12个绩效考核指标量化的方法

12个绩效考核指标量化的方法

近十年来，人力资源管理的理论W企业实践都发生了很多变化，关于绩

效管理体系建设、工具方法的研究愈发精深和细致。

但是，很多企业在熟练掌握了工具方法的基础上依然会有很多困惑，企

业对于绩效管理的应用可能进入了〃神秘化〃和〃技术化〃的误区。

尤其是在绩羽萌的设定,很多企业要么过于盲目，不知道设立指标的

依据和来源；要么过于复杂，事无巨细，凡事都要纳入考核；要么不停

的更换绩效考核工具，换来换去不知道哪个能够适合企业和人才的发展。

究其原因，很多企业没有弄懂绩效指标设定的底层逻辑，就急匆匆地进

行绩效考核，结果最终导致绩效管理没能起到应有的作用，反而还影响

了公司正常的管理运作。

企业要打胜仗，绩效目标的制定和分解很关键，但对很多管理者来说，

制定目标容易，一到分解量化员工绩效指标时就犯愁，苦恼绩效考核量

化不够具体？可操作性欠佳？

快来看看这12个指标量化的方法，总有一款适合你！

1.统计结果量化方法

统计结果量化是指按照任务完成后的状况，直接给出数字化的任务结果,

如产量、销售额、次数、频率、利润率等量化指标。以会计核算工作考

核量化指标——"会计核算出错次数”为例：

考核事项考核指标评分标准考核频率

会计核算正确，为其他财会工会计核算出错次差错次数不超过X次,每超出X次，扣X分，出现X次差错

月度

作提供有效依据数该项得分为0

2.目标达成情况量化方法

目标达成情况量化是指将完成任务后的结果与事先期望目标进行比较，

得出可衡量的目标与实际差异结果的方法，量化指标包括计划达成率、

目标实现率、落实率等。

以生产计划完成率为例：

考核事项考核指标评分标准考核频率

生产目标产值生产计划完成率目标值为XX%，每低出X个百分点减X分,完成率低干XX%

月度厚度/年度

实现情况完成率时，该项得分为0

3.频率量化方法

频率量化方法是指根据完成任务的频次或行为表现的频次计算出结果

的方法，其包括及时性、出错次数、完成次数、周转速度等量化指标。

以报告上交及时性为例:

考核事项考核招标评分标准考核频率

工作报告按时未及时上交次数不超过X次，每超出X次扣

报告上交及时性季度/年度/项目

上交情况X分，出现X次未及时上交，该项得分为0

4,余额控制量化方法

余额控制量化是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量

方法，如预算余额控制率、应收账款余额控制率。

以预算余额控制率为例：

考核事项考核指标评分标准考核频率

预览执行情况，预箕余额预箕余额不为负数时，该项得分为带分，预算

预算余额控制率（A）季度/年度/项目

控制余额为负数时.

5.分段赋值量化方法

分段赋值量化是指将不同程度水平的任务达成或行为表现情况进行区

间赋值，通过对应区间直接找出考核结果分值的一种计量方法。

以"生产计划完成率〃为例：

考核事项考核指标评分标准考核频率

（1）A>X%,本项得满分（2）X%iA<X%，得X£（3）

牛产目标产值牛产计划完

X%4A<X%,得X分（4）X%SA<X%,得X分（5）X%4月度/季度/年度

实现情况蝌（A）

A<X%,得X分（6）A<X%时，该项得分为0

运用分段赋值量化方法进行指标量化时，需充分考虑分段区间设置及其

对应分数区间设置的合理性、公平性，并结合企业的实际情况与特点。

某些难以量化的考核项，如工作态度、工作能力等也可采用分段赋分方

法实现指标的量化。

6.强制百分比量化方法

强制百分比量化是指在优劣比例确认的情况下将完成任务中把不同情

况强制排名次的一种方法。强制百分比量化方法是定性指标量化的重要

方法之一。

以员工团队合作精神考核为例：

考核等级优秀良好合格

10%30%30%20%10%

考核得分100分80分60分50分40分

7.行为锚定量化方法

行为锚定量化是指将完成任务中不同的行为定义不同的水平刻度的一

种计量方法，把定性的事情通过行为刻度给出结果的分值，直观反映部

门/员工间的行为差距，在比较中得出学习标杆。

以考核项目经理的成本意识能力为例：

考核事项考核指标评分标准

（1）1级：项目进度延误，未对项目成本进行的预测，项目成本费用超支，现场出现浪费现象，

运用各种得0~3分；（2）2级：合理安排项目资金，保证项目进度，关注项目相关价格信息对项目成本

管理手段的影响,提出阐氐项目成本的建议，得4~6分；（3）3级：能够配合企业进行合理的喷目成本

成本意识

控制项目预测，积极关注项目成本的相关信息，采取』的措施隔獭目成本，得7~8分（4）4级：能

能力

成本的意对项目市场中短期总体趋势进行较为准确的分析和判断，进行相应前曙性指导工作，关注项目成

识本的相关信息，更清晰项目成本构成、比例及其余其他相关定本关系,进行合理有效成本控制，

得9~1。分

8.关键行为量化方法

关键行为量化是指是从直接带来结果关键动作中给予分值的一种计量

方法,把定性的事情通过寻找事情根源给出结果分值，重视细节对于任

务成败的意义。

以〃来料检验准确性"为例:

考惋8标关健行为权重评分标准得分

来料检验准来*那验目标值为出错次数不超过X次，每超出目标

确性出错次数值X次打X分，出错X次以上本项得分为0

未料质网合合格率目标值为KK%,领氐出口标值“个百分

格率点，减x分，合格率低于XX%时，本项得分为0

来料检蛇完目标值为延误次数不超过X次，每超出目标值X

成及时性次扣X分,延误X次以上本项得分为0

分十

9.时间维度量化方法

企业可从时间维度（即时效性）实现考核指标量化，如完成时间、批准

时间、开始时间、最早开始时间、最迟开始时间、最早结束时间，最迟

结束时间、期限天数、及时性、进度、周期等考核指标。

时间量化的方法之一是进度量化，进度量化是指完成任务过程中对事态

发展（时间阶段）进行注制的一种计量方法，通过计算特定时间与行为

之间的因果关系给出结果的分值。

以对账工作考核为例：

考核事项考核指标评分标准备注

及时完成与经销商定期对账，工每季度第一月前5日，发出对每延迟X天，［口X分，延迟X如遇法定节假日，则期

作，保恃经稍商账多清是账通知审，15大内完成对账工作天以上，本项得分为0限璇延

10.结果维度量化方法

结果量化方法是指通过分析某考核指标的目的，了解实现此考核指标最

终期望的结果，得到结果表现的细分量化考核指标，从而使该考核指标

达成量化。结果量化方法的第一步为回答一个问题：实现这样的目标,

最终期望的结果会是什么。

以〃员工对企业文化认同度”为例：

1.明确"员工对企业文化认同度”是行政人事部重要指标,无法直接考核；2.对"员工对企业文化认同度”最终引发的

结果进行分析；分析得出如员工对企业文化认同，则不会轻易耳皓，会长期留在企业并积极主动工作，且工作效率高.3.根

据分析的结果，设置可衡量的考函S标；"员工流失率"、"人均劳效"、"考勤情况"、"积极性”等指标可体现"员

工对企业文化认同度".4.指标