绩效考核管理规定（31篇）

绩效考核管理规定（31篇）

绩效考核管理规定（精选31篇）

绩效考核管理规定篇1

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办

法。

1目的

1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,

并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪

明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目

标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、

科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位

职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行

考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结

果及时沟通。

3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门

整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、

安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务

完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理

或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总

经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结

果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门和员工法行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合

目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，

月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情

况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考

附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核,

再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员

工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调

查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关铤指标考核结果（取百

分率）与各类专项考核结果（取百分率）相乘，得当月绩效分配系数，

见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指

标，并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完

成情况，填写《绩效考核表》（员工），打分并筌字。

7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为

部门月度考核依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者

的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经

理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表

交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核不合格者，解除劳动合同。

9.2年度综合考核为不合格者，予以降级、降薪或解除劳动合

同。

9.3年度综合考核为优秀且无不合格记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为优秀者，晋

一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。

每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚

作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资；考核者一年内累计失

误3次者，视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门

员工工资的考核发放。

11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工

资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核

结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各

类专项考核结果（取百分率）的连乘积。

11.3部门工资计算方法

部门工资二基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+（岗位技能工资总额+绩效工资总额）部门绩效系数

二&SUIB；部门员工工资

11.4部门负责人工资计算方法

部门长工资二基本工资+年功工资+全勤奖

+（岗位技能工资+绩效工资）部门绩效系数个人绩效系数

11.5员工工资计算方法

员工工资二基本工资+年功工资+全勤奖+&sum；（岗位技能工资+绩

效工资）部门绩效系数（个人岗、效工资和个人绩效系数）

÷；&sum；部门（个人岗、效工资和个人绩效系数）

（个人岗、效工资和二岗位技能工资+绩效工资）

12相关文件

q/bw.管理人员绩效管理办法

13记录文件

绩效考核表（部门）

绩效考核表（员工）

绩效考核表（部门负责人）

绩效考核管理规定篇2

总则

第一条目的：

为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。

第二条适用范围

适用于本企业各部门、各分公司全体员工（包括临时工）。

第三条定义：

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接戌绩、最终效益的统

O

绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行

为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。

第四条考评原则

公平公正，客观有效。

第一章内容

第五条职责和权限

1各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复

核会议；

1部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的

考评结果负责；

1考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考

评主管组成，人力资源行政部总监担任组长。负责组织召开考评小

组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权；

1人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导,

并拥布本制度的最终陋释权。

第六条考评时间和方式：

考评方式考评时间适用范围内容和形式备注

统一考评每半年一次（每年7月和12月）全公司各部门、各分

公司所有员工按照本制度的规定

月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作

为统一考评的依据

月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，

也是分公司绩效工资（奖金）发放的依据

注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。

第七条考评内容和依据：

根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，

内容和依据如下：

考评内容占总分比例说明考评依据

工作绩效80%公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧

重员工的工作绩效。依据员工半年度工作目标，据实评分

纪律性10%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工

作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守

纪律是公司对员工的基本要求。根据《员工手册》的规定和月度总

结/考评的成绩，据实评分

团队协作精神10%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作

作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。参考内部客户的评价,

据实评分

第八条考评结果：

（一）考评等级：考评结果分为5个等级，分别为：

S一一总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者;

a——经常超过工作目标及期望；

b——达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望

c一一基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望

d——经常不能达到工作目标及期望

（二）等级分配比率：原则上，在同一部门内、同一行政级别中,

考评等级的分布都应符合以下的比例：

s级---占同部门、同一行政级别的。〜5%

a级---占同部门、同一行政级别的15〜20%

b级---占同部门、同一行政级别的60〜65%

c级---占同部门、同一行政级别的10〜15%

d级一一占同部门、同一行政级别的。〜5%

（三）对考评结果的处理原则：

1、年度总评

（一年两次考评的汇总成绩）决定员工下一考评年度的绩效工资:

s级一一绩效工资上升2个薪级

a级一一绩效工资上升1个薪级

b级一一在公司预算内普调

c级一一维持原状

d级一一下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评

为d级的员工将被辞退）

2、影响年终奖的金额：年度总评成绩是计发员工当年年终奖

的主要依据，计奖方法另发。

3、职务变动的参考：根据公司人力规划和需求状况，公司将

参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升（考评结果为

s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格）。

4、制定培训计划的参考：针对员工在考评中发现的不足，为

员工设定有针对性的培训计划。

5、为员工制定和修改职业发展计划提供参考。

第九条考评流程：

一、人力资源部制定考评计划：经人力资源行政部总监批准后,

人力资源部公布计划和下发有关表格；

二、工作总结：首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员

工上一考评期间的工作给出综合评价（见员工工作总结和发展计划的

第

一、二项）。

三、直接上司收集内部客户的反馈意见：

主管及主管以上员工的考评需要提供3〜5位主要内部客户（与

被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被

考评员工的直接下属）的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接

上司最终确定并通过内部客户评价反馈征集表收集反馈。

四、考评：分两步进行：

（一）直接上司考评：直接上司和员工一对

一、面对面直接沟通进行，程序如下：

1.一起回顾员工半年度的工作（工作目标和计划等的完成情况）;

2.直接上司就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级（这

个等级是建议等级，最终成绩要待考评小组复核后确定）；

3.员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划（见员工工作

总结和发展计划的第

三、

四、五项）；

4.直接上司总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知

考评等级；

5.如果员工对直接上司的评价有异议，可以以事实和数据为依

据，向上一层上司陈述异议；上一层上司依据实际情况，在比较考评

中予以协调。

（二）比较考评（被考评员工不参与）：管理人员召集下属管理人

员，一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各

等级分布比例，具体如下：

u总裁召集部门总监考评二级部门经理

U在同一部门内，部门总监召集二级部门经理考评部门主管级

人员；

U在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评普通员工；分公

司以此类推。

五、一级部门复核：

1）总部考评表统一交给部门总监进行汇总（填写考评成绩单）；

分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总，然后把成绩单和s、a、

d级员工的考评表一并交给营运总监；

2）部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议,

审核本部门s、a、d级员工的资格，平衡s、a、d级员工的分布比

例。

3）部门总监批准签署复核通过的考评表。

六、考评小组复核：

1）一级部门复核后，有关考评资料（总部所有考评表、分公司

获得s、d级的员工的考评表、各部门考评成绩单）统一交到总部人

力资源部，总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。

2）总部人力资源部把考评报告和获得s、d级员工的考评表呈

交考评小组；

3）考评小组召开复核会议，审核获得s、d级员工的等级资格,

平衡等级分布比例；

4）考评组长批准签署复核通过的考评表。

七、通知考评结果：

考评小组把复核后的考评成绩单返还给部门总监/分公司经理保

存，由其通过员工的直接上司，把结果告诉员工。

八、备案存档：

总部人力资源部根据考评小组复核结果，修改考评报告，并把

有关考评资料备案存档

第十条考评资料的保存:

U员工工作总结和发展计划：一式三份，分别交由员工本人、

直接上司、总部/分公司人力资源部保存。

U考评表：总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人

档案，分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。

U考评成绩单：一式两份，分别由部门总监/分公司经理、总部

人力资源部保存；

第二章考评表及考评说明

第十一条考评表：（见附件）

第十二条考评说明

1、本制度的考评表用于考评员工上一考评期间（半年）的工作

表现。

2、以下是对考评表内容的解释说明：

序号内容定义

1工作目标员工上一考评期间（半年）要实现的工作指标

2分值等级及说明将成绩按优劣进行分等，并对每个等级进行

解释

3上司评分（p）上司就每个考评项目给员工的评价分数；

4权数（i）上司根据各考评项目的重要性，给各考评项目赋予

的系数。

5项目得分是上司评分和权数的乘积

6备注说明一些需要补充的内容，其中得分为s、a、d级的要

列举至少两件事例说明

7总分是所有项目得分相加得到的总分

绩效考核管理规定篇3

第一条考核目的

为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据

《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。

本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和

反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依

据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。

第二条考核原则

（一）公开、公平、公正性原则。

（二）全员考核、层级管理原则。

（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。

（四）部门考核与个人考核相结合原则。

第三条考核的组织管理

（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考

核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的二月初进行；年度考核

区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。

（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、

财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表

组成；日常事务由人力资源总部办理。

（三）考核领导小组职责：

1、确定公司考核实施办法;

2、组织、指导、监督公司的考核工作；

3、审定考核意见及决定考核结果；

4、裁决考核结果的复核申请。

（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织

实施考核工作。

（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对

在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃

处理。

第四条考核实施

考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实

施，归口管理。

（一）部门考核

部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是

部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在

本部门工作总结的基兆上，由公司领导评分和部门互评，考核领导

小组评定。

营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。

（二）员工考核：

1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）

进行考核；

2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导

进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总

部工作纳入营业部总经理的考核中;

3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业

部的考核；

4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果

须报考核领导小组审核。

第五条考核内容

（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得

分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与戌本控制、部门协作

满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，

根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。

（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括

基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗

位及职别的不同，设定不同的考核标准。

部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。

第六条考核的方法及基本程序

（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标

情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。

营业部的考核由营销管理总部根据《营业部综合考核办法》考

核汇总。

详见附件一《国盛证券部门考核综合评分表（职能部门）》、附

件二《国盛证券部门考核综合评分表（业务部门）》、附件三《国盛

证券部门考核评定总表》、附件四《国盛证券营业部考核综合评分

表》

（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工

考核的影响权重；第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评

分，评分结果占另一部分权重。

第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方

法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；

自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进

行考核描述的一种方式；量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的

考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、

能力、业绩进行综合考核的方法。

（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主

任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负

责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；

总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。

1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；

2、根据被考核人工作写实及自评情况，采用自然观察法及量表

评定法，依据《职位说明书》职责履行情况，分别填写附件五《国

盛证券员工考核个人评分表（职能部门普通员工）》、附件七《国盛

证券员工考核个人评分表（业务部门普通员工）》，进行他评；他评包

括互评、直接主管及部门总经理评定；员工间互评采取无记名评定；

3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察

的基础上写出评述;

部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和《国盛证券员

工考核个人评分表》（附件五、附件七）得分，确定被考核人的个人

评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述；

部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核

人的个人评分部分的考核结果。

4、各部门填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件九、附

件十），并得出员工的最终考核结果；

5、提交考核领导小组审核；

6、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。

（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。

1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结；

2、采用自然观察法及量表评定法，根据《职位说明书》职责履

行情况，由公司有关领导填写附件六《国盛证养员工考核个人评分

表（职能部门总经理）》、附件八《国盛证券员工考核个人评分表（业

务部门总经理）》，进行上级评述；

3、公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以

及《国盛证券员工考核个人表》（附件六、附件八）得分情况，进行

书面评述；

4、填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件十一）；

5、提交考核领导小组，确定最终考核结果；

6、考核领导小组委托相关人员将考核结果通知被考核人。

第七条考核评分

（一）考核结果分为优秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、

不合格（e）五个等次。

（二）部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分（含）

以上为优秀⑸、80分（含）至90分为良好⑹、70分（含）至80分为

合格（c）、60分（含）至70分为基本合格（d）、60分以下为不合格（e）。

（三）员工考核优秀（a）的比例不得超过10%,

第八条考核结果与反馈

被考核部门或个人如果对考核结果有异议，可在得到考核结果

之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意

见。

上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义

务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核

部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟

通面谈由该部门总经理实施；对部门总经理的沟通面谈工作由公司分

管领导负责实施。

第九条考核结果的使用

（一）部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现

出色的部门进行褒奖以鼓励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。

（二）根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作

为晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。

1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务（技术序列等

级）的资格;

2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推荐参加各类专业

培训或学习进修；

3、被考核人被评定为基本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬

分配，并于下一年度予以调整岗位；

4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分

配，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘；

5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。

第十条考核保密及档案管理

（一）考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。

（二）任何人不得将考核结果告诉无关人员。

（三）考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将

个人的考核结果存入员工个人档案。

（四）营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力

资源总部备案。

第十一条本办法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。

第一章总则

第一条为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位

效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康

发展，特制定本办法。

第二条绩效考核与管理原则：

（一）客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实

事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。

（二）注重工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进

行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。

（三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体

系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核

人。

（四）全面考核、综合评定的原则。采取被考核单位（部门）自查、

日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。

（五）与薪酬分配挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作

业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出

来，更好地提高工作效率和效果。

第三条考核依据：

以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考

核档案为依据。

第四条适用范围：

本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。

第二章绩效考核组织形式

第五条公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成，其主

要职责为：

负责根据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标

管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些

重大问题，审定公司季度、年度考核结果。

第六条考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责:

1、负责公司质量管理体系的建立、实施；

2、制定公司考核计划和方案；

3、负责考核前的培训工作；

4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；

5、仲裁考核中的一般问题；

6、协调与督察各单位的考核工作。

第七条组织形式及考核方式：

公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一

层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：

（一）单位（部门）的考核：

质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的

内容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的

绩效就是部门（单位）负责人的绩效。

（二）员工的考核：

即名单位（部门）负责人按月度对其责任范围内名岗位员工进行

考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。其考核方

案和考核结果由质量管理办公室负责监督。

（三）考核方式：

考核实行机关部门和基层单位互动式检查，由质量管理办公室

组织考核专班对各基层单位进行检直考核，并组织基层单位布关人

员对机关部门进行检查考核。

第八条考核权限设定：

（一）考核准备：

质量管理办公室在每次考核之前，确定考核具体时间，准备考

核所需要的考核评价表格，收集、整理考核所需信息，并组织、跟

踪整个考核过程。

（二）考核权限设定：

1、对单位（部门乃勺考核：由公司质量管理办公室依据绩效考核

指标进行考核，并根据绩效状况，确定下一阶段的改善措施。

2、对单位（部门）负责人的考核：由公司考核委员会依据所属单

位（部门）绩效考核结果进行考核，研究决定最后考核结果。

3、对员工的考核：员工考核分初步核、复核：员工的所属单位

（部门）对其进行初步考核，并给出考核结果；质量管理办公室负责对

考核结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位（部门）自行制

定，报质量管理办公室审定。

第九条绩效考核的周期：

（一）月度考核：每月进行一次员工业绩考核，其考核时间为：

每月1〜4日为对上月业绩考核时间，并确定员工下月考核指标;

每月5日为考核结果的上报时间（节假日顺延）。

（二）季度考核：每季度进行一次单位（部门）业绩考核，其考核

时间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一

季度第一个月10日前为考核结果上报时间。

（三）年度考核：每个年度进行一次综合考核，包括业绩、态度

和能力考核，其考核时间为:

1、每年度12月25日至下年度1月14日为考核时间，并确定

下年度工作目标和考核指标；

2、每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间；

3、每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用时间。

第三章绩效考核等级

第十条考核等级：

月度、季度考核：实行百分制考核。

（一）单位（部门）季度考核分为a、b、c三档，其中单位a档4

名，b档6名，c档4名；部门a档3名，b档3名，c档2名。

（二）考核中凡有下列情况之一者，单位（部门）不能定为a档：

1、单位（部门）员工发生严重违法违纪行为，给公司利益和声誉

造成影响或损失的；

2、因发生重大安全责任事故造成较大损失的；

3、因发生计划外生育或其它重大事项的。

第十一条考评程序：

（一）单位（部门）季度考评程序

1、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查，建

立考核档案；并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考

核情况；

2、单位（部门）每季度未向质量管理办公室提交自查报告；

3、质量管理办公室审议单位（部门）自查报告，并汇总考核档案

收集的信息，出具考核结果;

4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行

审定；

5、公布考核结果。

（二）员工月度考评程序

单位（部门）负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考

评结果汇总到公司质量管理办公室。

第十二条考核办法：查询记录法、书面报告法、重大事件法、

平时抽查法等。

第四章考评结果与激励政策

第十三条绩效工资：根据绩效考核分数，确定部门（单位）和个

人绩效工资，具体计算方法按公司薪酬管理制度执行。

第十四条其他激励：

主要适用于年终考评，方式有：

（一）发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位（部门）年底作

为先进集体进行表彰，并一次性发放奖金；年终被评为a级的员工，

公司一次性给予奖金奖励。

（二）培训：根据考评结果对各单位（部门）员工培训方案进行调

整；

（三）晋升：连续四个季度被评为a档的单位（部门）负责人和年

终被评为a级的员工，公司在职务晋升方面绐予优先考虑。

第十五条惩处：

对连续四个季度被评为c档的单位（部门），其主要负责人将给

予一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会决定是否继续在原岗位

上予以留用。

第五章考评管理

第十六条公司质量管理办公室制定和下达有关考核计划及跟踪

考核进度。

第十七条各单位（部门）负责人负责员工月度和年度考核工作。

第十八条考核职责：

（一）考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核，

确定最终考核结果；

（二）质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作；

（三）各单位（部门）依据有关规定制定本单位（部门）员工绩效考

核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果意见，制定绩效改进措

施。

第十九条绩效改进计划：

负责人对员工考核中未达标项目分析原因，制定相应的改进措

施，为员工绩效改进提供帮助，并跟踪检查改进效果。

第二十条各部门应建立考评管理记录，并完善其档案。

第二十一条质量管理办公室汇总、登记考评结果，建立考评档

案。

第六章附则

第二十三条本办法经职工代表大会讨论通过、公司总经理办公

会批准，自发布之日起实施。

第二十四条本办法由公司考核委员会负责解释。

第二十五条本办法修订或部分条款修订时，必须报经总经理办

公会批准后发布执行。

绩效考核管理规定篇4

第一章总则

第一条目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束

机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效

地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体

系，更好地指引各部门开展考评工作；

第二条原则

严格遵循公平、公正、公开、科学的原则，真实地反映被考核

人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章考核体系

第四条考核内容

1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工

作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工

作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评

价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作

完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及

时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各

岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部

门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项

知识、技能

以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力

等，各分项的考核权重由各部门自行制订；

第五条考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直

接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部

门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一

的考核细则，只规范考核的主要内容及名部分内容所占的比重，考

核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。

第七条考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条考核流程

下发考核表&&员工自主考核&&直接主管考核、签名&&部门主管

考核、签名&&员工签名确认。

第九条考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由

管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

1、考核结果分为A、B、C三个等级。

2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部

门的考核

结果A：B：C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各

级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前

在部门内部

公布考核结果。

第十一条绩效提升

1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩

效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，

提升工作绩效。

2、对考核成绩为C者，须填写《员工绩效改进计划表》（附表

三）制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，

必要时管理部抽查。第十二条未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参

考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。

第十三条员工绩效工资

某员工绩效工资二部门绩效工资总额—分配比例

分配比例二（Mi_Pi）/&sum；（Mi_Pi）

Mi二某员工绩效工资标准额度（基本工资的20%）

Pi二考核结果对应分值

第十四条提薪与升职

1&12月考核结果有六次以上（含六次）为A,且一年中未出现过

C者，

工资提升一级，9次以上（含9次）为A,且一年中未出现过C者,

则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，

一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。

第四章考核面谈

第十五条考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通

过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工

作的期望达成一致意见；第十六条考核面谈主要由直接主管进行。

直接主管每月必须所有属下员工进行面谈；部门主管必须每月与A及

C级员工面谈。

第十七条部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改

进计划，并监督执行；

第五章考核申诉

第十八条如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不

能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学

的角度，在三天内给予合理的答复。

第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提

出申诉，管理部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。

第六章附则

第二十条考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、

考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出

现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期

1天扣5分。

第二十一条本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订；

第二十二条本办法自三月一日起开始实施。

绩效考核管理规定篇5

第一章考核理念

一、考核目的：

第一条为完善薪资管理体系，提高工作绩效、提供员工职务调

整、薪酬福利、培训及奖金

核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障公司管理及战略

目标的有效运行及实现，特制定本制度。

二、制定原则：

第二条本制度基本原则：实事求是、客观公正、简单规范；各

部门考核工作应以各部门考

核标准及考核程序与方法为准绳。

三、考核主体：

第三条各部门管理者是考核工作的责任主体。各部门管理者有

责任在本公司战略目标指引下，运用绩效考核方式，指导、帮助、

约束与激励下属员工。

绩效考核工作是一项基础管理工作，是各部门管理者的基本职

责。

四、被考核对象：

第四条考核对象：德润公司全员；本考核制度的适用对象是企

业中高层及中层基层员工。（进入公司不满3个月培训期及试用期人

员不参与本制度的考核，参与部门内培训期及试用期考核流程）。

五.考核方法：

第五条以KPI（关键业绩指标）为主，根据情况附以360度考核

方法和个人行为鉴定法为公司主要考核方法。各部门KPI指标根据

公司战略目标及各部门工作性质确定，权重比例根据公司战略目标

经绩效管理小组讨论后进行月度、季度或年度调整。个人行为鉴定

法依据《德润公司员工手册》第条，如有违反员工手册第条的员

工经办公室按部门统一整理后（时间：）交.各部门主管，名部门主管

在考核分数中进行减分。360度考核法运用于对公司中层领导的考

核。

六、绩效考核相关名词解释：

1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依

据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行为组织的观察、分析

和评价。

2KPI（Keyperformanceinde_）：即关键业绩指标，是通过对

组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、

计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从

多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上

级主管，还包括其他与被考评密切接触的

人员。

4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相

关考勤、卫生、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建

议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、客观基础：

第六条对不同部门工作岗位或不同专业的专业人员及公司关键

岗位进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。客观真

实性基础是企业生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以

及工作成果的客观要求。

七、公正基础：

第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。

公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以

及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。

第二章管理体制

一、绩效管理小组：

第八条绩效管理小组是由本公司总经理、业务部、编辑部、印

务部、编辑部、储运部及人力资源部部门领导组成的公司绩效管理

的最高权力机构，对于绩效考核结果及相应的薪资调整拥有讨论权

及决定权。

绩效管理小组依据本公司发展战略，确定公司各部门KPI指标

及指标值，并分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评

价。

在必要情况下，公司总经理委托相应部门（人力资源部或其它部

门），对小组成员进行考评。

二、分系统考核：

第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司

的基本制度范围内，上行目标管理导向的绩效考核。通过上级和内

部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整

体的战略方针与战略目标。

三、分层考核：

第十条业绩指标的考核分三个层次：公司中层领导、基层员工

目标考核、及公司特聘（特殊）人员考核。

其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定

比例挂钩。

部门主管年终考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。

部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。

四、反馈和投诉系统：

第十一条员工对绩效评价不满，可以向公司有关部门（人力资

源部）投诉和申诉。对于投诉和申诉内容经绩效管理小组讨论予以受

理解决及驳回（三日内给予答复）。绩效管理小组是中层及基层员工

投诉和申诉的最高权力机构。

五、月季度工作计划：

第十二条各部门管理人员，根据公司战略目标制定月（季）度及

年度工作计划及时间进度表，按计划开展工作，（相应计划表、会议

内容表、述职报告及各种报表应一式两份交上

级直属部门领导和公司人力资源部备案）。各部门主管应对本公

司员工工作全程予以指导、监督、激励和制约，确保部门工作任务

保质保量完成。

第三章各部门考核标准及考核方法

1.中层领导考核标准及考核方法：（按部门）

2.公司基层员工考核标准及考核方法：（按部门）

第四章考核时间

1.月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作

日内结束。

2.季度考核：在每一季度后第1个周内完戌季度考核，7个工

作日内完成。

3.年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结

束。

第三章考核结果运用

一、服务于薪酬与奖金分配:

（1）考核等级/比例：

个人绩效津贴比例：

根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参

照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

(2)个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴120%；甲等：当月绩效基本津贴100

%;乙等：当月绩效基本津贴90%；丙等：当月绩效基本津贴80%；

丁等：当月绩效基本津贴70%。

(3)个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核91分以上甲等：当月绩效考核80-90分

乙等：当月绩效考核70-79分丙等：当月绩效考核60-69分丁等:

当月绩效考核59分以下

(4)年度考核规定及薪资提升标准：

1.年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

2.进入公司不满3个月者不参加年终考核。

根据考核结果在公部门薪资档次范围内进行上调或下调：优等:

薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变

丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇

第十三条绩效考核结果的应用如下：。

考核结果用于确定月绩效工资；

考核结果用于年终奖确定；

考核结果用于职务等级工资的薪级微调，以及薪等与薪级普调。

(参阅(《德润公司薪酬管理制度》)

考核结果是对员工人力资源开发的主要根据，根据考核结果对

部门员工采取末位淘汰制度，对于连续三个月考核成绩最低者经公

司绩效管理小组讨论决定后予以辞退。

第十四条考核归档

各部门员工及中层领导考核结果及各种上报报表、工作计划、

会议提纲、述职报告及考核原始记录经统一收缴上报总经理办公室

审阅后统一交行政部整理归档。

第四章附则

第十五条本制度有效期为两个业绩年度。

第十六条本制度解释权在绩效管理小组。

第十七条本制度从20—年1月1日正式实施。

绩效考核管理规定篇6

第一章总则

第一条目的

1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工

作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力

资源管理工作提供决策依据。

3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，

奖优罚劣。

4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促

进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、

技能和素质，开发员工潜能。

第二条适用范围

适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。

第三条原则

1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标

准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员,

对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据

进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量

做到用数据说话，用事实说话。

3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有

明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程

序及方法。

4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与

成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。

5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结

果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面

谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改

第二章考核组织和职责

第四条考核组织

1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。

2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主

管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。

3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。

第五条工作权责

（一）人力资源部：

人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最

高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩

效考核工作。其职能有：

1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，

2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展；

3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见;

4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作；5、

负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；6、负责对

公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。（二）用人部

n

部门负责人作为名部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据

公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有:

1、负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门

的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工；

2、注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标的分解、提

取、制定工作；

3、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到

的问题并提供相应帮助或资源支持；4、负责本部门内员工绩效考核

工作的组织、实施、督促和改善，做好本部门有关考核数据的收集

与整理工作；

5、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总

结分析工作；6、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。

第三章绩效考核内容

第六条考核周期

公司考核分为月度考核和年度考核二种。经理及以上人员实行

年度考核，课长实行月度考核和年度考核，其它人员实行月度考核。

如无特别说明，本文中的考核指月度绩效考核。第七条考核相关

人员

考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成。1、

被考核人即被考核的员工。

2、考核人即员工的主管，一般指课级及以上主管。

3、审核人一般包括考核人的上上级主管、人力资源部绩效专员、

人力资源部经理。4、批准人指公司副总经理及以上领导。第八条

绩效指标构成

绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项

目构成。根据岗位性质、重要性的不同，设置具体的绩效考核指标,

并赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标准。

（一）关键业绩指标

即关键绩效指标，又称KPI,来自部门绩效指标的承接或分解

及个人应该承担的岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值创造

的关键驱动因素。KPI需要量化或标准化，方便考核。

(二)综合指标

即基本绩效指标，又称CPI,是要求个人必须做到的基本职责。

CPI来源于公司业务流程、员工工作职责和其他规章制度。和KPI

一样，CPI也需要量化或标准化，以方便考核。(三)雷区

即员工不能触犯的绩效指标，一旦触犯则严重影响绩效得分，

甚至否决当期绩效。雷区内容一般是指重大品质事故和安全事故、

重大渎职行为、严重违纪等内容。(四)加分项

即可以予以加分的绩效指标。加分项主要包括合理化建议和特

殊贡献二类。第九条绩效指标设置的原则

在设置绩效目标时，应遵守SMART原则，即绩效指标是具体的、

可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观察的、有时限性的。

&&S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,

不能笼统；

&&M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为

化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

&&A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况

下可以实现，避免设立过高或过低的目标；&&R代表现实性

(Realistic),指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；&&T代

表格时限(Timebound),注重完成绩效指标的特定期限。

第四章绩效考核实施

第十条制定员工绩效计划

1、绩效计划制定的需遵行上自上而下、层层分解的原则，即由

上级主管制订下属人员的绩效考核标准，绩效考核标准需参照公司

目标、部门目标层层分解到员工个人。

2、各用人部门主管应根据公司经营目标、部门目标结合员工的

岗位职责及工作要求，和下属员工充分沟通后，制定员工的绩效计

划、评价标准。

3、人力资源部提供统一的绩效考核表格模板，对各部门的绩效

考核标准进行审核，并在制订过程中提供必要的协助。

4、经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订；其它人员的

绩效标准由用人部门制定。第十一条绩效考核评分

1、每月5-80,各部门收集员工的绩效收据，按照绩效考核标

准对员工进行考核评分。2、每月10日前各部门需将本部门员工的

绩效考核表交人力资源部审核。第十二条绩效指标的修订

1、在绩效考核实施过程中，如发现指标过高或过低，或存在设

置不合理的情况，用人部门和人力资源

部门均可提出绩效指标修订意见。

2、用人部门对绩效指标提出修订的，由用人部门提报书面修订

意见，经人力资源部负责人审批生效。3、人力资源部对用人部门

绩效指标提出修订的，由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达

成一致意见后，由人力资源部负责人审批生效。第十三条绩效分

析

1、各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情况进行分析和统

计，并制订改进计划。2、人力资源部每半年对公司整体的绩效考

核运行和绩效达成情况进行分析和总结。

第五章绩效反馈

第十四条考核反馈

绩效考核工作完成之后，各用人部门主管须对下属考核周期内

的工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和沟通反馈，并将考

核结果反馈给员工，由员工在考核表上签字确认。第十五条绩效面

谈

1、根据谁考核谁面谈的原则，上级主管对以下两类人员必须安

排绩效面谈：①绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员。

②本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员。

2、人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持，解决与

协调绩效面谈中遇到的问题。第十六条绩效申诉

1、在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果

感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。

2、收到员工绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在3个

工作日内将处理结果反馈给申诉人。3、人力资源部定期对各部门

在考核过程中的公平公正性、数据真实性进行抽查，如果发现考核

人在考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应的处

罚措施。

第六章结果应用

第十七条绩效奖金

考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。员工绩效奖金二绩

效奖金标准绩效系数。

分1.01,82分1.02,83分1.03,89分1.09,以此类推。

第十八条岗位、薪资调整

连续3个月绩效得分低于60分的，予以调整岗位或降级降薪，

合同期满不予以续签;连续3个月绩效得分高于90分者，工资予以

增加一个薪资等级。第十九条晋升晋级

在一个考核年度内，连续6个月绩效得分达到90分的，予以晋

升一个职位，无合适职位的，予以晋升一个职级，工资随之调整。

第二十条培训发展

连续2个月绩效得分低于60分者，需制订绩效改善计划，在下

一个考核周期予以观察；连续3个月绩效分数高于90分者，可选拔

进入人才梯队，予以培训深造的机会。第二十一条其它应用

考核成绩在部门前10%的员工，自动获得公司年度优秀员工的

评比候选人资格。

第七章附则

第二十二条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件，由人力

资源部负责修订和解释。第二十三条本制度从20—年1月1日起

正式生效。

绩效考核管理规定篇7

为进一步加强财务管理，结合目前公司现行的实际状况，制定

相关的一些补充规定。针对到不同城市出差的公司副总、部门经理

及一些特定人员的出差，其相关住宿及补助标准如下:

1、