常见用工疑难问题-1

讲师：

韩波时间：2024年劳动用工常见高频问题处理规则高频疑难问题目录问题1. 试用期薪资如何约定？试用期能否延长？问题2.

劳动合同主体变更时如何操作？

主体变更后工龄是否连续？问题3. 三期女工产后复工岗位被替代下，能否调岗？问题4. 未休育儿假员工要求工资补偿，能否被支持？问题5. 协商一致解除后，员工能否反悔？《劳动合同法》第二十条规定，劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定的工资的80%且不得低于用人单位所在地的最低工资标准法小锤试用期工资3000元，同岗位最低档工资为3000元，约定其转正工资6000元，试用期工资合理吗？试用期转正工资《劳动合同法实施条例》第十五条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。延长试用期法律风险裁判法院及案号：案号：（2023）京民再132号案例背景：员工于2021年6月7日入职北京某影业公司，任经纪总监一职，双方签订三年期限的劳动合同，约定试用期三个月，2021年6月7日至2021年9月6日，试用期工资

2万元，转正工资25000元。2021年8月30日，双方签订试用期延长协议，延长试用期3个月到2021年12月6日，延长试用期期间工资每月25000元。裁判观点：公司约定第二个试用期的行为，无疑会导致员工在第二个试用期内除工资标准外的其他待遇标准有别于其正式入职后的待遇标准，公司的上述行为损害了员工作为劳动者的合法权利，其应按照法律规定以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。试用期管理方案试用期6个月试用期工资:6000元，转正工资根据考核调整两次低于70的，试用期后不涨薪，不提前转正两次大于90分的，提前转正，且涨薪平均分数大于70分小于90分，二挡：7000元；劳动合同约定:三年实际执行:提前转正试用期考核：两次低于60分的，视为不符合录用条件两次大于70分小于90分的，不提前转正，但涨薪转正工资三挡:平均分数低于70分，一档:6000元；平均分数大于90分，三挡:7500元；甲公司与法小锤协商，将其劳动关系转入关联公司乙公司，双方口头商榷后，甲公司开始办理转移手续，将社保减除，此后法小锤未在到甲公司及乙公司上班，并提起仲裁，主张甲公司违法解除。经营需要从A公司调动到B公司，用工转移手续转移手续：《劳动关系转移协议书》《新劳动合同书》（与新单位签署）《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限；工龄连续认定《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。次数是否连续深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引一百〇五、用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：⑴为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；⑵通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；⑶通过非法劳务派遣的；⑷其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了劳动合同手续并依法支付了经济补偿的，工作年限不连续计算。产假后调岗问题2019年4月，女职工法小锤入职A公司，从事出纳岗位工作，月工资5000元。2023年6月，法小锤休产假，产假期间A公司另招他人从事出纳岗位。产假期满，李某要求回出纳岗位。A公司告知出纳岗位己安排他人，拟安排法小锤至内勤岗位工作，月工资4000元。—法小锤表示拒绝，遂发生争议，提请仲裁，请求恢复原工作岗位。岗位调整协议乙方同意，有下列情况之一时，甲方可将乙方的工作岗位和职务进行调整：医疗期满，不能从事原工作的；绩效考核结果为不合格或不胜任工作或乙方竞聘未能上岗的；连续两个月无法完成月任务业绩指标的；因公司项目撒销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的；员工不论何种原因连续一个月以上未到岗上班，公司已安排其他员工替换原工作岗位，员工重新到岗上班的员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作，公司认为不利于工作需要调岗的；订立劳动合同时所依据的法律、行政法规、行政规章发生变化，导致岗位必须进行调整的；根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的；单位规章制度所规定的应调整岗位的情况的；其他原因

：育儿假规定《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。国家支持有条件的地方设立父母育儿假。《上海市计划生育奖励与补助若干规定》第三条

（育儿假）符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满3周岁之前，双方每年可以享受育儿假各5天，育儿假按照生育的子女数量累计计算天数。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。《内蒙古自治区人口与计划生育条例》第三十条则符合本条例规定生育子女的夫妻，在子女三周岁以前，每年给予双方各十日育儿假。休假期间的工资、奖金、福利等待遇不变。未休年休假工资《企业职工带薪年休假实施办法》第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。未休育儿假是否支付工资补偿案号：（2023）沪02民终535号裁判观点：高某要求某公司支付未休育儿假的工资无法律依据，法院不予支持。案号：（2023）粤01民终8922号裁判观点：李某在生育子女后可享受育儿假，双方均确认李某在解除劳动合同前未休育儿假，但李某请求某公司支付未休育儿假工资无相应的法律依据，故法院未予支持案号：（2022）赣0191民初4872号裁判观点：陈某主张的应休未休育儿假工资于法无据，法院不予支持。(2023)京01民终4089号法院认为：劳动者主张的未休育儿假补偿，缺乏相应法律依据，劳动者亦未举证证明用人单位在规章制度中明确规定了未休育儿假补偿，故对于该项上诉请求，本院亦不予支持。以上判例：倾向不予支持，未休育儿假的工资补偿，但如企业制度有规定可以给予工资补偿的除外！(2023)津0319民初2299号法院认为：劳动者未举证证明存在其休育儿假后用人单位扣发工资的情形，故劳动者要求未休育儿假工资的主张，无事实及法律依据，不予支持未休育儿假是否支付工资补偿第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。第五十三条

用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。-----《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》协商一致解除后员工能否反悔最高人民法院关于印发《全国法院贯彻实施民法典工作会议纪要》的通知第9条：……转让价格达不到交易时交易地的指导价或者市场交易价百分之七十的，一般可以视为明显不合理的低价；案号：（2021）苏民申3426号协商一致解除后员工能否反悔案号：（2009）沪一中民一(民)终字第1387号【裁判观点】本院认为，劳动者与用人单位在协商确定解除劳动合同经济补偿金数额时，用人单位不仅可以高于法定标准支付劳动者经济补偿金，劳动者也可低于法定标准接受经济补偿金直至放弃全部经济补偿金，此属当事人处分权的范畴。本案中，上诉人Q公司与被上诉人X某所签订的“解除劳动关系协议”，双方不仅对解除劳动合同达成一致，而且就经济补偿金的数额也达成合意；同时，X某在该协议中，明确表示“双方无其他争议

”并承诺“放弃其他任何主张”，该协议内容并未违反法律的禁止性规定。X某在双方已协商解除劳动合同并对自己的实体权利作出处分、也无证据证明签订协商解除劳动合同存在被胁迫的情形下，再主张解除劳动合同经济补偿金的行为本身已违反了双方签订协议时应遵循的诚实原则协商一致解除后员工能否反悔案号：（2021）赣0981民初2274号【裁判观点】本案系被告新余S公司主动提出要求协商解除劳动合同，但该协议书中对解除劳动关系经济补偿约定的数额低于法定标准，且原告并未明确放弃对不足额部分追索的权利，故被告新余S公司应按法定标准补足经济补偿的差额部分。协商一致解除后员工能否反悔协商解除协议补偿金条款如何约定甲方于

年

月 日前向乙方一次性支付人民币 元（￥ ）。该费用为甲乙双方解除劳动合同的一次性对价补偿，包括但不限于未结算的工资、加班费、提成、绩效奖金、补贴、津贴、带薪年休假折算工资、协商解除劳动合同的经济补偿金、防暑降温费、冬季采暖补贴、医疗补助费或