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医学信息学论文：综合指数法在医院绩效工资分配中的应用综合指数法在医院绩效工资分配中的应用朱岁松吴清平[中文摘要]：目的研究医院科室绩效工资的分配方法。方法以医院各科室的工作数量、医疗质量、服务质量、经济效益等4类15项指标，采用综合指数法对绩效工资进行分配结果综合指数法较好的平衡了不同科室间岗位性质、技术难度、风险程度、工作数量与质量等之间的差异，体现了绩效工资分配的公平性。结论采用综合指数法分配绩效工资，体现的是公平性，但激励机制有所不足。[关键词]：综合指数法绩效工资中图分类号：R197.322卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》的通知，明确规定医务人员的奖金分配不能与所在科室收入直接挂钩。奖金分配要以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据。为了正确评价医院各科室的工作绩效，需要研究设计一套比较科学合理的指标体系，以便从各个侧面合理评价各科室服务管理的全面情况，不能单纯地用赚钱多少来评价科室绩效。1.方法的选择科室绩效评价方法很多，常用的有综合指数法、RSR法、Ridit法、TOPSIS法、主成分分析法、综合评分法、层次分析法等等,它们各有所长，其评价结果都能不同程度地反映所要评价的目的。我们对上述方法进行权衡比较，结合我权重ω0.3项目人均检查人数《深圳市医疗质量评估办法》顾客满意度人均技术收入百元材料效益5.绩效指数计算方法对工作数量、医疗质量、服务质量、经济效益等指标采用综合指数法计算。某指标指数T=∑(C/Cmax)绩效指数=∑(ω*T)C为科室的某指标值，Cmax为本指标的最大值，ω为权重，绩效指数的值在0～1之间，值越大科室绩效越好。6.进行绩效管理应注意问题6.1客观性和公正性绩效评价的客观性、公正性、评价标准的一致性是绩效管理能否顺利进行的关键。绩效指标应尽量采用客观指标，各科室能从统计报表和财务报表上就能得到工作量及经济效益的绩效值。顾客满意度的绩效值采用第三方的调查结果，医疗质量的绩效值采用《深圳市医疗质量评估办法》每季度进行评估。6.2.交流沟通绩效评价不是目的，绩效管理的最终目的是提高组织的绩效，提高医院的竞争力和促进医院的发展。要每个员工明白你希望他做什么，必须把工作做到什么程度，他会得到何种相应的激励或惩戒，怎样做才能提高本科室的绩效工资。6.3透明度。绩效指标的制定要公开，考核指标要有据可查。要使员工对其考核结果心中有数，能够接受其评价结果及相应的绩效工资，并能够通过与自身和他人的比较，进行反思，刺激其积极性。采用综合指数法进行绩效管理在提高服务效率、改善服务质量、降低服务成本和提高反应性等方面可以发挥重要作用。此法分配绩效工资，体现的是公平性，其激励机制还有所不足，但可以对指标的权重进行调整，例如对经济效益或工作数量倾斜，以克服这一不足。朱岁松通信地址:深圳市宝安区松岗人民医院邮政编码:518105电话:075529627811真:07
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