管理制度模板食品XX公司绩效管理制度

好味道食品xxxx绩效管控规章制度规章

第一章总则

第一条绩效考察规章制度规章的主旨

为了完善食品XXXX内部的分配机制，体现分配的公平性和激励作用，充分发挥货任公司有

关员工的积极性和创造性；培育和发展适合好味道食品人xxxx需要的人资队伍；强化战略导向，

保证企事业机构经营发展目标的实现，好味道食品xxxx决定实行本绩效考察规章制度规章。

本规章制度规章旨在提高责任公司有关员工的绩效,强调考察过程中上下级之间沟通与指导,

以及责任公司有关员工之间的交流与学习。

注：绩效包含工作业绩与工作效率，本规章制度规章所有绩效均指此意。

第二条绩效考察的原则

（一）以提高责任公司有关员工、机构部门或科室及责任公司整体绩效为导向。

（二）定量考察与定性考察相结合。

（三）结果考察与过程考察相结合。

（四）考察结果及时反馈原则。

（五）公开、公平、公正原则。

（六）激励与约束相结合原则。

第三条绩效考察的目的

（一）通过绩效考察激励责任公司有关员工，奖罚分明，提高责任公司有关员工、机构部门或

科室及责任公司整体绩效：发挥责任公司有关员工的积极性和创造性，保证责任公司经营目标的

实现。

（二）通过绩效考察促进上下级沟通和各机构部门或科室间的相互协作。

（三）绩效考察结果为绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为责任公司有关员工调薪、

调岗、工作指导、培养训练等提供依据。

第二章绩效考察的组织与实施

第四条绩效考察的对象

绩效考察的对象分为机构部门或科室及责任公司有关员工两类。

（一）机构部门或科室：包括XX食品责任公司各职能部室及生产制造一部、制造二部（不含

销售责任公司）。以下所述各机构部门或科室均为此定义。

（二）责任公司有关员工：包括XX食品xxxx所有在岗正式职工、返聘有关员工、协议工。

责任公司有关员工分为机构部门或科室负责任人、机构部门或科室副职和普通责任公司有关员工

三类，以下所述责任公司有关员工均为此定义。

注：责任公司总经理、党委副书记、副总经理以及实行记件工资的责任公司有关员工不适用此

考察规章制度规章C

第五条考察周期

责任公司机构部门或科室考察与责任公司有关员工考察均采用月度考察方法方式，年度考察不

再单独进行，年度绩效总成绩为个年12个月考察成绩的自述平均值。

第六条考察维度

（一）不同考察对象的考察维度不同

1.机构部门或科室考察维度包括：财务、内部营运、客户、机构部门或科室建议以及加、

扣分项。

2.机构部门或科室负责任人和机构部门或科室副职考察维度包括：工作业绩、工作态度、

工作能力及加、扣分项；机构部门或科室负责任人的工作业绩直接取机构部门或科室考察成绩，

不再单独考察。

3.普通责任公司有关员工考察维度包括：工作业绩、工作态度和加、扣分项。

（二）机构部门或科室考察维度的涵义

1.财务：财务维度考察机构部匚或科室取得了哪些财务成果，财务考察指标对于生产和销售

机构部门或科室是盈利类指标，如新生产产品开发收益率、销售目标达成率、生产成本降低率等

等；对于职能机构部门或科室指的是成本控制类指标，如机构部门或科室费用预算达成率、人力

成本总额控制率等等。

2.内部运营：内部营运维度考察为了实现组织目标机构部门或科室做了哪些工作，考察指标

如工作计划完成率、安全事故率等等。

3.客户：客户维度考察客户对机构部门或科室工作的认可度，，客户包括责任公司外部客户和

责任公司内部客户，责任公司业务相关流程衔接中下一个工作环节即是上一个工作环节的客户。

考察指标如客户满意度、客户投诉解决的满意率等等。

4.机构部门或科室建设：考察机构部门或科室内的责任公司有关员工的工作能力和素质是否

得到了提高。考察指标如机构部门或科室培养训练计划完成率、机构部门或科室创新性工作成果

数量等等。

5.加、扣分项：力口、扣分项包括四个指标：工作任务超额完成、工作方法创新并取得良好效

果、出色完成相关领导交办的额外工作、为责任公司记得荣誉。前两项指标的分值为0〜5分，为

加分项，后两项指标的分值为一5〜£分，为加、扣分项，不含在总分100分之内，用来对机构部

门或科室整体的表现进行奖励和惩罚，由机构部门或科室主管相关领导进行考察评分。

（三）责任公司有关员工考察维度设立的相关要求

1.工作业绩考察目标设立的相关要求

（1）目标项不宜过多，选择对责任公司效益、价值影响圈套的目标，以4〜7条为好；

（2）目标值不宜过高或过低，应使目标通过努力可以达到，并具有一定的挑战性；

（3）各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

（4）考察目标的制定应由直接上级和责任公司有关员工商定，最终由直接上级确定；

（5）设立机构部门或科室T作绩效目标主要依据责任公司年度经营计划和机构部门或科室职

责规章制度规章机构部门或科室工作绩效目标。

设立责任公司有关员工工作绩效目标主要依据机构部门或科室绩效目标和岗位职责制定责

任公司有关员工工作绩效目标。

2.加、扣分项设立的相关要求

力口、扣分项包括四个指标：工作任务超额完成、工作方法创新并取得良好效果、出色完成

相关领导交办的额外工作、为集体赢得荣誉。前两项指标的分值为0〜5分，为加分项，后两项指

标的分值为一5〜5分，为加、扣分项，不含在总分100分之内，用来对责任公司有关员工的表现

进行奖励和惩罚，由责任公司有关员工的直接相关领导进行考察评分。

注：工作态度、工作能力两个维度考察指标的设立参看附表中的指标定义及评分说明。

第七条考察关系

（一）机构部门或科室：业务相关流程相关机构部门或科室和机构部门或科室主管相关领导考

评。

（二）机构部门或科室负责任人：包括直接上级考评、直接下级考评、相关机构部门或科室负

责任人考评。取机构部门或科室考察成绩作为机构部门或科室负责任人H勺工作业绩成绩，不再单

独进行考评；下级、相关机构部门或科室负责任人只需对机构部门或科室负责任人的工作态度、

工作能力、力口、扣分项进行考评。

（三）机构部门或科室副职：包括直接上级考评和直接下级考评。

（四）普通责任公司有关员工：直接上级考评直接下级。对于机构部门或科室管控层级超过两

的机构部门或科室（如设有副职的各部室），直接上级（如副部长）考评后，机构部门或科室负责

任人（如部长）要对考察结果进行审批核准把关。

注：机构部门或科室负责任人、机构部门或科室副职、普通责任公司有关员工都要进行考察

自评，但个人自评成绩仅供上级评分时参考，不纳入考察成绩计算。

第八条绩效考察的组织机构及其职责

（-）绩效薪酬委员会

XX食品XXXX设立绩效薪酬委员会，作为绩效考察的相关领导、监督、仲裁机构，主要负

责任绩效考察方案的审批、绩效目标责任书的审批、考察结果的最终审批、考察申诉的最终裁定

等等。

绩效薪酬委员会由某责任公司高层相关领导、人资部部长、企划部主管经营计划的副部长组

成，绩效薪酬委员会设主任1人，由总经理担任。绩效薪酬委员会每月召开一次会议，对上月考察

情况进行总结，并对本月考察工作进行安排，会议由绩效薪酬委员会主任主持，绩效薪酬委员会

主任具有最终裁定权。绩效薪酬委员会日常工作由人资部负货任组织实施。

（二）人资部

人资部是XX食品XXXX责任公司有关员工考察工作的组织实施机构，负责任责任公司有关

书、本机构部门或科室年度工作计划及《机构部门或科室年度绩效目标责任书》，编制《责任公

司有关员T年度绩效FI标责任书》.卜报直接卜级相关领导审批核准后双方确认签字或盖章或盖章

或签字或盖章，作为制定月度绩效目标责任书的参考。对机构部门或科室内管控层级超过两级的

责任公司有关员工，直接上级审批核准后报机构部门或科室负责任人审批，审批通过后三方共同

确认签字或盖章或盖章或签字或盖章。

2.《责任公司有关员工月度绩效目标责任书》的制定：责任公司有关员工根据岗位说明书、

本机构部门或科室月度工作计划和《机构部门或科室年度绩效目标责任书》，编写《责任公司有关

员工月度绩效目标责任书》，上报直接相关领导审批核准后双方确认签字或盖章或盖章或签字或盖

章，作为月度考察的依据。对机构部门或科室内管控层级超过两级的责任公司有关员工，直接上

级审批核准后报机构部门或科室负责任人审批，审批通过后三方共同确认签字或盖章或盖章或签

字或盖章。

3.《责任公司有关员工绩效目标责任书》签订后，签订双方各持一份，有下属的管控人同的

绩效目标责任书送交人资机构部门或科室备案，作为本考察周期的工作指导和考评依据。计划执

行过程中，若出现重大计划调整，可重新填写其相应的《绩效目标责任书》，双方确认后，进行变

更签字或盖章或盖章或签字或盖章，按照各层次绩效目标制定的程序重新确定。

第十一条考察实施分工

（一）机构部门或科室内普通责任公司有关员工的绩效考察由各机构部门或科室负责任人组织

实施，各机构部门或科室负责任人或机构部门或科室指定有关员工统计、汇总考察结果，汇总后

报人资部审批核准。经审批核准后的考察结果作为核算绩效工资的依据，交人资部备案。

（-）机构部门或科室负责任人的绩效考察由人资部部长组织实施并统计，汇总考察结果，

人资部负责任人考察结果由其主管桂关领导统计、汇总，考察结果报绩效薪酬委员会审批后，作

为核算绩效工作的依据并备案。

（三）机构部门或科室绩效考察由企划部组织实施并统计、汇总各机构部门或科室考察结果,

企划部的考察由人资部组织实施并统计、汇总结果。考察结果报绩效薪酬委员会后，送人资部作

为核算绩效工资的依据并备案。

第十二条考察评分

（一）打分规则

考察采取打分方法方式，满分为100分，加分项为20分，打分精确到个位；统计、汇总数

值精确到小数点后两位。

（-）责任公司有关员工自评

责任公司有关员工对照《绩效目标责任书》与评分标准独立进行自我评价，填写《绩效考察

评分表》，在下个月度初3日内完成，上交直接上级。

第十三条考察结果分析与控制

（一）为避免年度考察成绩的平均化倾向，年度考察成绩100分（含100分）以上（100〜120

分为优秀）的责任公司有关员工比例不能超过机构部门或科室内普通责任公司有关员工总数的

20%,机构部门或科室内责任公司有关员工年底按年终总绩效排序，末位责任公司有关员工人数

必须占机构部门或科室内普通责任公司有关员丁总数的10%~20%„普通责任公司有关员T人数

少于4人（含4人）的机构部门或科室内年度考察成绩为优秀的责任公司有关员工人数不能超过

1人。

（二）机构部门或科室负责任人和机构部门或科室副职不参加排序，直接按其年终绩效总成

绩评定等级。

第十四条考察时间

（一）各机构部门或科室内部责任公司有关员工月度考察工作分别在每个月的1〜5号进行，

考察结果应于当月的6号前上报企划部。

（-）企划部对机构部门或科室考察结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把机构

部门或科室考察结果送交人资部作为核算责任公司有关员工绩效工资的依据。人资部考察结果汇

总、分析工作应于每个月的9号前结束叫把责任公司有关员工考察结果送交绩效薪酬委员会审批,

绩效薪酬委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

第十五条考察结果分析、验证

人资部对整体绩效考察结果进行分析并验证，对提出的问题提出相应的改进方案，提交给绩

效薪酬委员会审批核准、批准后，按照相应的方案实施。

（一）机构部门或科室工作差错与责任公司有关员工工作差错交叉校验

机构部门或科室考察结果和责任公司有关员工考察结果出来后，机构部门或科室考察扣分项必

须和机构部门或科室内责任公司有关员工扣分项相对应，即检验机构部门或科室职责是否确实分

解到机构部门或科室内部责任公司有关员工的职责上面，若发现有机构部门或科室差错和责任公

司有关员工工作差错无法对应的情况，则由人资部进行分析，并组织对机构部门或科室或责任公

司有关员工重新进行考察评分。

（二）工作能力成绩与工作业绩成绩的校验

如货任公司有关员工年度考察中工作能力成绩与工作业绩成绩相差较大，则分情况采用相应措

施。

能力考察成绩为良好以上（制造部的中层能力考察的单项分数在12分以上，职能部室的中层

管控有关员工能力考察的单项分数在16分以上），即有工作能力，但工作业绩却相对不好，应考

虑采取以下措施：

情况一：业绩指标过高，适当高低指标：

情况二：与岗位不匹配，适当调岗；

情况三：责任公司有关员工有能力但工作不负责任；

能力考察成绩为合格及合格以下（制造部的中层管控有关员工能力考察的单项分数在12分以

下，职能部室的中层管控有关员工能力考察的单项分数在16分以下），即有工作能力一般或较低,

但工作业绩却相对较好，应考虑采取以下措施：

情况一：业绩指标过低，适当调高指标；

情况二：能力不足，加强培养训练；

注：该条款校验结果可作为考察结果反馈时的参考依据C

第十六条特殊情况的处理

（一）绩效考察中工作绩效目标的执行过程中由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发

生困难时，应视该项问题的程度与影响大小，按下列情况酌情处理：

1.该问题仅属机构部门或科室内部个别问题，与其他机构部门或科室工作关联度不大时，由

绩效目标执行人与机构部门或科室负责任人会同机构部门或科室分管相关领导商定解决，报人资

部备案。

2.该问题将影响其他机构部门或科室或人责任公司有关员工作绩效目标的完成时，由直接负

责任人协调有关机构部门或科室商定，并报绩效薪酬委员会审批核准。（按照申诉，复核的解决层

级进行）批准后送人资部备案。

（二）人资部或企划部上报的考察结果未能获绩效薪酬委员会审批通过的，按复核程序及方法

组织复核。复核后结果再次报绩效薪酬委员审批，以绩效薪酬委员会审批、裁决的结果为最终结

果。

第十七条奖惩措施

考察结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况发生。

若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考察评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按

以下几种情况处理：

（一）属机构部门或科室负责任人责任的，扣发该机构部门或科室负责任人当月度绩效工资

的50%；

（二）属机构部门或科室负责任人和责任公司有关员工合谋的，扣发该机构部门或科室负责

任人当月度绩效工资的100%；扣发该责任公司有关员工工资的50%。

责任公司有关员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，其也考察评定明显不符合实

际情况的，均可向绩效薪酬委员会举报。经查实，对发现考察作弊行为确实有贡献的有关员工，

药情奖励举报有关员工举报当月并绩效工资的30%〜50%。

举报有关员工的姓名严格保密，奖励不公开，只发给责任公司有关员工个人。

第十八条机构部门或科室月度考察实施细则

机构部门或科室考察采取月度考察的方法方式进行。

（-）机构部门或科室考察维度权重分配。机构部门或科室四个考察维度权重的分配根据各机

构部门或科室的性质和特点的不同而不同，待各机构部门或科室的KPI指标提取后再确定。

（二）机构部门或科室月度考察成绩的计算。机构部门或科室月度考察成绩=相关机构部门或

科室桥桩评分的算术平均值

机构部门或科室月度绩效系数=机构部门或科室月度绩效成绩/100

（三）机构部门或科室年度绩效息成绩的计算。

机构部门或科室年度总成绩=机构部门或科室各月的绩效成绩的算术平均值

机构部门或科室年度绩效总系数=机构部门或科室年度绩效总成绩/100

第十九条机构部门或科室负责任人月度考察实施细则

（一）机构部门或科室负责任人月度考察维度权重分配。制造机构部门或科室负责任人月度考

察三个考察维度，权重分配为：工作业绩占70分，工作能力占15分，工作态度占15分，加扣分

项20分，满分120分；职能部室机构部门或科室负责任人月度考察三个考察维度，权重分配比例

为：工作业绩占60分，工作能力中20分，工作态度占20分，力口、扣分项20分，满分120分。

（二）机构部门或科室负责任人月度考察成绩的计算。机构部门或科室负责任人月度考察成绩

来源于直接上级考评、直接下级考评、相关机构部门或科室负责任人考评、机构部门或科室月度

绩效成绩四个方面。

机构部门或科室负责任人月度考察成绩=直接上级评分X80%+直接下级考评X10%+相关

机构部门或科室负责任人评分X10%

机构部门或科室负责任人月度绩效工资系数=月度考察成绩/100

注：机构部门或科室负责任人的工作业绩成绩取机构部门或科室月度绩效成绩的70%或60%

（制造部取70%,职能部室取60%）,直接下级和相关机构部门或科室负责任人只对机构部门或

科室负责任人的工作态度、工作能力进行考评，直接上级对机构部门或科室负责任人的工作态度、

工作能力和加、扣分项进行考评。

第二十条机构部门或科室副职月度考察实施细则

（一）机构部门或科室副职月度考察维度权重分配。制造机构部门或科室副职月度考察三个考

察维度权重分配为：工作业绩占70分，工作能力占15分，工作态度占15分，力口、扣分项20分，

满分120分；职能部室机构部门或科室副职月度考察三个考察维度，权重分配比例为：工作业绩

占60分，工作能力中20分，工作态度占20分，力口、扣分项20分，满分120分。

注：机构部门或科室副职与机构部门或科室负责任人月度绩效考察的不同之处在于机构部门或

科室负责任人的工作业绩成绩取机构部门或科室月度绩效成绩的70%或60%（制造部取70%,职

能部室取60%）,而机构部门或科室副职的工作业绩成绩和普通责任公司有关员工一样需要单独进

行考察决定。

（二）机构部门或科室副职月度考察成绩的计算。机构部门或科室副职月度考察成绩来源于直

接上级考评、直接下级考评、相关机构部门或科室负责任人考评、机构部门或科室月度绩效成绩

四个方面。

机构部门或科室副职月度考察成绩=直接上级评分X90%+直接下级考评义10%+相关机构

部门或科室负责任人评分X10%

机构部门或科室负责任人月度绩效工资系数=月度考察成绩/100

第二十一条普通责任公司有关员工月度绩效考察实施细则

（一）普通责任公司有关员工月度考察维度权重分配。制造部普通责任公司有关员工月度考察

三个考察维度、权重分配为：工作业绩占80分，工作态度占20分，力口、扣分项20分，满分100

分；职能部室普通责任公司有关员工月度考察三个考察维度、权重分配比例为：工作业绩占70

分,丁作能力中20分,T作态度占30分,力口、扣分项20分.满分100分.

（二）普通责任公司有关员工月度考察成绩的计算。

普通责任公司有关员工月度考察成绩来源于直接上级考评。

普通责任公司有关员工月度考察成绩=直接上级评分

普通责任公司有关员工月度绩效工资系数=月度考察成绩/100

第二十二条责任公司有关员工年度绩效总成绩计算

机构部门或科室负责任人和机构部门或科室副职年度考察成绩=机两部门或科室负责任人全

年12个考察成绩的自述平均值X90%+机构部门或科室负责任人和副职年终述职成绩X10%

普通责任公司有关员工年度总绩效成绩=普通责任公司有关员工全年12个月考察成绩的自述

平均值

责任公司有关员工年度奖金系数=责任公司有关员工年度总绩效成绩/100

第二十三条考察结果公布

机构部门或科室考察结果由企划部按考察周期向责任公司公布。普通责任公司有关员工及非主

持工作的机构部门或科室副职考察结果由各机构部门或科室按考察周期至少在本机构部门或科室

内公布。机构部门或科室负责任人考察结果由人资部按考察周期向全责任公司公布。

第二十四条考察结果综合应用

机构部门或科室考察结果影响机构部门或科室内每位责任公司有关员工的月绩效工资和年终

奖；责任公司有关员工考察结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外责任公司有关员工考察结

果还会与将来的调薪、调岗、培养训练、工作指导、年终评优等相联系。

（-）调薪。年度考察总成绩一次为优秀者，工资在岗位级内晋升一级作为激励。由人资部统

一报绩效薪酬委员会批准后执行。年度考察总成绩在计算责任公司所有责任公司有关员工中排序

为末尾者，降低一级工资。

（二）调岗。调岗包括岗级变动和轮岗。年度考察总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调

岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如责任公司有关员工提出调岗，不在本规

章制度规章规定内。年度考察总成绩在计算机构所有责任公司有关员工中排序连续两次为末尾者,

进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。

（H）培养训练。通过责任公司有关员工业绩或单项成绩，可发现贵在公司有关员工能力和知

识的不足，有针对性地设计相应的培养训练本次项目。对考察成绩持续表现优秀者，可作为管控

有关员工重点培养对象，增加相应的培养训练。

（四）工作指导。通过对机构部门或科室和责任公司有关员工的绩效考察，可以发现机构部门

或科室工作和责任公司有关员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得

机构部门或科室和责任公司有关员工工作绩效都能获得不断的提高。

（五）年终评优。通过对机构部门或科室和责任公司有关员工的绩效考察，年度考察成绩表现

为优秀的机构部门或科室和责任公司有关员工，将直接具备责任公司年度评估的候选人资格。

第三章考察的沟通反馈与申诉

第二十五条考察前的指导

在绩效考察开始执行前，责任公司有关员工与直接上级共同讨论确定绩效目标，对绩效目标

完成过程中可能出现的问题进行预计，对目标值的设定进行讨论，达成一致意见后共同签订绩效

目标责任书。

第二十六条考察过程中的沟通与指导

（一）沟通与反馈。在考察期间内，直接上级保持随时与被考察者沟通，就责任公司有关员

工的绩效目标实施中存在的问题及时给予纠正与指导；同时，责任公司有关员工也应就工作完成

情况及工作中遇到的问题及时与直接上级进行沟通，以及取得相簿的支持和指导，以保证绩效目

标的达成。

（二）考察记录。在工作过程中，考察人负责任记录被考察人工作过程中的关键事件，作为考

察打分的依据和原始凭证，以便被考察人对考察成绩有异议时，在考察面谈和考察申诉时有据可

查。对责任公司有关员工的月度检查，各机构部门或科室负责任人要有记录，并通过面谈和其他

方法方式反馈给责任公司有关员工，以便于责任公司有关员工工作业绩和工作能力的及时提高。

考评者须及时掌握被考评者工作情况，记录考察期间的重要工作表现作为考察评价的客观依

据，并对工作中出现的问题提出改进建议。

第二十七条考察结果的反馈与指导

考察结果公布后，责任公司有关员工根据上个考察周期工作完成的情况，埴上一期的《绩效目

标责任书》，在考察结果公布后2日内完成并一同上交直接上级，直接上级在收到责任公司有关员

工《绩效目标责任书》3日内对责任公司有关员工进行考察结果反馈工作。直接上级上个考察周

期的考察结果与被考察人面谈，共同确认工作目标完成情况及考察成绩，就上个考察周期取得的

成绩与存在的问题进行交流，并提出改进意见，直到达成一致看法，然后上级与下级共同协商确

定下一期的《绩效目标责任书》，达成一致意见后共同签订。各机构部门或科室的分管相关领导对

机构部门或科室的绩效考察结果反馈与机构部门或科室负责任人的考察结果反馈同时进行。

反馈面谈后，面谈双方填写《绩效改进记录表》并报人资部汇总，所有的考察反馈工作应在

下一月15号前完成。

第二十八条申诉与处理

如被考察人对考察目标、过程或结果不满，与直接上级协商后仍无法解决，均可以规定时间

内填写绩效考察申诉表，提出申诉。

（一）机构部门或科室绩效考察结果申诉。机构部门或科室绩效考察结果申诉应在得到机构

部门或科室绩效反馈后的3个工作E内向企划部提出申诉，企划部在收到机构部门或科室申诉表

的3个工作日内对考察情况进行复核并进行协调解决；如果经协调仍无法达成一致意见，企划部

上报绩效薪酬委员会，绩效薪酬委员会在3个工作日内对申诉进行裁决，绩效薪酬委员会裁决结

果作为考察最终结果应用，不再进行申诉处理。企划部的申诉直接由绩效薪酬委员会裁决。

（二）责任公司有关员T.申诉c责任公司有关员T的申诉应在面谈后2个丁作日内向人资部提

出，人资部在收到责任公司有关员工申诉报告的2个工作日内将申诉表及相关材料送交被考察者

的直接上级进行复核，并组织相关的申诉人、申诉人的直接上级进行协调；复核与协调应在2个

工作日内完成。

复核与协调后仍不能达成一致意见的，进入特殊申诉程序。责任公司有关员工填写绩效考察

申诉表，上交人资部，普通责任公司有关员工的特殊申诉由人资部在收到特殊申诉表的3个工作

日内组织申诉人、申诉人的直接上级、申诉人直接上级的相关领导、人资部相关有关员工进行复

议，复:议结果作为考察最终裁决，不再进行申诉处理。机构部门或科室负货任人的特殊申诉，由

人资部在2个工作日内提交给绩效薪酬委员进行最终裁决。

注：机构部门或科室与责任公司有关员工的申诉工作应在每月的18号前完成。

（三）申诉特别事项。相关有关员工出差：短期出差应延后后处理，待当事人回来后解决；

如出差时间较长，可由其委托人代出差人履行相关职责，或由绩效薪酬委员会直接做出裁决。

第四章解释与实施

第二十九条本规章制度规章由XX食品XXXX绩效薪酬委员会组织制定，每年进行不少于一

次的修订。绩效薪酬委员会授权人资部行使解释权；最终解释权在绩效薪酬委员会。

第三十条本规章制度规章自发布之日起实施。本规章制度规章实施后，除按计件考察的相

关有关员工没用原有的考察以外，原有规章规章制度规章自行终止。与本规章制度规章有相冲突

的规定一律以本规章制度规章为准。

附件1.各类考察表（参考表样）

附件2.机构部门或科室关键绩数指标提取说明

1.机构部门或科室月度、年度绩效责任书

被考察机构部门或科室主管签字或盖章或盖章或签字或盖章：

签订日期：

考察指标工作目标

1

财务2

3

1

2

内部运营3

4

5

客户

机构部门或

科室建设

企划部主管签字或盖章或盖章或签字或盖章：分管相关

领导签字或盖章或盖章或签字或盖章：

2.机构部门或科室月度、年度绩效责任书

所在机构部门或科室:签订口期:

考核指标工作目标

1.

2.

工作业绩

3.

4.

5.

被考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章：直接上

级签字或盖章或盖章或签字或盖章：

3.普通责任公司有关员工月度考察评分表

被考察人：所在机构部门或科室:

考察维度考察指标分值自评直接上级评分

1

2

3

工作业绩（80分）

4

5

小计80

积极性、主动性5

协作精神5

责任心、勤勉程度5

工作态度（20分）

纪律性（遵守规章制度规章、服从5

安排）

小计20

1.工作任务超额完成0〜5

2.工作方法创新并取得良好效果0〜5

3.出色完成相关领导交办的额外-5-5

加扣分项

工作

4.为集体赢得荣誉—5〜5

小计

合计100

考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章:考察日期:

4.制造机构部门或科室副职月度考察评分表

被考察人：所在机构部门或科室:

考察维度考察指标分值本项得分

1

2

工作业绩（70分）3

（一般4至6项）4

5

小计70

积极性、主动性5

责任心、勤勉程度5

工作态度（15分）

纪律性（遵守规章制度规章、服从安排）5

小计15

专业知识与技术5

决断力、规划能力5

工作能力（15分）

协调力、执行力5

小计15

1.工作任务超额完成0-5

2.工作方法创新并取得良好效果0〜5

加、扣分项3.出色完成相关领导交办的额外工作—5〜5

4.为集体赢得荣誉一5〜5

小计

合计100

考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章:考察日期:

5.职能机构部门或科室副职月度考察评分表

被考察人：所在机构部门或科室:

考察维度考察指标分值本项得分

1

2

工作业绩（60分）3

（一般4至6项）4

5

小计70

积极性、主动性5

责任心、勤勉程度5

工作态度（20分）

纪律性（遵守规章制度规章、服从安排）5

小计15

专业知识与技术5

工作能力（20分）

决断力、规划能力5

协调力、执行力5

小计15

1.工作任务超额完成0-5

2.工作方法创新并取得良好效果0〜5

加、扣分项3.出色完成相关领导交办的额外工作一5〜5

4.为集体赢得荣誉-5-5

小计

饰十100

考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章:考察日期:

6.制造机构部门或科室副职月度考察成绩汇总表

被考察人：所在机构部门或科室:

上级评分下级评分

考察维度考察指标自评

（A）（B）

1

2

3

工作业绩（70分）

4

5

小计80

积极性、主动性5

工作态度（15分）责任心、勤勉程度5

纪律性（遵守规章制度规章、服从5

安排）

小计20

专业知识与技术

决断力、规划能力

工作能力（15分）

协调力、执行力

小计

1.工作任务超额完成0〜5

2.工作方法创新并取得良好效果0〜5

3.出色完成相关领导交办的额外—5〜5

加扣分项

工作

4.为集体赢得荣誉—5〜5

小计

合计

月度考察总成绩=人乂90%+8义10%=

被考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章:汇总人签

字或盖章或盖章或签字或盖章:

7.职能机构部门或科室副职月度考察成绩汇总表

被考察人：所在机构部门或科室:

上级评分下级评分

考察维度考察指标自评

（A）（B）

1

工作业绩（70分）2

3

4

5

小计80

积极性、主动性5

责任心、勤勉程度5

工作态度（15分）纪律性（遵守规章制度规章、服从5

安排）

小计20

专业知识与技术

理解力、判断力

工作能力（15分）决断力、规划能力

协调力、执行力

小计

1.工作任务超额完成0〜5

2.工作方法创新并取得良好效果0〜5

3.出色完成相关领导交办的额外—5〜5

加扣分项

工作

4.为集体赢得荣誉一5〜5

小计

合计

月度考察总成绩=人父90%+8乂10%=

被考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章:汇总人签

字或盖章或盖章或签字或盖章:

8.制造机构部门或科室负责任人月度考察评分表

被考察人：所在机构部门或科室:

考察维度考察指标分值本项得分

积极性、主动性5

责任心、勤勉程度5

工作态度（15分）

纪律性（遵守规章制度规章、服从安排）5

小计15

专业知识与技术5

决断力、规划能力5

工作能力（15分）

协调力、执行力5

小计15

1.工作任务超额完成0〜5

2.工作方法创新并取得良好效果0〜5

加、扣分项3.出色完成相关领导交办的额外工作-5-5

4.为集体赢得荣誉一5〜5

小计

合计100

考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章:考察日期:

9.职能机构部门或科室负责任人月度考察评分表

被考察人:所在机构部门或科室:

考察维度考察指标分值本项得分

积极性、主动性5

责任心、勤勉程度5

工作态度（20分）

纪律性（遵守规章制度规章、服从安排）5

小计15

专业知识与技术5

决断力、规划能力5

工作能力（20分）

协调力、执行力5

小计15

1.工作任务超额完成0-5

2.工作方法创新并取得良好效果0〜5

加、扣分项3.出色完成相关领导交办的额外工作-5〜5

4.为集体赢得荣誉-5-5

小计

饰十100

考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章：考察日期:

10.制造部机构部门或科室负责任人月度考察成绩汇总表

被考察人：所在机构部门或科室:

上级评分下级评分相关机构部门或科

考察维度考察指标自评（B）（C）室负责任人评分

（D）

工作态度积极性、主动性

（15分）责任心、勤勉程度

纪律性（遵守规章制度规章、

服从安排）

小计

工作能力专业知识与技术

（15分）决断力、规划能力

协调力、执行力

小计

加、扣分项1.工作任务超额完成

2.工作方法创新并取得良好效

果

3.出色完成相关领导交办的额

外工作

4.为集体赢得荣誉

小计

合计

月度考察成绩（A）=机构部门或科室考察成绩X70%

月度考察总成绩=A=BX8O%+CX10%+DX10%

汇总人签字或盖章或盖章或签字或盖章:汇总日期:

11.职能机构部门或科室负责任人月度考察成绩汇总表

被考察人：所在机构部门或科室:

上级评分下级评分相关机构部门或科

考察维度考察指标自评（B）（C）室负责任人评分

（D）

工作态度积极性、主动性

（15分）责任心、勤勉程度

纪律性（遵守规章制度规章、

服从安排）

小计

工作能力专业知识与技术

（15分）决断力、规划能力

协调力、执行力

小计

加、扣分项1.工作任务超额完成

2.工作方法创新并取得良好效

果

3.出色完成相关领导交办的额

外工作

4.为集体赢得荣誉

小计

合计

月度考察成绩（A）=机构部门或科室考察成绩X70%

月度考察总成绩=A=BX80%+CX10%+DX10%

汇总人签字或盖章或盖章或签字或盖章:汇总日期:

12.绩效反馈改进记录表

考察期间的工作不足之处（由被考察人填写）:

绩效改进计划（由被考察人填写）:

希望接受的培养训练本次项目（由被考察人填写）:

考察人对被考察人的评审意见及工作改进建议（由考察人填写）:

面谈时间:

面谈意见：口完全达成一致口基本达成一致口存在分歧

具体分歧:

考察人：日期：

被考察人：日期：

机构部门或科室主管相关领导：日期:

人资部意见：口期：

13.机构部门或科室考察申诉表

考察申诉机构部门

或科室

考核部门

申诉时间受理时间

申诉理由

时间：

机构部门或科室分管

签字或盖章或盖章或签

相关领导意见