《基层事业单位人力资源规划存在的问题及完善对策研究》7300字（论文）

基层事业单位人力资源规划存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u32337一、引言 119644二、基层事业单位人力资源规划的重要性 220581（一）基层事业单位人力资源规划与企业人力资源规划的共性和差异性 210337（二）基层事业单位人力资源规划是保证基层事业单位各项活动正常进行的有效手段 310357三、基层事业单位人力资源规划存在的问题 315692（一）缺乏现代人力资源规划理念 330717（二）规划脱离自身发展实际 329433（三）规划实施障碍多，执行不力 431945四、加强基层事业单位人力资源规划的对策 415162（一）转变人力资源规划理念 418360（二）人力资源规划与管理同频共振 530846（三）注重规划整体性和整合性 56745（四）通过柔性管理政策来优化基层事业单位的人力资源规划 513170五、结语 623195参考文献： 6摘要：基层机构在我国的经济发展和社会建设和过程中，发挥着核心作用。本文旨在解决基层事业单位的人力资源规划问题，运用归纳分析法，对基层事业单位人力资源规划的重要性进行探讨，分析基层机构人力资源规划缺乏现代人力资源规划理念，并且设计与自身发展和现实有所不同，计划的实施存在诸多障碍，实施效率低下，提出了人员规划与管理同频共振、改变人员规划理念以及设计的整合性和整体性等建议。为基层事业单位人力资源规划提供借鉴。关键词：人力资源；人员规划问题；基层事业单位一、引言现如今，社会发展与日俱进，生活的方方面面都存在竞争。大到一个民族或者国家，小到一个单位组织或者社会团体，他们每时每刻不在互相争斗。在不断进行的权力角逐中，有的制造了巨大的差距，而这些差距的出现，最终是人才占有上的差距。贤才众多才能够成就伟大的事业，取得辉煌的功绩。中共中央发布《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，指出人才是经济社会发展的第一资源。才竞争已经成为国家之间竞争的主要焦点。如何吸引人才，保留人才使人才能够最好地发挥出他们的价值，可以帮助组织在激烈的竞争中遥遥领先。在我国，政府建立、管理和领导作为公共部门组成部分的单位，开展教育、卫生、文化、科技活动，同时，提供公共服务。中国事业单位的定义很简单，但实际情况是复杂且多样的。它在各级党政机关中都有存在，包含大量的部门和领域。根据调查结果，我国事业单位有111万个，3100多万人有事业编。这些单位长期以来存在效率不高、事业单位臃肿、粥少僧多等多个问题。部分有梦想和追求的年轻人，鉴于这些问题的存在而深受其害，大大降低了工作的动力。近几年以来，一些有抱负的年轻人在单位呆了一段时间后最终离开的原因是，他们对单位失去了原有的期望，感到厌倦。离职后开始选择合资、私企企业或是去外资企业。在“万众创新、大众创业”的风潮下，一些年轻人有追求、有天赋，但长期以来被僵化的制度体系所约束。最终，他们决定靠自己努力，开始创业。尤其是一些基层机构绩效不佳，导致其人力资源管理问题越发严重。当下，基层事业单位工资调整、养老金改革的新闻，再次引起了人们对基层事业单位改革的重视。与企业单位不一样，基层事业单位是指由国家单位或其他组织举办的社会服务单位，这些单位使用国家财产用于社会福利目的。基层机构人力资源规划是指在基层机构现有资源关系的基础上，按照战略机构的要求，以人力资源规划为主体，以基层机构的目标和愿景为指导，进行基层机构的设计，通过对所需人力资源的类型、质量和数量以及基层机构外部环境和内部条件所需工作人员的供应的客观分析，实现愿景，为了积极预测人力资源的供给和需求，正确平衡供求关系，确保基层机构人力资源目标和基层组织的人力资源目标与业务部门的整体目标保持一致。本文以基层事业单位人力资源规划为基础，分析了基层事业单位人力资源规划的重要性，提出了保持能力、壮大队伍的建议和对策。加强事业单位人力资源管理，推进人力资源管理和人力资源制度改革，对收获成就感、提高群众满意度以及基层事业单位的整体公信力具有一定的积极作用。二、基层事业单位人力资源规划的重要性作为以社会福利为导向的服务组织，事业单位向公众和社会提供多种公益功能，具有民间性、非经营性和非营利性的特征。为了更好地解决政府的顾虑，让公众享受更好的服务，公共单位在公众和政府之间的作用是举足轻重的。首要，对于事业单位来说，良好的人员规划十分重要，不可或缺。目前，我国基层事业单位的人事问题显而易见，已经成为部门领导关心和不得不解决的问题。良好的人力资源规划能够使单位未来的走向的得到明确，降低资源、周期的浪费，合理高效的配置人力资源管理。不管是微观问题还是宏观问题，事业单位都要在每个计划的内容方面做好工作，考虑到每一个细节和各个环节，建立良好的人力资源途径。（一）基层事业单位人力资源规划与企业人力资源规划的差异性和共性两者都和人力资源规划的一般特征相符。然而，虽然基层公共单位不是严格意义上的政府单位，但它们介于政府与社会之间，一般是政府创建的，具有特殊的性质。首先，基层事业单位不能为关键部门(如业务)和重要岗位设置接班人系统。组织人力资源部门的趋势，政策的变化，公众意见的结果和领导干部的偏好影响着基层事业单位的重要岗位接班人和关键部门。其次，尽力创造经济效益，这是一个公司人力资源规划的终极目标。这使得一些基层机构无法应对人力资源制度改革的重要性。第三，与企业员工相比，基层事业单位的员工流动率相对较低。基层事业单位“一个岗位干到终身”的现象相对普遍。只有人才流动，才可以提高人力资源的利用率。基层事业单位人力资源是基层事业单位，既代表了基层机构现阶段和未来的发展。位所有资源中最宝贵的资源，关系到基层事业单位总体目标和愿景的实现，不仅代表着基层事业单位当前的发展，也代表着其未来的发展。基层事业单位人力资源包括不同类型的人员，主要是专业技术、行政管理和后勤服务人员。基层机构人力资源规划是对基层事业单位人力资源的质量、结构和数量进行规划的过程。在数量方面，主要检查基层事业单位的现有数量与基层事业单位的所需数量是否相符，并在质量方面，主要目的是比较基层教育机构现有工作人员的教育背景、受培训情况、工作能力和水平是否符合基层机构的需求。在结构上，主要考察基层事业单位的人员构成是否合理高效。如同西方国家，改革开放后，我国对基层事业单位人力资源的深入开发和利用战略规划逐渐有了新的认识和理解。（二）基层事业单位人力资源规划是保证基层事业单位各项职能正常发挥的有效途径当下，基层机构改革一方面要解决“由谁养”的问题，向市场化发展，另一方面是人力资源制度的改革，推进聘任制。实践表明，基层机构改革正在慢慢推进和完善。相应的，基层事业单位的人力资源规划也不再是静态的信息管理，而是规划弹性和柔性的统一。基层机构人力资源规划促进了基层机构人力资源的合理使用，提高了基层机构的工作效率，增加了基层事业单位的经济效益。改革开放30年以来，基层组织从政府的“无限权力”开始向“有限权力”转变。基层事业单位有不同的经费渠道，如自收自支、财政拨款、差额拨补等。特别是自改革以来，自收自支的基层事业单位慢慢向企业转变。像这样的基层机构，人力资源规划关系到基层机构的效益，与基层机构的生存和发展息息相关。三、基层事业单位人力资源规划存在的问题——以XX街道为例与企业和政府部门相比，基层事业单位继续面临人员结构不成比例、竞争激励和自律机制不健全、政事责任划分不清、内部单位臃肿等影响其生存和发展的问题。有些员工无事可做、人浮于事也是比较常见的。（一）缺乏现代人力资源规划理念通过收集的问卷调查，对XX街道现代人力资源规划理念的调查结果进行统计，如表3-1所示。表3-1关于XX街道现代人力资源规划理念的了解程度了解程度非常了解了解一点点了解不了解人数21612百分比9.5%4.8%28.6%57.1%由表3-1可知，有2个对于XX街道现代人力资源规划理论的非常了解，占调查总人数的9.5%；对XX街道了解一点点的有1人，占调查总人数的4.8%；6人表示对XX街道了解，占调查总人数的28.6%；有12人不了解XX街道现代人力资源规划理念，占调查总人数的57.1%；占比最多。由以上数据可知，XX街道大多数人对现代人力资源规划理念不太了解，不知其重要性。比如：现阶段XX街道的人力资源规划理念较为过时和落后，很难实时跟上社会和时代发展的步伐，致使规划过程中出现矛盾和摩擦，不利于XX街道的长远发展。此外，XX街道人力资源规划部门缺乏自己独特的理论指导，大多照搬党政部门的方法和方式，没有独立的自主权和创造力。在国家层面上，XX街道缺乏顶级的规划设计，根据部门和地方的视角，XX街道没有自己的主张，缺乏创造力和创新。此外，对XX街道人力资源管理的内容理解有偏差，认为人力资源管理只是支付工资、简单的工作调动和招聘员工。目前，XX街道员工属于公务员。他们在工作中缺乏主动性和热情，他们不能谨慎、认真地对待街道的工作。XX街道人力资源规划人员大多不太专业，他们不具备制定计划所必需的知识和素养，不具备管理学、统计学、哲学、逻辑学等知识，也无法维持人力资源管理领域的职业培训。由于XX街道的流动性没有公司好，XX街道员工计划员的“吃老本”现象更为严重。由于XX街道人力资源规划观念的滞后，致使规划工作围绕“事”和“物”转，而不是围绕“人”转，轻重倒置，把重要的和不重要的弄颠倒了，华而不实，缺乏实际内容。它无法解决实践中的问题，使用无法很好地响应事业单位的现代发展需求，使XX街道脱离了社会发展。（二）规划脱离自身发展实际表3-2关于XX街道规划和自身发展实际结合紧密程度紧密程度紧密一般不紧密人数6411百分比28.6%19%52.4%由表3-2可知，有6个人认为XX街道规划和自身发展实际结合紧密，占调查总人数的28.6%；4个人认为XX街道规划和自身发展实际结合一般紧密，占调查总人数的19%；11人认为XX街道规划和自身发展实际结合不紧密，占调查总人数的52.4%；占比最多。由以上数据可知，XX街道大多数人认为规划和自身发展实际结合不紧密。为了促进实施XX街道HR规划的影响，XX街道机构应该要有人员配备计划。立足于宏观角度，XX街道的人员配备必须从现实出发，全面考虑XX街道的特殊性，最重要的是，考虑单个街道和其他街道的具体情况。事实是，XX街道现有的规划往往重复着一个公司人事规划的套路。公司的部分人事规划复制了西方人事规划的套路。渐渐地，XX街道的人事规划就变得不三不四了，看起来不错，其实没什么实际用处，成了一幅裱得很好的“装饰画”，无法解决XX街道的实际问题和现实需要。同时，立足于微观的角度，XX街道已经脱离了自己的实际，他们不知道自己的发展战略，他们不了解自己的供求关系，不了解其内部工作人员结构的特点及其对未来改革的愿景，这将最终造成XX街道人力资源规划的实用性与可操作性较差。（三）规划实施障碍多，执行不力表3-3关于XX街道规划实施的障碍程度障碍程度比较多一般不多人数1254百分比57.1%23.8%19.1%由表3-3可知，有12个人认为XX街道规划实施的障碍比较多，占调查总人数的57.1%；占比最多。5个人认为XX街道规划实施的障碍一般多，占调查总人数的23.8%；4人认为XX街道规划实施的障碍不多，占调查总人数的19.1%。表3-4关于XX街道人力资源规划执行情况执行情况执行的很好执行一般执行不严人数3513百分比14.3%23.8%61.9%由表3-4可知，有3个人认为XX街道人力资源规划执行得很好，占调查总人数的14.3%；5个人认为XX街道人力资源规划执行得一般，占调查总人数的23.8%；13人认为XX街道人力资源规划执行情况执行不严，占调查总人数的61.9%，占比最多。从上表3-3和表3-4可知，大多数人觉得XX街道规划实施的障碍多，执行不严。在人员规划方面，XX街道往往会受到许多限制，不仅是在国家环境中，而且在街道自身情况的背景下，导致刚性规划无法充分展示其灵活性，导致规划内容不符合XX街道的真实需求，所以仍有很大的改进空间。当前的养老金制度和工资也在持续调整。XX街道在规划人力资源时也需要适应这些变化。根据其员工的需要，应尽最大努力为其雇员获得额外的福利。不同于社区，XX街道的人力资源方向严重受限。任何街道不得违反国家法律法规，必须作为遵守国家法律法规的起点来执行，不然人员规划将失败，再好的规划也是空谈，无法向员工展示。因此，一些街道机构在依据国家法律法规拟定计划时，拟定的员工计划与单位实际情况背道而驰，无法充分发挥员工计划的作用，无助于XX街道发展和进步。除此此外，XX街道的人员规划还存在自身问题，而且，在时间过程中，各个部门之间缺乏合作，致使现问题时相互“踢皮球”，对实施的进度和力度造成了重大的影响，最终XX街道员工规划结果不尽如人意。四、加强基层事业单位人力资源规划的对策（一）转变人力资源规划理念在基层事业单位的人事规划过程中，社会淘汰了一些过时的、传统的人事规划理念，所以基层事业单位需要在制定主要理念的效率时实施人力资源规划，并采纳和学习这些理念。强调设计的实用性和创新性，强化员工对人力资源规划重要性的认识，将重点对象从“事”和“物”转变为“人”，强化人才就是力量的理念，所有基层事业单位的员工必须理解人力资源规划的战略性、必要性和重要性。人事规划不应照搬党和部委的指导方针和做法，而是必须考虑到单元的实际未来情况和单元的内容。要放眼未来，制定符合国家政策和方针且具有本单位特色的内容。同时，人事规划的重点是“人”，激励人、教育人、吸引人成为规划的一个重要部分。基层机构要制定合理、科学的工作规划，如薪酬和处罚规定。需要将工作人员培训付诸实践，以提高基层事业单位的能力，增加单位的价值。改变工作培训枯燥的形式主义，是当今基层机构所需求的全面的人力资源管理方案，也是是一种优秀的人力资源管理理念。（二）人力资源规划与管理同频共振人力资源规划对基层事业单位的生存和发展发挥着举足轻重的作用。良好的人员规划能够促进劳动力的有效配置，实现最佳人员配置。在人力资源分配方面，人员设计内容需要不断完善和补充，使设计和设计内容更加全面和合理。人员规划必须与绩效考核规划、薪酬规划、人员选拔规划、职业生涯规划和晋升规划相结合。这六个方面的有机结合和无缝衔接，可以使规划更贴近基层事业单位的真实情况，实现基层事业单位更多的社会公益，增加基层事业单位的公信力，真正的走进人民的心里。人力资源规划应以单位的战略发展目标为指导理论，在指导理论中考虑到各种评估制度的规定，对家庭情况进行规划和管理，并促进其充分、更好的融合。基层事业单位提供的职前培训和在职培训可以显著提高员工的整体实力，更好地为员工制定职业规划，为员工提供进一步发展的机会和更高层次的晋升。人是人力资源管理的目标，也是人力资源规划的核心目标，所以都是为了激励员工和充分发挥他们的创造力，真正地做到最合理地使用人才，实现基层事业单位的战略目标，创造坚实的基础。（三）注重规划整体性和整合性基层事业单位与政府部门不同，与企业更不同。基层机构人员规划的总原则体现在微观和宏观两个层面。立足于宏观角度，单个基层机构不能忽视基层机构改革的大环境。不仅要体现个性，也要不失全局意识。从微观角度考虑，基层事业单位人力资源规划应涵盖对人力资源需求的平衡分析和对未来人力资源需求和人力资源现状的了解。对于部分基层事业单位来说，人力资源规划重视数量，忽视了能力素质规划，部分规划大而全，空洞不切实际，忽视了关键人员和人才的个人发展，并不可取。基层机构人力资源规划不能与单位主线脱离，整合基层机构文化很重要。既要借鉴国内外人力资源和组织管理的合理内核，又不能模糊基层机构的一些本质特征，更不能让人力资源规划和基层机构文化产生矛盾。只有这样，基层机构的人力资源规划才具有延续性和可行性，人力资源才能体现基层机构的特点。（四）通过柔性管理政策来优化基层事业单位的人力资源规划1.采用灵活的管理方法，以人为本的管理加强基层机构的人员规划，柔性管理政策需要采用促进员工之间沟通、更容易被员工接受、能够营造和谐轻松的工作氛围的人性化管理方法。所以，员工对基层机构的认同感更强，然后提高员工的积极性，发挥人力资源的最大作用和价值，并帮助建立基层机构。2.提高人力资源部门工作人员的专业素质和专业能力人力资源是基层事业单位最活跃的因素和最宝贵的资源，对基层事业单位具有十分重大的影响。在这方面，基层机构可以积极为人力资源贡献优秀和专业人才，或者从愿意并适合接受进一步培训或培训的现成人员队伍中挑选人员，以提高他们的专业技能。除此之外，公司必须定期为人力资源部组织讲座或培训，以确保他们掌握最先进的知识，这些信息有助于提高人力资源团队的质量。3.制定科学的薪酬制度由于柔性管理机制给员工明确的任务和工作范围，而且员工工作比较轻松，允许员工自由发挥，以自己的方式做工作，它可以让员工感到工作充满乐趣，因此，柔性管理机制可以解决传统刚性管理中人力资源的浪费。另外，还促进了管理者对员工的考核，使考核结果更加客观、准确和真实，并为员工提供等价的惩罚和奖励来提高员工的满足感。五、结语总之，基层事业单位的管理方式与一般的公司管理不同。全面深化改革不能忽视基层事业单位人力资源规划的问题，这就代表