医院薪酬设计

医院岗位工资与绩效工资设计

陈亚光湖南郴州市第一人民医院南华大学医院管理研究所医院薪酬设计1/121“医改”中相关公立医院改革叙述预算管理、成本核实和控制、控制医药费用增加速度、调整收费价格、控制特需服务全方面推行聘用制、岗位管理,控制工资总额,推行岗位工资和绩效工资制度

探索多点执业、兼职兼薪。充分调动医务人员主动性。医院薪酬设计2/121我们要领会实质是什么？政府投入目标是表达医疗供给公平政府投入结果是扩大医疗市场政府投入导向是医院要提升效率医院薪酬设计3/121李克强:撬动医改必须调动医务人员主动性医院薪酬设计4/121怎样调动主动性?方法在哪里?岗位管理、绩效考评、兼职兼薪医院薪酬设计5/121薪酬激励:调动主动性和提升效率依据医院不一样专业设计不一样薪酬方法不一样岗位间、同岗位间差异每增加薪酬量必须有对应业绩增加导向作用要明确表达医院战略目标医院薪酬设计6/121薪酬是什么？经济性薪酬和非经济性薪酬。医院薪酬设计7/1211.经济性薪酬劳动者经过劳动所取得酬金,包含工资、奖金、津貼、物质、各种福利。2.非经济性薪酬劳动者取得经济性薪酬,满足基本需求后,需要满足高层次精神需求酬劳,包含工作环境、参加决议、挑战性工作、团体精神、企业品牌等等。医院薪酬设计8/121薪酬作用1.满足人们取得财物欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人潜能,提升效率4.引导作用医院薪酬设计9/121国有医院现行薪酬体系

1.国家事业单位工资体系2.奖金或绩效工资3.各种津贴及补助4.各种分成医院薪酬设计10/121你认为你们单位薪酬有什么问题?医院薪酬设计11/121国有医院现行薪酬问题1.社会竞争性不强2.内部竞争性不强3.激励作用不强4.不公平性5.忽略了医院岗位多元性6.导向不明确医院薪酬设计12/121医院岗位特点1、分类不一样：卫生技术人员（医生、护士、医技、药剂）；工程技术人员；行政管理人员；工勤人员；2、不一样岗位差异3.相同岗位不一样职级差异及同职级个体差异医院薪酬设计13/121第一阶段:1994年——1998年主要模式:科室核实主要内容是收入减支出，收支节余按百分比分成为奖金。此模式一定程度上调动了医务人员主动性，大大推进了经济效益增加，不过成本意识不强，强调了经济考评，弱化了质量考评，医疗费用增加速度加紧，科室大锅饭，分配不合理现象比较显著。医院薪酬设计14/121第二阶段:1998年——主要模式:在第一阶段模式上增加了三个10%，即工作量、总收入、收支节余增加10%，到达标准以后增加经济效益再次按百分比分配给管理者和员工，深入调动了员工主动性，但第一阶段存在问题依然无法处理。医院薪酬设计15/121第三阶段:——主要模式:采取全成本核实，基础工资、岗位工资和绩效工资付酬形式进行管理。即:档案工资60%为基础工资作为出勤考评，另40%加上职称津贴和职务津贴作为岗位工资，依据医疗质量、工作任务等管理内容对其进行考评，经济收入节余分成作为绩效工资，此项下不保底，上不封顶。

此模式即使处理了成本意识，主动性连续性，不过同前几个模式一样忽略了医院各岗位分配个性和复杂性，忽略了国有医院应该负担社会功效，没有脱离国家现行工资体系，也就是说不论医院效益怎样，国家增资医院必须跟着增，更主要是管理者责、权、利没有最大程度落实。医院薪酬设计16/121第四阶段:开始

主要思绪:依据不一样科室功效、不一样岗位、不一样职位制订不一样分配模式，管理者以落实责、权、利为主要目标，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目，取消国家工资体系，制订符合医院实际分配体系，分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室与支持部门差距，拉开骨干与普通员工差距，拉开管理者与被管理者差距，拉开医生与护士差距，不过关注最低收入层，以确保在认真工作情况下，在医院效益增加情况下，人人收入有所增加。实施方法是先易后难，先简单后复杂，先管理者后员工，先试行后推开。医院薪酬设计17/121建立岗位工资与绩效工资为主薪酬体系岗位工资:表达专业和岗位特点

绩效工资:表达业绩和贡献大小

医院薪酬设计18/121方法：1、岗位管理：护士、医生、技术员、科主任、护士长、行政管理干部、工勤人员等

2.依据业绩确定总量护士终年工资总量按全院护士平均工资140%设计科主任年工资总量依据科室规模、社会水平设计其它管理干部按科主任平均总量百分比设计医院薪酬设计19/121生产科室员工依据科室成本核实、百分比控制、预算管理标准每个月确定绩效工资总量非生产科室员工依据生产科室平均总量按百分比计算出每个月绩效工资总量医院薪酬设计20/121每一类员工总量确定后按绩效考评确定个人量考评方法:服务量、服务质量量化到个人计算出分值依据个人量化得分计算出绩效工资部分考评内容采取直接扣除法

医院薪酬设计21/121薪酬体系设计标准（一）医院宏观控制人力成本,依据医院综合效益调控薪酬总额,注意各种平衡关系社会平衡、员工平衡、老员工与新员工眼前与未来、个人与团体、社会效益与经济效益关系等

(二)依据医院战略和管理要求确立薪酬重点

医院薪酬设计22/121（三）以岗位特点为依据依据不一样岗位设置不一样薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。

（四）岗位工资和绩效工资制。医院薪酬设计23/121（五）依据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向。

（六）拉开分配差距,向生产一线倾斜,向关健岗位倾斜,向苦累岗位倾斜,向贡献大人员倾斜。

医院薪酬设计24/121（七）符合社会义市场经济规律,用市场经济伎俩调控分配政策,引导员工实现社会公益事业

目标。（八）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬作用。（九）配套可操作考评体系。医院薪酬设计25/121权重系数设计依据依据政府文件确定精神依据地方劳动部门公布指导意见依据医院实际情况1.员工承受能力2.医院改革成本支付能力3.医院期望目标医院薪酬设计26/121

郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数生产科室各类人员权重系数排列次序排列类别权重系数1234567临床科主任1·0医技科主任0·6临床高级医生0·5护士长0·4临床医生0·35护士0·32技术员0·3医院薪酬设计27/121管理及工勤部门各类人员权重系数排列

排序类别权重系数12345678910院长、书记1·0医疗副院长0·9副院长0·8其它院领导0·7院长助理0·6科长0·5副科长0·4管理干事0·35班组长0·3工人0·25

医院薪酬设计28/121薪酬总额确实定1、首次薪酬总额确定：首次确定按上年度实际人均开支额来确定“人均年工资”，每年“人均年工资”依据事业单位档案工资平均调资额度适当增加。2、薪酬总额增加：①社会平均增资法②综合效益增资法3.上年度门诊人次、出院人次、总收入平均增加率为“效益增加率”医院薪酬设计29/121方法二:工资总额占业务收入百分比（我院当前为25%）医院薪酬设计30/121

郴州市第一人民医院各类人员薪酬体系管理干部设定薪酬总额,因岗设酬,全方面考评,依据绩效上下浮动。员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分,岗位工资表达员工本身从事专业、年资和所取得学历和职称,绩效工资依据所在科室和个人绩效来确定。岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位,各自依据工作岗位特点及权重系数不一样而有所区分。医院薪酬设计31/121（临床科主任薪酬年薪制:能有效落实管理者责、权、利一个分配模式，它是由要求责任，落实责任权力和完成职责利组成，明确管理者任务、责任，赋予管理者权力，利益和负担风险。管理者预先明确了责任和利益，就能主动地、有效地制订到达目标办法并落实，主动地负担压力，更加好地发挥管理者作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资两部分，各占50%，岗位工资平均分成12个月计发，绩效工资考评后年底按实际发个人，随考评上下浮动。医院薪酬设计32/121科主任分层设置和管理:学科主任（三级）专科主任（三级）病区主任三年一任期，每一层级任职不超出两任；依据科室规模（服务量和收入）设计工资总量，50%为岗位工资，50%为绩效工资；依据综合考评结果确定实际工资收入。医院薪酬设计33/121

学科设置基准及各级主任薪酬总额设计学科主任专科建设病区数量出院人次核实收入薪酬总额一级院级重点2个700万元16—18二级市级重点2个或以上28001200万元18—20三级省级重点2个或以上3600以上1600万元22—24医院薪酬设计34/121专科设置基准及各级主任薪酬总额设计专科级别出院人次核实收入薪酬总额

一级小于1000小于300万元12

二级1000—1600300—600万元13—16

三级1600以上600万元以上16—18病区主任参考专科设计医院薪酬设计35/121科主任任期和绩效评价内容1、能力评价：你能做什么？（过去和未来）2、忠诚度：事业心和责任感公平、贡献、培养员工、执行力3.结果：业绩、贡献

医院薪酬设计36/121以每年度职称聘用考评结果为任职依据1、个人综合30%（含综合测评10%）2、学术水平30%（含专科建设10%）3.科室业绩40%3年平均90及以上为优，连任；70—89为合格，继续参加述职、竞聘；低于70为不合格。医院薪酬设计37/121个人综合考评内容:职责推行专业社会兼职服务量医疗安全质控病历质量和数量、劳动纪律医院薪酬设计38/121学术水平评价:参加学术活动和培训科研课题和结果发表论文项目开展教学工作指导下级医生医院薪酬设计39/121临床科主任月考评内容:质量安全综合占55%医疗质量65分:步骤质量15终末质量15医疗安全15工作质量10感染控制5传染管理5教学工作10分服务质量10分综合考评15分医院薪酬设计40/121科主任月考评内容:预算管理占40%项目分数考评细则预算收入2每个月实际收入/每个月预算收入×2上交百分比5每个月实际上交百分比/每个月预算百分比×5人员开支百分比3每个月预算开支百分比/每个月实际开支百分比×3直接成本百分比3每个月预算成本百分比/每个月实际成本百分比×3药品百分比3按医院要求药品百分比,每超出一个点扣0.5分,扣完为止合理收费经查实属实，院内投诉一起扣1分,投诉到上级部门一起扣3分人均出院费用4每超出一个点扣0.2分,扣完为止医保费用管理5不超出要求均次医保费用，超出1%扣0.5分或医保中心每拒付100元，扣0.1分高值耗材控制科室使用高值耗材人均超出上年平均数,每一个百分点扣1分,共3分扣完为止，主要考关键内、骨科、脊柱外科、肛肠科工作量15（月门诊人次/月预算人次×6）+（月出院人次/月预算人次×9）累计40

医院薪酬设计41/121神经外科某月核实情况收入支出占收入百分比人员经费占收百分比上年本月52.676.0211.4314.3427.22今年本月58.475.8810.0515.2626.11增加11.01－2.386.46上交医院占收入百分比出院人次门诊人次累计业务支出百分比累计人员支出百分比上年29.4155.8310818012.4429.29今年35.8461.3011926511.4027.34增加21.8810.1947.22医院薪酬设计42/121普外科某月核实情况收入业务支出占百分比人员经费占百分比上年本月26.634.7817.976.7825.46今年本月35.576.4718.208.3723.53增加33.5635.2823.42上交医院占收入百分比出院人次门诊人次累计业务支出百分比累计人员支出百分比上年12.2846.1157203617.4728.38今年18.8953.1153182617.6925.42增加53.84－2.55－10.31医院薪酬设计43/121科主任月内容考评:其它占5%未列入、违反相关规章制度发表论文、科研结果、突出表现等年底加分不超出10分医院薪酬设计44/121科主任年底考评汇总内容质量安全综合55预算成本管理40其他5

各部分占百分比依据医院实际情况确定,总百分比为实际绩效工资与设计绩效工资百分比。医院薪酬设计45/121岗位工资工作年限医生护士医技管理2---4900400400900基本工资5---910006005501000（元）10---1911008007001000≥20130010009001100工龄工资（元）10101010院龄工资护龄工资882--588职称工资中级400300300400（元）副高800500500600正高1200600600800医院薪酬设计46/121临床科室医生绩效工资考评和计算方法以医疗小组为分配单元考评指标四类1.确定单元绩效工资量指标数量指标：标准上不超出3个出院人次、手术人次、收入发展指标：标准上不超出2个医院薪酬设计47/1212、质量、满意率、纪律指标等采取扣除法3、约束指标采取扣除法平均住院日、药品百分比、费用控制等4.公益指标加分或直接奖励医院薪酬设计48/121心内科方案三个医疗小组1、确定性指标：出院人次40分、收入20分介入手术每台2分2.其它指标按要求扣分或直接扣钱到个人

医院薪酬设计49/121财务核实某月医生可分配绩效工资350001组：出院28、介入12、收入122组：出院22、介入11、收入113组：出院32、介入15.收入171组28/32X40+24+12/17X20＝73.12组22/32X40+22+11/17X20＝62.43组40+30+20＝90分值35000/(73.1+62.4+90)＝155(元)1组11350元、2组9690元、3组13950元医院薪酬设计50/121单元内分配：1、百分比法：5:3:2:1、4:2:2:2等2.计分法：先用百分比法算出带头人绩效工资，再用计分法算出其它人绩效工资医院薪酬设计51/121负责医生1.5,住院医生1.0,轮科医生0.83组负责医生1人,住院医生2人,轮科医生1人A医生出院11人,介入6台,收入6.5万B医生出院12人,介入5台,收入6.2万C医生出院9人,介入4台,收入4.3万先算出负责医生绩效工资1.5+1+1+0.8＝4.3每1分值为13950/4.3＝3244医院薪酬设计52/121负责医生绩效工资:1.5X3244＝4866其它医生可分配13950-4866＝9084A医生得分11/12X40+20+12＝68.67B医生得分40+6.2/6.5X20+10＝69.08C医生得分9/12X40+4.3/6.5X20+8＝51.23计算分值9084/(68.67+69.08+51.23)＝48A医生3296元,B医生3316元,C医生2459元医院薪酬设计53/121麻醉科医生绩效考评方案

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成。麻醉方式评分:全麻插管:5分/台静脉全麻:4分/台椎管内麻醉:3分/台神经阻滞麻醉:2分/台基础麻醉:1分/台麻醉时间评分:1分/台医院薪酬设计54/121特殊情况加分：加3分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度烧伤病人、脑肿瘤

加2分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手触X线或骨水泥、特殊方法气管插管术

加1分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、控制性降压、休克病人、妊高征

麻醉质量评分：1、病人或外科医生表彰：加5分/次

2、病人或外科医生投诉：扣2分/次

3、未在要求时间内完成麻醉诱导：扣1分/次

4、因个人技术原因出现麻醉方式更改或临界事件：扣3分/次5.不合理用药或用材：扣10分/次医院薪酬设计55/121

护士长分配1.用薪酬伎俩强化护理垂直管理

2.护士长由护理部分配,护士由护士长分配。

3.护士分配方法由护理部制订并指导,按护理岗位特点,向脏、苦、累和关键岗位倾斜

医院薪酬设计56/121

1、护士长薪酬结构岗位工资、绩效工资、福利性工资

2.护士长薪酬总额护士人均薪酬140%计算,另加国家规定福利性工资、护士长龄.

工资总额中1300(20%)为岗位工资，60%为月绩效薪酬，余20%、年度项目新增绩效及护士长龄为年底考评工资。福利性工资按国家要求计算医院薪酬设计57/121护士长月绩效考评工作质量实施倒扣工作量按以下指标量化计分:抢救人次0.7/人天次病危人次0.6/人天次特级护理0.5/人天次重症监护0.4/人天次出院人次0.3/人天次病重人次0.2/人天次一级护理0.2/人天次二级护理0.1/人天次护士长工作量考评以科室护士人均工作量计分为依据.医院薪酬设计58/121假定我院护士人均薪酬4.7万,护士长薪酬预算为6.6万元,其中80%即5.28万按月分配,平均每个月可共分配金额4833元4833元当中1300元为护士长岗位工资,月绩效为3533元

3533元当中二分之一既1766.5元考评工作质量,二分之一考评工作数量医院薪酬设计59/121工作量分配举例:先算出全院人均护士工作量得分:工作量总分12978.25/护士总数874人=人均分14.84人均工作量分值=1766.5/14.84分=119元

某科某月工作量总分375.53，护士19人，人均工作量得分19.76分该科护士长工作量分配:19.76X119=2351医院薪酬设计60/121

年底考评工资护士长薪酬总额20%放在年底，经考评后发放。其方法为:（一）与所在科室经济效益挂钩，占50%参考所在科室科主任考评中整年经济效益得分年底考评工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分总和×护士长所在科室经济效益得分（二）各级人员对护士长满意度挂钩，占50%。本科主任满意度40%护理部工作人员满意度10%所在科室护士满意度30%其它部门满意度20%医院薪酬设计61/121病房护士绩效分配

统一定岗统一定责统一定薪多劳多得岗变薪变医院薪酬设计62/121

护士各班计分标准

组长1.2组员0.9基础护理岗0.8预备岗0.7医嘱录入岗0.5（45岁以上0.8）助早晚班岗1.0职称晚班夜班护士1.52.5护师1.72.7主管护师1.92.9副主任护师2.03.0医院薪酬设计63/121手术室护士绩效分配

职称薪酬占可分配总额20%

设置系数为:副主任护师1.0、主管护师0.9护师0.8、护士0.7

量化分配薪酬占可分配总额80%，按个人实际工作数量和质量计发，固定岗位按系数发放值医院薪酬设计64/121值班基础分:依据班次（白、中、晚）不一样，岗位职责不一样设置各班基础分超时工作分:每个月按22个工作日154小时计算，每超时1小时计3分，不足每小时扣3分特殊奖惩分:依据每个月质量考评、加班等特殊贡献加分或减分。休假、病假扣满勤奖100元/月，并按实际天数扣分。医院薪酬设计65/121不参加手术人员按系数分配质控组长.电脑班组长1.0晚班1.1白班0.8各班基础分值星期一~五晚班50分/天,节假日45/天中班、接送班20分/天,助晚班（3~10）15分/天星期日白班40分/天,星期六（补加班费时）白班20分/天星期五六日晚班各20分/天出差、公派15分/天组长100分/月医院薪酬设计66/121手术详细量化计分方法(1)

洗手2分，小于1小时1分手术类型分:小手术2分，中手术4分，大手术6分

手术时间:3分/小时，1台手术超出4小时后，每小时递增1分（巡回.洗手同时加），另加超时分3分。一个病人做两个手术（开两次台），再次开台铺巾者，在原基础上增加一个档次，按小中大，最大不超出8分无洗手手术巡回者增加1分

医院薪酬设计67/121手术详细量化计分方法(2)感染手术为1分，特殊性感染者为2分（破伤风.气性坏诅等）

小于3岁手术加1分；输血达5个血以上加1分；抢救分:主抢救者2分，次抢救者1分；电视系统.显微镜.玻切.超乳.冷冻.宫腔镜.巡回加1分/天，超生刀0.5分（巡回.洗手各得0.5分）胆道镜0.5分（巡回）等离灭菌为1分，耳鼻喉科腔镜器械得1分医院薪酬设计68/121体位加分:神外侧俯卧位1.5截石位1分俯卧位1分经皮肾1分手术未做，但做了穿刺，观察病情给1分/1小时带教本科室护士:被带者巡回得70%，洗手无洗手分，带教者得满分手术未做完交班者，交手术类型分二分之一腔镜行酶洗加0.5分下科室进行术前访视者每人每次加1分加付班支付金额为50元；第一付班40元；第2付班35元；第3付班30元；第4付班25元；第5付班20元。

医院薪酬设计69/121详细计算方法:个人20%职称薪酬=可分配总额×20%÷（1.0×N+0.9×N+0.8×N+0.7×N）×个人系数。80%总额-付班总额=余额再分配参加手术量化人员薪酬=（可分配总额×80%-参加系数分配人金额）÷量化分值×个人分值医院薪酬设计70/121部分科室绩效工资总额、医护各占百分比科室医生（%）护士（%）肿瘤科烧伤整形科消化内科骨科儿科新生儿科ICU耳鼻喉科急诊科神经内科产科505045554555554569（含门诊医生）313862356560（含门诊医生）40406055454555医院薪酬设计71/121医技部门:基础工资＋点数分配法（计件工资）（医院依据工作量和收入情况按百分比提出工资总额由科室分配）医院薪酬设计72/121B超室绩效考评方案1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次常规彩超1分/人次腔内彩超1.5分/人次彩超系统产检2分/人次心脏彩超2分/人次床旁彩超5分/人次介入超声操作（活检及治疗）10分/人次中、晚班1分/人次2.中、晚夜连班补助：初级50元/天中级70元/天副高90元/天医院薪酬设计73/1213.科室个人分配计算方法（1）计算个人考评分，包含日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；（2）计算支出部分工资，包含科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；（3）考评工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考评工资，按不一样职称系数考评分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3.副高1.4、正高1.8），不一样职称需完成对应会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；（4）个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考评工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。医院薪酬设计74/121收入项目表总数额68572支出项科室基金2057基本工资6420中晚夜班1770其它支出820徐珺进修等前20天1000贺修宝工资400李斌培训费累计12467剩下金额56105职称30％16831.5考评70％39273.5九月份B.彩超检验人次8033，其中B超门诊人次3280，住院部人次571，急诊人次464，B超收入总计818600元。医院薪酬设计75/121个人考评表系数分数30％百分比70％百分比基本工资中晚班总计罗×1.47032098.33820.814307349.1张××1.47002098.33804.59306832.8曾×1.37601948.44130.67002106989.1廖×1.27831798.54255.66602806994.2张×0.6629899.23418.65702805167.9邓×17361498.74000.16702006369彭×17471498.74059.93802006138.8王×16201498.73369.74002005468.5李×17221498.739249徐×0.33231494.61255.501750.1周×15951498.73233.83202005252.611.23722616831.539273.56420177064295医院薪酬设计76/121放射科工作量考评薪酬（50%）普放:书写汇报/操作:1分/每部位，特检:输卵管造影5分，上消化道造影10分，钡灌肠12分，排粪造影28分。CT:书写汇报/操作:1.5分/每部位平扫，3分/每部位增强，6分/三维每部位，9分/CTA每部位。MR:书写汇报/操作:3分/每部位平扫，5分/每部位增强，11分/MRCP每部位。晚夜班:2.5分/每部位。工作量考评计算公式:个人岗位绩效薪酬=考评总薪酬/总分值×个人分值。医院薪酬设计77/121检验科绩效考评方案一、人员组合分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数120％。二、以工作量为计件工资依据。天天工作实施百分制。1、生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出天天分数。2、免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出天天分数。3.临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出天天分数。三、医疗质量：依据检验科质量缺点管理方案扣分。四、劳动纪律：依据医院劳动纪律管理考评方法每缺一次扣50元。五、科研教学：每讲课一次奖励50元。医院薪酬设计78/121举例:何章勇（初级职称、参加工作2.5年）.9月份考评，出勤25天。生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天晚、夜、夜休得分1693.5分。9月份总得分:158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7基础工资:200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分总绩效:300＋4182.7×0.76＋50＝3529元医院薪酬设计79/121药剂科绩效工资设计1、按上年科室人均绩效额为基数，略低于全院预算上浮百分比。2.上下浮动：（1）按卫生部基本用药品种计算供给率，大于或等于90%，药房库存量不得高于当期50天药品销售量，每超出1天下浮1%，每少1天上浮0.5%。(2）帐、物差错率不超出0.5%,超出下调3%。（3）销售总额与医疗收入同时情况下，超出15%以上部分，每超出1%，上浮1%。（4）毛利超出25%，每超出1%，上浮2%，低于23%，每降低1%，下浮2%。医院薪酬设计80/1213.各部门绩效工资总额（按人头×系数）急诊药房1.2门诊药房1.05中心药房0.95临床药学1.0部门责任人1.2医院薪酬设计81/1214.个人绩效考评（按工作量）门诊药房某月发药处方11万张，某工作人员发药处方9000张，该月门诊药房可供分配绩效工资为35426元，该工作人员绩效工资为9000/11万×35426＝2898元医院薪酬设计82/121

医院院级领导薪酬总额系数职别薪酬系数职称系数院长党委书记1.0含有主任临床医师职称增加10%，副主任临床医师职称增加5%。医疗业务副院长0.8其它院级领导0.75非领导职务正处级0.8非领导职务副处级0.7医院薪酬设计83/121院长薪酬考评市委考评20%市卫生局考核30%院内工作考评50%:综合效益30%国有资产5%职员收入5%重大社会影响事件5%副职员作5%

医院薪酬设计84/121行政岗位职别薪酬系数薪酬档次职称系数医院（集团）院长助理0.7含有主任临床医师职称增加10%，副主任临床医师职称增加5%。医疗区副院长医疗区院长助理0.7最高档0.650.61起始档

其它各级管理干部薪酬总额系数医院薪酬设计85/121行政岗位职别薪酬系数薪酬档次职称系数科长主任0.7最高档含有主任临床医师职称增加10%，副主任临床医师职称增加5%。0.650.610.560.52起始档医院薪酬设计86/121行政岗位职别薪酬系数薪酬档次职称系数副科长主任科员0.52最高档含有主任临床医师职称增加10%，副主任临床医师职称增加5%。0.470.42起始档副主任科员0.47最高档0.420.4起始档医院薪酬设计87/121机关、后勤普通工作人员绩效工资

绩效工资系数岗位岗位类别一档二档三档四档五档六档资深

科员

管理股级干部0.850.90.951.01.051.11.1干事0.650.70.750.80.850.9非管理办事员0.550.60.650.70.750.8

工勤人员0.450.50.550.60.650.7

医院薪酬设计88/121管理干部每3年考评合格上调一档员工后每3年考评合格调一档岗位变动调动不超出两档医院薪酬设计89/121院领导考评指标:综合效益国有资产增值职员收入福利门诊处方合格率门诊病历合格率药品百分比药品收入增幅药品利润医疗赔付率病案甲级率诊疗符合率抢救成功率技术产业化增加,新技术项目指标论文发表篇幅科研结果设备完好率抢救物品完好率特一级护理合格率护理文书合格率护理事故发生率三查七对合格率重大社会影响事件医院院感流行趋势发生率医技汇报检测准确率和诊疗符合率医院薪酬设计90/121维修经费开支控制成本消耗节支主要后勤任务项目化管理水电汽保障经济活动按要求执行情况生产安全管理资金使用安全率资金支付准确率病人欠费率物价投诉及妥善处理率计算机信息网络管理病人满意率经济活动监管警示教育及培训案结率职员群体上访率职员对领导班子满意率工会经费使用和管理,以及个人德、能、勤、绩、廉,并结合市委年底对班子考评和卫生局对医院工作考评结果进行计分。医院薪酬设计91/121挂号收费人员绩效工资方案工作量≥科室人员平均工作量，发200元。工作量计分:每张单（挂号单、收费单）计1分，将全科人员总分与可分配总额折算出分值再计个人绩效工资。如:某月挂号室可供分配绩效总额为6640元，共5人，有4人工作量超出60％，该月挂号人次59243，计算分值:（6640－4×200）/59243＝0.099元医院薪酬设计92/121某挂号员完成12357人次,其绩效工资12357×0.099＋200＋100（晚补）＝1523.3元医院薪酬设计93/121构建分配友好办法1、关注最低收入层标准2、科室间调整办法：生产科室低于平均50％以下3、群体间调整：医生超出护士1倍开启调整津贴方案4.个人间调整：工龄30年员工低于全院平均收入90％，给予补助。医院薪酬设计94/121以病人为中心绩效设计思绪现行方法问题1、政府公益目标与医院经营目标不一致2.设计思绪角度偏离医院薪酬设计95/121以病人为评价对象绩效考评思绪1、出院时效果2、住院时间3、经济效益评价4.服务满意度医院薪酬设计96/121考评医疗小组、指标量化1、工作数量2、费用指标3、医疗质量评价4、效果评价5、住院日6.满意率医院薪酬设计97/121绩效结果兑