(ABCDE)A.目标考评法 B.群众评议法C.定量分析法 D.比照考评法E.模拟考评法16.委任制作为我国人才任用的一种根本制度，在长期的开展过程中，逐步形成的行之有效的具体原则有(ABDE)A.先考察后任命的原则B.严格审批程序的原则C.差额选举的原则D.集体讨论决定的原则E.工作需要与个人专业特长相结合的原则17.领导者的危机管理能力主要包括(ABCD)A.危机预防能力B.危机识别能力C.危机处置能力D.危机善后管理能力E.危机转化能力18.在领导科学中，现代人才的特点一般有(ABCE)A.创造性B.社会性C.专业性D.服从性E.历史进步性19.BEST反响原则包括(ACDE)A．描述行为B.表达后果C.征求意见D.提出批评、下达命令E.着眼未来20.正确定位自己的人生目标，应做到(ABC)A.清楚认识自己B.清楚了解环境C.找准自己的位置 21日常工作中不良的情绪有(ABCD)A．焦虑抑郁B.牢骚满腹C.冲动急躁D.职业倦怠22美国学者凯茨提出，不同层次的领导者对三大技能即技术技能、协调技能以及概念技能的需求是不同的。以下选项说法正确的选项是(ABC)A．基层领导者需要更多的技术技能B.高层领导者需要更多的概念技能C.中层领导者需要更多的协调技能D.基层领导者不需要概念技能E.不同层次的领导者需要同等比例的技能23．领导绩效考评须遵循的根本原则有(ABCD)A．客观公正B.全面系统C.民主公开D.注重实绩E.自我主导24管理情绪的方法有〔ABCDE)A.能量宣泄法B.倾述释放法C.肌肉松弛法D.注意力转移法E.自我暗示法25.以下属于点面结合的调查研究方法有(BCDE)“牵牛鼻子〞和“弹钢琴〞B.开调查会C.解剖麻雀D.走马看花和下马看花E.胸中有数和种试验田26.以下关于领导艺术的论述中正确的有〔ABCE〕A.领导艺术的本质是真、善、美B.领导艺术的核心是对领导条件方式方法运用的巧妙并富有创造性C.领导艺术的外在形态是领导风格和艺术形象D.领导艺术是模式化的领导科学E.领导艺术包含着真理性、科学性和正义性特征27.时间的特性有(ABCD)A.排他性B.不可逆转性C.公平公正性 D.不可存储E.客观性28从领导的根本职能来划分，领导绩效可分为(ABCD)A.用人绩效B.决策绩效C.办事绩效D.时间绩效 E.整体奉献绩效29.对疏通和引导之间辩证关系的正确理解有(CD)A.疏通是关键，有没有方向无所谓 B.只要引导方向正确，采用什么手段都可以C.疏通是引导的根基D.引导是疏通的目的和归宿E.疏通和引导没有什么联系30.领导者在协调过程中应坚持的原则有〔AE〕A.平等、公正、彼此尊重 B.调和矛盾，宽容大度C.注重关系、平衡力量D.利益均分，善于妥协E.顾全大局，求大同存小异案例题(一〕北方公司注重员工工作过程的考评北方公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩效目标。每个员工在年初就要和主管确定当年最主要的工作目标是什么。以前是每年订一次目标，现在随着市场变化以及公司开展的变化，公司对员工的考评是经常性的，随时会对已定的目标进展考评和调整。公司的员工除了和自己的上司订立目标，还有可能与其他部门一起合作做工程，许多人都会参加到同一个工程里。所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算，也不是一个方面能反映的。对员工绩效进展考评的人员，除了员工的主管外，还有很多共事的人，以及他们的下属，这就是所谓的“360度考评〞。员工的行为和目标的考评因为是经常性的，员工在工作中出现什么缺乏，就会从周围人和主管那里获得信息，如果有些不同看法，主管会与员工进展沟通，力求使员工能够对绩效考评有更加全面深入的认识。北方公司认为考评有两个功能，一是看以前的工作表现和业绩，它反映一个人的能力；另一个是看这个员工以后的开展，通过考评地过程可以发现员工能够提高的空间，以及现在的工作或将来应该假设何样。北方公司许多不同级别管理层的现职人员是通过考评发现的，根据考评发现员工的潜能和开展愿景，使员工有可能成为公司人才选拔的候选人。北方公司考评的整个过程通常需要花费2个月的时间，公司上下都非常认真对待考评工作，北方公司的员工认为这既是对自负责，也是对别人负责。案例中“每个员工在年初就要和主管确定当年最主要的工作目标是什么〞属于〔A〕绩效管理中对结果的管理B、绩效管理中对过程的管理案例中“北方公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩