《A公司的企业文化现状与发展策略探究》12000字（论文）

A公司的企业文化现状与发展策略研究摘要为了增强企业竞争优势，推动企业持续发展，更多中国企业注重企业文化营造。本文首先介绍了我国企业文化建设现状以及存在问题，然后分析了加强我国企业文化建设的重要性与必要性。建立企业文化，必须与经营环境的变化相适应，与新的环境相适应，利用文化活力工作机会，营造企业活力。文化创新可以帮助企业解决在管理实践中遇到的各种问题，提升竞争力。开发和发展文化创新就是企业创新，经过这一过程，使企业适应了新环境，重新安排公司发展新理念、价值观与企业创新，导入企业的文化体系，并且担负着全新的作用与使命。因此，研究企业文化创新问题具有重要意义。本论文针对A公司进行研究，分析企业已有文化，提出了企业文化的创新方向。同时也探讨企业文化建设中存在的问题，提出改进措施。希望对提升企业文化建设起到一定推动作用。本文通过文献研究、通过问卷调查的形式，分析了A公司企业文化中存在的问题，以企业文化核心层为切入点，对物质层，行为层和制度层进行剖析、精神层和其他层面上的文化，提出了有针对性的改进措施。通过对有关经验教训的总结，结论如下：只有构建企业文化的合理整合机制，让企业文化成为全员的共识，进一步促进了制度，文化等方面的整合与变革，以达到公司重组时，团队间协同能力最大化，持续增强核心竞争力，促进企业的快速前进。关键词：企业文化；文化建设；企业氛围目录TOC\o"1-3"\h\u10532一、绪论 123792二、相关理论基础 116993（一）企业文化概念 127838（二）企业文化的构成要素 11545三、A公司企业文化建设现状 114258（一）A公司企业文化建设的步骤 15640（二）企业文化建设的历程 27491（三）企业文化建设的现状 227726四、A公司企业文化建设存在的问题及调查分析 311945（一）问卷数据分析 318（二）企业文化建设现存问题 334851.物质文化层建设存在的问题 3159012.行为文化层建设存在的问题 3178963.制度文化层建设存在的问题 4134584.精神文化层建设存在的问题 58350五、公司企业文化建设的优化策略 55581（一）加强企业精神文化建设 59718（二）加强企业行为文化建设 64936（三）完善企业物质文化建设 627422（四）加强考企业精神文化建设 722700六、结语 729568参考文献 8一、绪论在市场经济蓬勃发展的今天，企业文化是企业可持续发展过程的核心，并且关系到企业核心竞争力凝聚力及生存。公司要想获得长远的发展就必须重视对公司的文化建设。企业文化确立得如何，直接和间接地关系到一个企业发展的范围。一个公司如果缺乏企业文化就会阻碍其快速成长。才能在经济全球化大环境中得到更好的生存与发展，现代公司要不断地汲取新的理念，以及运用企业文化相关理论。为企业诊断，规避企业个性缺陷，发挥优点，规避缺点，追求优点，规避缺点，推动创新，提高基本竞争力。因此，企业文化建设是当前企业面临的一项重要课题，而企业文化建设离不开企业的人力资源体系，只有将二者结合起来，才能保证企业的可持续健康稳定的发展。从物业行业企业功能发挥来看，它所涉及的内容十分广泛，。如果对作品缺乏认同感，缺乏企业归属感等问题，减少服务质量，人员流动，都将直接造成企业核心竞争力下降，市场占有率下降，还会对业主的用户满意度造成严重的影响，不利于树立商家良好信誉。如何构建现代企业文化，发挥其独特性与创新性，激发企业更大的社会作用和更有效的市场，进一步增强企业核心竞争力，都值得重视与反思。本文首先介绍了我国企业文化建设现状以及存在问题，然后分析了加强我国企业文化建设的重要性与必要性。作者期望通过A公司的企业文化，能给A公司和其它公司提供一定的借鉴，这正是本研究的重要意义。创新企业文化建设，为社会及相关的产业做出了贡献。二、相关理论基础（一）企业文化概念科学家对“企业文化”没有一个可接受的定义。一种观点是，公司的文化由多种因素组成，即公司成员的基本外观。一名演员研究员H.T.Halonen（2019年）得出结论，这些外在的表现以及传统也许是同政治有关的、经济或者社会习俗是相关的。企业文化可分为三个层面即物质层、行为主体层及心理结构层。LuciaPorcu（2019年）和黄泉（2019年）都有类似的观点。他们指出，企业文化在组织内影响着员工对企业的态度。LuciaPorcu概括出企业文化元素：公司环境，价值观，英雄主义、庆典及庆祝活动与文化网络。在他看来，企业文化可以被定义为企业的灵魂。WangShuangjuan认为，企业文化就是企业的观念，工作目标，劳动政策，价值观和工作行为、社会责任与企业活动所塑造的企业形象，即企业生存与发展的精神总称。另一类认为企业文化体现在员工的观念，价值观以及行为等方面。佛朗哥·费奥德莱西(2019年)认为，企业文化是一种相互互动和相互遵守的行为守则，并建议该系统每个成员今后的行为以引导人们的行为不引人注目，并将企业文化界定为共同价值。FanglongLiu(2019年)也有类似的观点，即企业文化是一个不断发展、由管理人员领导和由所有工作人员创建的信息周期系统。这是一种集体认识，一个基于价值观念建立的长期、稳定和连贯的公司：行为的总和是一个由机构思维水平、信息网络、行为标准和公司形象组成的系统的框架。乔纳森·牛顿(2019年)以企业文化为开端，将企业文化总结为“一套基本假设”，即“企业文化是，当公司(群体)解决外部调整和内部一体化问题时，它们会影响到组织成员的行为，另一方面，它们“作为“共同心理”来指导这些成员的行为。（二）企业文化的构成要素企业文化包括物质文化，行为文化，制度文化与精神文化4个不同的层面。其中物质文化就是由人们创造出来的产物以及由各种物质设施组成的器物文化；所谓行为文化，就是企业管理活动过程中职工所表现出来的一种文化特点，是企业目标、动态地体现企业精神。制度文化以组织机构为主、运行机制以及为了开展正常生产经营所建立的各种管理规章制度，是企业性质高低的体现；心理文化则是指企业职工对社会生活中发生的现象或事件所产生的态度及相应反应。在整个企业文化理念体系中处于核心地位。行为文化与制度文化、精神文化三者相辅相成，相互促进。这4种文化是互相联系、互相影响的，共同组成一个有机的企业文化整体。三、A公司企业文化建设现状（一）A公司企业文化建设的步骤A公司成立于2004年9月22日，在广州高技术工业区注册，其业务范围包括未经许可的医疗设备的操作(即无需申请“医疗设备操作机构”许可证就可以操作的医疗设备，包括根据国家条例申请“医疗设备工作许可证”即可操作的一级医疗设备和二级医疗设备)；软件开发等；计算机软件开发与维护等。计算机技术开发、实务服务等；化学制药技术及产品的研发与开发等。信息技术咨询服务等；药品检验技术及仪器服务。医疗设备租赁服务等；医学技术研究开发与转让。生产化学试剂及辅助材料（排除化学品及危险化学品监管）；生物技术开发服务，生物技术咨询和通讯服务等。A公司文化的建设分为三个步骤：第一，调查和研究。建立企业文化不是水源，它一般依赖于原始的“文化基础”。在A公司建立企业文化必须首先进行调查和研究，它的主要内容有：公司愿景与战略目标、企业核心竞争力，组织结构等、管理制度与工作流程、企业员工对企业的期待、公司员工适应能力强、归属感与自我实现等等。其次，分析和诊断。在以往的调查和研究的基础上，通过对公司目前的文化特点进行系统和彻底的分析和研究，确定公司继承和加强的文化以及保守和落后的文化。再次，网站设计。（二）企业文化建设的历程企业文化的确立与公司的成长，其中创业，形成与成长三个环节，实质上同步进行：创业期：在这期间，组织结构是由一个中央系统支配的，它具有多种职能，岗位由企业与市场共同决定，但是大部分新的岗位都被原来的队伍填满了。在现阶段，生存是A公司的最高优先事项，A公司的技术公司尚未对公司的文化形成明确的概念。虽然该公司最初制定了与出勤、薪金和福利有关的条例，但这些条例需要进一步改进。发展期：A公司起草了完整的“工作人员手册”，包括人事政策、出勤条例、薪金和福利、旅费报销方法和工作人员行为守则。与此同时，A公司的优势增加了一倍，工作人员的工资大幅提高，工作人员的稳定性和内部凝聚力继续增加。A公司从无系统走向系统，从系统系统的系统，逐步改进系统和标准化，基本上基本完成了艰苦经营、资本积累和生物技术专门知识的初步阶段，并进入了资本经营和科学管理的中阶段。开发期：A公司纠正和改革了其内部文化，并开始引入传统的以人为本的管理理论。但是，在过程中发现了许多问题。如何做到这一点，企业的长期规划和战略发展规划以及如何有效地将企业文化与员工发展和社会发展联系起来，是企业面临的另一个重要问题。（三）企业文化建设的现状A公司在A公司的四个层面上，确立了四个体制文化：物质文化，制度文化，行为文化，精神文化。物质文化：在基金会不断发展壮大，逐渐壮大的同时，A公司拥有200平方米多平方米的独立办公楼，办公室条件也大为改善。它以“以人为本”为宗旨，将公司所有人员看作一个整体，致力于营造一种良好的文化氛围，并不断提升其工作效率，从而使企业能够持续稳定地向前发展。其工作思路是通过第六种方式提出的，提倡与顾客和谐相处，和职工和谐相处，融洽公共关系，构建并发展企业内外和谐氛围。A公司员工收入水平始终维持在同一行业的高水平和各项福利水平，例如，体格检查，节假日及员工家属抚养费等，均正在逐步实施。制度文化：A公司的领导人没有意识到在创业初期阶段建立企业文化的重要性，此外，工作人员较少，没有制定不同的规则和条例。随着公司的持续增长和业务的扩大，A公司不断改进其组织结构，并分别制定了有关条例，如人事政策、雇用责任、出勤制度、薪金和福利以及旅费报销方法。行为文化：公司领导人举了一个例子，要求员工首先做他们所做的事，并在销售和内部服务团队中树立一个模式。工作人员的热情和主动性、团队沟通、合作、和谐和友好气氛得到了大力加强。A公司的销售量稳步增长，商贩的声誉逐渐提高。精神文化：2019年，该公司创建了一种以“简单、开放、胜利和创新”为核心的机构文化。其中包括：简化——处理业务，简化人际关系；坦率——诚实、相互信任、尊重、相互尊重、团结和互助；双赢的雇员和企业双赢；独特的创新公司发展模式和基于技能的工作方法，具体措施包括：让工作人员成为“良好的个性、良好的沟通和良好的业绩”；三名优秀员工；建立幸福、舒适和有保障的个人关系；在沟通、人道主义和以人为本的承诺方面；在部门合作方面，平等和相互援助，永远握手；在决策机制方面，坚持先民主后后独裁；允许工作人员犯错误，但不容忍谎言；在薪金分配方面，遵守公平分配原则原则。四、A公司企业文化建设存在的问题及调查分析（一）问卷数据分析本问卷主要针对基本信息，企业文化建设等有关问题进行了调查。在调查中采用了问卷调查法、访谈法、观察法及数理统计法等研究方法。总共发出101份调查问卷，收回有效问卷100份，有效率为99%，以企业文化中的物，行，制为主线、精神文化的展开设定问题。职工满意度不高的项目进行统计：表4-1员工满意度偏低的项目统计表非常满意基本满意一般不满意工作环境14%33%30%23%薪酬福利7%24%40%29%作息安排12%34%31%23%领导信任53%16%24%7%（二）企业文化建设现存问题1.物质文化层建设存在的问题在目前由调查问卷结果统计，47%的工作人员承认他们的工作环境和适当的办公设备，但23%的雇员表示公司没有提供足够的资源，这53%中的多数雇员都是项目经理及各部门管理者，他们说，各部门可支配的资源是十分有限的。表4-2工作环境满意度调查表满意度非常满意基本满意一般不满意百分比14%33%30%23%调查时发现，通过对成果进行统计，97%的职工知道公司为管理人员和职工提供了沟通渠道，公司在管理层开设工友信箱，并在企业内网建立员工反馈论坛。此外，大多数员工都会主动向企业反映自己在工作和生活方面遇到的一些困难或困惑，并及时进行交流。公司的墙面依然是白色居多，挂企业文化标语等，不存在商业的象征物，显得更加直截了当，根本不可能左右员工的心态与价值观。为了提升公司形象和知名度，需要对原有的工作流程进行改善，使其更加符合现代社会发展需求。2019年开始，各企业完善报销、采购等各项制度，采购及报销过程变得更加烦琐，一般公司可采取向上级部门申报固定资产后购入，用于购置办公设备，也可以先行垫付，按照要求进行报销一次。但是在执行时，却发现了一些问题，例如，2014年夏天的时候某部门的饮水机发生故障，由于饮水机的使用比较紧急，所以，该部门采取的是网上采购的方式，花费190元购买了一台折扣饮水机，没有提供增值税发票。但是，在后续报销的过程中，却因为没有相关的发票和报销的附件不全而没有进行报销，此后，为了保险起见，该企业大部分的固定资产购入都是通过向上级申请审批集体购入的方式购买。但是，由于公司在预算上控制比较严格，经常一拖再拖，程序也比较繁琐，使得很多的部门经理在现有的资源下维持运营十分窘迫，往往负责人也习惯了，能将就着用就将就着用，尽量不上报，这导致了单位的整体硬件设施低下员工的满意度不高。另外，顶层的健身区域是露天的，夏日基本不能使用器材，该区域建于2013年，规定每两周打扫一次，器材的可用度不高，很多都已经生锈，因此，在2015年以后，这片区域便少有人来，打扫也是十分敷衍。2.行为文化层建设存在的问题调查时发现，通过对成果进行统计，97%的职工知道公司为管理人员和职工提供了沟通渠道，公司在管理层开设工友信箱，并在企业内网建立员工反馈论坛。在这样一种情况下，企业内部就需要一个有效的反馈机制来促进员工对于自己岗位上工作状况的了解和评价，以便于及时做出相应的决策，以达到激励员工的目的。但在调查雇员是否采用了上述反馈方式，86%的雇员使用了它，而47%的职工则认为公司反馈渠道是徒劳的，自己反馈问题后，答复的信息往往是大得模棱两可的正式答复。表4-3沟通渠道了解情况调查表了解情况了解不了解百分比97%3%表4-4沟通渠道有效性调查表有效性有效无效百分比53%47%没有太多关注到解决实际问题，企业实施改制后，该公司曾实施薪酬体系改革方案，主要对薪资结构进行调整，基本工资比例降低，并提高绩效工资占比等，继而已经达到了在支付相同薪酬情况下能较好地激励职工工作积极性的目的。有些职工通过上述反馈渠道和领导层人员交流，然而改革并未由此带来变化，未答复这些雇员问的问题和雇员自己问的难题。这表明，企业的发展需要更多的优秀人才，但目前大多数的人才都无法得到充分地展现自己的机会，从而使他们失去了工作热情。调查询问雇员们能否在职场中充分发挥个人的才能，63%的职工认为自己能玩，而剩下的职工却选择了无法。表4-5个人能力发挥情况调查表个人能力发挥可以不可以百分比75%25%具体原因在采访中发现，许多领导往往是从宏观上对工作进行引导，对下属员工的实际运营方式则不清楚，有的时候是在分配任务后，职工有各自的工作分配方法与工作顺序。如果这些领导能够意识到这一点，那么他们会更加重视一线人员的工作情况，因为企业里最重要的是人，而不是设备和机器，只有将人才放在第一位，才能保证生产活动的正常运转。但常常是领导不懂一线技术工作，而且不听取雇员的建议，职工只有按领导强制要求开展工作，而且常常会使工作效率下降，使部分职工上班时常闷闷不乐，以为原本一个小时就可以搞定的任务，却耗去了他整整一天的时间，自己没有获得对应的绩效报酬，反而白白地消耗了体力。这就是由于缺乏有效的沟通机制造成的结果。通过在向上级领导反映的时候，它的反应却是不及时的，甚至有时候需要等到一个星期后，才能得到正式回应，这种沟通机制缺乏时效性。3.制度文化层建设存在的问题通过发放问卷，研究发现，当询问员工公司各项规章制度，绩效考核制度等是否具有合理性，46%的职工认为公司规章制度出了问题，51%的职工认为绩效考核制度不科学。表4-6规章制度调查表合理性是否其他百分比44%46%6%表4.7绩效考核制度调查表合理性是否其他百分比42%51%7%企业在绩效考核中，对待中高层管理者与基层员工的不同，界定了绩效考核是为了达到对公司内部员工个人绩效奖惩的目的而建立，忽略了绩效考核在提高组织整体绩效水平中的地位。由于考核指标单一、简单且没有考虑到不同层级人员间差异性，使得绩效考核与企业发展战略相脱节，不能有效激发出每个员工的潜力。且绩效考核中缺少结果反馈环节，致使管理者不能客观地对员工出现的问题进行分析，更不要说针对员工问题去做改进。其次，绩效考核方法陈旧落后，不能满足当前企业发展的要求。绩效考核过分强调结果，疏于对职工工作过程进行监控，让职工长时间孤立无援，极大地影响了职工工作积极性，考核结果仅是简单地与职位进行对比，忽略同期比较，造成结果的公平性不足。此外，绩效考核也不能满足员工不断变化的需求。最终导致企业组织结构始终未变，还是刚刚建立起来的组织结构，在公司规模不断扩大，人员不断增多的情况下，这种太过单纯的培训绩效考核文化，对企业管理不利。当调查职工是否明确考核内容及指标，找出71%员工对评价内容的流程，方法、目的不清楚，在考核工作的具体实施中，各部门领导不向所属职工发布考核内容，建立指标，这就造成许多职工不注重企业考核制度，宣传力度不够等原因，他们对考核结果常有怨言。表4-8绩效考核了解情况调查表了解情况是否其他百分比29%71%0%4.精神文化层建设存在的问题一是精神文化建设迫切需要落地目前A公司尽管在精神文化建设上做足功课，不管是从企业的经营目标或观念等等，或者是在企业的日常推广以及会议中对于企业价值观进行推广都是可以重点关注的。根据目前调查问卷结果，90%的职工对公司文化内容理念和公司目标能说得很清楚，但，还有63%的职工说，他们知道公司企业文化文字内容。表4-9精神文化建设了解情况调查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%然而就企业文化对企业发展指导意义还没有认识到，57%的职工说，他们认为，企业文化建设对企业全面发展，队伍壮大无指导意义。从这次调查的结果不难发现，目前这家企业尽管在精神文化建设上狠下功夫，但，仅仅流于形式和表面，职工只有在口号层面才能了解并吸收企业文化，至于它的深层内涵和企业文化在企业发展中的意义，则是知之甚少，而不同意。二是关心职工急需改进目前在该公司运营期间，秉持应坚持顾客至上经营理念的要求，把顾客想什么作为服务核心，为顾客提供周到、贴心服务，但是，在实践中，员工个人价值确认与成长规划缺失。在公司的发展过程当中，员工是公司最重要的资源之一，也是决定公司未来发展方向的关键要素，因此，如何做好对员工的激励就显得尤为重要。本调查期间，提起企业能不能给予员工尊重的问题，其中36%的工作人员认为没有。所以本文通过分析企业与员工之间关系存在的问题，并结合相关文献研究以及笔者多年来在物业管理行业从事管理工作经验，提出几点关于建立和谐稳定人际关系的建议，希望能为今后的物业管理行业发展带来帮助。在后续访谈调查时，找到了许多一线员工，在面对一些物业维修难题，有的顾客不理性，常常向职工撒气，并在申诉中，常常是企业管理层人员从全局出发，将要求雇员作出道歉。在这些情况下，员工们一般都会觉得自己受到了伤害。但当雇员们道歉之后，该企业在随后的经营中，未再安抚雇员，对事件进程亦缺乏细致理解与计划，经常会有雇员在被投诉之后被一票否决的情况，将以绩效考核的形式表现出来。这些都使得基层的员工失去了工作积极性和主动性。五、公司企业文化建设的优化策略（一）加强企业精神文化建设以推动A公司向前发展，需增补优秀人才，但是企业的培训制度还不够健全，它要求职工自觉地学习并为此，企业能够形塑学习型文化，管理者应该鼓励雇员怀疑企业的管理模式，并且积极争取改进措施。同时领导者与员工一起学习，提出了正确的学习理念，通过学习，达到自我批评的目的、即时信息反馈，资源交流共享等。此外，要提高员工的学习动力，建立良好的激励机制和有效的考核体系，以激励他们主动学习，从而达到增强企业竞争力的目的。愈演愈烈的行业竞争给职工的素质带来了全新的需求，在此背景下，A企业需加大员工培训力度，循序渐进地提高他们的学习能力、信息处理能力强、团队协作能力强、上下级交流的能力、管理者的领导能力等等，经过不断的实践，推动企业提高竞争力。才能使职工从孤立无援中解放出来，企业能够强化集体主义，小组一起学习、互相帮助。A公司有必要加强对国外优秀企业文化思想的研究，回溯自身企业成长过程，并对成功要素进行了归纳，树立面向商业的文化。全面融入企业营销理念、客户服务意识，品牌战略、以人为本的意识、团队配合意识等等，提倡顾客需求导向型企业核心价值观，把企业建设成为积极，和谐的团队、有竞争力的好班子。通过举办大型庆典活动来提高公司知名度，增加产品销售量，同时也会吸引更多的人前来参观学习。当前庆典行业大有可为，A公司需随时了解行业发展动态，进而提炼出适合本企业经营发展的思路，组织管理者有必要在对企业经营困难进行综合分析后，创新思维模式等，由此建立企业规划，以及对职工加强宣传，使之对职工的工作起到方向指导的作用。同时要加强对员工思想政治教育工作，提高他们的思想觉悟和道德水准，帮助员工形成正确的人生观和世界观。并且把发展目标和职工的职业规划结合起来，从而使职工能够与企业一起进步。同时也要加强对企业内部人力资源开发的重视程度，通过人才战略提升员工综合素质，提高企业的凝聚力及战斗力。公司管理层有必要把“以人为本”由标语口号层面变成一种企业文化，成为一种理念，一种目的，在客户服务方面，面向顾客需要，就员工管理而言，全面适应职工需要。在公司内部形成良好的沟通机制，保证员工能够了解企业战略，了解自身优势及劣势，明确自己的努力方向和目标，提高工作效率。使员工认识到，企业内部一切资源均服务于顾客，需仔细留意顾客的而要，并且确立了“创造价值”这一行为准则，把这个规范推广到和顾客沟通中去，从而保证了企业和顾客之间建立起稳固的关系，为客户提供最佳服务。（二）加强企业行为文化建设在构建企业行为文化时，建立内部沟通机制是绝对不可忽视的，必须建立健全内部沟通机制等，一方面，需要在交流的形式与体系上予以肯定，应由各处室领导召集有关会议，为企业决策层在提供相关资料时，还应搜集雇员的观点，建立各科室沟通机制和各科室同总公司沟通机制，相互借鉴，做到双赢。另一方面则需要对沟通的方式方法进行改进，应该采取多样化的手段来加强沟通效率。在这种情况下，总公司管理层人员要经常听取各部门项目汇报，为了及时发现存在的问题，和职工搞好交流。另一方面，应当加强对沟通主体的培训，提高管理人员对于沟通重要性认识。二是沟通渠道方面要扩大在A公司已有信箱、内网论坛公布等传统渠道上要进一步扩大，它能以员工本身所擅长、所喜爱的方式，直接同领导层人员交流，并增强交流效果。在这一阶段，管理者应注重与员工的互动交流，这样有利于增强员工与领导之间的联系程度，使双方能够相互了解并相互学习。此外，交流中反馈机制应完善，把目前员工给他们的回馈都没有反应过来，或以为领导层人员无视其反馈而解决，不管管理层听不听，都要答复，而答复中的文字表达方式也要斟酌。再次，在沟通过程中要注意方式方法的使用本文所讨论的主要内容就是如何有效地利用好这一沟通途径。若职工的认识在某些场合是片面的，但又感到它所提的观点是不理智的，然而，对这一精神，还应给予应有的激励，为了让职工把一线工作的心得体会反馈给上级，以期有助于企业管理行为与工作行为更合理，更规范和更有序地进行。（三）完善企业物质文化建设一是企业要提升企业容貌，给职工提供了一个舒适，温暖的工作环境，从而达到提高职工情绪的目的，促使他们的工作积极性得到提高。第二，这是一种管理方式或组织模式。在这个过程中企业可利用色调对劳动环境进行优化，把单一墙面涂上各种颜色，适当装饰些深色的，让职工感受到水平的改变。第二，它必须与外部市场环境保持密切的联系。办公室墙壁上，也可悬挂几句名人名言，以鼓舞职工奋发向上，也可在茶水间放些个性桌椅，使团队员工能在茶余饭后想出一些别出心裁的主意。在休息时也可以给员工布置一些简单有趣的休闲活动。企业也能放些轻松愉快，抚慰身心的乐曲，使职工把注意力转到音乐上来，达到调节和放松情绪的目的。总之，在公司里建立起良好的团队精神，能够促进整个组织目标的实现，同时也有利于企业内部凝聚力的增强。为构建团队精神，使员工在日常生活中感受到差异，企业也可按季节、时间播放各种音乐，例如，早晨播放轻音乐，午后为节奏感略强的乐曲。这样不仅可以提高员工们对企业的归属感，也能给团队成员带来良好的心情。才能使工作环境在团队员工精神建设中得到较好的作用，企业可雇佣专业团队培训，打造精神文化，这样才能使员工给企业带来更多的成就，提高企业的行业地位。二是健全福利制度，福利制度在各种薪资组成当中，最易使雇员有归属感，这样对调动职工的积极性，对留住员工具有积极而重大的影响。福利的分配应以合理公平为大前提，对每一位对企业有贡献的职工来说，不论职位有多大贡献，均应按对应比例给予雇员福利比，使员工获得自我价值的实现。另外，福利制度还能够帮助企业提升员工凝聚力与向心力，增强员工对公司的认同感，从而提高工作效率。针对福利的体系要从职工需要出发，通过把人力资源部门、后勤部门和财务部门进行三方联合策划，在理解雇员期望和福利分配方式情况下，以规划福利形式内容和整体层次。对福利制度进行改革创新。要关注现代企业运行过程，福利已经不单纯了，采取薪资方式，可在带薪休假期间向需要帮助的雇员提供班车接送服务，对晚班工作人员，如营养餐、保暖护具，坚持以职工需要为出发点进行福利制度设计，达到激励的最优化效果。（四）加强考企业精神文化建设评估与发展制度的发展，须遵循的策略有三。首先在现代企业管理中，要想使企业能够获得良好的发展前景，就必须加强对企业文化建设工作的重视程度。企业主要依据其内部资源来制定策略。它不是一个独立的机构。这个企业的生产与运营，就是一个实施企业战略。它必须与外部市场环境保持密切的联系。企业的战略极大地决定着企业的走向。仅以业绩评估指标为导向，企业才能够认真执行并充分执行已确立的策略，因此，在设计业绩评估指标时，必须更加体现企业战略。其次，激励因素。由于考绩标准在企业中的指示性及催化作用，总之，在企业的发展方向上，在设计考绩指标时，一定要相应地体现出公司的发展方向。考核员工业绩时不仅要看他们的工作成绩，也应该关注他们的贡献。最后是全面性，在对企业进行管理的时候，受内外多种因素影响。所以，在设计业绩评估指标时不能仅仅限于某一维度，应适当考虑财务及非财务指标，在保证指标数量与质量的前提下，同时，协调定性与定量指标之间的关系。在绩效评估指标的设计过程中要考虑到各岗位、各层次人员的实际情况，不能过于强调某一方面或某一个方面。具体地说，应量化评估的各项指标，以原考评为依据，将考察标准准确无误地传达给各对象，并且给职工留下了一些复议空间，能有效地使每个员工都认可评价结果，增强组织整体公平感。其次，对于考核指标权重的设定，应该从绩效管理中最重要的因素出发，将各方面因素都考虑进来，使其相互联系起来。同时也要强化对队伍的评价和训练，各项考核指标及分值设置要力求全面、合理，做好各部门工作前研究，进而提高考核质量。并且应当建立起科学合理的绩效考核体系，对于不同岗位人员需要采用不同的考核方法，这样才能确保各个岗位之间的有效沟通，使得整个考核制度更加科学、完善。最后与考核结果相结合，企业应采用适当手段，加强激励机制，主要消除了部分职工混淆视听的观念，应重视差异性奖惩数额设定。最后，应当将薪酬制度作为重点内容，通过完善的薪酬体系，可以有效激发出员工的内在动力，从而使整个团队都能够形成一个稳定和谐的发展局面。就激励