员工手册全文

员工手册

目录

前言

组织结构图

第一章企业简介

第二章招聘管理

第三章录用管理

第四章转正管理

第五章培训管理

第六章异动管理

第七章离职管理

第九章劳动合同管理

第十章薪酬福利管理

第十一章考勤管理

第十二章奖惩管理

第十三章档案管理

第十四章出差管理

第十五章附则及相关表格

前言

欢迎您加入承德市丰泽隆贸易有限公司，真诚的希望这里将成为您事业成功的新起点。公司的发展

依赖于每位员工的努力，为了使您能够尽快了解公司的基本管理制度，明确自己的职责，自觉遵守纪律，

我们编制了这本《员工手册》。本手册将使您懂得完成工作过程中应该遵循的基本规范，希望您能熟记，

并亚格遵守。

我们深信，与时俱进的丰泽隆正面对着无限宽广的未来。丰泽隆的辉煌需要我们兢兢业业地工作，

孜孜不倦地学习，真诚合作，不断创新。为实现我们的理想、使命和价值，让我们共同努力。

第一章企业简介

丰泽隆

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第二章、招聘管理

第一条、目的

Li及时补充企业人员，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，促进企业经营发展战略的实现。

1.2规范企业招聘形式，使招聘工作有效、顺利进行，为企业招到合适的人才。

第二条、人力资源部根据各个部门的需求，合理选择招聘渠道

2.1.外部招聘：①网络招聘②现场招聘会③校园招聘④劳务输送⑤广告发布（媒体、报纸等）

2.2内部选拔或晋升：包括员工个人申请及部门推荐人选等。

2.3委托第三方招聘

通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其代理招聘,

招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。

第三条、人力资源部根据各部门岗位人员编制标准及需求计划，结合企'业发展状况制定招聃计划。

3.1定期招聘计划：

3.1.1各部门于每年12月25口前向人力资源部提交各部门的编制及用人计划，由人力资源部进行梳理汇

总制定下一年的招聘计划及招聘费用的预算；

3.1.2各用人部门于每月28号前向人力资源部提交本月的人员需求，由人力资源部做次月的总体招聘计划;

3.2不定期招聘计划：

3.2.1各部门因业务发展或其他特殊原因而急需增加人员时，人力资源部可即时制定临时性招聘计划；

3.2.2各部门因某种不确定因素而需要进行计划外招人的，应提前15天向人力资源部提出申请，以便人力

资源部做好招聘计划及招聘准备工作。

3.3如用人部门取消正在招聘的计划，需提前三天告知人力资源部。

第四条、招聘流程

4.I各部门根据人员编制及时提交《人员需求申请表》至人力货源部，由人力资源部及时做好人员招聘准

备,人员需求包括以下情况：

编制内：辞职补充、异动补充

编制外：原岗增编、岗位新增、部门新增

申请流程：

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类型层级部门负贡人总经理人力资源部

基层审批—审核备案

编制内

中高层审核审批审核备案

编制外全部审核审批审核备案

4.2人力资源部接到《人员需求申请表》后，于各大人才网发布招聘信息及根据需求定期参加现场招聘会;

联系各劳务中介机构；

4.3人力资源负责简历筛选及进行初试工作；

4.4初试通过后与候选人确定复试时间，并通知相应部门负责人在一定时间进行复试；

4.5人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，按照择优录用的原则做出录用决策。

面试流程：

层级人力资源部用人部门总经理人力资源部

基层初试复试—录用备案

中高层初试复试一复试二录用备案

第三章、录用管理

第一条、经过招聘管理流程后，应按照本章节内容给予办理录用手续，并注意遵循地方的有关法律法规。

第二条、新录用的员工应提供以下资料：

2.I员工身份证（正/反）复印件（4份）：

2.2一寸证件照片（蓝底）（8张）；

2.3员工最高学历证明原件（校验）及亚印件（仅限大专以上学历）；

2.4如果在原单位上过医疗和养老保险的需要提供医疗卡（本〉、养老本的复印件各一份；

2.5就业失业登记证原件及复印件；

2.6员工所在上家企业离职证明复印件；

2.7特殊岗位的从业资格证复印件。

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第三条、应聘者应如实、完整地提供入职所需资料，如所提供的资料不真实，将不予办理录用于续（已办

理录用手续的，一经发现将终止劳动合同）；如所提供的资料不完整，应于一个月内补齐，否则后果自负。

第四条、标准录用手续程序如下：

4.1阅读员工手册并给予签字认可；

4.2阅读相关管理制度并给予签字认可；

4.3阅读岗位说明书并给予签字认可；

4.4签订劳动合同及其他补充I办议；

4.5生成员工人事档案袋，并给予编号管理；

4.6办理行政类相关手续（固定资产领用、办公用品领用/工装订做等）

第四章、转正管理

第一条、目的

为规范员工在试用期内及转正的要求及办理程序，明确相关部门的工作职责,特制订本规定。

第二条、权责

2.1试用期员工的权责

2.1.1主动了解自己的工作职责与工作内容、工作目标、公司的规章制度等；

2.1.2接受人力资源部安排的的入职培训及相关考核。

2.2试用期直属主管的权责

2.2.1工作中引导新员工领悟公司的文化、督促并指导其执行公司各项管理制度/日常办公/工作须知等：

2.2.2培训新员工工作职责、内容与目标及岗位必须的安全操车知识与技能：

2.2.3负责面谈试用期转正的员工并审核其申请；

2.3人力资源部的权责

2.3.1培训新员工有关公司的文化、公司各项管理制度以及日常办公/工作须知等；

2.3.2负责试用期员工的最终考核；

2.3.3负责与试用期员工签订劳动合同；

2.3.4新进职员入职当天内须持有并签名的《岗位工作说明书》。该〃岗位工作说明书〃是其工作的要求与

标淮，作为劳动合同的附件。

第三条、内容

3.1试用期管理规定

3.1.1人力资源部在员工入职一个月内与其签订《劳动合同》，约定试用期。试用期期限规定详见《劳动

合司管理制度》

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3.1.2试用期内请假

试川期员工如因事、病假超过七天者,其转正时间自行顺延，若式用期累计请假时间达十五天者，原则上不

予转正。

3.1.3试用期考核

3.1.3.1职员满月考核:新员工入职三个工作日内，用人部门须将<新员工入职培训计划》交给员工并加以辅

导,用人部门在其工作满一个月后的三个工作日内将〈职员试用满月评估报告》提交人力资源部；

3.1.3.2试用期结束考核：员工试用期满前七天内用人部门将〈求用期员工转正考核表》提交人力资源部；

3.1.3.3员工在试用阶段如因品行不良或工作能力欠佳、考勤未达标者，部门负责人须如实记录在《职员试

用满月评估报告》中，以作为解聘其的依据％如给公司造成经济损失者要给予赔偿或追究其法律责任。

3.1.4若发现试用期员工在应聘过程中有隐瞒、欺骗现象,公司有权立即终止劳动合同并无任何赔偿责任。

3.2转正管理规定

3.2.1正常转正

3.2.1.1职员正常转正程序

<a）职员在试用期满前15天，由人力资源部将《试用期员工转正考核表〉发至用人部门主管，同时要求被考

核者撰写〃试用期间工作总结〃提交给用人部门主管。由用人部门约其面谈。

<b>用人部门的考核表与报告经用人部门负责人逐级审核后，在试用期满前七天递交人力资源部。人力资

源部均须在在试用期满前七天与需要转正的员工约见访谈（远程则以电话约谈），并将访谈内容与意见加注

在考核中。

3.2.1.2转正审批流程（参照招聘制度审批流程）

3.2.2考核不合格的员工之处理办法

3.2.2.1试用期考核不合格的员工公司原则上不予录用，特殊情况,须在试用期满前七天向人力资源部提出

申请,获批准后可适当延长试用期，但总试用期不超过法定约定的最大期限。

3.2.2.2试用不合格员工由人力资源部在期满七天前做好离职面谈。在期满前一天内（最迟不得超过期满的

当天）为其办理离职手续，用人部门负责人告知相关合作部门及与我司相关有业务来往的合作伙伴。

3.2.3提前转正程序

3.2.3.1试用期间内表现优秀者可由用人部门负责人提出申请,经批准后向人力资源部提交提前转正的申

请，提前转正者试用期不得低于一个月。

3.2.3.2注意:用人部门任何人均不可擅自承诺员工提前转正,而必须将其优秀事迹整理成书面文件上报至

部门最高负责人，经有效流程批准后方可向员工转达提前转正、提前调薪的口头通知。若因用人部门擅自

承偌提前转正而未能经批准者，员工应提前获得的调薪待遇由承诺者承担，公司将视情节严重程度或金额

的大小向该承诺者予以相应处分,

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第五章、培训管理

第一条、目的

1.1通过持续的、有规划的培训和教育，有效开发公司人力资源，保证人力资源满足公司发展需要。

1.2使各层级的人员均获得适当且必要的教育和培训，以提升知识、技能与素质，提高工作效率，提升公

司整体素质及管理水平。

第二条、培训原则

2.1以人为本：坚持“以人为本”，为员工创造培训机会，使员工发挥最大潜能。

2.2学以致用：公司密切关注培训效果，所有学习均有明确目标，所有目标皆可被评估，所有知识和能力

的学习，都是为了员工在工作和生活中的表现得以持续改善。

2.3以在职培训为主：公司坚持以在职培训为主，在工作时间进行的培训，培训对象仅为与培训内容紧密相

关的人员，非工作时间鼓励员工枳极参与。

第三条、职责

3.1人力资源部

3.1.1培训规划与制度设计；

3.1.1.1各部门（店）负责人应于每季度末15号前提出次季度培训需求，并填写部门《培训计划表》，报

人力资源部。

3.1.1.2人力资源部于每季度末20号之前，根据公司运营目标，结合培训需求调查。制定下季度的培训FI

标和计划，报总经理审批。

3.1.2统筹规划公司年度培训计划并管控培训经费；

3.1.3外部与内部培训资源建设与管理；

3.1.4组织或监控全公司各项培训的完成情况；

3.1.5对培训效果进行评估。

3.2各部门负责人、各级管理者

3.2.1制定并组织实施部门培训计划；

3.2.2参与员工培训教育战略的推动与落实：

3.2.3对培训教育相关政策提出意见；

3.2.4亲身参与并承担公司培训授课任务。

3.2.5确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；

3.4员工

3.4.1员工是培训的主体，员工应明确自身培训需求，虚心学习，在培训期间应认真做好培训记录，并接

受培训后的考核；

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3.4.2员工要自觉将培训内容转化为工作技能，将培训内容结合公司实际情况持续不断地应用于工作实践

中，并主动将学习成果分享给其他同事。

第四条、培训纪律

4.1所有学员应严格遵守培训时间安排，不得迟到早退，如确因特殊原因不能按规定时间参加培训的，应

当填写《请假单》，报部门负责人批准，人资备案；迟到、早退及未请假缺席的，按考勤制度处理；

4.2授课前，学员应提前到达受训地点，按要求填写《培训签到表》，并将手机等通讯设备调至振动或关

机状态；

4.3授课时，学员应认真做好课堂笔记，保持课堂安静，不准窃窃私语、私下议论；如遇讲师提问，学

员应积极主动回答；

4.1授课时，严禁学员抽烟、睡觉、或阅读其他刊物；不准接听电话，如因特殊原因需接听电话的，须到

培训室外接听，不得影响正常上课；

4.5不准在培训场所乱丢垃圾、纸屑，授课结束时应及时清理自己座位上的物品，保持培训场所整洁。

第五条、培训的类别与组织

5.1新员工入职培训：为了帮助新进员工尽快适应新的工作环境，在试用期间必须接受的入职培训，内容

包括人力资源部统一实施的入职培训和用人部门负责实施的入职上岗培训，并进行考核，对于考核不合格

者，不予转正。

5.1.1人力资源部统一组织实施的入职培训内容包括：

5.L1.1公司概况、业务、产品及企业文化、公司信息化应用、心态管理、愿景与使命

5.L1.2公司相关制度（如财务报销流程、员工转正流程、晋升流程等）

5.1.L3行业简介

5.1.2用人部门实施导师制，培训内容包括：

5.1.2.1部门业务操作流程和作业指导、工作表单

5.1.2.2部门战略规划、年度工作目标、计划、岗位职责、考核指标和标准

5.L2.3岗位必备知识与技能

5.1.2.4其他必要的内容

5.2岗位技能培训

5.2.1资质培训：指国家、地方政府或企业规定担当某项工作内容/责任，必须获得政府指定部门颁发的执

业技能或资格，为获取该资格而进行的培训。如：各类专业技术资格、司机等专业技术工种。

5.2.2能力/素质提升培训：是指引导员工树立与公司发展相适应的价值观，培养积极的工作态度、良好的

思维习惯和行为方式所组织的各项培训。

5.3储备干部培训：主要针对有发展潜力的后备人才的培训，通过系统、正规的培训，培养一批真正掌握

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现代管理的基本技巧及甩维模式，并具备良好的专业技能和实战技能的企业管理人才。包括基础的管理、

个人素质提升及团队合作等培训C

5.4晋升培训：由部门或员工根据自身职业能力的需要提出培训需求，经主管领导签署意见，总经理审核

后，由人力资源部负责安排。

5.5其他形式的培训等。

第六条、培训方式

6.I按培训主办方可将培训分为内训和外训两类。内训是指由公司和部门主办的仅由本公口.人员参加的

培训（包括内部讲师授课和外请洋师）。外训是指本公司员工参加的外部机构主办的社会公开课性质的培

训I，

6.1.1内训流程：

6.LI.1培训组织部门提前4周通知培训讲师制作培训教材；

6.1.1.2培训讲师提前5个工作日将培训教材发给培训组织方组织审核；

6.1.L3人力资源部提前3个工匕H给参加培训的学员、讲帅发培训课程表；

6.1.1.4培训完毕，学员须认真客观填写《内部讲师授课效果评估表》，由人力资源部进行统L总结，并将

评估结果反馈给授课讲师、受训部门领导及总经理，同时作为年终讲师评估的依据之一；

6.1.1.5对于产品知识类、制度类培训必须进行考核，由讲师在制作教材时确定考核方式及考核内容，人

力资源部门监督。

6.2外训流程：

6.2.1由「工作需要且通过自学无法提升必须要参加培训机构组织的专业培训的，申请人必须针对培训机

构的组织水平、培训质量、讲师授课水平、费用等进行对比，尽可能在本地选择优秀的培训机构。

6.2.2公司不鼓励参加外地培训，但若属于公司重要且缺乏的培训，而本地又无此类培训的例外。

6.3公司鼓励采取自学的方式来提升个人的能力及技术水平.

第七条、服务期

7.1由公司支付的专项技能方面的培训，受训人须与公司签订《培训服务协议》，根据参加培训费用的多少

与公司服务年限挂钩，若受训人未够服务年限辞职，公司按实际服务时间比例扣回培训费用。

7.2培训费用与服务年限：

普通员T经理级总监级

序号

培训费用（元）服务年限培训费用（元）服务年限培训费用（元）服务年限

1**以下不需签约**以下不需签约**以下不需签约

2**一**1年**一**1年**一**1年

7.3培训结束后，受训者必须将所有培训资料及书籍提交给人力资源部办理入库，确保资源共享，若经调

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查发现未提交全部资料的，受训者自行承担10%的培训费用。

7.4在外训中，参加培训的员工应在外训结束后一个月内主动将有关内容以交流或培训授课的方式告知相

关部门或人员，并提交相关培训记录给人力资源部，否则培训费用的20席由个人承担。由公司出资的资格

认证培训，在培训结束后证件的原件由人力资源部保存，待培训协议期满后人力资源部留复印件，原件返

还个人。

第八条、培训费用预算

8.I由公司组织过的培训，当年内若无特殊情况公司不再批准相同（相似）内容的培训；

8.2年度培训预算一般不高于公司上年销售收入的0.5%；

8.3培训预算应包括：培训费、场地费、住宿费、培训器材、教材费、交通差旅费、讲师费等；

8-1.各部门在提交部门培训计划时，须提交部门培训预算。

第九条、讲师管理

9.1内部讲师：指在公司任职、领取薪酬的员工，因经验及学识符合公司内部培训需要由公司认可者。内

部讲帅主要由各级管理人员和优秀专业技术骨干组成。（部门负责人每年至少担任讲帅不得低十5课时，计

入年终考核。）

9.2外部讲师：公司直接在外部聘请的专业讲师或各专业培训机构推荐的专家学者、大专院校相关科系专

业讲师、行业专家学者。

第十条、培训转化与考核

10.1培训转化：获得最佳培训效果的关键在于知识技能的转化,传播、应用和重更。

10.1.1传播。参加的外部培训的员工应将培训内容以分享会、授课等方式传授给其他同事，传授范围应当

包含：本部门同事+与本人工作流程接口的同事。对于跨部门的组织工作由培训部负责，对于部门内部的

组织工作由各部门主管负责。

10.1.2考核：根据不同的培训课程，采取不同的考核方式，比如笔试、提交培训心得等。

10.1.3应用。学员有责任将培训内容结合企业实际情况持续不断地应用于工作实践，提升本人和促使提升

同事的工作能力，最终养成良好的工作习惯。

10.1.4重复。培训效果好坏的关健是持续不断的重复传播和应用。学员应不断地结合工作实际应用知识和

技能，待有进一步的提升应当再行传播，与同事分享。

第卜一条、为了保证公司年度培训计划的顺利开展和有序进行，人力资源部每年组织2次由内部培训讲师、

各部门负责人参加的培训例会，了解各部门的培训进展、出现的问题和困难以及需公司提供的支持等。

第十二条、人力资源部为公司的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训的记录，包括：获得的各

类证书复印件、获得的各类培训资料目录、参加内部考试试卷。

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第六章、异动管理

第一条、人事异动是指根据员工任职期间的工作绩效，并参考其工作能力、工作态度、工作经验等综合因

素，结合公司人力资源配置情况而做出的岗位调动。

第二条、人事异动包括员工在合同期内的试用转正、企业间调动、部门间调动、部门内调动、薪资调整等。

2.1晋升（含调薪）：员工在任职期间工作业绩突出且为公司创造很大价值有具体事实的，可对员工职务等

级或薪资级别作相应职务或薪资调整。

2.2降职（含调薪）：员工在任职期间工作绩效低下，达不到该岗位的任职资格要求或工作中屡次发生错误

并给公司造成较大损失的，以及其它足以事实证明可做降职/降薪处理的情形。

第三条、员工因工作而发生的短期借调不在异动之列。异动一个月内为临时借调，超过一个月时间为正式

调动需变更相关薪资方式及人事异动信息。

第四条、部门职责

4.1用人部门：

4.L1负贡员工异动的提出或审核。

4.1.2负责对异动员工的工作技能、工作业绩和劳动纪律等任职因素进行客观、实事求是的考核评估工作。

4.2人力资源部

4.2.1负责审核员工或部门提出的异动申请，并结合年度人力资源规划的需要，对异动员工的任职资格、

违纪违规行为以及职业发展情况等实施综合考核和评估。

4.2.2负责就公司审批结果对异动员工做相关手续的办理、工作变更说明、薪资信息变更。

第五条、异动流程

5.1员工因个人发展意愿或因工作需要，需对岗位进行调整的，由员工本人或调入/调出部门提出书面申请,

经有效流程批准后，报人力资源部审核备案。

5.2人事异动审批生效后，涉及跨企业、跨部门、岗位、薪资调整的，人力资源部应开出人事调动令完成

人事异动的告知及确认手续。

第六条、人事异动应具有针对性、重要性、时效性。负责人事异动管理的人员应做好人事异动相关数据更

新及维护。务必准确、及时。

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第七章、离职管理

第一条、为建立规范、完整的离职管理制度，保证公司工作顺利开展和信息资料、资产的安全。

第二条、人力资源部负责办理离职人员离职手续，公司其他各部门负责协助办理。

第三条、离职的类型：

3.1解除劳动合同

3.1.1员工主动辞职：员工自愿向公司提出辞职，并按照相关规定办理离职手续；

3.1.2员工自行离职：员工未向公司提出辞职，自动离开公司；

3.1.3辞退、劝退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议事先不必征得员工同意而单方面决定

终止与员工的聘用关系的行为。

3.2终止劳动合同

3.2.1员工终止劳动合同：劳动合同到期，员工提出不与公司续签劳动合同；

3.2.2公司终止劳动合同：劳动合同到期，公司提出不与员工续签劳动合同；

3.2.3退休离职：员工达到法定退休年龄，自动终止劳动合同。

第四条、离职管理

4.I正式期员工离职应提前一个月向所在部门提山书面申请。试用期员工离职应提前三个工作日向所在部

门提出书面申请。

4.2部门接到员工辞职报告，应在三个工作口内将信息提交给人力资源部，由人力资源部做好面谈工作，

分析员工离职的原因，对于有必要挽留的应做好挽留工作。无法挽留或不建议挽留的，应填写《员工辞职

审批表》。审批流程参照《招聘制度》中岗位申请流程执行。

4.3自行离职员工的处理办法参照《考勤管理制度》执行。人力资源部根据用人部门书面报告停发其工资。

4.4员工辞（劝）退，必须以制度为依据，由所在部门领导提供明确的不合格证据说明并以书面形式将处

理意见上报公司领导审批。

4.5劳动合同终止的，按照《合同管理规定》执行。

第五条、离职交接手续办理

5.1本部门：离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工俏性质资料等移交至指定的交接人员，并要

求部门负责人在《员工调（离）职移交清单》签字确认。

5.2财务部：负货核对员工未结清款项。

5.3行政部：负责回收可重复使用的办公用品及借用的固定资产（如U盘/电脑/手机卡）；

艮扣款=服金额/12个月）x未服务周期。（不满整月的按照半个月计算），员」.服务满一年无须扣款。

5.4人力资源部：根据以上部门确认的情况，结合考勤，做工资核算。（合同工资在发薪日发放，业绩提成

延后三个月发放）

第六条、赔偿金。违约性离职对公司造成的损失，由人力资源部和用人部门按照相关协议进行核算。公司

为方便办公所配置的物品，不能完好归还，按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。（参照固定资产费用

执行）

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第八章、薪酬福利管理

第一条、总则

1.1本制度是公司依据国家法律法规、并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳

动报酬的保证，也是保证企业高效、持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

1.2本制度旨在客观评价员工业绩，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情和劳动技能，目的在于建立

公正公平的竞争激励用人机制。

第二条、薪酬结构

2.I员工薪酬山固定部分和浮动部分构成：

（1）固定部分：包括基本工资、岗位工资；

（2）浮动部分：包括加班工资、绩效工资、福利工资、提成、奖金等。

绩效部分：包括月度考核、季度考核、年度考核；

福利部分：包括基本社会保险、公积金、饭补、交通补等；

奖金部分：特别奖励、年终奖等,

第三条、薪酬调整

3.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。

3.2整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展

战略的变化以及公司整体效益情况尸每年进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

3.3个别调整主要指工资级别的调整。

3.4工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动、重大失误、恶劣影响等原因对员工工资级别进行

的调整，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等内容的调整。

3.5各岗位员工工资级别调整由部门主管提议，部门负责人审核、总经理审批，审批通过的调整方案和各

项薪酬发放方案由人力资源部执行。

第四条、工资的支付

4.1员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月8日，提成部分支付时间为每月15日，遇法定节假日顺延,

以法定货币（人民币）支付。

4.2下列各款项须直接从工资中扣除：

4.2.1职员个人工资所得税；

4.2.2应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；

4.2.3与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4.2.4法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。

第五条、福利

5.1为员工缴纳社会保险、公积金。

5.2定期为员工发福利以及生日礼品。

5.3组织优秀员工外出旅游。

5.4不定期的为员工组织丰富的文娱生活。

第六条、个人发展平台

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6.I公司设有万门合作的培训机构，为每一位员工提供不定期的培训，公司还不定期邀请培训师到公司进

行培训，公司将外派优秀员工到专业的培训机构参加培训。

6.2公司定期为员工提供竞聘机会，专门设置了见习岗位，充分展现自己的才华，从而得到晋升。

第九章、劳动合同管理

第一条、目的

为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》，并结合公司

的实际情况，制定本管理办法。

第二条、适用范围

公司实行全员劳动合同制，员工均需与公司签订劳动合同，以明确双方的权利和义务，建立起合法的劳动

关系。

第三条、合同签署权限

劳动合同统一由人力资源部统一签订和存档。

第川条、签订形式

劳动合同分为首次签订及续签订两种形式。首签合同是指员工加入企业的第一大起建立的劳动合同或协

议，根据评估情况首签期限为一年或一年以上有期限的合同或协议。续签合同是指员工原合同或协议周期

结束，经过评估，填写《合同续签审批表》，完成续签审批手续的办理。

第五条、签订时间

5.1新进员工办理完入职手续之后的一个月内，公司与其签订《劳动合同》。

5.2续签劳动合同手续启动时间为原合同结束日前至少60天完成相关手续办理。

第六条、签订合同的期限

员工的试用期为三个月，合同期为三年。如员工在试用期内，表现优秀，经有效流程批准后，可提前转正。

第七条、签订合同的流程

7.1新员工办理完入职手续之后的一个月内，由人力资源部统一安排签订劳动合同。

7.2续签劳动合同时，由人力资源部在原合同结束口前至少60天向有关用人部门发出《合同续签审批表》,

用人部门在接到该表后十天给予明确回复。不再续签合同的，人力资源部门应及时办理合同不续签的手续,

并至少提前30天向不续签员工发出《合同不续签通知书》。并杈据离职管理相关条款办理离职手续。

第八条、合同部门及岗位应做到规范准确，不得随意变更部门及岗位名称。

第九条、合同约定薪资数额不得低于所在地最低JL资标准。

第十条、合同签订同时需要另行生成薪资确认书的，作为合同要件。

第十一条、合同签订中涉及保密、培训、销售等补充协议的应另附相关协议，作为合同要件。

第十二条、合同中约定内容需要调整的，应根据人力资源管理制度（异动管理制度）的内容给予办理。

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第十章奖惩条例

第一条、奖励分为嘉奖、记功、晋升或一次性给予奖金。每嘉奖一次奖50元，记功一次奖100-300元；

晋升需遇公司有空缺岗位；一次性给予奖金，数额在500元以上不等（视贡献而定）。惩罚分为通报批评、

警告、记过、免职/辞退。每警告一次罚款20元；记过一次罚款50-300元。

第二条、部门主管或负责人根据公司奖惩管理条例，对表现优秀的员工进行奖励，对违规、违纪的员工进

行惩罚，经公司审批确认后，送人力资源部备案，作为绩效考核、评优、晋升的依据。

第三条、办公室会对公司奖罚条例的执行进行监督。

第四条、奖励细则

4.1凡有下列情形之一者，予以嘉奖：

4.1.1品行良好、工作认真负责、积极主动、技术超群，为员工榜样者；

4.L2主动帮助指导同事操作，积极配合有关部门，搞好管理和销售工作表现突出者；

4.L3节省成本、爱护公司财物、设备，成绩显著者；

4.1.4及时发现问题，纠正偏差，避免造成损失者；

4.1.5在临时活动或临时组织中，工作表现突出者；

4.2有下列情形之一者，予以记功：

4.2.1对运营、管理等方面提出合理的改进建议，经采纳施行有成效者：

4.2.2在本职岗位上对现有的工作取得重要突破，对企业有一定贡献者：

4.2.3领导有方、指导得当，明显改善管理局面，使部门工作卓有成效者。

4.3有下列情形之一者予以晋升或一次性给予奖金：

4.3.1对销售、服务、财务管理、财产管理、人力运用等方面有重大改善，因而降低成本或增加收益，可

明随计算其价值的；

4.3.2有研究发明对公司确有贡献，使成本明显降低，质量提高或利润增加者；

4.3.3遇意外事件或灾害时在保证自身安全的情况下，减少损失者；

4.3.4符合给予该种奖励的其他行为；

第五条、惩罚细则

5.1违反公司相关规章制度情节轻微者将予以通报批评。

5.2凡有下列情形之一者予以警告处分：

5.2.1上班时间擅离岗位或串岗、闲谈、打瞌睡、影响工作者；

5.2.2上班时间吃零食、打电话闲聊、会私客、上网聊天、玩游戏、干与工作无关之事者；

5.2.3不按规定穿工服上班者；

5.2.4不服从管理人员合理指导者；

5.2.5垃圾不按规定地方堆放，乱扔杂物者：

5.2.6下班时不切断自己管辖设备的电源，被发现一次者；

5.2.7不注意卫生，不重视清理、以致弄脏产品者；

5.2.8赌博或变相赌博，造成不良影响者；

5.2.9工作不尽责，导致客户投诉而影响公司声誉者；

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5.2.1（）言行失检、态度傲慢，经劝告不听者；

5.2.11随地吐痰及乱丢瓜皮、果壳、纸屑等杂物者；

5.2.12有其他违规违纪行为，经公司认定应予以警告处分者。

5.2.13会议迟到且未请假者；

5.3有下列情形之一者予以记过处分：

5.3.1员工私下互相打听或传播别人和自己的工资和奖金数额；

5.3.2拒不接受上级主管T作调派者；

5.3.3故意破坏公司财物者；

5.3.4工作时间或在公司内酗酒影响自己或他人工作者；

5.3.5对同事恶意攻击或诬陷做伪证，制造事端、挑拨是非或惊吓、胁迫欺骗同事，情节轻微者；

5.3.6直属主管对所属人员，明知舞弊有据而予以隐瞒庇护不举报者；

5.3.7指挥不当或监督不到位，致使部属发生重大错误而影响公司权益者；

5.3.8在禁烟区内吸烟者；

5.3.9分工安排不合理、指挥调度不当、跟踪检查不利或工作责任心不强导致影响销售者；

5.3.10在公司内寻衅滋事、打架斗殴者，未导致严重后果者：

5.3.11有其他严重违规违纪行为，经公司认定应予记过处分者：

5.3.12伪造、涂改考勤记录者；

5.3.13伪造病假单证明或无病说谎开病假证明不上班者；

5.3.14上述情况中凡造成经济损失的，除了接受惩罚外，责任人应根据损失程度予以赔偿。

5.4有下列情况之一者予以免职/辞退。

5.4.1利用职权接受外界财物馈赠，情节严重者；

5.4.2蓄意违抗合理指挥或打骂侮辱主管领导者；

5.4.3对同事暴力威胁恐吓，妨碍公司经营秩序、工作秩序和生活秩序者；

5.4.4无故损毁公司财物，损失较重大者；

5.1.5一年以内记过累计达三次者；

5.4.6偷窃侵占公、私财物经查属实者；

5.4.7撒播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情、故意制造矛盾者；

5.4.8携带武器、凶器、违禁物品进入公司者：

5.4.9挑拨公司干群关系，妨碍团结、拉帮结派，屡劝不改者；

5.4.10无所作为、转岗培训后仍然不能胜任本职工作者；

5.4.11违反保密守则，泄露公司有关机密者；

5.4.12在公司内寻衅滋事、打架斗殴者，导致严重后果者；

5.丸13有其他特别严重的违规违纪行为，经公司认定应予免职、解雇或辞退者；

5.4.14一年内连续旷工5天（含）或累计旷工3次（含），公司有权给予合同终止处理。

5.1.15符合给予该种处罚的其他行为；

5.4.16上述情况中如已经对公司利益造成重大损失的，公司在惩罚的同时可以要求责任人赔偿公司有关损

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失，将情节严重者移交司法机关追究其法律责任。

第六条、违规违纪处理及申诉程序

6.I员工犯有违