《重庆S教育管理有限公司人力资源培训问题及优化建议》8100字（论文）

重庆S教育管理有限公司人力资源培训问题及完善对策研究目录摘要 1引言 2一、培训基础理论概述 2（一）人力资源培训管理理论 2（二）人力资源培训管理内容与职能 21.人力资源培训管理的内容 22.人力资源培训管理的职能 3二、重庆S教育管理有限公司人力资源培训管理现状 3三、S教育人力资源培训管理中存在的问题 4（一）人力资源培训管理体系不完善 4（二）人力资源培训管理绩效考核制度不全面 5（三）人力资源培训管理经验缺乏 6三、S教育人力资源培训管理改进对策 7（一）实施以人为本战略，严格做好员工培训与甄选制度 7（二）重视企业文化，重视人力资源培训开发 8（三）加强培训师资队伍建设，员工参与内部培训师培养计划 9结束语 10参考文献 11摘要随着经济的快速发展以及中国对外开放的进程逐步加快，中国的培训市场呈现前所未有的大局面，中国培训企业在这一大市场中逐步发展，并发展非常飞速，给我国的经济发展带来了巨大的贡献。本文以重庆S教育管理有限公司为研究对象，在对重庆S教育管理有限公司的人力资源培训现状以及所处行业人力资源培训管理现状进行分析，在重庆S教育管理有限公司人力资源培训管理方面现有问题的基础上，利用人力资源培训管理理论分析重庆S教育管理有限公司的一系列问题。在此基础上，本文通过对重庆S教育管理有限公司人力资源模式的研究，提出了一些管理对策，如实施严格的员工培训制度等，希望通过本论文的研究能够对该公司的人力资源培训管理模式的优化提出具有可行性的路径，同时该研究的论述也为相关企业提供一部分的理论指导。关键词：重庆S教育管理有限公司；人力资源；培训管理引言进入新世纪之后，社会各方面都得到了相应的发展。其中，经济的快速发展和教育市场的不断扩大，使得市场上出现了大量的机构，培训行业的发展市场不断扩大，教育行业的竞争越来越激烈。如何在竞争中立于不败之地已成为许多公司关注的问题。最根本的解决办法就是制定科学有效的人力资源培训管理战略。通过实际情况，为企业设计正确的人力资源培训管理策略，一方面能够培养一支优秀的员工队伍，另一方面，还能够更好地增强公司的实力。本文选取重庆S教育管理有限公司为研究实例，研究了人力资源培训管理领域教育中存在的一些问题，提出了一系列教育培训行业改进人力资源培训管理的策略。一、培训基础理论概述（一）人力资源培训管理理论人力资源培训管理主要是指通过一定的物力以及人力对社会受众进行合理科学的培训以及适度的调配，同时运用科学的方法对受众的心理、思想进行恰当的诱导，使受众在培训过程中获得某种知识和技能，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（二）人力资源培训管理内容与职能1.人力资源培训管理内容现代人力资源培训管理是从传统人事资源管理发展而来，因此其基本内容在传统人事管理的基础上进一步扩展。在人力资源培训管理中，人事管理中的核心部分，同时又是该领域管理中需要关注的唯一部分。从这个角度出发，人力资源培训管理就意味着要从人的实际出发，解决人的最真实的需求和问题。例如工作中人与人的关系问题、人与环境的问题以及最重要的人与工作的问题。目前学术界比较认同的一个观点就是：人力资源培训管理必须符合现代化的实际要求，其管理中心应当以人力的调整、优化、获取以及激励等相关措施为任务。2.人力资源培训管理职能（1）获取主要指人力资源培训的培训以及录用，同时包括科学的人力资源培训规划。人力资源培训管理部需要依据组织的战略目标以及职工的素质水平，制定符合组织目标的员工培训计划，并相应地培训、评估、选择和聘用员工。（2）激励人力资源培训管理的核心主要是指激励和凝聚人力资源培训的职能，人力资源培训管理者需要通过一些物质的或者精神层面的东西来奖励员工所做出的贡献。激励的主要内容包括：科学评价员工工作业绩，根据审查结果合理支付工资、奖金、福利等奖金。激励的基本目的是激发员工对工作的热情，提高劳动生产率，不仅如此，还要提高员工的满意度和对公司的归属感，全面推动公司的发展。（3）调控调控可看作是一种软性的监督管理，调控的过程是动态的，主要是指对员工进行健康公平的管理。包括对员工的绩效、晋升、薪酬、调动、解聘等进行合理、科学的评价。根据评价结果实施下一步的人员调动。二、重庆S教育管理有限公司人力资源培训管理现状重庆S教育管理有限公司（以下称：S教育）是一家专注于语文、数学、英语、物理等专业的教育机构。在2001年创办。主要由知名教师授课，支持个人一对一教育。公司成立后，迅速开拓了学生教育市场，经营业绩良好。重庆S教育管理有限公司专注于学生技能的提升和相关辅导，将教学质量视为企业发展的生命，其认真负责的教学态度得到了学生和家长的认可。该公司在过去的10年里迅速成长，抓住市场机遇，从最初只有几名教师和几十名学生的学校发展成为拥有数万名学生和数千名教师的公司。然而，近年来市场竞争日趋激烈，重庆S教育管理有限公司并没有愈战愈勇，而是发展一直停滞不前。重庆S教育管理有限公司是在总经理领导下的由各个职能部门统一负责的结构。人力资源培训是该机构的管理中心位置，财务中心是财务部，还有其他各个部门协调存在。其中分校管理部又有单独的财务部和教务部，这反映了总经理对分支机构的有效管理，有利于分支机构的发展。值得注意的是，该公司内部员工的身体学历较低。研究生人数不足七十人，约占10%，其中大专生和本科生的人数最多。这对公司长期战略目标的实现和制度财务效益的实现产生了相应的制约作用。如今，对孩子进行外语教育是许多父母在教育孩子时通常会选择课外辅导。中国父母也会为孩子的未来考虑很多。由此可见，当下教育行业的发展对教育机构的要求逐渐增多，家长在选择教辅机构时，往往会选择拥有高学历员工的教育机构。相比之前尤其还是创业时期的人力培训管理模式，重庆S教育管理有限公司的改变非常细微，似乎并没有什么进步。在对员工进行绩效考核时，公司只对盈利部门进行绩效考核，对那些非营利部门不进行相关考核，这使得员工对公司产生不满。在绩效部门，即培训和宣传部门，公司采用底薪加提成的模式。薪酬主要是根据员工人数和绩效考核的结果，绩效考核的结果基本上是由员工人数决定的。没有关注到员工实际的工作态度和客户对员工的满意度，所以在今后的考核中，要加强这方面的考核。在激励机制方面，公司一般是根据员工的岗位级别来奖励对公司有影响的员工，这就导致公司忽略了对员工精神方面的奖励。在培训方面，副总经理根据各部门上报的培训人数和岗位空缺确定培训人数和职位，通过人才市场、校园培训以及网站信息等培训员工。三、S教育人力资源培训管理中存在的问题（一）人力资源培训管理体系不完善培训是一个系统的、渐进的过程。在实践中，需要一个完整的培训管理体系作为支撑，而充分的培训需求分析是最基本、最重要的环节。研究人员从调查中了解到，大多数往往忽视了这种联系。从组织上看，没有良好的组织环境来评判，不知道为什么要培训，培训目标不明确，不符合的战略发展，不了解所需的人才储备，实现未来的发展战略，以及对课堂教师的要求。受训者的实际表现与目标表现之间的差距通常是基于经验或感知的，而不是对的实际情况和发展目标以及综合策略进行分析。无论员工能否接受，这种培训显然不能与培训对象、岗位职责和职业发展规划的个体差异相结合。一些会建立开放式需求问卷，了解教师培训需求，但大多只是形式，容易忽视了课程教师的专业化管理。虽然有的可以将员工的职业生涯规划纳入培训需求分析的发展中，但其初衷是为了满足自身利益发展的需要，而不是真正满足主管课程教师的职业生涯。发展需求导致目标与课程主管教师专业发展之间缺乏协调。负责课程的教师不能结合工作分析和职业规划来衡量他们的知识、技能和能力。缺乏有效的培训需求调查，导致实际培训不能满足教师的需求。就当下来看，重庆S教育管理有限公司人力资源培训管理体系存在的主要问题是人力资源培训管理体系不完善，体系不系统、不完整。重庆S教育管理有限公司采用分段管理的方法。这种人力资源培训管理体系，忽视了对公司内部环境的整体分析，只关注组织内部问题，缺乏覆盖范围和系统性。这一制度的不完善导致了许多问题。虽然一些管理问题可以在短期内迅速解决，但另一些不太明显的问题也会在后期的发展中相继出现。重庆S教育管理有限公司的薪酬制度虽然有所改善，虽然在一定程度上遏制了普通员工的流失率，但是却导致管理层人员的流失率增加，这对公司的管理是非常不利的。其中一个主要原因是，重庆S教育管理有限公司在制定奖励方案时只关注到了员工工作的一部分，却忽略整体的分析，只注重教师的薪酬，却忽略了公司其他员工的感受。（二）培训的绩效考核制度不全面传统的课堂教学和训练方法有很多优点：一是通过语言表达大量的知识，使抽象的内容更加生动、直观、易懂。教学内容丰富，知识较为系统全面，有利于“一对多”人才培养；二是培养环境不高，课堂环境便于教师授课和答疑，学生还可以面对面交流；三是，培训成本相对较低，经济、组织、安排较为方便。然而，这种教学方法也存在一些弊端：一方面，教学内容太多，学生难以消化吸收。另一方面，课堂教学方法相对空洞、枯燥、缺乏。一味地利用培训，就会降低学员的创新积极性。如果长期依赖课堂培训，一种方法会让学员感到厌烦，导致学员对培训活动产生厌烦甚至反感，不利于加强和改变培训的影响。从重庆S教育管理有限公司员工培训的管理现状来看，重庆S教育管理有限公司的绩效考核体系并不全面。当企业管理层开发绩效评估系统时，并没有与员工进行充分有效的沟通，并没有仔细询问员工的意愿，只是针对公司的营利部门（主要指招生部门）制定了绩效考核制度，对非营利部门却并未采取相关的绩效考核，只是简单的根据出勤率来考核。对于盈利部门的员工，公司采用的是底薪加提成加奖金的薪酬制度，其中奖金和提成则是依据绩效考核的成绩来评定。但是非营利部门的员工却只有每个月固定的工资，按照公司制定的薪酬标准发配，这导致非营利部门的员工对工作没有热情，缺乏工作的动力。公益服务行业的员工只能被动地接受公司的绩效考核制度，但本质上来看，这种绩效考核的效果并不显著。而且，在公司的绩效考核中，只关注利润部门员工的经营状况，却忽视了员工的工作态度以及工作能力，不能全方位衡量员工的工作情况，这导致了员工间只有竞争的状态，却没营造出一种和谐的工作氛围，和谐的企业文化更是无法建立。而对于非营利部门，员工工作好坏没什么区别，因此只要按照公司规定完成任务就行，工作热情和创造性严重缺乏。（三）人力资源培训管理经验缺乏重庆S教育管理有限公司虽然从发展阶段到现在已经有十多年的历史，但是公司在人力资源培训管理上投入的精力并不多，人力资源培训管理方面的经验相对不足。人力资源培训是一个越来越重要的方面，企业在这一领域缺乏合理认知，在今天激烈的竞争中，企业需要提高这些方面的发展，才能在市场上占有一席之地。重庆S教育管理有限公司出现上述问题的主要原因是员工培训管理经验不足。例如，公司在员工培训领域的培训投入太少，这意味着员工不能得到高质量的培训，而且更多的员工得到进一步学习和发展的机会太少。另一方面，公司无法培养出自己需要的优秀员工，也无法获得高素质的人才。21世纪的发展中，人才战略是非常重要的，公司需要优秀的员工帮助其获得可持续发展，但重庆S教育管理有限公司显然在人才培养这方面做得不够，这与公司管理者在人力资源培训管理方面缺乏经验相关。所以，只有具备丰富的人力资源培训管理经验的企业领导者，才能将精力和金钱投入到员工培训中，才能帮助公司进一步发展。四、S教育人力资源培训管理改进对策（一）实施以人为本战略，严格做好员工培训与甄选制度教培类公司的业务更为复杂，包括销售、产品设计、师资建设和后期维护。不同岗位的员工必须接受不同的培训课程。然而在现阶段，我国的教培机构往往忽视了这一事实。许多公司在培训员工时，没有考虑到工作性质的不同，要求应聘者具有不同的具体技能和知识背景。对于教育培训类企业而言，其最核心的竞争力是教师队伍的授课质量，但由于缺乏适宜的教师队伍建设的绩效晋升规则，一个教育培训类企业的竞争力在很大程度上取决于公司内部教师的专业技能水平的高低以及教师的课堂管理能力，但是由于该公司缺乏相应的人力管理意识，因此导致员工的晋升通道以及晋升机制缺乏公平性。同时，各讲师交流沟通较少，导致缺乏竞争力的同时还很难发挥团队的互补优势。以人为本的思想不仅体现在教师的培训和技能上，在公司的规划中也要考虑到客户的需求和满意度。培训计划可以详细指导培训操作，组织者在制定培训计划的过程中，应该系统地考虑如何组织培训活动。通过组织机构的配套，根据的发展目标，制定操作规程（确定培训对象、编制培训教材、选择培训设备和场地、安排培训时间、编制培训预算），并进行培训课程（具体来说，确定培训课程目标、课程开发所需的教材、课程整体和单元设计、课程评价内容和内容）是课程设计的方法和具体的课程计划。在制定培训计划时，必须与发展战略相适应，在整合培训需求的基础上，形成培训目标和培训内容。要进行长期的师资培训，就必须把师资培训制度化。培训的系统化可以使培训管理者考虑相关因素，对预期的结果进行分析和管理。首先，通过的充分沟通，明确培训目标，使培训经理能够深入分析培训需求，把握培训方向。其次，培训管理部门将收集到的信息进行整理和分析，制定培训计划的具体内容。从教育培训的角度出发，需要对每一项活动都建立发展清晰、充分的培训管理体系，并制定详细的行动计划。在培训过程中，高智商和高学历不应该作为选择的第一要素，应该从性质的特点出发，对于教师，应注重其本身的社会实践经历和相关技能水平，还应以“双师型”素质的角度来评判每个老师能否够适合重庆S教育管理有限公司所制定的教学发展方向。不仅如此，结合教育机构自身的特点，实施人才评估方法，继续为机构选择最适合的人才。另一方面，重庆S教育管理有限公司的专业人员流动性普遍很强，兼职教师在这种背景下需要得到一定的关注度，可以建立相应的教师人才库，当教师突然离开时，可以通过人才库快速补充空缺岗位所需的教师。（二）加大培训支出，重视人力资源培训开发对于一个企业来说，良好的企业文化是企业成功发展的基础，也是人才培养管理的重要基础。今天，许多培训公司的经理没有意识去扩大公司规模，不重视公司文化的建立。员工在公司的认同感和组织凝聚力较低，导致公司凝聚力较弱，无法做大做强。培训资源投入不足，导致培训中心师资培训方式缺乏。因此，为了使培训方式多样化，需要采取相应的整改措施。一方面，要建立培训机构，扩大组织机构，明确用人职责和工作流程；另一方面，在遵循以课堂为基础的培训方式的同时，利用内外部资源提高师资力量，增强培训效果；最后，运用多种培训方式相互交叉，丰富课堂教师的培训形式。教师培训负责人由主管同时担任，不存在与事务相关的培训部分。首先，建议在管理部门设立一个培训科，以促进与控制和监督有关的培训。至少2人具有人力资源培训管理知识培训和在职培训背景，掌握现代人力资源培训管理培训的相关理论知识和实践技能，负责专业人员的相关事项，明确其岗位职责。其次，建立完善的培训管理体系，如课程开发与管理体系、工作技能评价体系、人力资源重点培训计划、内部培训师培训管理体系、培训资金管理体系等，提供长期、有效、有组织的培训。制度的发展提供了制度保障。最后，明确教师课堂培训的定义和要求，制定培训计划和方案，跟踪课堂培训的全过程，完善文件的提交，形成系统的培训和学习。如果重庆S教育管理有限公司的公司在业务流程上没有一个清晰的思路，没有考虑到公司的文化，那么该公司的员工对自己所工作的公司没有很好的了解，就无法得到相应的发展。企业文化建设对企业发展是非常重要的。当教育机构对企业文化关注过少时，员工就会没有归属感。一个好的公司有可能成为员工的另一个温暖的家，为员工提供上的稳定和生活上的支持。同样，员工也会尽自己最大的努力帮助公司和的可持续发展。这种工作氛围给了员工一种工作上的成就感，能够更好地鼓励他们努力工作，但有些教培学校只注重扩大业务项目和规模，塑造外部形象，没有把企业文化的巩固放在发展计划上，导致其无法获得更多的市场份额。员工培养是企业培养和人力资源培训管理活动的重要组成部分。通过员工培训，提高员工知识、业务技能，转变员工的工作态度和工作效率，在企业实施发展战略过程中提供强大的人力资源培训保障，使企业在社会竞争中处于优势地位。除此之外，由于不同的任务需要不同的要求和专业技能，需要为不同角色和职责的员工设计和组织不同的合理的培训课程，以帮助其提升专业能力。这种不同级别和不同任务的培训可以让员工更好地适应工作。（三）加强培训师资队伍建设，员工参与内部培训师培养计划S教育在加强培训师资队伍建设的过程中，要始终将员工满意度作为师资管理的参考条件，主要是内部培训师培养计划和外部培训师信息库。员工参与内部培训师培养计划主要是指S教育在确定内部培训师任职资格和专业化水平时，充分考虑员工对培训师的意见，让员工参与到培训师胜任力制定过程。通过内部培训师的投票海选、员工意见等多种方式，在评估培训师的知识结构、课程开发能力、沟通表达能力等，以员工的意愿为主要参考意见，建立员工参与的内部培训师胜任力培训。S教育需要具有前瞻性的管理人才、跨学科交叉融合人才、分析问题解决问题能力的人才、创新设计人才、高绩效的营销人才。这些人才都是企业培训师和员工个人综合努力的产出品。一般培训下培训师的角色定位，是决定培训师拥有哪些素质和能力，企业内部培训师的角色定位大概有教导者、管理者和开发者，根据员工对角色定位的意见倾向，设定角色定位的不同重要性。内部培训师胜任力培训是基于各类素质与胜任力如知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等。培训师的胜任素质体现在，能够培训出适合智能化生产动态性的人才。让员工参与制定就是把员工对培训需求体现在内部培训师的胜任力培训上，根据员工对知识、培训技能、问题诊断与解决能力的需求来制定出员工支持的内部培训师的胜任力培训。这并不是关于内部培训师的培训与管理，更是员工积极参与培训，支持培训的保障。只有在员工支持下，S教育的培训效果才可以最大化。培训下生产方式发生重大变革，让员工参与制定，可以安抚员工情绪，提高培训效率，是内部培训师与员工双向的胜任力，适应培训所应具备的胜任力特征，其特点主要表现在。重视培训师的知识水平、重视培训师培训技能的掌握情况，还有分析问题解决问题的能力以及个人特质。这是员工参与制定的共同结果，也是员工积极参与培训的体现。五、结束语通过对重庆S教育管理有限公司的人力资源培训现状分析，可以知道重庆S教育管理有限公司在人力资源培训管理方面存在的一系列问题，这也是造成重庆S教育管理有限公司发展不如人意的主要原因。及时解决重庆S教育管理有限公司员工培训激励机制中存在的问题，从基层建立合理、科学的人员培训管理制度；从实际情况来看，一些中小教育企业所存在的问题与重庆S教育管理有限公司相似，当然也存在着细微的差异，因此本文最后提出了一些管理教育和人力资源培训的措施。如建立良好的人才培养管理制度，严格的员工培训制度等，以期为该行业的发展提供相应的借鉴。参考文献[1]WangY,YanWU,RenGL,etal.PracticeandExplorationofTalentTrainingModeofSchoolEnterpriseCooperat