《惠州极米科技公司90后知识型员工激励问题和完善对策11000字》

惠州极米科技公司90后知识型员工激励问题和完善对策目录TOC\o"1-2"\h\u24541摘要 123326关键词：90后；知识型员工；激励机制 231997一、绪论 22286（一）研究背景 219231（二）研究意义 325203（三）研究方法及研究路径 34852二、理论基础和文献综述 511624（一）国内外研究现状 527601（二）相关概念 64661（三）员工激励理论 76496三、惠州极米科技简介与问卷调查情况 930541（一）惠州极米科技简介 97148（二）组织架构 1026832（三）惠州极米科技90后知识型员工激励现状调查 1012303四、惠州极米科技90后知识型员工激励机制存在的问题 2030210（一）激励机制设计不完善 208392（二）薪酬方面的激励性不高 2031624（三）个人成长方面激励不到位 2110050（四）惠州极米科技管理方式老旧 2118580五、惠州极米科技激励机制设计的原则及优化方案 2211732（一）激励机制设计的原则 2215968（二）激励机制优化方案 2314339六、结论与展望 2617587参考文献 27摘要目前，90后逐渐步入社会，在成为新的社会力量的同时，也成为我国人力资源的主力军。在企业不同岗位发挥着自己的作用，代表着公司发展的前景和希望。他们有着独特的时代印记：受教育程度高、追求自我实现、具有创新意识、流动意愿高等。这也意味着，对于他们的管理需要更具有针对性和多样性。本文以惠州极米科技为例来探究90后知识型员工的激励现状，针对其具有的时代印记优化激励机制。首先梳理了国内外关于激励的研究，然后对惠州极米科技现有对90后知识型员工的激励措施进行分析。结合惠州极米科技90后知识型员工激励现状和现有90后知识型员工的个性特征，提出优化90后员工的激励机制新思路和新办法。完善惠州极米科技对90后知识型员工的激励机制的同时，也能够为其他数字通信企业中建立的90后知识型员工激励体系提供科学的参考。关键词：90后；知识型员工；激励机制一、绪论（一）研究背景伴随着市场经济的不断高速发展以及大数据时代的到来，国家不断振兴与发展人才强国的战略都凸显出了人才的重要性，现阶段的企业竞争究其本质就是人才的竞争。随着90后大学生的不断成长，他们成为了现在人才市场的主力军。90后知识型员工也在企业中占据比较大的份额，在创新型的企业当中，其在不断创新技术与攻克技术难关的方面上始终占据着行业与市场的主体和主导位置，这些企业中所具备的知识储备与技术都是保障其处于市场中的不败之地的最核心的竞争力所在。因此，现阶段企业要想实现可持续健康发展就要保持住90后知识型人才的优势。而为企业发展乃至社会发展的新生代主力军的90后而言，受到其个性与思想的影响所导致的极高的离职率也为企业的发展造成了不小的困扰。由于90后成长的环境，受到的教育的不同，在很多的方面和老一辈的员工之间存在差异。在工作中更加渴望得到认可和尊重。另外在职业发展的方面，90后更关注企业能提供怎样的一个平台来让自己发挥，重视学习新的技能，培养自己能力的机会。而在薪资问题上，90后会更加重视薪资制度的公平、公开、公正，对于晋升也十分的看中，他们会对自己的职业生涯做出规划。期望在一定的时间内得到职位的晋升。并且希望通过自己的努力完成自己的目标。对于传统的权威式、命令式管理会有一些排斥心理。这也给企业留住他们带来一定的挑战。惠州极米科技是一家传统的数字通信行业的代表性企业。90后知识型员工则是现代社会企业的核心资源，企业在为他们创造发展环境的同时，企业的目标也将得以实现。随着极米公司得不断壮大，90后知识型员工的不断涌入，极米企业的发展空间将无线大。但是随着竞争对手的不断增多，数字通信行业市场竞争日益激烈，如何发挥利用好现有的90后知识型员工就成了很大的一个问题。要想做好这一点，极米数字通信公司就必须加强对于90知识型员工的管理。通过改善极米公司现有的薪酬结构、晋升通道和企业制度，建立一套可以激发极米员工工作积极性的，适合90后知识型员工的激励体系。（二）研究意义第一，帮助惠州极米科技的管理者正确的认识我国的90后员工，对他们的工作需求进行深入的了解，制定相应的激励机制。90后作为当代企业发展的主力军，他们在人才市场占据着大多数的份额，做好他们的管理工作对于极米企业来说具有重大的意义。由于90后受到其成长的环境的影响，体现出了更加鲜明的工作与个性特点，这也给极米企业的管理带来了挑战，在面对90后知识型员工时，企业不可以引用原有的那一套僵化死板的管理体系套用到对他们的管理上来，而是极米公司需要充分掌握其个性特点以及实际的需求情况，有针对性的采取措施，确定激励点。在满足他们需求的情况下制定激励策略，具有现实意义。第二，在查阅大量的相关文献资料后，笔者发现现阶段关于90后知识型员工的激励体制构建方面的研究成果很少，还没有形成较为完善的全面的系统理论。本文的研究，选取了惠州极米科技为研究对象，引用相关的激励理论，对惠州极米科技的员工激励体制的建设问题进行细致的研究和分析。能够对已有的关于90后激励体系建设相关理论进行丰富和扩充，提高该体系的适用性，并在极米企业中进行普及推广，具有理论意义。（三）研究方法及研究路径1.研究方法本文的研究对象是惠州极米科技90后知识型员工，研究的问题是惠州极米科技激励机制实行的效果及存在的问题。运用的方法如下：（1）文献法在本文的设计之初，笔者通过在相关网站检索关键词搜索出相关的文献资料，并对所收集到的文献资料进行归纳和整理，以此作为本论文的理论依据，并运用自己所学知识进行综合研究分析。（2）访谈法选取一些在极米公司不同岗位的90后知识型员工进行访谈。从不同的角度来掌握极米企业现阶段对于员工的激励情况，以获取更加全面多样的信息，以期为研究过程中针对极米企业现阶段对于员工的激励情况的研究以及未来发展过程中的健全与完善提供更为科学的理论支撑。（3）问卷调查法通过问卷得出可量化的数据，从多个方面来了解员工对于极米公司各项措施的态度。为惠州极米科技的激励现状分析提供依据。绪论文献综述及理论绪论文献综述及理论问题对策企业激励机制存在的问题探析企业90后激励机制现状总结与展望图1-1研究线路图二、理论基础和文献综述（一）国内外研究现状1.国内研究现状国内针对于企业内部对知识型员工的激励机制等相关方面的研究起步较晚，但是随着90后知识型员工逐渐成为推动企业发展的主体，在最近几年针对这一方面的研究引起了很多国内学者的注意。李静（2016）在对企业内部进行激励体制改革问题的研究过程中提出企业要利用完善有效的激励机制将员工的个人发展与企业的长远发展有机结合在一起的结论，当员工个人发展能够与企业的长远发展具有高度的一致性时不但能够使员工的自我价值更好的发挥出来，还能够推动企业的发展，向着企业的发展目标稳步前进。在这一过程中可以通过基于企业员工一部分股权的方式来激发员工的工作热情，实现长期激励的目的[1]。钟丽贞（2017）指出，知识型员工在选择合适的企业就业时，所考虑的并不仅仅是企业能够为其提供的薪资以及各种福利待遇，而是更加看重数字通信企业的发展前景以及自己在企业中能否更好的发展，如果一个数字通信企业在能够为其提供十分丰厚的薪资待遇的同时还兼顾对员工的培养，使员工在企业中能够更好的发展，在工作中不断完善自身，或者是能够提供良好和谐的工作氛围，那么一定会大大增强员工的工作积极性，这对于推动企业的发展具有十分重要的影响意义[2]。梁景鑫、赵德志（2017）指出，现如今绝大多数的知识型人才都更加希望其所在的企业能为其提供一个更加轻松愉悦的工作环境，并且从事自己感兴趣的职业，可以在自己的专业领域内不断接受挑战，并在一次次的挑战中得到成长，取得更好的突破。同时知识型人才也更加希望自己能够在工作中得到更多的尊重和赞赏，相较于物质层面的奖励而言，其更注重的是精神层面的满足与发展[3]。2.国外研究现状Esenberger(2012)指出，现阶段大多数企业在制定知识型员工的激励机制时应该根据各项综合性的原理来镜像激励，在构建激励体系时不能只注重薪资方面的激励，而是应该全面综合的考虑问题，不仅要在薪资酬劳方面有所激励，更要注重对员工精神层面的实际需求的满足[4]。Edna（2012）在研究过程中主要将博弈理论中的相关内容作为研究的理论基础，对知识型员工的激励方面的相关问题做出深入细致的解读和剖析。最终指出，数字通信企业在对员工进行激励时不但要重视对员工薪资的提高以及职位的变动，更要重视实现员工的个人价值，将提高数字通信公司员工的个人能力始终作为发展的重点。员工个人价值的实现以及个人能力的提高同样也能够使企业的自身价值产生质的转变[5]。（二）相关概念1.90后知识型员工界定90后指得是出生在20世纪90年代的人，他们成长在我国经济高速发展的时期，这也导致了他们接受的教育会受到时代环境的影响，他们会具有一些特有的特质[5]。管理学家彼得▪德鲁克最早提出了“知识型员工”这一学术概念，主要指的是“那些能够充分掌握并运用符号与概念或者是运用知识和信息进行工作的群体”，这一概念的提出同时也为后续相关方面的研究与概念的扩展奠定了坚实的理论基础[6]。我国对于知识型员工的界定主要侧重于职位，学历和能力三方面来定义[7]。本文以学历为出发点，讲本科及以上学历的高校毕业的90后学生，通过脑力活动来为企业创造价值的90后员工。本文总结了90后知识型员工具有以下特点：第一，他们接受了良好的教育，拥有较高的素质，可以用具有创新性的眼光了看待问题，具有求知的欲望，对于世界充满得到好奇心。该类型的员工绝大多数都接受过高等教育，具备高学历或是在专业领域具备较强的能力，并且对社会、经济、文化等方面的知识也会去了解。第二，稳定性低。在知识经济时代，知识型员工作为承载了相当丰富的知识的主体，对于其自身所做出的发展承诺也会更加忠诚，会在工作的过程中更加努力，通过不断提高个人专业能力的方式来实现自己最初制定的发展目标。但是他们的想法也是多变的，对于公司而言并不具备较高的忠诚度，选择离职或跳槽的几率较高[8]。第三，具备较强的独立自主性。现如今大多数的知识型员工往往希望具有自主的、相对独立的工作环境，不能局限于人和事。他们在在日常的工作生活当中也更加重视对于自身的管理与指导，希望能够获得更多的自主权，因为这样能够更好的是他们在工作中展现自己的才能并充分发挥主观能动性[9]。第四，层次需求较高，需求多元化。由于受到教育程度的问题，他们具有更高的眼界。知识型员工注重物质奖励，有较高的社会需求，希望有足够的自由空间，如营造出轻松愉悦的工作氛围以及和谐的人际交往关系等，并希望能够在工作中更多的获得他人的认可与尊重[10]。对于工作中那些充满挑战性的方面，他们会勇于去尝试，通过完成这具有挑战性的工作来展现自己的能力，来实现自我价值。（三）员工激励理论1.马斯洛需求层次理论20世纪40年代中期，美国在社会心理学家马斯洛就在其公开发表的论文《人类激励理论》中首次这正式提出了需求层次理论的相关概念，他指出每个人的基本需求都可以划分为生理、安全、归属和爱、尊重以及自我实现这五种不同的需求[11]。在这五种需求之中，生理需求能够满足日常生活中人们维持正常生存的需求，如衣食住行等方面的需要。安全需求指的是在人们的生理需求得到充分的满足后的延伸，在保障生活稳定的情况下追求生命及财产的安全。第三种需求是归属和爱的需求，人与其他动物最大的差别就是人具有情感。会选择舒适的环境来生活，追求归属感和渴望得到别人的爱。在与人交往的过程中，他们希望拥有平等对话的机会，渴望得到别人的认可和尊重，这就是尊重需求[12]。2.赫兹伯格双因素理论赫茨伯格在其所做的调查研究中指出，工作环境是造成大多数员工产生不满情绪的关键原因，而及时有效的对工作环境进行改善能够很大程度上缓解员工在工作中产生的负面情绪，但是无法产生激励影响，这仅仅只是对员工正常得到工作需要的一种满足，例如企业的政策、劳动保护等相关方面[12]。然而当这些相关的因素已经恶化到无法被员工所接受的情况下，就会使员工在工作中产生负面情绪，甚至对工作产生厌烦的心理。反之，当自我价值得到实现、被上级赏识时则可以带来积极态度。具备这些因素会对员工产生很大的激励作用[14]。该理论不仅能够使企业的管理者能够更好的满足员工在不同发展阶段的具体需要，消除员工的负面情绪，还能够是员工在工作的过程中获得成就感，更好的满足能够对其产生激励作用的条件，不断提升员工的工作质量。由此可见，企业在制定激励机制的过程中可以将这两点有机的结合在一起，制定出更加具有针对性的切实可行的激励制度。三、惠州极米科技简介与问卷调查情况（一）惠州极米科技简介惠州极米科技公司是我国数字通信行业的代表性企业，深耕数字通信领域多年，惠州极米科技在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家数字通信企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质数字通信企业500强”。惠州极米科技的发展是我国数字通信企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国数字通信企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于数字通信市场需求进行不断创新，使公司始终处于数字通信行业前沿，引领数字通信行业的发展。（二）组织架构董事会董事会总经理监事会运营总监财务总监行政总监市场总监投标部招标部信息部生产部销售管企划部财务部审计部人力资源部行政办公室销售分公司一销售分公司三销售分公司二销售分公司四采购部技术总监技术部客户服财务科一财务科二财务科三财务科四图1惠州极米科技公司组织结构（三）惠州极米科技90后知识型员工激励现状调查1.问卷调查目的通过对极米企业员工进行问卷调查可知极米企业中的90后知识型员工在工作中实际需要，有利于不断健全和完善极米企业的员工激励体系，并制定出针对性更强的激励方案。2.问卷设计和说明在本次发放的问卷中共计设计了二十四道单选题，前四道单选题主要是用于了解被调查者的简要情况；接下去的20个问题是考察惠州极米科技90后知识型员工激励机制的运行状况。问卷一共分发了100份，被调查无需提供姓名。通过极米公司现场的回收与整理，最后有效的问卷有84份，有效率为84%。无效的问卷一般为填写不完整和填写态度不正当的。3.调查结果分析（1）样本信息分析表3-1极米公司有效样本基本信息表被调查者背景人数百分比性别男5363.09%女3136.9%年龄1990-19954958.33%1996-19993541.66%学历研究生及以上1315.47%本科3946.42%大专2630.95%大专以下67.14%工作年限一年以内2833.33%1-3年3642.85%3年以上2023.80%由上图可得，极米公司此次问卷中填写的男性人数是女性人数的近2倍。这也是正如看到的惠州极米科技中男性员工比较多。在这些有效样本中年龄在25岁以下的比率高达58.33%。从学历来看，惠州极米科技中的大部分的员工学历处在大专和本科水平，二者的总占比高达77.37%。换言之，惠州极米科技90后员工的学历以本科和大专为主，水平处于中等偏上。极米公司需引进高学历的人才。从工作年限来看，大多数的极米员工工作年限都是较短，三年及以下的占比高达76.18%，此数据表明惠州极米科技的员工流失率偏高，没有采取有效的措施留住员工。（2）激励方式分析图3-2物质激励与精神激励重要性比较图3-3是否增加负激励占比从上图的分布来看，大部分的人都认为两者是一样重要的，共有33人，占比为39.28%，其次选择是选择物质激励的极米员工，比例为32.14%，而选择精神激励的比例为28.58%。由此可以得出，惠州极米科技的大部分90后极米员工都认为物质激励和精神激励是一样重要的，从精神激励的比重来看，在激励的过程中，精神立即也是不可或缺的一部分。由上图可得大部门的人对在极米公司激励的方式上增加负激励是赞同的。有24人认为极米公司增加负激励是非常有必要的，占比为28.58%。

图3-4各项激励措施占比从上图可以得出，极米员工样本中有30.95%选择了薪酬福利，27.38%选择了职业生涯发展，排在第三的是个人成长，占了15.6%。由此可以得出，惠州极米科技的知识型员工希望自己薪酬待遇提高的同时也能够得到职业生涯发展的机会，希望自己的能力可以得到提升，希望获得公平的职位晋升。个人层面的需求也反映得了现在极米公司90后员工所看重的以及想要得到的。图3-5极米薪酬水平满意度（2）薪酬情况分析从上图可以得知，有39.29%的极米员工对于当前的薪酬是一般的，27.38%的人认为比较满意，有11.90%为非常满意，仅有21.33%的极米员工对于自己的薪酬感到不满意，而从与同行数字通信企业的职工薪酬对比来看，85.6%的被调查者认为自己的薪酬是高于或者持平于同行数字通信业的薪酬。由此可以得出，对于惠州极米科技来说，当前的薪酬水平还是具有很大的吸引力的。图3-6基本薪酬相关因素占比从上图可以得出，有37.65%的极米员工认为基本薪酬应当结合自身的职级来定，有29.41%的极米员工认为应当结合自身学历。由此可以得出，在基本薪酬的确立是，我们应当结合惠州极米科技员工的职级以及他大学历，这样得出来的基本薪资将会更容易让员工接受。图3-7薪酬待遇对工作积极性的影响在本问卷所设计的关于极米企业员工在薪资待遇对于员工的工作积极性所产生的影响程度这个问题中，有48.81%的人认为有很大的影响，还有41.67%的人认为有较大影响。所以，在惠州极米科技中绝大部门的员工对于自己的薪酬还是很看中的。（3）考核制度分析图3-8公司考核的重视程度图3-9考核标准能否准确评估工作价值从第一张图可以看出，极米公司对于员工的考核是很看重的，有60.71%的人都认为公司很重视考核工作。但是从第二张图可以得出，大部分的员工认为极米数字通信公司的考核指标不能准确的评估个人工作的工作绩效，占比达到40.48%。由此可以得出极米数字通信公司现有的考核指标并不能有效的评估员工的工作绩效。

图3-2考核情况表题目选项人数所占百分比（%）绩效考核的主要依据个人工作绩效3238.09%领导同事的评价2630.95%领导意见2125.00%其他55.95%绩效考核的周期每月考核一次3136.90%每季度考核一次2732.14%半年考核一次2023.80%年度考核一次67.14%您认为应该如何改进公司的考核指标细化原有的考核指标3035.71%引进新的考核因素4148.80%建立新的考核体系1315.47%公司的考核结果是否得到应用有4857.14%没有2023.80%不太清楚1619.04%由上图可以得出惠州极米科技绩效考评的依据主要来源是个人的工作绩效，但是相对而言领导同事的评价所占的比例高达30.95%，可以看出在考核过程中个人绩效及领导同事的评价还是很被看重的。从考核周期来看，惠州极米科技的安排还是合理的，也印证了惠州极米科技对于考核这一工作是很看重的，期中季度考核及以上的占比已超半数以上。考核周期的合理可保证极米数字通信公司工作人员的工作情况并可以及时更正过错。从考核指标的改进意见来看，有48.80%极米数字通信员工认为应当引进新的考核因素，在针对考核结果是否得到应用的这一问题中，有超半数的极米数字通信员工认为考核结果又得到应用，这说明惠州极米科技的考核后的总结工作做得很到位。不足的是没有应用到满意的地方。（4）培训情况分析3-10公司对培训的态度图3-11培训机制满意度由上图分布可知，对于极米数字通信公司的培训机制，大部分的人都觉得是基本满意的，比例为36.90%，但是在极米公司的重视程度来看，选择不重视的员工较多，比例为53.57%，可见，惠州极米科技对于培训这一方面是不够重视的。表3-4培训情况结构表题目选项人数所占百分比（%）培训频率月度培训1619.04%季度培训1821.42%半年培训2327.38%一年一次1214.28%无固定时间1517.85%培训的目的新员工入职培训2023.80%能力提升培训1619.04%专业知识培训3440.47%晋升培训1416.66%调查结果显示，单位的培训频率中半年以上的培训率占比为27.38%。主要培训的目的是极米数字通信公司新员工入职和专业知识的培训，可见惠州极米科技对于培训是针对于特殊的要求来展开的。（5）晋升情况分析图3-12职位晋升公平度图3-13晋升制度满意度根据最终所收集到的问卷调查结果可见，极米数字通信企业员工针对于现阶段极米企业内部所推行的职位晋升制度的满意程度问题，有34.52%的极米员工选择比较满意，有26.19%的员工选择基本满意，而不太满意以及很不满意的员工占27.28%，比重较大，这反映出了极米企业针对于职位晋升制度方面还需要进一步做出改善与加强。而针对于职位晋升制度的公平性方面，有30.95%的极米数字通信员工不认为是公平的。

图3-14晋升的依据占比由上图可以得出，极米数字通信员工在晋升的计策因素上领导的决策和考核的结果占了很大的一部分比重，这说明惠州极米科技的晋升存在唯亲是举的可能性，这不利于极米公司的长远发展。（6）极米企业制度情况分析表3-5极米企业制度现状调查题目选项人数所占百分比（%）您对目前的企业制度是否满意非常满意22.38%比较满意3035.71%一般3642.85%比较不满意1315.47%非常不满意33.57%您认为是否有必要改善现有的企业制度非常有必要2833.33%有必要3744.04%无所谓1315.47%没有必要67.14%调查结果显示，对于当前惠州极米科技的企业制度非常满意的占比2.38%，比较满意的占比为35.71%，这说明惠州极米科技的企业制度对于90员工来说是存在很大问题的。在是否有必要改善企业制度这个问题上，有一半的调查者认为有必要改善。这说明里惠州极米科技现有的企业制度对于90后员工来说并不适用，需要改善。四、惠州极米科技90后知识型员工激励机制存在的问题激励机制设计不完善1.精神激励力度不够通常情况下数字通信企业中常见的激励形式一般为物质激励与精神激励，包含薪资待遇、业务培训、个人发展以及职位晋升等诸多方面。针对90后知识型员工的激励机制，我们要做到二者兼顾，在满足物质激励的基础上，更应该加强精神激励。甚至有一些90后员工更加看中的是精神激励。在惠州极米科技的激励机制中缺乏精神激励，大部分都是物质激励。但是对于现在的90后数字通信公司知识型员工，精神激励对他们来说也是尤为重要的。2.缺少负激励负激励是一种约束90后知识型员工日常行为规范的一种手段。它可以使员工及时反省自己的错误并得以改正。由于90后的一些极米数字通信公司员工具有一些小的叛逆，他们中总会有一些人做出和组织目标相违背的行为，更有甚者会选择做出危害社会的违法行径，针对这一情况必须要采取相应的负激励措施，更好的对员工的行为进行约束和限制，并在日常的工作中合理利用口头批评、警告以及处以罚款等措施。在惠州极米科技现有的激励机制中几乎没有看到负激励，这是不合理的。在公司管理中对于犯错的员工不采取惩罚措施是不合理的，不利于极米数字通信企业员工的自身发展。不仅如此，这样的行为对于其他员工而言是有失公平的，会严重影响到极米企业营造出的良好和谐的工作氛围。（二）薪酬方面的激励性不高1.薪酬水平外部竞争不强在极米企业当中，员工无法进行内部的薪资比较，其对于自身所受到的薪资待遇水平在公司中的水平是无从考究的。只了解到相比于同行数字通信业来说惠州极米科技的工资水平是相对高一点的。但是并不存在压倒性的优势，没有绝对的竞争力。2.绩效考核不能真实员工的工作价值惠州极米科技90后知识型员工的实际绩效工资主要是结合了该员工一季度或月度的工作结果、出勤情况以及违规问题等相关方面最终所做出的综合性评估，出勤率可以通过打卡实质化，但是工作成果很难量化，由于工作的多样性，极米公司难于制定统一标准，这就导致评定出来的结果主观性因素占比较大。这样会大大的打击极米员工的工作积极性。（三）个人成长方面激励不到位1.培训形式单一惠州极米科技对于员工的培训形式过于单一，除了极米公司新员工的入职培训外，就只有在需要传授员工技能时才会有培训。没能满足极米老员工的自我成长的培训需求。90后极米员工最大的特点就是需要一个能让自己得到提升的平台，这也导致了极米公司缺少与其他公司竞争的能力。2.个人晋升困难90后知识型员工的精神追求较高，并且具有更高层次精神需要，更加需要在日常的工作中给与他们更多的权利，让他们得到锻炼的机会，也追求职位的晋升。他们希望自己的职位可以随着自己的努力得到相应的提升。惠州极米科技中晋升通道不明确，且晋升存在不公平性。（四）惠州极米科技管理方式老旧现公司中的管理方式相对老旧，极米公司刚开始发展时，引用了传统的管理方式，直到现在也没有去更进管理方式。在工作中，固定的工作时间，固定的工作地点，这些都不是现在90后知识型员工所期待的工作方式。极米企业对于人才也不够重视，没有注重员工的自我实现和极米员工的发展。传统的激励方式已经不能够用完全适用于现在的90后员工了，他们厌倦条条框框，会很大程度上使他们的工作效率降低，不利于激发极米公司员工的工作热情，也不利于培养极米员工的忠诚度。五、惠州极米科技激励机制设计的原则及优化方案（一）激励机制设计的原则1.物质激励与精神激励相结合原则就具体的内容而言，可以将激励的内容具体细化为物质与精神层面的激励。现90后知识型员工越来越注重两者的平衡，他们希望二者兼得[14]。在满足物质的基础上，精神也可以得到满足。正如马斯洛需求理论中所讲的一样，不同的时期追求的东西不同。所以我们应当坚持将物质与精神这两个层面的激励有机结合在一起，充分掌握90后知识型员工的实际需要，结合极米公司的现状，平衡好两者的比重。2.长期激励与短期激励相结合原则就时间问题而言，激励有长期激励和短期激励之分。短期激励为极米员工的生存需要提供了保障。同时，加入了长期激励可以使得极米员工以主人翁的身份进行工作，有利于极米公司的长远发展，有效改善人员流失的问题。3.公平原则极米公平有外部公平和内部公平之分。一个充斥着不公平的工作环境是不利于工作的，极米员工自身会产生排斥的心理，这就极大的打击了他们的工作积极性，促使他们不愿意去为这个组织持续付出。公平的核心是让极米员工的付出可以得到相应的回报，不同的岗位需求不同，看待公平也会有不同的意见，我们需要做的就是了解他们的需求，从多个角度出发，务必采取措施做到公平原则4.注重员工的自我实现原则90后知识型员工由于长期受到其生长环境的影响，具备较强的自我意识，过于以自我为中心，重视强调自我价值的实现，缺乏良好团队合作意识与团队精神。但极米公司90后知识型员工优势富有创造力的，是能够推动极米企业发展的动力源泉，他们具有较强的发散性思维，不喜欢受到约束和限制，对过于固定的工作时间与地点以及沉闷的工作气氛有着强烈的抵触心理。在满足日常工作的前提下，尽可能的提供他们喜欢的工作模式。（二）激励机制优化方案1.薪酬激励（1）提高薪酬外部竞争力在现在这个科技快速发展的时代，惠州极米科技的知识型员工很容易利用互联网平台来获知外部员工的实际薪资待遇水平信息，若在其发现外界数字通信企业能够为其提供更好的工作待遇时，他们将选择跳槽。从具体调查结果可见，现阶段极米企业与其他同类型数字通信企业相比，薪资竞争力较弱，因此针对这一问题，极米企业应该安排专门人员不定期的对市场进行调研，第一时间掌握同类型数字通信企业之间的薪资水平信息，并对自身进行相应的调整，不断增强极米企业的外部竞争力，从而吸引和留住更多优秀的人才。（2）调整薪酬结构对于当前公司的薪酬结构，还存在很大的问题，应当及时对薪酬结构进行调整。极米公司可以设立股权激励来实现长期激励，这样可以留住极米公司的高层的管理者，并通过这样的方式来切实提升极米公司90后知识型员工的工作业绩。综上来看，新设计的薪酬结构增添奖惩金、项目利润分成、年终分红和股权等。另外对于出差费用要根据出差的城市进行合理的分配，报销需要提供相关的证明。2.职业生涯发展激励（1）帮助员工制定职业生涯规划针对于90后知识型员工而言，他们更加希望极米企业能够为其提供更大的发展空间，针对这一问题，极米企业应该充分发挥出现有资源的价值，并依照极米员工的职业发展规划情况帮助其制定更加科学的发展规划，这样助于增加极米员工的认同感，有助于留住员工。在制定的过程中，极米公司应注重员工个人的意愿，不应强加给极米员工不愿发展的方向，并保障企业内部的每一位员工都能得到公平的待遇。（2）完善培训制度培训对于现在的90后员工来说是重要的，他们期待自己拥有学习的机会，可以有机会完善自己。但是他们往往有很多的想法，这就使得意见难得统一。对于极米公司培训的需求就会更高了。极米公司应成立一套讲师制度，培养极米公司的培训人才，让他们可以定期的完成培训课程，将一些特有的技能传授给更多的惠州极米科技员工。培训过后需进行培训结果反馈，总结出培训中的不足，并将培训结果进行反馈总结。（3）建立多通道的晋升机制90后知识型数字通信行业员工期望自己的价值可得以体现，而最好的体现价值的方式就是职位的晋升，所以他们渴望可以通过自己的努力得到职位的提升，他们也希望自己可以多方面的发展。所以根据工作性质的不同惠州极米科技可以采取轮岗的方式来对一部分的极米员工进行职位的替换，当极米公司员工的工作能力达到一定的程度时可以根据员工的选择和极米公司岗位的需求来确定他们的岗位，也可以设立交错的晋升通道。以此来满足90后员工的特质，增加他们的工作满意度以及积极性。3.企业文化激励一个数字通信公司要发展离不开企业文化，90后员工对于自己工作的氛围是在乎的，他们对于企业文化也是有着强烈的愿望，惠州极米科技应当提起对于企业文化的重视，建立起属于自己的一套极米企业文化，这对于吸引外来人才和留住原有极米员工都会有着很大的帮助。（1）培养企业精神，塑造企业形象企业精神就是一个企业的灵魂所在，企业形象更能够代表一个数字通信企业的实际发展情况。树立良好的数字通信企业形象能够使企业在业界的知名度得以提升，还能够切实增强对于专业性人才的吸引力。企业精神是极米企业长期发展中培养出来的精神风貌，企业精神的形成有助于增强极米企业内部员工的核心凝聚力，建立起和谐友爱的员工关系，用责任感来对极米公司员工的行为进行约束和限制。注重以人为本培养极米企业精神，促进一个数字通信企业的发展。（2）健全公司的规章制度制定极米企业规章制度时将企业的价值观融入进去，随着日常执行的过程，极米公司的价值观将体现在员工的身