《论中国私营企业的人力资源管理：A公司为例》6400字（论文）

论中国私营企业的人力资源管理—A公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u一、引言 页共10页【摘要】在其发展历程中，为加快产业结构调整，改善产品结构，实现企业的转型与现代化，云浮金成科技要把握好发展的契机。一方面，重视公司市场开发，另一方面，重视内部管理，从自己的人力资源管理出发，制定科学人力资源管理方案等，确保高效使用人力资源，建立扩大市场的基础。针对上述情况，本论文采用文献研究法、分析归纳法等研究方法，研究云浮金成科技有限公司人力资源管理现状，并分析该公司在人力资源管理方面存在的一些问题，提出改进措施，比如建立薪酬制度、切实留住人才、企业文化的调整、适应市场需求等等，职位今后的计划，稳定职工情绪，合理设计训练，增强培训效果，希望能够对云浮金成科技有限公司的人力资源管理的现状进行改进，提升人力资源管理效率。【关键词】人力资源管理岗位规划一、引言（一）选题的背景人力资源市场的竞争日趋激烈，现代公司正面临着一场空前的考验。传统模式下的人力资源管理，在战略发展需求中已呈现疲态，对企业迅速扩张非但没有帮助，相反，却让企业减缓了前行的步伐。人力资源管理的整个产业目前正处在快速发展的态势中，企业对中高档管理人才的培养、技术型人才等各类稀缺人才需求逐日增加。企业发展中，会遭遇到不同类型的问题与阻碍，改善企业组织结构，明确部门分工与责任，严格执行奖罚分明升迁、奖惩机制，能有效地解决企业运转中存在的障碍，降低或避免了工作效率的低下，管理结构单一，部门间职责分工不够清晰等因素造成的冲击[1]。人力资源管理就是企业内部的人才管理工作，管理行为发出者与实施者，把物质资源与组织竞争的资源转化为人力资源合理配置与使用，提升了企业员工工作效率，对传统管理方法发展到新时期需要完善的地方进行完善，去其糟粕取其精华[2]。在实践中注重企业员工业务培养，提高素质;在维护企业经济利益前提下，关注职工个人发展;努力使员工与企业共发展、共进步;激发职工的工作热情，规避人才流失所带来的危险与损失;稳固企业组织架构，促进各优化方案高效率实施[3]。管理方法的革新，满足了当前社会发展需要，并以企业自身为出发点，把高素质人才影响力达到极致。（二）选题的意义人力资源管理属于组织发展战略的范畴，从组织内，外部环境出发，结合人员特点，综合影响组织资源系统人力资源的特殊功能，它旨在拟订和执行人力资源管理的政策。是人们对人际关系的一种调适，就是要协调好人类和世界的关系，就是研究机构里人和事物之间的协调和顺应[4]。人都是以其天赋来替个人执行任务，满足大家需求，终于达到了组织目的。HRM涉及人力资源规划、招聘与分配，培训与开发，绩效管理，薪资福利，员工关系等[5]。研究过程中，难免存在这样或那样的问题。唯有找出问题所在，杜绝不足之处，才有可能制定适合本企业发展需要的人才战略。能够提升公司人力资源管理水平与素质。能够引导企业进行能力建设，合理配置人力资源，从而达到最大能力效益。人力资源由社会资源向公司资源的转换，最后变成企业真正的劳动力。与公司发展战略相匹配的管理能力与专业能力得到了有效运用与最大化，利于执行公司战略，利于企业快速成长。员工绩效，这是企业最根本的保障，如果在企业的项目上，当产品和服务被有效地交付客户时，则为企业绩效。通过执行一系列产品活动，通过产品为企业带来一定收益，通过系列活动对企业的商业贡献，并以此促进企业的业绩，它将成为人力资源战略执行情况的重要指标[6]。从策略上看，立足于人力资源在管理上新的战略策略之一，能持续改善经营业绩。将人力资源战略和业务战略相结合，能够有效地促进企业适应并优化，还有利于公司战略顺利执行。在世界经济不断发展和产业间竞争激烈的情况下，组织之快，变革之力，以及其他各方面势力之挑战及影响，使许多企业无法始终保持其竞争优势。一旦企业产生某种竞争优势，竞争对手通常在短期内仿效，因而丧失了优势，但是优秀人力资源所具有的竞争优势，却很难被其他企业所模仿[7]。在此基础上，有必要在人力和物力上做出合理配置，挑选非常出色的人，才能使他们保持竞争力。二、私营企业人力资源管理现状——以云浮金成科技有限公司为例（一）薪酬体系规划不科学云浮金成科技有限公司薪酬结构的划分有如下几个方面，分别为职工固定薪资及一些生活交通补贴与通信补贴，等等，其中，职工固定工资比重最高，绩效奖金亦在其中，但因比重过小，起不到良好激励作用，云浮金成科技有限公司应完善薪酬激励措施，从而达到了真正的激励效果，使企业骨干员工都能对企业做出实实在在的贡献，否则，薪酬结构就会不尽合理。另外该企业在近几年的逐渐扩张过程，许多工作业务和进行方式有显著改变，而且企业的薪酬福利体系仍然是以前的架构，和公司员工收入比例不相称，很难产生激励效果，让职工消极厌烦，员工工作时的主观能动性极大地降低了这一不良情绪，这对企业的长期发展是不利的，对公司员工发展亦不利。（二）岗位发展潜力较差云浮金成科技有限公司是一家私营企业，就人力资源实际管理而言，企业对于职工的前途和命运缺乏合理，科学规划。云浮金成科技有限公司不允许员工寻找发展的目标，并且管理层正在进行人员招聘、在选拔与分配机制等方面没有合理规划，对公司内部人才工作能力及个人愿望考虑不足。二是云浮金成科技有限公司并没有注重培育自身未来发展价值，在售后服务方面，看不到改进的余地，发展无望。云浮金成科技有限公司未能有效利用其资源，在总公司中选拔高素质人才，又不严肃地尊重职工的表现。其结果是许多拥有权力、富有同情心的雇员无法看到未来的成长，对企业缺乏归属感，最后选择了离开。整体而言，因对云浮金成科技有限公司职务计划重视程度不足，公司员工工作积极性不高。（三）企业培训内容不合理云浮金成科技有限公司在人力资源管理方面的经营，由于企业培训内容项目不尽合理等原因，业务培训成效不佳。从目前看云浮金成科技有限公司培训体系分为四大模块。即管理类，专业类和新员工类、储备培养类、专业类的培训体系最受关注，综合考虑生产，营销，人力资源等因素、研发和财务对员工进行培训。其他几类培训体系比较简单。在云浮金成科技有限公司的培训中，部门主任始终把部门工作放在首位，要求职工必须把工作任务放在首位，相反，人们却认为员工培训工作没有必要，这对其工作速度有一定的影响。结果，企业培训一直屡遭延误，相当部分训练无法按预定时间进行，即使有些训练计划也无法开始。显然，培训的重要性在云浮金成科技有限公司里面只是一种挂口号形式主义，从观念上看，它还不是公司运作中真正行之有效的帮手与手段。三、私营企业人力资源存在问题（一）人力资源管理不当公司现行薪酬体系将按职位等级设定报酬，不按能力或绩效设定报酬，由此产生了要想涨工资，只有借助于晋升这一途径，而且与能力及业绩提升关系不大。但从现实的情况来看，职位的级别与为企业所做贡献的大小并不是成正比关系，级别比较低的岗位给公司创造的价值不一定就少于级别较高的岗位，而这种方式会导致非常糟糕的局面：雇员们把很大一部分精力都花在寻求晋升的通道上，造成企业之间钩心斗角、相互指责、相互埋怨，互相推诿的现象越来越严重，只想着想办法投机取巧晋升，而完全不考虑自己能力与成就的提高，这对于企业的发展非常不利。（二）职业生涯规划的缺失云浮金成科技有限公司在人力资源管理方面并不具备完善的职业发展体系，当代人力资源管理体系中，企业将根据真实状况，决定员工提升方式，还将对过程进行详细拟定。个人管理的概念可理解，员工对个人能力和工作环境进行分析后，可以明确个人职业发展的方向，还将为实现其目标而进行各种努力；组织规划管理，可这样来理解，组织根据个人的真实状况和企业的整体运作环境，为个人未来获得更大发展拟定工作计划，将对员工进行职业变动规划、职业发展规划等，能够促使员工均获得较大的利益[8]。云浮金成科技有限公司目前尚不具备现代职业管理体系和相应培育体系，没有建立职业管理体系，就会导致员工在这个时候不能够认清自己今后的走向，甚至设定职业目标，因为自己的水平问题，都是不可能达到的，这样就不能有效地促进员工工作的主动性和创新性。企业若不注重员工的职业生涯管理工作，则职工也就不能及时认清自己的发展方向，而员工对于企业的认同度将降低，发生工作主动性差或离职等情况。（三）培训未结合实际需求云浮金成科技有限公司所采用的培训形式，还是较为传统和陈旧的讲座式培训，尽管这一培训方式便于安排，能够在限定时间内，传递海量，系统知识。但因为它是单向传递信息过程，职工们只被动听培训者解释，没有什么参与感，许多知识在那时都认为是理解的，但在实际操作过程中，碰到某些突发性情况时，仍不知该怎么应对。又因为这种讲座式的训练多数只是讲授理论性的知识，就使职工有“认死理”之念，员工会认为讲座就是这么讲的，我只能照办。从一定程度上讲，这就制约着职工自我开发性。再者，一般培训又有很多类型，各级各部门职工要有针对性地进行训练。在这一点上，云浮金成科技有限公司的培训管理人员并没有分得很细，均为非常泛泛地共同训练。四、私营企业人力资源存在问题的对策（一）规划薪酬制度，有效留存人才鉴于云浮金成科技有限公司现行薪酬管理在各个方面体制上都存在着严重不足，当务之急，就是要健全公司薪酬管理制度。首先是薪酬制度标准化，保证制度的公平性。该企业通过制定标准化薪酬制度，能够避免薪酬标准过于随意而对员工积极性的打击，减少职工薪酬不公平感。在建立薪酬标准时，遵循价值评估和按劳分配的原则，科学地测量每个职位对于企业的相对价值，采用岗位评估的方法，在公司内部设置完善职位等级结构；岗位薪酬设计中，按新职位等级结构，制定不同级别薪酬标准，严格实施。二是要健全薪酬激励制度。一方面是通过建立健全绩效考核机制，对于生产部门职工除基本包工制和日工制外，按满勤计算、投入与产出比，小组效率、对个人贡献的评价等等，设生产小组奖励、个人奖励等，主要是物质奖励[9]。另一方面是对企业发展要求高的人，除物质奖励外，充实其他奖励形式，比如股权奖励，把人才和企业拉到了一条战线上，提升他们的归属感；教育培训有利于人才的个人发展；也有带薪休假等激励方式，均能吸引和保留人才。（二）规划岗位未来，稳定员工情绪一、重视公司员工呼声，了解其成长欲望：在计划职工工作岗位的过程中，赞同工作成长方向，关键在于满足心理需要，只有保证工作计划符合职工心理需要，员工才会认同企业，工作的归属感、责任感和敬业精神[10]。所以公司领导执行职位个人计划之前，要经常同职工交流，谈话，理解主要人才的想法及专业对企业的发展预期，了解职工心理，以职工需求为导向，制定出一条适合将来员工成长的职业成长道路。二是计划职工的职业生涯，一定要承认，人的能力是无关紧要的，确认你的思想，了解职位，必须拥有细心和富有远见的雇员，企业管理者应称赞并致力于雇员在其职业生涯中拥有丰厚的待遇与发展领域，为了巩固自己为企业服务的坚定态度，增强了其对企业发展作出贡献的热情[11]。最终得到公司高层管理者支持，能让职业生涯规划工作顺利进行，因此，我们可以在主管人力资源高层领导者领导下，组建职业生涯规划领导小组，通过高层领导直接参与，将对这项工作重要性的认识，统一上升为战略意义。为了让员工能更好的参与到职业生涯中去，策划工作既需要高层管理者的支持，也需要中层管理者合作。由于中层管理者作为基层职工的直接领导者，其合作能让领导小组切实把握职工各个方面的真实情况，有助于职工对自身优缺点进行更客观的评价，从而让公司领导更有的放矢地为员工制定职业生涯规划提供合理资源配备[12]。另外，还应指出，员工专业水平的提高，主要源于中层领导者每天的协助，并能及时对平时工作时段内员工职业生涯规划的具体推进进行有效的督促与引导，文中还提出了改进建议。（三）合理设计培训，强化培训效果企业应该从员工的现状出发，从个人的需要出发，进行员工满意度调查，构建科学激励管理机制等。时间，培训种类、招聘等应搞好训练。培训内容应合理划分，培训内容的丰富性与多样化，尽可能确保培训内容与地方目前需求相一致，把培训体系和人力资源绩效管理体系结合起来，发挥积极作用，将信息技术运用于人力资源管理与创造[13]。第二，云浮金成科技有限公司应不断丰富培训形式。第一，可采取研讨式培训的方式，此种培训方式还需讲师指导，但不同于传统讲座式，职工能变被动为主动，从而极大地促进了职工参与感。研讨式培训通常把员工划分为若干个团队，再把题目或一些公司经典案例发给各团队，让职工在组内相互探讨和交流，共同完成工作，并最终以小组成员依次上台讲说的方式来展示他们的研究成果。这时已不是单纯的单向传递，而应是多向传递，研讨式培训，既可以使职工自身获得一些知识与技能，并使员工具备团队合作能力、问题解决能力和演讲能力提高。第二，可采取在线式培训，刚开始是近几年被众多企业及员工热捧的有效培训方式，从字面上看，在线式培训是指无需员工离线聚集在某处的培训方式。这类训练是讲师把训练内容做成课件，便于受训者利用零碎时间，直接上网查看，修完这门课。旦这一形式的训练讲师也可建立在线测试，能直观观察职工学习成果。不出意外，这一培训形式将成为未来的趋势：对节约员工时间，降低企业培训成本都有良好作用。此外，因为线上课件制作属于可永久保留的某一方面，还为企业累积大量培训资源。结束语经济全球化不断发展，为市场经济提供无限发展机会。与此同时竞争压力也越来越大，对企业的建设有了更加苛刻的要求。必须保证那些正步履维艰的企业有竞争力，有稳定性，内部组织结构稳定，人力资源储备充足，健全，文章首先对云浮金成科技有限公司人力资源管理现状进行阐述，本文对云浮金成科技有限公司人力资源现状进行分析，主要体现在：薪酬体系规划欠科学、文化差异没有得到及时的调适、岗位发展潜力差，企业培训内容不尽合理的问题，文中还对产生上述现状的原因进行了分析，进而提出对策。本论文成果既能适应新形势下人力资源成本管理改进的需要，也利于云浮金成科技有限公司组建精干、高效的组织机构，造就、培养一支复合型人才队伍，持续提升企业竞争力，并对其他类似企业有效开展人力成本管理提供了参考和帮助。

参考文献[1]陈登宇.现阶段私营企业人力资源管理问题及对策[J].云南科技管理,2