《无固定期限劳动合同解除制度存在的不足与完善研究》11000字（论文）

前言自《劳动合同法》于2008年1月颁布实行以来，关于建立无固定劳动期限合同管理制度的问题争论一直不断。在目前我国，固定劳动期限合同一种主要的形式，无固定劳动期限合同是我国一种相对比较特殊的合同形式。无固定劳动期限合同在实践中的处理仍然存在着一些技术上的不足，为了让用人单位和劳动者保持一种稳定的劳动关系，要总结以前的一些经验，找出解决问题的方法，完善立法的思路和相应的配套制度。本文主要研究的对象是现行无固定劳动期限合同解除制度，所以本文研究需要综合参考大量司法相关的我国法律条文，司法工作实践相关文献以及借鉴前人的司法相关理论研究成果并同时结合真实职工案例情况进行深入分析，对目前无固定劳动期限合同解除制度的不足和亟待完善问题展开深入探讨，对加快完善目前我国现行无固定劳动期限合同解除制度工作提出一些改进意见。一、无固定期限劳动合同制度概述（一）无固定期限劳动合同的概念与法律特征1、概念无固定期限劳动合同是一种劳资双方没有明确约定劳动合同具体终止时间的劳动合同。这里所说的没有明确约定具体终止期限时间并不是说不能解除合同。吴亚平：《为无固定期限劳动合同正名》，《中国劳动关系学院学报》2011年。在没有违反劳动法所明确规定的权利条件或劳动合同尚未签订时双方共同约定的权利条件没有实现之前，双方按相应约定继续共同履行劳动合同中所规定的权利义务。在法律规定的情况发生后，则可以终止无固定期限劳动合同。吴亚平：《为无固定期限劳动合同正名》，《中国劳动关系学院学报》2011年。2、法律特征我国劳动合同法明确规定了三种类型的基本劳动合同，分别指的是有一定确定截止时间的劳动合同；没有确定的工作期限的劳动合同；以完成一定工作量的劳动合同。徐郭飞：《用人单位单方面解除劳动合同制度的研究》，《复旦大学硕士学位论文》2010。徐郭飞：《用人单位单方面解除劳动合同制度的研究》，《复旦大学硕士学位论文》2010。（1）无确定终止时间在双方签订这种没有确定劳动期限的劳动合同时，劳资双方对该劳动合同的正式结束的时间基本是没有任何规定的。但是该劳动合同没有正式的劳动结束时间并不是劳动合同真的无法结束，只有在出现劳动合同规定的终止情形时才可以申请解除无固定期限劳动合同。由此看来，无确定终止时间是无固定期限的劳动合同所特有的一种法律特征。（2）强制性在我国《劳动合同法》中明确规定了三种情况《劳动合同法》第14条提到：劳动者第一次签订或者是重新签订劳动合同时已经在原单位工作十年并且离法定的退休年纪不足十年的、劳动者与用人单位连续两次签订了固定期限劳动合同并且劳动者并没有出现过错、劳动者在同一个用人单位一直工作十年或以上的三种情况，劳动者与用人单位必须签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第14条提到：劳动者第一次签订或者是重新签订劳动合同时已经在原单位工作十年并且离法定的退休年纪不足十年的、劳动者与用人单位连续两次签订了固定期限劳动合同并且劳动者并没有出现过错、劳动者在同一个用人单位一直工作十年或以上的三种情况，劳动者与用人单位必须签订无固定期限劳动合同。沈爱华：《连续订立两次固定期限劳动合同后的法律责任探析》，《劳动和社会保障法规政策专刊》2015。（3）相对稳定因为在这种劳动合同中，没有明确说明劳动合同的结束时间，只要企业用人单位继续存在、劳动者还在法定的劳动年龄内、双方没有出现任何协商或法定的劳动情形下，用人单位和企业劳动者的这种劳动合同关系就一定会一直可以存续发展下去。即使在某些企业可能需要进行裁员时，那些已经签订了无固定劳动合同的企业劳动者，也需要被用人单位视为优先安排留用。这一劳动法律在特点上也使得在无固定劳动期限合同关系相对于其他两种劳动合同能更多地给当事劳动者自身带来一种职业上的稳定感和安全感。对于专业劳动者而言，工作的安全稳定性当然是最重要的。大部分劳动者的合法权益能够得到保护，也是符合劳动合同法立法者的出发点的。（4）平衡性无固定期限劳动合同的平衡性是指它能够有效地去均衡整个劳动劳务关系的资本流动与稳定，兼顾劳资双方的共同利益。没有具体劳动期限的劳动合同的正式订立一般可以让一个劳动者长期在一个企业公司里或一个岗位上进行工作。这样对一个用人单位来说也就可以有效维护其社会经济整体利益，避免因在关键技术岗位经常需要更换其他关键技术人员所产生的一定经济损失。对于专业劳动者来说，稳定的一个职业岗位可以帮助他们更好地学习钻研其自己所在业务领域的各种业务管理技术。这样是对劳动者的倾斜保护，可以减少不公平，也可以让劳资关系中双方的利益达到一种均衡的状态。无固定劳动期限用工劳动合同的均衡性，不仅在于可以起到更好更有效地提高用工企业的社会经济效益，保护广大劳动者的一切合法权益，也避免劳动合同短期化对社会产生的各种问题。（二）无固定期限劳动合同制度的目的和意义无固定合同期限长短的劳动合同关系制度化的设计主要目的是针对当前劳动力资本市场劳资合同关系短期化的突出问题，签订固定期限比较长的劳动合同，来有效保障企业劳资关系和谐稳定地发展。然而在许多实际操作中，用人单位却普遍认为这仅仅是一种终身劳动契约，从而直接导致了这些用人单位大部分都选择设法避免与企业劳动者签订这种无固定有效期限制的劳动合同。劳资双方只是在形式上被赋予了平等的地位，在实质上还是不平等的，因为劳资双方在社会经济上的地位有很大的差别，所以国家会对弱势一方进行一定的倾斜性保护。栗佳琳：《无固定期限劳动合同法律制度研究》，辽宁师范大学，硕士（专业：民商法学）2018。我国的无固定期限劳动合同的管理制度改革是近年伴随着我国企业劳动用工管理制度的整体改革而逐步开始推行和逐渐普及的，该改革制度原本目的是为了保护广大劳动者，使企业劳动用工关系能够可以长期稳定地健康发展，但是在落实推行它的过程中，出现了诸多的法律问题，不但可能会严重损害广大劳动者的基本合法权益，而且给整个企业的劳动用工制度增加了很多不稳定的社会因素，影响到了企业正常生产运转，这样对企业形成和谐稳定的各种劳动合同关系不利，甚至还可能会直接影响整个社会的经济持续健康发展。因此我们需要对实行无定期合同解除制度产生的问题进行深入研究调查分析，发现实行解除无定期劳动合同管理制度本身存在的不足，对其中发现的不足可以提出一些改善措施，使实行无固定劳动期限合同解除制度的一些现实要求得以顺利深入实施，维护社会经济的和谐稳定，促进劳资关系双方共赢，使劳动力市场和谐稳定健康发展。二、无固定期限劳动合同解除制度的不足（一）固定和无固定期限劳动合同的解除条件混同从目前来看，我国主要签订的劳动合同还是固定期限劳动合同，但是目前我国对这两种劳动合同的法定解除条件却没有进行区分。固定期限合同等合同约定期满就可以自动解除，而无固期的就不行。一个用人单位如果想要不用支付任何经济补偿金就可以实现劳动人员的自由流动就必须要满足劳动合同法中终止劳动合同所规定的各种情形。所以他们就可能会直接选择签订有固定期限的合同，这样等到合同规定的日期到了之后合同就会自行解除。因为两种合同在合同终止时间上有很大的差别，所以对于这两种劳动合同解除的条件应该分开规定，对无固定期限合同的解除条件应该稍微放低要求。但是从我国现在对两种劳动合同解除条件来看，两者的解除条件没有任何区别。两者的解除条件一样，无固定期限没有合同到期就解除的这个特点，用人单位就会对无固定期限合同解除产生一定不满从而尽量去主动逃避和劳动者签订无固定期限劳动合同。

（二）劳动者单方解除无固定期限劳动合同规定存在的缺陷1、没有设置不同类型的预告期我国现行的《劳动法》中已经规定了3种劳动合同类型，但是目前我国法律只对他们规定了相同的固定预告期，这对无定期劳动合同来说还是存在着一定的法律缺陷。预告期解除制度虽然充分体现了对广大劳动者的权益保护，但在签订长期无固定劳动期限合同的情况下，用人单位培养出来适合自己企业的劳动者后劳动者利用自己的辞职权擅自进行预告解除的话，会对用人单位会造成很大的损失，这样的情况很明显是对用人单位的不公平。所以如果对所有的劳动合同都只规定30天预告期会对现实情况造成很大困扰。无固定期限的劳动合同管理制度应该是要求能够实现劳动者和用人单位之间的和谐共赢，并且要求应该维持其劳动关系的和谐稳定，不能只考虑向劳动者倾斜维护他们的权益，忽视用人单位的利益。比如胡某在一家公司里连续工作了14年后和公司签订了无固定期限的劳动合同。但是后来胡某所在公司的整体生产和经营情况发生了恶化，胡某觉得这家公司根本无法持续健康发展，他又联系了另外一家公司，想去另一家公司发展。胡某于是提前三十天以书面形式告诉原单位胡某要解除了他们之间的无固定期限劳动合同，等到该劳务合同完全解除后胡某就已经开始到新的公司继续上班。胡某所在的原公司要求胡某要承担一定的解约责任，但是胡某觉得这个无固定劳动期限合同中他单方提出解除并没有违约，不需要去承担违约责任。《劳动合同法》中规定劳动者提前一个月用电子邮件或者书信的形式通知用人单位就可以解除与用人单位的劳动合同。所以只要胡某完成这样的程序，他就可以解除与原单位的合同并可以去新单位上班，且不用去承担违约的责任。用人单位和劳动者应该平等地享受解除劳动合同的权利，但是我国劳动法中只给了劳动者一般解除权，并没有赋予用人单位这种权利，这样只保护了劳动者的解除权益，使用人单位的解除权得不到保护。这使用人单位解除无固定期限劳动合同的难度增加，让用人单位签订该劳动合同的成本过高，用人单位会更加规避签订该劳动合同。贺海燕：《我国无固定期限劳动合同解除制度存在的不足及完善》，《法制与社会：旬刊》2016。2、劳动者推定解雇中“未及时足额支付劳动报酬”标准不具体推定解雇指劳动者行使解除权是因为被用人单位的严重失误或者过错而导致劳动者不能够继续与之保持劳动关系，并将其视作被用人单位解除而不由其自己承担相应的民事和法律责任，属于一种非常性的解雇。邱宇亮：《我国无固定期限劳动合同制度研究》，《中国青年政治学院硕士学位论文》2013。邱宇亮：《我国无固定期限劳动合同制度研究》，《中国青年政治学院硕士学位论文》2013。当用人单位发生错误时，劳动者就可以行使单方即时解除权终止其义务。尽管我国的劳动合同法中对于解除劳动合同的情形作了一定的规定，但是在具体案件的执行和实施过程中有时会让人不知怎么判断。比如“未及时足额支付劳动报酬”这一特殊的情形中如何分辨“及时”和“未及时”、“足额”和“未足额”呢?如果一个用人单位只是拖欠了300块钱的劳动工资，两天未发，而劳动者借此情况要求解除劳动合同的话，对用人单位来说确实非常不公平。而且在这一规定中，劳动报酬不仅指的是工资，还包括非工资性收入。从小方面来说工资是指劳动报酬中基础工资。王天乐：《从加班工资看劳动报酬权之实现》，《吉林大学硕士学位论文》2013。但是从大的方面来说，不仅包括基本工资，还包括各种情况下所获得的劳务报酬。王天乐：《从加班工资看劳动报酬权之实现》，《吉林大学硕士学位论文》2013。胡庆莲：《劳动合同解除制度探究》，复旦大学，硕士（专业：法律）2012。企业单位因为拖欠或没能及时地足额向其支付所得的劳动报酬而造成对劳动者的损失和利益侵害，甚至严重的情形可能会造成对于劳动者的生存之威胁，劳动者据此解除了劳动合同并没有任何不对。邱宇亮：《我国无固定期限劳动合同制度研究》，《中国青年政治学院硕士学位论文》2013。从文字表面来看，用人单位只要没有按时支付就构成解除条件，并没有对这个解除权进行区分，比如说是什么情况下或者是什么类型才可以使用，这样的话会让劳动者拥有了很宽泛的解除权，会对现实生活中的合同解除产生不好的影响。用人单位没能按时支付足额的劳动报酬如果影响不是很大应该允许用人单位在一定期限内补齐劳动者的报酬，给用人单位一定的机会。不应该不分情况不分类型就直接让劳动者拥有解除无固定期限劳动合同的权利。邱宇亮：《我国无固定期限劳动合同制度研究》，《中国青年政治学院硕士学位论文》2013。比如曾有一个案例描述如下:林某与公司签订了一份无固定期限的劳动合同，公司因生产和经营而出现了困难，在征得该单位员工工会的同意后向其他员工报告薪酬的发放时间可能延迟了一个多月。后林某以公司没有及时发放工资而提起诉讼，要求解除无固定期限的劳动合同并要求该公司向其支付解除劳动合同的经济赔偿金。法院经审理认为用人单位因客观原因无法及时发放工资在完成必要程序后可以延迟发放。林某因用人单位没有按时按额支付所得工资所以要求解除他们之间的劳动合同并要求用人单位对他进行经济补偿，这对用人单位不公平也违背了立法的基础和本意。最终法院没有同意林某的诉讼。以上案例说明在无固定期限劳动合同中推定解雇的条件如果设计不当，没有对规定进行具体描述也可能造成权利的滥用。所以，用人单位没有及时足额地支付工资虽然构成违约，但很显然造成的危害不大，这种情况应该给予用人单位在一定期限内改过补正的机会，不应该赋予劳动者在此种情形下即时辞职的权利。虽然这样的权利保护了劳动者的利益，但是在实践中还需要多考虑实际情况。邱宇亮：《我国无固定期限劳动合同制度研究》，《中国青年政治学院硕士学位论文》2013。邱宇亮：《我国无固定期限劳动合同制度研究》，《中国青年政治学院硕士学位论文》2013。（三）用人单位单方解除无固定期限劳动合同规定存在的缺陷1、适用非过失性解除的标准笼统非过失性解除主要是因为劳动者虽然并未出现任何的过错，但是因为劳动者的身体、职业技术素质、劳动合同正式签订时实际情况的改变导致劳动合同无法再继续进行的这种情况下，用人单位就会直接提出对劳动者的解除。邓新龙：《无固定期限劳动合同的完善建议》，《山西省政法管理干部学院学报》2013。以下三种情况在《劳动合同法》中被明确地规定了:劳动者因为自身生病或者是遭受非工伤后在治疗期结束后既无法再继续从事原来的工作又无法再继续从事用人单位布置的其他工作、劳动者无法再继续完成先前的工作经过用人单位的培训或者是调岗后还是再次无法完成的、订立的劳动合同中的客体情况发生重大变化导致了劳动合同无法继续完成，双方未能协商成功的用人单位可以在提前三十天以电话或者书面形式告知劳动者或额外向劳动者支付一个月的薪酬后可以解除签订的无固定期限劳动合同。邓新龙：《无固定期限劳动合同的完善建议》，《山西省政法管理干部学院学报》2013。《劳动合同法》第四十条。（1）关于调整工作岗位的规定不明当劳动者第一次发现自己不能适应现在的工作岗位，经过适当的调整后，依然不适合那个岗位时，用人单位就可以提出终止其劳动合同，这是属于非过失性解除情形之一。法律规定进行岗位调整属于改变劳动合同的内容，只有在劳务双方意见统一后才允许进行改变，否则是属于违法的。但是，在非过失性解除劳动合同中，用人单位是否被允许可以单方地调整企业劳动者的工作岗位呢？而且是否允许劳动者可以拒绝调整自己的岗位呢?劳动合同法对此没有给出具体的规定，这样对处理现实问题产生了一定影响。（2）对关键用词缺少必要的界定由于劳动合同在正式订立之初会直接受到这些客观情境的影响，当这些客观情境发生了重大的变化而直接导致该项合同在实际执行中无法按照规定的程序进行履约后，在经过劳动者与用人单位的协调之后，如果劳动者未能因此而达成共的话，用人单位能以非过失解除其劳动合同。可能会存在以下几个争议点:(1)由于客观条件的改变而引起的重大变化容易产生理解方面的争议。例如，有些用人单位可能存在着亏损现象，那这样就认为发生了巨大的变化，用人单位就向劳动者提出解除劳动合同，这将严重地损害到劳动者自身的利益。(2)两次不能胜任工作这点也存在较大争议。比如说胜任工作的定义是什么?如果是指劳动者在同一工种或者同一岗位上的工作量的话是无法量化的，也不方便考核，所以这也无法衡量。从非过失性解除的法律规定可以看出，某些概念的规定过于笼统，缺乏必要的判断标准。对于签订无固定期限劳动合同的劳动者来说大部分的劳动者的黄金期都在原用人单位中度过，该条件模糊，可能使不符合条件的无固定期限劳动者被非过失性解除，侵害了他们的利益，这些劳动者在中年失去了原工作并在原公司度过了他们的黄金期，他们再找工作就会难以就业，这对他们有失公平，也会因此影响社会的稳定。2、裁员保护过于向劳动者倾斜《劳动合同法》第41条明确规定了在企业进行经济性裁员时要提前考虑留下三种人员，其中一种就是与企业签订了无固定期限劳动合同的人员。余某进入A公司并先后担任了财务经理和人事经理，工作四年后与A公司签署了无固定期限的劳动合同。后该公司因为经营管理问题进行经济性裁员，与余某解除了劳动合同。但是该公司却还继续保留一名签订两年的固定期限的员工和一名新员工在财务岗位和人事岗位。余某认为自己和公司已经签了无固定期限的劳动合同，属于三类留用人才之一，应该优先保留。请求判决A公司向自己支付赔偿金65732元。经过一系列的审理最终判决A公司于支付余某赔偿金差额65008.28元。用人单位都有属于自己的客观的留用标准，不应该过分的将劳动者的劳动合同期限作为首要考虑的原因。正如上述案例中A公司因为经营情况进行经济性裁员，没有实力留用高薪的财务总监，只能留用工资低的财务人员，招用新员工的时候时还没有决定要裁员，余某原是兼人事经理，其离职后必须要留用一个人事，且新员工工资较低。在进行裁员时应当优先保证留用签订无固定期限合同的员工，这是对于员工的一种裁员保护，正是这样的倾斜保护会让有些劳动者产生“铁饭碗”的思想，这样对企业来说稍有不公。若强制性地要求企业留用，则严重违背了裁员的原则，极大程度限制了企业的劳动自主权。每一个企业都希望自己可以做到经济效益最大化，想要让企业为了社会平衡去放弃这个目标是几乎不可能的。三、无固定期限劳动合同解除制度的完善（一）对固定与无固定期限劳动合同的解除条件进行区分设置当前我国主要劳动关系还是固定期限劳动合同，只是随着市场环境的变化和经济的发展，无固定期限劳动合同制的优点慢慢显示出来了，我国开始提倡采用无固定期限劳动合同。但是由于有确定劳动期限的劳动合同在达到该劳务合同期限后就可以自动解除，而没有确定劳动期限的劳动合同中并未规定合同什么时候可以解除，所以我们国家应该针对两个合同的不同地方对他们的解除条件有所区分，不可混同。因为用人单位都希望自己能够有效地规避无固定期限的劳动合同，从平衡企业用人单位和其他劳动者共同利益的观点来说，在一个没有固定解除期限的劳动合同中，用人单位和其他的劳动者在自己想要解除这个劳动合同时所需要承担的各种法律责任应该是相等的，两者的解除都需要受到法律制约和限制，不再只对用人单位进行严格规定。劳动者的预告解除权适用于签订无固定期限的劳动者，签订固定期限的劳动者一般没有预告解除权。在员工对用人单位贡献不大的时候用人单位可以与员工协商后先将其从无固定期限劳动合同转为固定期限劳动合同，在新签订的固定期限劳动合同到期后，劳动关系自动解除。如果用人单位与员工协商之后还是无法解决，用人单位可以提出单方面解除该劳动合同，但是要对劳动者进行一定的经济补偿。对两种劳动合同解除条件进行区分，重新规定无固定期限劳动合同的解除条件，以反映用人单位与劳动者签订不同劳动合同时终止合同所负的权利和义务，并促进无固定期限劳动合同可以更好地适应复杂的就业环境，让用人单位和劳动者有更多的选择，也让无固定期限劳动合同可以渐渐成为我国主要的劳动合同。

（二）对劳动者单方解除无固定期限劳动合同规定的完善1、劳动者分级设置预告期从用人单位的角度来看，一个劳动者在用人单位里工作时间的长短和他所在工作岗位的重要性会影响这个劳动者的可替代性程度。比如签订了无固定期限劳动合同长期培训的专业技术人员或高级管理人员，其辞职将对用人单位人才队伍的建设产生巨大影响。同时，用人单位可能对未来的人才培训失去信心或动力不足，从而间接影响其他劳动者的能力和素质的发展。由于劳动者的可替代性程度各有差异，用人单位往往需要花费不同的精力去寻找和培训其他的劳动力替代者。因此，我国对于解除无固定劳动期限合同的预告期的设置应该根据劳动合同关系的期限和工作岗位的重要性来确定。工作五年以内的预告期为30天，工作五到十年和十年以上的分别为45天和60天，这样可以保证用人单位有足够的时间寻找和培训合适的劳动者，从而减少劳动者的离开对用人单位造成的损失。2、规范劳动者推定解雇中“未及时足额支付劳动报酬”标准对劳动者推定解除无固期劳动合同的解除条件的判断标准需要进行规范。“未及时足额支付劳动报酬”这一规定中，应该要进一步去明确其中的一些定义。首先，“没有及时足额支付劳动报酬的”中的“没有及时”一词应适当地进行定义，比如将“没有及时”的时间定义为6个月，也就是说，若企业存在逾半年以上没有按时发放的，劳动者可提出终止劳动合同。其次，应将“未及时足额支付劳动报酬”的“劳动报酬”进行具体规定。因为劳动报酬的范围是非常宽泛的，不仅包括薪水，还包括非工资性收入。从小方面来说工资是指劳动报酬中基础工资。但是从大的方面来说，不仅包括基本工资，还包括各种情况下所获得的劳务报酬。“未及时足额支付劳动报酬”这一情节严重程度也需要作出具体规定。如果一个单位因为拖欠或不能及时地足额缴纳所有的劳动报酬对劳动者造成很大影响，甚至对劳动者生存产生了威胁，劳动者借此解除劳动合同，但是如果只是公司失误或者公司困难造成非严重情形就不应该予以劳动者解除无固定期限劳动合同的权利。

（三）对用人单位单方解除无固定期限劳动合同规定的完善1、完备用人单位非过失解除的条件（1）明确关于调整工作岗位的规定当劳动者首次不适配岗位，接下来员工所担任的职务应该由劳资双方磋商之后达成一致。劳动法明确说明，员工职务变化是属于劳动合同内容的调整，需要双方共同协商完成，否则就不符合法律规定。在非过失性劳动合同解除中，公司若想直接调整员工的职务，必须保证员工不执行此决定的权利，双方需协商解决，这样即可以完成用人单位的非过失性解除条件也可以维护劳动者的利益。如果劳务双方协商失败，劳资双方都具备提出终止劳动关系的资格，但用人单位必须给予员工足量的经济补偿金。（2）明确界定相关关键用词非过失性解除条件中“客观情况发生重大变化”的界线不明确，容易在理解上产生争议，损害劳动者权益。还有“两次不能胜任工作”中“不能胜任工作”界定是什么，需要具体提出。“客观事实出现巨大转变”应该列举出一些确定的情况，比如所依据的法律、法规已经废止或修改、企业被兼并、资产转移等。并明文限制一些不符合“客观事实出现巨大转变”的状况，以免用人单位混淆。对于“不能胜任”这一情况，应明确其具体范围，这一点并没有在法律条文中具体规定。胜任条件通常是由用人单位自己来定的，在界定“不能胜任”的适用范围时，按照逻辑关系首先要确定“胜任”的适用范围，用人单位需明确劳动胜任工作的具体条件。其次验证用人单位的胜任条件其设定的标准是否科学合理，例如:其主观性条件是否得到量化，能否提高实践的过程中的操作性。对“胜任工作”的界定用人单位要求建立合理的绩效考核机制,经过流程上的公示、员工认可后,将其在用人单位的劳动合同中有所规定。最后需要尽到告知劳动者胜任标准的责任，从而保证劳动者对胜任条件知情。如果用人单位觉得劳动者满足“不能胜任”要求需要经过程序公示，职员认可，之后在劳动合同里进行确认，由此才解除劳动者的劳动合同。2、避免裁员保护过度倾斜完善裁员时优先留用权制度，在保护劳动者的同时也维护用人单位的利益。首先，明确优先留用权的顺序和原则，需要针对劳动者的能力、对公司的作用和贡献、年龄、家庭条件、抚养义务等综合考虑，不能单纯优先考虑劳动合同性质情况和工作年限。具体而言，劳动合同性质和工作年限只能在其他条件相同的情况下作为留用员工的判断标准。其次，对劳动者年龄较大的考虑享受留用待遇。因为年龄较大的劳动者往往会是一个家庭的顶梁柱，如果他的工作发生较大的变化的话，会对劳动者的整个家庭造成很大的影响，企业出于人道角度对其予以特殊照顾。还有对于收入不高、家里花费比较大、家里唯一的劳动者进行裁员保护。因为这些人一旦失业会对他们整个家庭造成很大的影响，他们承担了整个家庭的生活重担，出于弱者保护应当对这类劳动者进行优先留用，这样的裁员保护是必须的。裁员时有主次之分的同时也要考虑企业利益，这样才能使得劳动者与用人单位拥有平等的权益，人民能更好地生活。结