《企业人力资源绩效考核问题及完善对策研究-以远洋国际贸易公司为例》9200字（论文）

企业人力资源绩效考核问题及完善对策研究—以远洋国际贸易公司为例摘要人力资源管理对公司的持续、稳定发展起着至关重要的作用。特别是最近几年，中国社会经济水平的快速发展，为公司提供了很多机会。但同时，公司也在不断地受到新的威胁和挑战。科学的人力资源管理制度能够促进企业的稳定发展，使企业的发展方向更加清晰，成为企业发展的主要动力。员工绩效评估是企业人力资源管理的一个重要方法和基础。本文运用实证研究的方法，对企业绩效评价的相关原则及绩效评价在企业人力资源管理中的作用进行了深入的探讨。同时，结合当前中国中小企业的实际情况，通过对中国中小型企业的评价，提出了一种基于平衡计分卡的评估模型。该模式不仅能够提高员工的工作效率，还能增强企业竞争力。本论文以远洋国际贸易公司为例，通过对该企业已有绩效考核的调查与分析，剖析远洋国际贸易公司绩效考核所存在的一些问题，寻找出产生问题的根本原因，最终根据问题及成因提出相对应的解决措施，这不仅有助于公司在未来的发展中更好地发挥其业绩评价作用，而且对我国中小企业的发展也是有益的。关键词：绩效考核；人力资源管理；中小企业目录TOC\o"1-3"\h\u142631引言 引言1.1研究背景在社会经济飞速发展的背景下，企业管理人才的方式也在发生变化，人力资源优势逐渐向企业能够参与市场竞争的方向发展。绩效考核作为公司内部管理的重要工具，其本身就是以全面分析企业员工未来的发展为前提，公司的发展将直接关系到公司的未来发展。绩效考核不是一个简单的检查、测试，而是一个涉及多方面的系统工程。对任何企业而言，仅满足于员工工作内容还不够，还必须通过更加科学，高效的绩效评估，才能达到企业及个人自我发展的目标。当前，社会中大部分企业已经推行绩效考核体系，但是经过观察对比，目前，我国许多企业和企业实行的绩效考评制度尚不完善，在绩效考评的管理上也有一些不足之处，其具体的执行和绩效评估效果也不尽理想。所以，企业要重视业绩评价。企业必须深刻地意识到，绩效评估的低质量会对企业的工作效率和企业的凝聚力产生很大的影响。在企业的日常经营中，要注重对员工的业绩评价制度，不断提升员工的业绩考评管理能力。在这一背景下，本研究以远洋国际贸易公司为研究对象，对其绩效评价进行研究，并对其在人力资源管理中的应用进行了探讨。1.2研究意义第一，绩效考核评价属于绩效管理环节。以科学的方法对员工的工作和责任进行评估，为员工的发展、工资的发放和调整、职位调换等提供参考。让经理和员工建立起沟通的桥梁，让他们了解自己的长处，提升他们的内部和外部的公平性，激励他们的斗志。在业绩工作中，若有一个方面的失误或管理不当，将会使员工的工作热情下降，从而影响公司的利益。第二，在国际、国内市场的激烈竞争中，企业要立足于销售、为第三方提供产品与服务。在远洋贸易公司的业绩评价工作中，销售部门是确保公司在交易中获得最大利益的关键，它能有效地提高公司的员工工作效率，完成公司的各项销售指标，是公司销售人才培养管理的重要支撑，同时也会提升远洋国际贸易公司绩效考核水平，在今后的考核工作中会更加顺畅，在解决远洋国际贸易公司绩效考核问题的同时给别的同行提供参考与借鉴。2绩效考核理论概述2.1绩效考核的定义及内涵2.1.1绩效考核的定义在对业绩的认识上，有两个方面。一种观点，即工作表现是员工的最终行为，相当于可衡量的责任，目标，任务和能力。所以，绩效的内涵涉及过程和结果，也就是说绩效是统一工作过程和工作结果的一种评价工具。从管理的观点来看，业绩主要反映了企业和个体在一段时期内工作的进度和质量；从组织的观点来看，绩效主要是指组织内的工作数量、质量和效率，以及组织的任务是否达到；从个人的角度来看，表现主要是指个人在完成团队工作时所做出的贡献。绩效考核不仅仅是管理目标的完成和完成效率的管理。事实上，它的范围更广，涵盖了人力资源、财务、制造、销售等环节。公司的各个方面都与业绩评估相联系。评估的终极目标是评估、优化各环节。通过对各个部门经理进行绩效评估，梳理出管理者在工作中的问题，并对其进行改进和改进。终极目的在于实现经理的个人能力和公司业绩的良性循环，促进双方共同发展。一般来说，公司的绩效考核有两种类型。一是激励型业绩管理。这类公司一般都很重视培养和锻炼管理者的积极性。绩效考核方法更宽松、更人性化，更适合成长期的企业。二是采用管理性的业绩评价，与父母式的行政管理相类似。为经理制定了明确的目标，制定了各种各样的强制规定。如果经理不能满足所需的条件，就会被处罚。向经理施压，使其工作表现更好。绩效评估不仅仅是一项行动，更是一项需要多方协作的工作。主要包括四个方面：一是制订业绩目标，二是执行业绩任务，再是具体业绩评估，最后是业绩回馈。2.1.2绩效考核的内涵绩效考核也需要有相关部门或者企业进行规定固定的形式，而这些形式如果不能做到尽善尽美，那么绩效考核在使用的过程中就不会有太好的效果，同时职工们的绩效也会进入一种不标准的环境之中，所以绩效考核就不能够进入有效稳定的程序中。而公司中对于职工的职责规定与薪资之外的奖励都与绩效考核有着一定的联系。2.2绩效考核在企业人力资源管理中的作用2.2.1绩效考核是任用员工的标准在企业发展的进程中，如果员工缺乏企业家精神，就会严重地影响到他们的工作，使他们的工作能力很难得到提升，从而使公司的发展变得迟缓。很多员工都会说，“工作越少越好。”在这样的环境中，人们会慢慢地产生懒的现象，但是，通过绩效考评，可以对每个人进行综合的评价。透过绩效评估系统，了解每一位员工的工作能力及工作态度，以达到任用及指派。2.2.2绩效考核是调动员工岗位的依据随着科技水平的提高，企业对专业技术人员的需求量越来越大。企业应当深刻地意识到，在雇用员工时，要相互借鉴，以弥补自身的不足。要全面、准确地搜集员工的工作资料，如工作技巧的熟练程度，以及能否将知识理论运用到实际工作中。对上述资料进行综合、分析，能够针对企业人力资源的实际状况进行合理的调整，并对其进行合理的定位。公平的工作导向转移与公正工作组织能为员工的成长提供一个很好的平台。2.2.3绩效考核是培训员工的基础通过对员工的专业能力与素质的培养，能够反映企业优秀的企业文化，从而为企业带来巨大的效益。员工在这两方面的培训只不过是精神和行为动机。绩效评估是评估和识别员工绩效的一项重要制度性措施，可以使员工对过去的工作绩效提供更清晰的反馈，从而提高员工的绩效意识，提高员工对公司环境的满意度，允许员工自愿参与业务发展和技术工作培训，以便学习。因此，绩效考核对公司的人力资源管理非常重要。2.2.4绩效考核是员工成长的基础在每天的工作中，每位员工都可以为他们的将来做好规划，公司有义务尽力去满足他们的需要。绩效考核能使员工清楚地认识到目前工作中存在的问题，企业也能根据业绩评价的结果，为其制订今后的工作规划。绩效评估可以对员工的不良工作行为进行适当的规范和保护，是一种必要的管理机制。在公司的协助下，员工能迅速地制订出适合自己的发展方案，并且充满激情与学习。同时，企业要注重员工的个人能力，提高他们的专业技术，让他们在各方面积累业务经验，并逐渐成为公司的精英。2.2.5绩效考核是薪酬和奖励的依据绩效考核以员工工作数据的实际结果为依据，逐项进行工作分解，对员工的贡献给予额外奖励，突出公平原则，确保各级员工和谐稳定。因此，基于绩效考核的员工薪酬激励已成为企业调整薪酬结构的必然手段。3远洋国际贸易公司绩效考核分析3.1远洋国际贸易公司简介2016年，经国务院批准，中国远洋国际贸易与中国海运联合组建中国远洋运输，远洋船务集团由中央直接管理。产业链在港口上下游、物流、航运融资、造船等方面形成了比较全面的产业结构。随着各国“一带一路”建设取得进展，非洲、拉美等新兴市场国家的发展价值越来越明显。远洋海运在欧美西南部跨越了一个重要的里程碑，连接了南美、远东和欧洲。在澳大利亚，远洋公司的努力也在市场上获得了很好的口碑。现在，公司对南北连接（新建）和区域连接的投资超过了对线路网络和容量配置的投资，创造更多利润增长点。远洋海运出口商品远洋海运出口商品主要输往地分布Europe,22.61%USA,40.95%Japan,16.88%Africa,4.14%other,15.42%图3-1公司出口商品主要输往地分布图资料来源：根据企业市场部资料整理集团组织结构如图3-2所示：图3-2组织结构图资料来源：根据企业行政部资料编制3.2远洋国际贸易公司绩效考核现状在远洋国际贸易公司，业绩评价是企业进行业绩奖励的重要依据，而业绩奖励则是企业在物质层面上对优秀员工进行奖励的一种方式。通过对绩效奖金的测算，可以得出更加合理、更加透明的薪酬。同时，通过对员工的不同业绩与评价指标，对其进行评价，并对其进行奖励，从而实现不同业绩的差别，从而达到“多劳动、多收益”的目的。远洋国际贸易公司的绩效奖金是根据年度的实际情况来决定的。公司的经营目标及具体措施，每半年就会进行一次，藉此，公司及员工能找出上半年与去年上半年的差距及不足，并加以修正，以期取得较好的业绩，提升整体业绩。在远洋国际贸易公司的业绩激励机制中，物质奖励依然扮演着重要的角色。比如，在盲目地追求绩效评价时，一些人只注重数量，而忽略了原来的工作计划，也就是忽略了质量控制。通过业绩评估，可以发现很多问题，这些问题的产生就是对绩效奖励的区别，从而帮助公司今后更好地关注质量改善。通过对远洋国际贸易公司的业绩评价，可以及时、全面地反映出公司的工作成果、能力和态度，从而为HR部门的薪酬进行再设计，尤其是在相同的职位上，根据不同的表现，制定相应的薪酬标准。

4远洋国际贸易公司绩效考核存在的问题4.1绩效考核缺乏科学性远洋国际贸易公司的业绩评价主要采用KPI指标，但是KPI指数在某种意义上并不具有科学性。KPI分解是KPI评估的核心内容。每月的工作计划和KPI指标的制订还存在着问题。请参阅表格4-1中的HR专员KPI指数。表4-1人力资源专员KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。2培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。资料来源：根据企业行政部资料编制表格中的远洋国际贸易公司的KPI明细不正确。由于没有清晰的商业策略目标，所以每个部门每月都会有不同的工作和重点。因为缺少对部门关键业绩指标的认识，导致各个主要业绩指标的分解不够精确。“就业”和“培训”这两个具体的指标并没有划分为“所需的岗位数”，“招聘质量”，“培训PPT的编制”。这两项指标各有50%的权重。在KPI指数中，若不按权重进行划分，很可能导致评估结果不准确。4.2绩效考核执行形式化绩效评估的终极目标，不仅在于薪酬，更在于企业与员工的共同发展，以及企业与个人的业绩。自2010年起，远洋外贸公司KPI评价方法实行以来，由于实施周期较短，现行的评价方法更侧重于评价的形式和效果。大部分部门的管理者都觉得业绩评价太过正规，而且因为工作太忙，他们没有足够的时间来关注业绩评价。他们只需要按照规定的流程完成所有评估工作。绩效评估的关键是人力资源部与其他部门的密切合作。远洋集团的绩效评估是一种自上而下、自上而下的国际贸易评估。远洋国际贸易公司的业绩考核，是由各部门主管进行的。因此，人际交往会在某种程度上影响评价的效果，从而使其与原先的评价目标有很大的偏差。与部属之间的良好关系常常是一个人是否出色的惟一标准。考核时就给了他们喜欢的员工很高的评价，考核的实际情况与评价结果完全相反，这就完全违背了合设置绩效考核的初衷。长此以往下去，公司的管理者也会认为员工工资过高或过低，最后便形成以主观形象调整员工工资。总而言之，因此，绩效评价不能产生令人信服的结果，最终导致低工资员工和高薪资员工的关系逐渐的变得微妙。4.3无法满足员工的精神需求由于工作环境、工作内容等因素，大部分的工作都是枯燥乏味的，重复的工作会使人感到工作疲倦，甚至会有长期的精神和情绪问题。在这种工作环境中，很难满足员工平等、自由和尊严的精神需要。一般来说，远洋员工的能力评价要看表现。评估结果中成绩优秀的员工为优秀员工，但评分差的员工是糟糕员工。公司将向评级不佳的员工发出批评信息，这无助于确保员工的个人尊严。4.4绩效考核过于依靠指标远洋国际贸易公司的技术工人占多数，因此我们在工作中要时刻关注自己的工作。工作的品质一般是由工作量决定的。但是，过多的工作量也会掩盖员工的工作能力。过度重视定量的衡量，将会忽略员工的其它创造力。另外，一些工作并不适宜于量化的评价。如员工，行政，财务等岗位，没有设立评价指标。在评价过程中，缺少以数据为基础的工作责任指标。因此，对这些职务的评价取决于其工作职责的不同。此外，评估还会受到公司员工的人为因素的很大影响。量化指标的评价最终会影响评价，因此不能增加量化评价的难度。如果公司坚持用量化的模型指标来评价这些工作的绩效，最终的结果将很难预测。难以准确定义的评级指数会在一定程度上误导公司和员工的行为准则。在实践中由于不同的因素而建立定量指标时，企业很难获得所有细节的准确度，难以为评价的各个环节制定科学的量化指标，对评价的各个环节进行量化。由于目前的评估标准仅集中在评估部分，所以员工们可能会忽视某些对公司发展很重要但目前还不能量化的工作。5远洋国际贸易公司绩效考核存在问题的原因5.1忽视绩效考核制定工作规划是把工作做好的先决条件。我们在做任何事情之前，都要做好规划，在执行时要做适当的调整。远洋国际贸易公司的员工业绩评价忽视了企业的业绩评价，而企业的主要业绩评价忽视了企业的具体规划。比如，工作的真实状况，或者季度或每月的完成进度没有明确的规定，这是因为一定的失误和不合理。5.2对绩效考核缺乏正确认识由于对评估的不正确认识，导致了评估人员的主观认识和错误的态度。业绩评估的目标和终极目标是使企业与各部门相结合，改变相应的工作内容和结构，促进公司与成员的共同发展。每月绩效考核已成为公司员工的正式任务。对于大部分项目，除临时验收项目任务外，评价内容保持不变，按月进行。因此，工作进度基本一致，差别不大。因为工作内容的重复性，使许多员工更加深刻地理解了绩效目标，从而丧失了制订每月工作计划和KPI指标的重要意义。5.3不重视绩效考核的反馈在远洋国际贸易公司的绩效管理中，对员工的业绩评价与交流的关注较少。但由于目标不明确，导致了员工对目标的理解不够，从而影响了项目的执行。同时，也使评价结果和实际工作成果的相关性变得模糊。即使是评估对象也很难确定，更不用说改进工作内容了。有些考核结果只对一定范围内的员工开放，对考核结果没有有效的解释。许多员工知道评估结果，但他们不知道为什么会得到它；这样既不能提高员工的绩效，也不能实现提高公司和个人绩效的目标。因此，绩效反馈通常涵盖绩效评估的各个方面，直接影响绩效评估的质量。远洋绩效反馈周期完全一致，不同评价结果的员工不根据不同绩效评价等级进行反馈和沟通。然而，在不同的业绩评价层次上，绩效交流对员工的影响存在差异。优秀的员工可以共享高效的工作方式，或者通过业绩交流来了解绩效评估的细节。一般的表演者可以通过表演沟通，有效提升自己的优势，扬长避短，加倍努力。绩效不佳的员工通过绩效沟通确认绩效不佳的原因，通过绩效评估发现自身的不足，提升自身的专业水平。5.4忽视绩效考核的导向作用绩效评估旨在充分发挥员工的主观能动性、提升企业业绩、增加职工的收入，从而达到企业和职工的双赢。企业的业绩评价是企业对其进行监督和激励，使其在今后的业绩评价中难以不断提高。

6远洋国际贸易公司绩效考核优化对策6.1建立以人为本的绩效考核机制以人为本，既是国家提倡的“以人为本”的方针，又是当前众多企业所提倡的“以人为本”的经营思想。一般而言，远洋国际贸易公司的内部环境较为稳定，属于较为机械化的环境。在这样的大环境下，员工的工作压力、情感会逐步累积，最后会导致公司内部人员的大量流失。以人为本，是一种尊重和了解员工的人格。以人为本的思想能够更好的适应企业的工作需要。要构建以人为中心的绩效评价机制，从全局视角出发，对所有员工进行全面的业绩评价，提高对员工的评价，使员工能够参与到公司的工作中来。企业要实现更高效的自我管理与控制，也要根据被评估人员的需要来改进工作环境。同时，加强员工参与绩效评估，既能使企业的业绩指标更具科学性，又能更好地满足员工的价值需要。在业绩形成与评估的过程中，从根本上实现了个人发展与企业价值的相互认同，使得员工可以正视工作，积极配合完成考核任务，并不断提高业绩水平，从而更好地推动企业发展。6.2构建科学化的绩效考核制度绩效评估系统是对员工绩效、工作态度、能力和薪酬进行评估的依据。业绩评价存在很多障碍，很难按计划开展业绩评价。参与绩效考核计划编制的管理人员和有关部门在实施中应当认真执行绩效考核制度。为了保证绩效评价体系的公平性、透明度和合理性，评价体系必须更加科学。在面试操作过程中，由于各种原因，通常不可能完全执行绩效评估计划。在这方面，企业应仔细检查绩效评估的标准化和合理性，并仔细确保已建立的体系能够稳定地实施，不应在日常运营和管理中起到不完整的作用。企业的运营也应在标准化的制度下进行，要保证公司的经营制度与业绩评价工作的顺利开展，就需要建立相应的监管机制。为保证公司的业绩评价体系的有效运行，有必要颁布和实施绩效考核制度，使员工能够明确理解绩效薪酬制度和绩效考核的目的。同时，公司人事部门必须负责业绩监测，以确保业绩评价体系的有效实施。6.3加强绩效考核中的内部沟通绩效评估是以业绩交流方式进行的，考评人员与考官之间不断的交流与回馈。绩效评估完成后，本部门将与所有员工进行及时的交流，了解业绩考核结果和岗位。部门负责人应该让员工知道他们的优缺点，充分发挥他们的优点，避免他们的缺点。同时，员工还应积极向高层管理者反映工作中的困难，以便及时找到新的突破方法，更多思考与日常工作相关的创新内容，让主管了解自己的优缺点，并通过主管的建议得到一些想法和帮助，确保他们能力水平的可持续发展。远洋贸易公司的大部分部门经理认为，绩效评估只涉及人力资源部门，只要每月按时提交评估结果。负责员工绩效沟通。企业领导没有闲暇时间沟通和绩效意识。当然，他们会积极与员工沟通。考核不是终极目标，而是促进企业和员工共同发展的一种手段。因此，在新的绩效评估体系中，必须重视绩效评估结果的反馈和沟通。6.4引入科学的激励机制在企业发展的过程中，企业要建立起一套完善的企业激励机制，这是保证企业正常、稳定、持续发展的先决条件。因为有了奖励，员工会在工作中表现得更积极。同时，企业也可以通过激励员工不断完善自身缺陷、吸取新知识、掌握新技术，从而促进公司与员工的全面发展。远洋国际贸易公司引进先进的人才激励制度，既是现代企业在人力资源管理方面的一个重要方面，也是对员工进行有效的教育，使其形成正确的价值观，激发学生的学习积极性。在新的时代，各个部门都在飞速发展，企业必须要做好准备，迎接新的挑战。科学的奖励制度能使员工更好地规划自己的工作，更好地激发他们的工作热情。但是，如果企业缺乏激励机制，就不能满足员工的需要，也会浪费他们的潜能。

7结论现代企业的人力资源管理制度日益完善，其绩效评价的好坏直接关系到企业的薪酬制度。因此，要使员工的知识和能力得到提高，就必须了解绩效考核的效果，并根据自己的发展状况，制定出一套科学的评价制度。事实上，绩效评估的终极目标并不在于调整员工的工资水平，而在于让公司与员工一起制定发展目标。实现共同发展，增加公司和个人的收入。也就是说，找出存在的问题，改善存在的问题，发现差距，缩小差距，最后达到共赢。在进行绩效考核时，只有明确了考核目标、重要性、必要性，才能实现考核目标的有效实现，实现企业的共同发展。对于企业来说，只有关注评估结果，才能为公司带来经济效益和