HWTUP激励机制课件

HWTUP激励机制HW激励机制总览收入—成本（涉及制造、服务人员的薪酬）—费用（含各类销售、行销、研发、职能等人员的薪酬）—税收=利润（可供股东分享的剩余价值）劳动所得资本所得HW获取分享制的价值创造与分配机制收入—所有与人无关的成本和费用（物料、营销、折旧、运输、差旅、税收......）=可分享的激励池（激励总包-可控分享的利益）货币资本所得ESOP收益（员工持股） 工资1人力资本所得奖金 福利

TUP（虚拟分红）3投入人力资本投入货币资本投入人力+货币资本“在公司不上市的情况下，劳动和资本的合伙制其实是公司价值分配的基础。分配方式中劳动所得（包括TUP/工资/奖金/福利等收入）与资本投入所得（指虚拟受限股收入）设置合理的分配比例，让拉车的人永远比坐车的人拿得多，那么车就会越跑越快，这样HW的发展就有了‘永动机’。如果我们把这些理念整理清楚，完全是可以给所有员工讲清楚的，让优秀人员都看到HW的分配机制，愿意进来，愿意奋斗”——HW轮值CEO胡厚崑短中期结合、个人与组织结合的薪酬结构固定现金收入现金总收入总报酬长期激励可变薪金基本工资现金津贴12个月的基本工资驻外津贴、艰苦津贴、战争津贴基于业绩的奖金TUP、股票福利补助出差补助、餐饮补助、商业保险......各项薪酬结构所发挥的作用薪酬项作用目的对象固定薪酬--工资奖励职责履行解决劳动报酬的问题体现职位责任、贡献大小遵循当地法律法规要求和业界实践全员重点是中基层，工时制，“体力型”，可计算加班费短期激励--奖金奖励年度目标达成解决奖勤罚懒的问题认可部门业绩为个人绩效付薪激励业绩提升并即使认可全员当期业绩高的重点是中基层及新员工长期激励--股票奖励长期目标完成解决企业所有权的问题牵引绩效持续提高鼓励关注公司中长期目标和持续增长留用高绩效和关键人才13级及以上骨干、核心人才必须是奋斗者，价值观匹配的员工，分享公司剩余价值，但没有加班费员工福利--补助解决基本保障的问题满足基本保障需求遵循当地法律法规要求和业界实践全员重点是补偿工作环境带来的影响工资部分跟随市场行情，略高50分位职位级别低于25分位25-50分位中位值50—75分位高于75分位最高管理层0.0%0.5%32.2%53.5%13.1%高级管理层0.0%0.0%36.1%53.8%10.1%中级管理层/技术专家0.4%0.8%45.9%46.7%6.3%初级经理/高级技术人员0.4%4.7%55.0%36.0%3.9%专业技术人员0.0%8.9%63.6%25.2%2.3%操作人员1.6%13.4%60.4%20.9%3.7%奖金部分采取获取分享制，集体创效、分享粮食包=（销售毛利*毛利系数*权重1+TUP前利润*利润系数*权重2）毛利=收入-成本销售毛利毛利系数=50%*（薪酬包/毛利）前1年+30%*（薪酬包/毛利）前2年+20%*（薪酬包/毛利）前3年毛利系数60%取决于发展阶段与战略定位权重1

利润=收入-成本-费用

将TUP进行之后，是因为“拉车的人要先于坐车的人”TUP前利润利润系数=50%*（薪酬包/利润）前1年+30%*（薪酬包/利润）前2年+20%*（薪酬包/利润）前3年利润系数

40%

取决于发展阶段与战略定位权重2长期激励部分最初以虚拟股权为主改制前，HW公司的注册资本为7005万元，其中688名HW员工总计持有65.15%的股份，而其子公司HW新技术公司的299名员工持有余下的34.85%股份。改制后，HW新技术公司、HW新技术公司工会以及HW公司工会分别持有HW公司5.05%、33.09%和61.86%的股份，两家公司员工所持有的股份分别由两家公司工会集中托管，并代行股东表决权。以每股1元的价格购入公司股票；合资公司员工也享有认购资格； 持股员工有HW所发的股权证书，并盖有HW公司资金计划部的红色印章。2010年银监会发布《个人贷款管理暂行办法》和《流动资金贷款管理暂行办法》，两个“暂行办法

”与此前银监会颁布的《固定资产贷款管理暂行办法》和《项目融资业务指引》并称为“三个办法一个指引”。规定个人贷款只能用于生产经营和个人消费，银行贷款不得用于固定资产、股权的投资1987年公司成立1990年开始股权激励计划1994年相关规定出台1997年股权改制2003年诉讼纠纷2001年HW推出股票期权计划，获政府批准2010年银监会相关办法出台2014年推行TUP计划HW公司的两位资深员工，以他们应按照同股同权的原则享有股权的增值为由，将HW送上法庭。两名员工最终败诉2003年股票期权全部改为“虚拟受限股”虚拟股权享受分红权、增值权，但无决策权1998年，HW公司高层赴美考察期权激励和员工持股制度，一种名为虚拟股的激励机制进入其视野。HW公司延聘人力资源公司设计了虚拟受限股体系。2001年7月，HW公司股东大会通过了股票期权计划，推出了《HW技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》。这一计划得到了深圳市体改办批复同意。办法特点HW公司员工所持有的原股票被逐渐消化吸收转化成虚拟股。HW的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照，采取的是每股净资产的价格，但具体的计算方式并不公开。持股员工的权利仅限于分红和股价增值收益，不涉及产权，而掌握实际权力的是HW控股股东会。资深律师认为，HW虚拟股融资的制度要比上市公司期权股权激励更具效果。HW每年发行股票数额实体股东（控股工会）按当年每股净资产购买真实股票控股工会再发行等比例虚拟股出售给“奋斗者”们从真实股权转化为虚拟股权，是一种分享制的激励形式TUP激励机制出台的背景TUP（Time

Unit

Plan）出台背景：股票价格逐渐升高，新配虚拟股获取成本增加，失去激励作用退休人员逐渐增多，影响现有在职员工的积极性导向：劳动性回报和资本性回报的比例，要从2:1逐渐过渡到3:1甚至是4:1（注：TUP因未出资，属于劳动所得，是引起变化的重要变量）TUP（Time

Unit

Plan）操作办法：根据部门绩效和个人绩效及配股饱和度每年分配TUPTUP占饱和配股的额度，与虚拟受限股享有同等分红权和增值权第五年分红并结算增值收益，这一期TUP即失效TUP分红与奖金一起发放。激励机制改革背后是虚拟股权难以克服的问题在2013年HW总裁办240号电子邮件：“提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平，增强对优秀人才获取和保留的竞争力。丰富长期激励手段（逐步在全公司范围内实施TUP）,消除‘一劳永逸、少劳多获’的弊端，使长期激励覆盖到所有HW员工，将共同奋斗、共同创造、共同分享的文化落到实处。需出资购买，股价取决于估值方式，一般有市净率、市盈率、市销率等方式，HW采取的是净资产的一定倍数，即市净率随着资产规模变大，股价升值，员工出资购买的难度越来越大，对于没有积累的年轻员工起不到激励作用出资难一旦获得虚拟股权，在收益方式上视同股东，除了重大过错、主动离职外，没有退出机制即使员工不奋斗，该兑现的分红及增值收益仍然需要发。即使后续退出了饱和配股，依然无法解决这一问题“坐车的人比拉车的人多”，多劳少的、少劳多得，不持股和持股员工的矛盾显现易躺平虚拟股权一是面向奋斗者，二是有一定的职级门槛，需要工作三年且职级达到14级及以上这就导致13级这一骨干层员工难以得到保留法律问题，外籍员工无法纳入员工持股覆盖少TUP本质是一种递延奖金，可弥补股权激励不足不是股权，无需出资，对新员工和年轻员工比较友好，只要绩效好就有机会授予不出资所授予的分享单位本质是一种从奖金池获得奖金的资格，因为没有出资，不存在持有权及退出的问题，五年清零到期清TUP激励对象范围从2012年海外子公司非中国籍员工，扩展到2013年所有非中国籍员工，再到2014年覆盖全体员工，经过了一个不断扩大的过程覆盖广TUP的授予、兑现，奖金池的确定等可更加灵活，结合公司、部门实际情况进行调整部门主官具有分配权更弹性TUP激励对象，公司定原则，部门可适当调整13级以上（含13级，下同）奋斗者门槛是13级，13级是脑力劳动和体力劳动的分水岭，13级以上是技术为主的人员，13级以下主要是体力劳动者。TUP也要分享企业的剩余价值，所以也必须是属于能够奉献“知识”的“奋斗者”2012年HW薪酬政策强调控制刚性、增加弹性，13级员工现金激励不足，又无法持股，导致竞争力不足职级13以上2012版TUP要求非中国籍员工需要2年才能获得。2014版TUP要求员工入职满一年，即上一年5月1日前（不含）入职工龄1年以上TUP要求绩效优秀以上，但对优秀的等级并未明确规定，部门有一定权限界定绩效条件绩效比例一般为A15%，B+50%，B24%，C11%，但部门绩效好的个人优秀名额可以更多绩效B+以上否决项与虚拟股权相同考勤条件：上一年度事假少于5天，近两年各类休假少于60天不存在关键负向事件无否决项TUP总包的规模2012年HW首次在海外针对非中国籍员工发放了43,85万单位的激励份额，相当于43,85万股的虚拟受限股。截止2014年底，HW共授予TUP10亿份，2014年虚拟股总量为128亿股，TUP约占虚拟股和TUP的总量的7.5%。截止2016年底，TUP约占虚拟股和TUP的总量的36.39%。到2019年底，TUP占比约为15%左右。年份2013201420152016201720182019TUP总包0.259.6389.23130.76171.55169140净利润210278369370474593626占比0.12%3.46%24.18%35.34%36.19%28.50%22.36%TUP总包的来源收入—成本（涉及制造、服务人员的薪酬）—费用（含各类销售、行销、研发、职能等人员的薪酬）—税收=利润（可供股东分享的剩余价值）劳动所得资本所得HW获取分享制的价值创造与分配机制收入—所有与人无关的成本和费用（物料、营销、折旧、运输、差旅、税收......）=可分享的激励池（激励总包-可控分享的利益）货币资本所得ESOP收益（员工持股） 工资1人力资本所得奖金 福利

TUP（虚拟分红）3投入人力资本投入货币资本投入人力+货币资本资本（持股）与劳动的比例从1：2过渡到1：3，再过渡到1：4，资本占比越来越小，劳动占比越来越高劳动所得扩大可分享的激励池=毛利*提取比例（即劳动所得比例）TUP奖金包=可分享激励池-工资-奖金-福利剩余价值TUP授予时间与生效方式对优秀员工授予TUP。同一激励对象，只要符合授予条件，每年都可以授予新的TUP，不需等上一期TUP失效即，某一年的总TUP数量=往年已授予部分+当年授予部分授予方式授予指的是收益权的发放，生效指的是获得收益2015年前一次授予，分三年生效，分别为（1/3、2/3、全部），2015年后改为一次生效，分红规则与股权相同生效方式2014年，授予员工甲TUP授予资格，分配10000单位，虚拟面值假定为1元。2015年（第一年），没有分红权；2016年（第二年），获取10000×1/3

分红权，分红收益=333*每股分红额2017年（第三年），获取10000×2/3

分红权，分红收益=666*每股分红额2018年（第四年），全额获取10000个单位的100%分红权，分红收益=666*每股分红额2019年（第五年），在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是：全额分红+10000×（5-1）。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。TUP收益与虚拟股权分红相同TUP收益方式在HW完全与虚拟股权相同虚拟股权分红权虚拟股权增值权虚拟股权分红权+增值权指激励对象依据获授的虚拟股权份额享有公司用于分红（该分红指当年可用于激励的总额）的权利每股分红=当期利润*虚拟股权比例/股数员工分红=TUP数量*每股分红指激励对象依据获授的虚拟股权份额享有公司虚拟股权对等的模拟增值的权利员工收益=股数*每股增值额每股增值额=（期末每股价格-期初每股价格）*

TUP数量以上两种方式的复合多数实行虚拟股权的企业同时采取以上两种收益方式TUP收益还受考勤影响TUP收益方式在HW完全与虚拟股权相同年度收益期末收