【中国邮政储蓄银行S县支行人员薪酬激励体系问题及优化建议探析（含问卷）（论文）14000字】

中国邮政储蓄银行S县支行人员薪酬激励体系问题及完善对策研究摘要随着金融全球化的不断深入发展,各行各业所面临的国际竞争环境压力越来越大,国有银行也开始面临这一竞争环境下的变化。基于此,"十四五"发展规划以加快推动高质量经济发展方式为首要主题,加快推进建设现代化经济发展体系。在各大银行激烈的市场角逐中,薪酬管理越来越被各大金融机构所重视。本文以中国邮政储蓄银行忻州市S县支行中低层员工为研究对象，通过对国内外学者关于薪酬激励机制对于企业研究的梳理，运用调查问卷、访谈等方法，分析中国邮政储蓄银行忻州市S县支行员工薪酬现状，揭示出激励方式单一、薪酬水平低等问题，基于强化激励效果、健全薪酬体系等战略措施，希望可以增强中国邮政储蓄银行忻州市S县支行的核心竞争力，减少人员流失。关键词：邮政储蓄银行；人员薪酬；激励体系目录1引言 11.1研究背景及意义 11.2研究内容及方法 21.3研究思路 31.4研究目的 52基本理论及国内外研究现状 52.1基本理论 52.2国内外文献综述 52.2.1国外研究现状 52.2.2国内研究现状 63中国邮政储蓄银行忻州市S县支行薪酬体系现状分析 93.1中国邮政储蓄银行发展现状分析 93.2中国邮政储蓄银行忻州市S县支行现状分析 103.2.1中国邮政储蓄银行忻州市S县支行员工构成情况 103.2.2中国邮政储蓄银行忻州市S县支行员工岗位设置 113.2.3中国邮政储蓄银行忻州市S县支行员工薪酬制度 134中国邮政储蓄银行忻州市S县支行员工薪酬存在问题分析 134.1激励方式单一 134.2员工收入分布缺乏内部公平性 144.3绩效考核体系周期长 144.4薪酬战略缺乏战略规划性 154.5薪酬水平低 155完善中国邮政储蓄银行忻州市S县支行员工薪酬体系 165.1强化激励效果 165.2增强员工收入分配的内部公平性 165.3优化员工绩效考核体系 165.4薪酬激励方式多元化 175.5健全薪酬体系 176结论 18参考文献 19附件 221引言1.1研究背景及意义1.1.1研究背景“十四五”时期是中国踏上建设现代化社会主义国家的新征程，我国将进入一个新的发展阶段。在这一时期，国家要加快促进优质经济发展，把质量放在首位。山西省位于中国西部，是国家重要的煤炭基地，山西的经济发展迅速，国有商业银行也发展壮大。银行作为货币经营的企业，是金融机构不可或缺的组成部分，促进了股本的融资和分配，有利于社会资本的筹措流通。中国邮政储蓄银行作为国有银行的重要成员，是中国银行业发展的主要推动力。面对日益激烈的国有商业银行竞争，良好的薪酬体系对于提高国有商业银行的竞争力显得尤为重要。当前银行业处于一个新的时代，有着新的形势和要求，银行员工有着更强的自我意识，对个人发展有更高的要求，这些都导致企业薪酬体系无法满足员工日益增长的物质需要。国外银行和外资控股企业银行的加入，让国内商业银行之间的竞争更为激烈。在这样激烈的市场角逐中，人力资源作为拥有活力以及急剧增长潜力的资源，越来越被各大金融机构所重视，而薪酬管理是人力资源的核心要素，合理的薪酬制度使员工普遍感到公平，认为自己的价值得到了认可，因而能够减少矛盾和冲突，降低内耗。与此同时,越来越多的中国企业管理者开始改变先前的企业管理思维方式,运用全新的现代人性化企业管理模式,使企业员工的自身发展战略目标与其他企业自身发展战略目标一致,从而激发企业员工内在发展潜力,实现共同进步。中国邮储银行忻州市S县支行成立于2008年7月，坚持专业服务“三农”、小微企业和农村社区的战略，不断改革创新、防范风险，满足当地居民对金融服务的需求。但近几年来因面对各大大型商业银行市场激烈的复杂竞争，S县支行频繁出现管理人才流失、员工工作积极性不高等不良现象，严重影响了S县支行业务发展经营。因此通过调查问卷，访谈等方法对本行的薪酬体系进行研究，研究发现该行存在诸多问题，比如激励方式单一、薪酬战略缺乏战略规划性、员工收入缺乏内部公平性、薪酬水平低和绩效考核周期长。根据分析出的问题健全薪酬体系、强化激励效果，优化员工绩效考核体系等措施完善S县支行的薪酬激励体系，从而降低员工流失率，吸引人才，促进该行经济发展，也为相关企业在未来的金融发展中奠定了基础。1.1.2研究意义经济发展迅速，各家商业银行竞争激烈，薪酬逐渐成为国内商业银行人才的选择。基于此，本文对中国邮政储蓄银行忻州市S县支行薪酬激励体系研究具有一定的理论意义和现实意义。（1）理论意义本文通过对中国邮政储蓄银行忻州市S县支行薪酬管理现状做出分析研究，找出本行在其薪酬管理过程中存在的问题，并提出相应的建议。本文研究也能够为中国邮政储蓄银行其余地市分行的薪酬激励体系提供参考依据。（2）实际意义第一，根据企业薪酬激励体系理论，提出对中国邮储银行忻州市S县支行薪酬激励体系的几点建议，对于有效减少人才流失具有一定指导意义。第二，及时发现本行薪酬考核激励体系可能存在的不足，从而有效提高本行的综合竞争力。第三，将中国邮储银行职业发展规划战略和推动本行全体员工职业发展相结合，吸引优秀人才，提高本行员工的积极性和社会归属感，促进其稳定发展。1.2研究内容及方法1.2.1研究内容论文以中国邮政储蓄银行忻州市S县支行为研究对象，通过对比近几年各大银行人均薪酬对比得出中国邮政储蓄银行薪酬情况，之后与中国邮政储蓄银行忻州市S县支行的个人业绩水平与薪酬相比较，找出该行薪酬体系存在的问题并提出适合的薪酬管理方案。基于上文所述，本论文一共分为五个部分：分别是引言、理论基础、中国邮储银行忻州市S县支行薪酬管理的现状分析、存在的问题和对应建议。第一部分引言。主要介绍本课题的研究背景、研究目的及意义、研究内容、研究方法及思路。第二部分为理论基础。主要通过阅读大量文献并进行总结归纳，对现阶段国内外学者构建薪酬体系方面的研究成果进行总结概述。第三部分为现状分析。通过访谈法和问卷调查法主要了解中国邮政储蓄银行忻州市S县支行的发展现状、岗位设置、员工关系制度以及薪酬体系构成。第四部分为中国邮政储蓄银行忻州市S县支行薪酬管理存在的问题。通过调查问卷分析员工满意度发现本行存在激励方式单一、员工收入分布缺乏内部公平性、绩效考核体系周期长、薪酬战略缺乏战略规划性和薪酬水平低的问题。根据所暴露出的问题，对中国邮政储蓄银行忻州市S县支行员工的薪酬体系的各个细节进行问题探究。第五部分为中国邮政储蓄银行忻州市S县支行薪酬管理对策建议。基于问卷调查中所分析出的问题，并针对目前银行的实际情况，提出了强化激励效果、优化员工绩效考核评价体系、增强员工收入分配的内部公平性、薪酬激励方式多元化和健全薪酬体系保障措施，希望可以对本行有所帮助。1.2.2研究方法（1）访谈法：2021年4月20日在中国邮政储蓄银行忻州市S县支行针对员工对薪酬水平的满意度进行访谈，总共访谈31名员工，得出本行存在激励方式单一、员工收入内部缺乏公平性等问题，访谈中员工对薪酬激励体系的看法值得参考。（2）文献分析法：通过中国知网和内蒙古图书馆等多种途径搜集国内外关于薪酬管理方面的文献并进行分析研究，找出能够给中国邮政储蓄银行忻州市S县支行薪酬管理研究提供理论基础的文献。（3）调查问卷法：2021年2月28日在中国邮政储蓄银行忻州市S县支行对本行29名中低层员工发放问卷，最终有效收回28份，问卷回收率97%。通过收集资料整理了解本行薪酬激励现状和影响员工满意度的因素，为后续分析提供数据支持和针对性的建议。1.3研究思路本文总共分为六个主要部分。第一部分简要确立了本文的主要研究背景、意义等，概述了本课题的主要研究方法、思路和主要研究内容等,是本文的基础背景。第二部分主要是本文的基础理论和相关文献资料综述，是本文的重要理论研究支持部分。第三部分针对中国邮储银行忻州市S县支行薪酬体系的发展现状进行分析。第四部分是中国邮储银行忻州市S县支行员工薪酬体系存在的问题,是本文主要讨论的问题。第五部分是中国邮储银行忻州市S县支行员工薪酬体系存在问题的解决对策,是针对上述问题提出的建议。第六部分是本文的结论。本文以理论为基础，以国内外人员薪酬研究为参考并进行分析，结合中国邮政储蓄银行忻州市S县支行发展现状，找出问题并采取相应的整改措施。有关思路体系见图1。本文通过对中国邮政储蓄银行忻州市S县支行的分析，希望对其余支行有所帮助。引言引言图1技术路线充分调动员工的积极性，增强中国邮政储蓄银行忻州市S县支行的核心竞争力薪酬水平低优化员工考核评价体系薪酬激励方式多元化强化激励效果健全薪酬体系增强员工收入分配的内部公平性薪酬战略缺乏战略规划性中国邮政储蓄银行忻州市S县支行薪酬体系存在问题薪酬现状岗位分配员工构成概况中国邮政储蓄银行忻州市S县支行薪酬体系现状分析激励方式单一员工收入分布缺乏内部公平性绩效考核体系周期长中国邮政储蓄银行忻州市S县支行薪酬体系改进建议

1.4研究目的图1技术路线充分调动员工的积极性，增强中国邮政储蓄银行忻州市S县支行的核心竞争力薪酬水平低优化员工考核评价体系薪酬激励方式多元化强化激励效果健全薪酬体系增强员工收入分配的内部公平性薪酬战略缺乏战略规划性中国邮政储蓄银行忻州市S县支行薪酬体系存在问题薪酬现状岗位分配员工构成概况中国邮政储蓄银行忻州市S县支行薪酬体系现状分析激励方式单一员工收入分布缺乏内部公平性绩效考核体系周期长中国邮政储蓄银行忻州市S县支行薪酬体系改进建议薪酬是为了使一个好的组织能够有效吸引、激励和合理保留发展所需的人力资源，从而能够保证一个组织的正常发展运行，是入职人员关心的热门话题之一。合理的企业薪酬待遇制度能够使员工普遍感到公平，认为自己的价值得到了社会认可，因而薪酬能够有效减少矛盾和组织冲突，降低组织内耗，使全体员工普遍感到心情舒畅，增强员工对一个组织的企业认同感和情感上的依恋，把自己的发展目标与组织发展目标自觉统一结合起来，为能够实现一个组织的发展目标而努力开展工作。从总体上看，薪酬的多少决定了员工物质生活水平的高低，一个优秀的企业或公司除自身努力和团队合作之外，离不开完整的人力资源管理体系，而薪酬体系又是重中之重。疫情期间，不少企业面临资金周转问题，小微企业纷纷破产倒闭，在此情况下，为加强各商业银行的核心竞争力，S县支行积极完善薪酬激励制度，充分调动员工的积极性，从而提高银行业绩。因此完善薪酬激励机制，增强中国邮政储蓄银行忻州市S县支行的核心竞争力，是目前的紧要任务。2基本理论及国内外研究现状2.1基本理论2.1.1需求层次理论马斯洛的需求层次理论观点将需求分为五大类，分别是生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现。其中最高层次的需要是自我实现的需要。马斯洛指出人类经历的每一个时期都会有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位，这一点对于管理工作具有启发意义。2.1.2公平理论公平理论观点认为,员工的实际工作活动积极性不但直接关系到企业员工的实际工作薪酬分配水平,而且直接关系到企业员工对于企业薪酬分配的内在公平、外在公平以及员工个人公平。员工在拿到固定薪酬时,不仅密切关注绝对性的薪酬,而且通常会与其他同行业、同工作岗位的优秀员工所得到的薪酬水平进行相对比较,由此,判断自己所得与获得的薪酬分配是否公平。员工的这种公平感与其实际工作中的积极性密切相关。2.2国内外文献综述2.2.1国外研究现状国外的一些学者在薪酬管理中更注重员工的需求。L.Balaji（2016）认为薪酬管理在企业中可以直接影响公司的绩效。员工薪酬满意度越高，其激励效果越明显，员工更加努力工作，也会得到管理层更多的表扬，因此，他们将获得更高的薪酬，为企业创造更大的价值【1】。HaoLiu（2017）通过对各企业事业单位的调查分析，认为通过科学合理的企业薪酬激励机制建设可以有效优化人力资源结构配置，实现人力资源管理价值链最大化【2】。ShuxinZheng,ZhongguoZhang（2020）根据企业员工薪酬需求的层次结构变化特点，设计出一种面向差异化的、更好地适合中国企业未来发展的员工薪酬激励机制，有效地降低了企业人员流动率，极大程度调动了企业员工从事工作的积极性【3】。JohnThanassoulis（2014）认为监管薪酬上限比例可以降低银行的风险，并通过对抗劳动力市场的竞争性外部性，提高银行的价值【4】。LiuGuoping,SunJerry（2021）以美国银行为样本，发现独立董事中法律专家的比例与总风险和系统风险呈负相关，表明法律专家比其他独立董事更有效地约束银行的风险承担行为【5】。NaamanChristine,MagnanMichel,HammamiAhmad和YaoLi（2021）通过研究表明银行比信用社更倾向于承担风险，并进一步发现，竞争诱发了银行和信用社不同的风险承担行为【6】。XiaomengLin（2019）通过研究得出在制定政策时，管理的乐观情绪的影响商业银行的冒险行为，商业银行自身在薪酬激励制度设计上也应注意管理层的过度乐观【7】。ZequnChen（2020）通过研究表明员工满意度在晋升激励与商业银行绩效之间起着中介作用，即晋升激励提高提高员工满意度来提高商业银行绩效【8】。SeanM.Harkin、DavideS.Mare和JonathanN.Crook.(2020)认为薪酬受代理问题的影响，而不受银行经营业绩的影响，平均薪酬不依赖于银行层面的会计指标，相比之下，薪酬委员会的存在和董事会中非执行董事的比例会对平均薪酬产生积极影响【9】。AdesinaKoladeSunday（2021）通过研究400多家商业银行，得出较高的多元化程度会降低银行的稳定性、成本效率和盈利能力，而人力资本的提高对银行多元化的效益至关重要【10】。2.2.2国内文献综述国内部分学者认为薪酬激励体系对企业发展尤其重要。岳金煌（2017）通过研究中国农业银行，提出薪酬激励制度的科学合理建构优化是保障和支持中国农业银行在日常业务运营过程中获取最佳预期效果的前提条件【11】。姜欧妮（2018）认为员工薪酬管理工作是薪酬管理体系中的重要组成部分之一,与激励员工的工作主动积极性和推动公司整体凝聚力提高有着直接的密切关系【12】。王尊丽（2018）认为在人力资源管理的众多手段当中,薪酬激励是重要的企业人才资源结构调整措施【13】。徐笑笑（2018）通过研究表明建立有效的绩效考核体系对商业银行实现精细化管理目标的重要性愈发突显【14】。任国政（2019）觉得现代化商业银行的运行和管理都离不开对员工的激励,不管是物质还是精神方面都很重要【15】。王宝卉（2020）认为激励性薪酬制度对人力资源管理有着正相关作用，而且薪酬制度的革新直接作用于绩效提升【16】。葛立佳（2020）笔者认为要将人才使用激励政策作为重要的现代人力资源企业管理政策方法,对于促进组织发展目标的正确实现,企业的持续发展进步有着重要的推动作用【17】。崔秀珍(2020)认为完善良好的工资待遇制度对于增强国有商业银行在市场上的竞争力尤其重要【18】。曹泉（2020）通过研究表明银行要吸引、培养、留住优秀的金融人才,合理的薪酬管理制度是重要因素【19】。马琳（2020）表明银行要想在激烈的竞争中得到生存和发展,就要看能否运用科学系统的激励机制吸引留住优秀人才，从而为企业创造更多效益【20】。张怡文(2020)认为绩效激励体系向全体员工传达了在企业组织中什么东西是有价值的,并且也为向全体员工提供所获取的报酬而建立了相应的政策和流程【21】。国内部分学者对薪酬和绩效之间进行一定分析。王调梅（2016）通过分析商业银行员工薪酬水平与企业绩效之间的关系,得出员工薪酬水平与银行绩效显著正相关的结论【22】。张栋（2017）以2005-2013年上市银行为样本,研究了银行内部薪酬差距对绩效的影响,结果表明高管团队内部薪酬差距与绩效成正相关【23】。李天况等人（2019）借助平衡计分卡,通过内部流程、学习与成长、客户和内部流程四个维度设计薪酬分配和绩效考核方案,希望可以推动企业与员工共同生存与成长【24】。李建刚,张智霞（2020）提出了员工薪酬体系设置是否合理,直接地关系着我们进入银行业的健康可持续发展,同时研究发现货币薪酬和企业内部竞争优势之间存在着正向的关系【25】。甘雨溪（2020）针对13家上市商业银行的高管薪酬与其他银行业绩进行深入研究，实证分析表明所选择的商业银行的高管薪酬与其他银行盈利能力呈现较为显著的正相关【26】。李廷瑞,李博阳（2020）基于当前我国商业银行业薪酬激励的制度特点,从其理论和实际两个角度进一步证明了普通企业员工的薪酬激励机制会直接引起我国商业银行风险承担的增加，造成这种影响的一个主要根源是商业银行以企业规模化为导向的薪酬激励机制【27】。刘孟飞（2020）通过研究我国36家境内上市银行及其高管薪酬发现:高管短期薪酬与银行风险承担之间存在明显的负相关关系【28】。李欣达（2020）认为绩效薪酬是一种将企业员工薪酬所得与绩效表现进行有效贯通整合的薪酬模式，企业向员工支付薪酬可以影响到员工的绩效表现【29】。国内很多学者通过分析现有企业发展现状，提出了切实可行的建议。吴文剑（2015）主要针对我们国家的商业银行在其薪酬激励机制上的特点和现状做了系统分析,并且指出了其薪酬战略和银行整体战略相同、建立绩效与薪酬相结合的薪酬体系等方面的建议,希望这些建议能够对当前我国商业银行薪酬管理机构提出一些解决措施【30】。丁皓忱（2015）认为建立健全科学有效的内部激励机制能够充分地调动全体员工的积极性,提升整个团队的效率,促进公司的发展。【31】。王红（2019）笔者从宏观和微观的角度对商业银行激励现状进行了分析，并提出优化薪酬机制的建议，为我国商业银行的薪酬激励制度的体系建设提供理论参考【32】。李霞（2020）在对商业银行的经营管理中明确认为,绩效考核与其薪酬待遇的分配是重点和基础性的工作之一,有利于商业银行运营战略目标的形成和实现。但是,在实践和工作中,仍然发现其存在许多缺陷和不足之处,影响了我国商业银行的整体经营及其发展【33】。何洋（2020）针对目前我国企业市场的激烈竞争情况下,认为在我国企业管理层应该通过采取改进措施来提高其管理者及企业全体员工对于薪酬绩效管理的基本认识，从而完善企业的绩效薪酬考核评估体系【34】。鲁宁（2020）针对人力资源管理的激励机制在企业和用人单位中的重要性展开了探究,并以此机制为基础,提出了采用不同激励政策措施、建立一套科学公平的员工薪酬制度等意见，希望可以为用人单位吸引与留住更多的人才,实现可持续发展目标【35】。综合以上一些国内学者的观点，我们可以看出目前我国企业薪酬激励制度存在不足，需要不断加以改善。3中国邮政储蓄银行忻州市S县支行薪酬体系现状分析3.1中国邮政储蓄银行发展现状分析中国邮政储蓄银行股份有限公司,正式注册成立于2007年03月06日。本行目前已经拥有将近4万个营业网点,服务的个人和客户总数超过6亿户,定位服务于"三农"、城乡居民和中小微企业,致力于服务中国市场经济发展转型中最富有生命力的顾客和消费群体,并正在加速向一种由数据驱动、运作高效的全新零售银行方式转型。本行拥有优良的固定资产品牌质量和显著的增长潜力,是中国市场领先的大规模零售型商业银行。本行始终坚持着力服务于实体经济,积极贯彻执行国家战略和政策,实现自己的可持续发展。始终坚持以服务客户需求为中心的原则,打造一套线上与线下相结合、互联交流、融合与推动相促进的全方位金融服务系统,为广大客户提供优质、高效、快捷的综合性金融服务。3.2中国邮政储蓄银行忻州市S县支行现状分析3.2.1中国邮政储蓄银行忻州市S县支行员工构成情况中国邮政储蓄银行忻州市S县支行正式成立于2008年7月，坚持和服务“三农”、中小微企业和社区发展的战略，不断改革创新、防范风险。忻州市S县支行的业务范围涉及小额贷款、吸收公众储蓄存款、网上银行业务等多方面，以个人为服务对象，切实满足当地居民对金融服务的需求。S县位于忻州市西北部地区，晋陕蒙交界处，人口流动较大，2021年1季度全行实现收入1308.01万元，忻州市排名第三。目前，中国邮政储蓄银行忻州市S县支行一个有31名员工，其中有27名正式员工。表1S县支行员工情况表单位：人结构分类人数占比性别结构男722.58%女2477.42%学历结构大专以下412.9%大专1238.71%本科及以上1548.39%年龄25岁以下412.9%26-35岁1341.94%36-45岁1135.48%45岁及以上39.68%数据来源：根据调查问卷自行整理如表1所示，首先S县支行以女性在职工为主，占全支行员工总人数的77.42%，男性在职员工占到了全支行总人数的22.58%。其次，S县支行现有26-45岁员工居多（占比77.42%），其中26-35岁员工占比41.94%，也就是说本行员工多数比较年轻，这也是近几年S县支行为扩大规模，不断招聘新员工的结果，随着银行的发展和招聘工作的进一步开展，未来银行团队还将不断年轻化。最后，从企业的学历结构情况来看，员工的综合素质水平相对较高，在岗员工中有大专学历12名，占比38.71%。本科及以上学历15名，占比48.39%。总体来看，本行青年员工在日常表现中较为活跃，正在逐步成为行内业务发展的中坚力量。图2员工工作年限如图2所示，S县支行现有员工中，多数员工的工龄都超过了5年，其中工作5-10年占比45.17%。虽然S县支行成立不久，但员工团队稳定性较高，愿意长期留在本行工作的人很多。如果本行能够健全薪酬体系，对员工进行有效的激励，必然能够更好的促进本行发展。3.2.2中国邮政储蓄银行忻州市S县支行员工岗位设置中国邮政储蓄银行忻州市S县支行具体岗位分布如图3所示，行长是该行的主要领导人，其次是副行长，该行有三个部门，分别是个人金融部、风险管理部和公司业务部，各个部门有不同的职位，各司其职.图3岗位分配其中各部门职能如下：（1）个人金融部：主要负责为个人客户提供存款、贷款、支付结算等业务服务。（2）风险管理部：负责预防和控制企业的信用、市场及其操作的风险;对各项风险评价指标进行检测与评估,以及指导商业银行进一步的全面风险管理。（3）公司业务部：主要职能负责组织统筹和监督管理集团公司各个部门的公司业务战略发展规划战略、市场规划研究、运行战略计划、业务战略宣传、相关的公司业务管理激励以及政策。表2各部门人数及比例单位：人职位行长副行长个人金融部风险管理部公司业务部合计人数11138831占比3.23%3.23%41.92%25.81%25.81100%数据来源：2020年忻州市S县支行员工名单如表2所示，在三大部门中个人金融部人数最多，占比41.92%。主要原因是个人金融部主要为个人理财提供服务，S县居民人均工资在2000左右，相比其他县城薪酬水平较高，居民更愿意将持有的货币存入银行或购买理财产品。3.2.3中国邮政储蓄银行忻州市S县支行员工薪酬制度通过研究分析中国邮政储蓄银行忻州市S县支行的薪酬体系，得出薪酬体系构成如图4。图4薪酬结构（1）基本工资基本薪酬属于固定性的薪酬,是所有人薪酬中最重要的组成部分之一,也是员工的基础收入,用于满足员工基本生活的物质需求。银行每月都会为全体员工定期发放基本薪酬,其中基本薪酬按照岗位的类型来划分,根据其岗位职责、劳务强度及职称等不同情况而有所区别。各项补贴奖励政策也由于岗位的不同,有所差别。（2）绩效工资绩效薪酬制度就是以对于员工绩效的有效考核为依托,直接将薪酬与考核结果相联系的一种薪酬管理制度。绩效考核的最终目标并非单纯地在员工之间进行利益的分配,而是为了促进公司与员工的共同生存和成长。本行的各项业绩绩效均按季度考核,绩效考核以每名员工的具体职务工作成绩和劳动效能作为其评判的标准,体现了"多劳多得"的价值观念,根据所在岗位的不同,绩效薪酬考核的标准也不同。（3）福利银行福利和年终奖的多少主要依赖于银行的经营情况。固定薪酬的福利补贴主要有带薪休假、通讯费、午餐费、交通费、婚丧假等。员工受到的福利待遇也由员工所处的职位等级判断。4中国邮储银行忻州市S县支行薪酬体系存在问题分析4.1激励方式单一目前，中国邮政储蓄银行忻州市S县支行激励方式过多倚重物质奖励，仅仅停留在年终奖和平时的业务发展奖，却忽视了精神奖励的作用。虽然员工真正存在着对钱的需求,但是随着人类社会的进步发展至今,人的需求层面已经不再只局限于所拥有的资本就愈多愈好。该行大多数的员工都是25-35岁的一批具有本科以上学历的银行业务骨干和经营管理人员,大部分的业务骨干和经营管理人员都认为他们的职业生涯发展机遇少,提升空间小,自己为S县支行所创造的价值与获取到的报酬是不对等的,64.52%的企业员工普遍认为这份工作没有充分地体现出他们的核心价值。员工在工作过程当中往往更需要得到领导的鼓励和支持，希望可以得到自我实现的满足感，而不是一味地揽业务去追求突出的业绩，导致员工内部人员之间心理上的落差感，由此看来目前忻州市S县支行对本行员工的激励效果不明显。4.2员工收入分布缺乏内部公平性当我们进行绩效管理薪酬的设计中,我们往往过多地关注于激励性、合法性、竞争力等方面,而且其公平性往往被大家所忽略,公平性更像是一种薪酬体系的根本要求,合理的绩效管理制度首先一定是公平的,唯有公平的绩效管理薪酬是具备激励功能的。调查显示64.52%的员工认为付出与回报不公平的。目前的薪酬制度，绩效占整个薪酬的比重在不断加大，这样就使得部分职位较低的员工通过较高的绩效来得到较高的薪酬，从而提高薪酬水平。但是如果薪酬没有基于员工能力与绩效，就没有体现出薪酬的内部公平性。中国邮政薪酬银行忻州市S县支行基本上就是以员工和其所在单位上一年度的业绩考核结果来确定其本年度的考核薪酬,从而促使部分员工因为追求短期的效益,可能会与银行对自身长期发展的要求相违背。比如,为了更好地追求短期业绩,有的公司员工会不计代价地拉自己的存款,或是在年终考核之前,临时性地凑进自己的存款,导致考核前后自己的存款在各个商业银行之间进行来回的穿梭和大规模的搬家。4.3绩效考核体系周期长考核与员工工资密切相关。本行对基层员工采用季度考核，季度考核的最终结果将直接影响公司下一个季度的其他职位年终浮动工资，绩效奖金与考核系数的关系如表3所示。表3个人评定等级与考核系数对应表等级AA-B+BB-CD个人考核系数1.21.11.0510.950.70.3部门考核系数1.21.11.0510.950.80.6数据来源：银行内部资料(注：个人绩效奖金=该月基本工资*10%*个人考核系数*部门考核系数)季度考核虽然可以避免月度考核工作量大的问题，但是对于本行业务类、营销类岗位的员工来说，三个月的绩效考核周期似乎有点长，不能很好地应对市场的要求。银行对企业员工的薪酬大多与其他业绩相联系,由于企业对员工的绩效具有极大的外生性,员工从事企业管理的能力不仅主要取决于自己的工作能力与奋斗程度,而且受到各种外界因素影响的概率和可能性也比较大,比如说地理位置的调动问问影响业绩的提升。很多时候,银行的员工所做出的许多努力是不可以很直观地进行衡量的,很多时候,需要人主观地来进行判断,而商业银行内部部分员工可能存在串谋的可能性。4.4薪酬战略缺乏战略规划性薪酬激励的主要目的是为了鼓励和支持员工努力工作，从而满足企业长远发展的需要。很多情况下,在对银行员工进行了激励以后,员工的积极性也得到了提高,但是能够有多少人认为员工积极性能够促进我们银行业绩的提升,这一点是我们需要重视和关注的。如果该行制定的一些战略目标能够在激励的效应下顺利达成,那么银行可以通过对这些战略方案的严格实施和执行在现在日益激烈的国际市场竞争中获胜。如果银行进行了对员工的薪酬激励,为此付出了巨额的时间和成本,但是内部的优秀员工却不断流失,甚至有人加入了竞争对手的行列,那么银行就必须要对薪酬激励的体系做出深刻的反思和创新。4.5薪酬水平低图52020年六大银行员工人均薪酬如图5所示，相比较其他五大国有银行，中国邮政储蓄银行员工人均薪酬水平较低，而且S县支行员工普遍反映基本工资维持在一个相对偏低的水平，不管是与同行业银行相比，还是与日渐增加的消费水平相比较，都无法实现同比增长水平。通过调查问卷研究显示，与其他国有银行同岗位人员相比，48.39%的员工对自己的薪酬感到一般，32.26%的员工不满意本行的薪酬水平。较低的薪酬水平不仅使得员工工作积极性降低，还可能导致人才流失。5完善中国邮储银行忻州市S县支行薪酬体系5.1强化激励效果从企业某种意义上来说,企业和全体员工之间应该是平等的利益关系。作为员工,要为企业发展而服务,为企业创造效益。作为企业,想要取得员工所创造的价值,就必须要给予员工以相应的报酬,从而与之建立起整个企业和全体员工之间的心理共识。这样做的目的之一就是通过使我们的员工能够在实际的工作中获取自己物质和精神上的回报,从自己的物质和精神两个角度获得满足,虽然这二者的宗旨和目标都是一致的,但它们所起到的作用和对象是不同的。物质激励是对人在物质和精神方面得到满足,而精神激励主要是对人的精神需要的充分满足。随着现代社会人们物质生活水平不断改善和提高,人们对于精神和情感的培养也越来越紧迫。金钱和物质虽然是维持的因素,但银行不能无条件地使用这些金钱,各个层次的管理人员对于这些金钱和物质资源的支配权力也是有限的。物质的鼓励是精神的动力,但精神鼓励也很重要。对于良好道德行为法律应当依法给予严格肯定,对于不良行为则法律应当依法给予严格否定和严厉处罚,使之逐渐减弱和使其消退。对人的思想和精神行为方式实施这种强化激励时,要始终注意坚持个人思想上的强化和个人物质上的强化有机结合,使企业体验着共同成长的快乐。5.2增强员工收入分配的内部公平性公平的薪酬制度是对员工辛勤劳动的最佳激励,一个内部公平的绩效激励体系必须要充分地关注企业员工自身是否能够真正地为企业创造价值,有多少人能够创造价值。有多少有效地付出就一定会使企业获得多少回报,这样的绩效管理制度才能够是公平的。根据岗位分析和系统岗位描述，明确各岗位的具体职责，并对这些岗位进行最佳岗位评价，使各岗位价值最大化，再根据自己的岗位制定最佳薪酬，实现自己的薪酬与其他岗位的价值相互挂钩，尽可能实现公平公正的分配。5.3优化员工绩效考核体系考核应按月考核，按季兑现，年终总评。按月考核虽说会增加考核人员的工作量，但能起到对员工及时激励、对企业及时纠偏的良好效果。对于员工在进行业绩考核时尽量做到公平公正，要因人而异。对于柜员来说,应当充分地结合柜员所从事的工作类型进行业绩和薪酬的考核,重在其工作的能力、工作态度和基本的业务工作熟练度来评判，不可仅仅因为其学历或者岗位水平的高低而判断出薪酬标准的高低;对于其他的管理者,比如大堂经理，应当充分地结合他们的工作实践能力与工作态度,着重评价和考核其工作业绩,从而激励他们不断发现和挖掘自己的工作潜能,并为银行各种经营活动努力。5.4薪酬激励方式多元化对于银行不同职位的员工应该采取不同的激励手段,人的需求是多层次的,只有满足了低层次需求的保障条件,才会考虑到高层次的需要。对于工作岗位较低的柜员来说,职业的安全保障和薪酬都是第一需要,这时激励的重点应该放在合理的工资报酬上，也要及时给予她们肯定，不能因为业绩不突出而一味的贬低员工;对于从事银行的理财经理、客户经理等职位来说,她们被认为是银行所需要的稳定型人才,因为她们自身拥有较为丰富的流动性资本和较高的专业技术水平,她们的第一个需要已不仅仅是其生存和工作稳定性,她们更加关心的是未来发展前景和个人的发展空间,因而对于这部分的员工,银行需要充分考虑她们自身发展的成就和成长的需要。5.5健全薪酬体系中国邮政薪酬银行忻州市S县支行可以在原有的薪酬体系上，适当的增加福利，丰富员工的薪酬结构，具体薪酬结构如图6所示。图6调整后的薪酬结构目前银行员工的基本工资在2100元左右，每位员工通讯费固定每个月52元，午餐补贴固定每个月200元，行龄津贴在成为正式员工的当年起逐年增加50元，400元封顶。福利包括五险一金、婚丧假、年假等。建议银行可以适当增加一些其他福利，如员工生日当天银行可以送上生日蛋糕或者蛋糕卡表示庆祝；年度业绩突出，可以组织员工进行团建，促进员工之间的交流和提供一个放松休息的机会等。6结论"十四五"这一新的历史关键时期,我国将进入新发展阶段。在市场经济发展过程中,国有企业对于促进我国社会经济和国民经济的协调发展进步起到了关键性的作用,国有企业经营绩效考核体系的不断优化将极大地提高其在社会经济和国民经济发展中的综合竞争力,有效促进经济社会和国民经济的协调发展，为开拓市场创造更多的经济能力和社会价值,实现推动人类未来共同富裕的美好愿景。物质基础决定上层建筑,企业的激励机制需要不断完善和优化，企业应结合当前市场经济环境,持续完善薪酬激励机制,企业和员工协调发展,利益一致,共同营造和谐的内部发展环境,才能推动企业更好更快的发展。本文运用调查问卷、访谈等方法,分析中国邮政储蓄银行忻州市S县支行薪酬激励体系主要存在的问题,根据分析问题存在的原因从而提出对应的解决措施,希望可以对忻州市S县支行有所帮助,也为相关银行发展提供参考价值。优化的薪酬结构体系是个循序渐进的过程,企业管理者应该充分结合当前实际情况,不断地构建全面的薪酬考核体系,组织对员工实施定期的培训与考核,健全薪酬体系,促进企业经济发展。参考文献[1]L.Balaji.ImpactofCompensationManagementonFirm'sPerformance:ATheoriticalPerspective[J].InternationalJournalofEngineeringandManagementResearch(IJEMR),2016,6(3)[2]HaoLiu.ResearchontheValueofCompensationIncentiveinHumanResourceManagementofPublicInstitutions[J].InternationalJournalofIntelligentInformationandManagementScience,2017,6(6)[3]ShuxinZheng,ZhongguoZhang.ResearchonEmployeeCompensationIncentiveMechanism[J].InternationalJournalofInnovation,ManagementandTechnology,2020,11(5)[4]JohnThanassoulis.Bankpaycaps,bankrisk,andmacroprudentialregulation[J].JournalofBankingandFinance,2014,48[5]LiuGuoping,SunJerry.Independentdirectors’legalexpertise,bankrisk-takingandperformance[J].JournalofContemporaryAccounting&Economics,2021,17(1)[6]NaamanChristine,MagnanMichel,HammamiAhmad,YaoLi.Creditunionsvs.commercialbanks,whotakesmorerisk?[J].ResearchinInternationalBusinessandFinance,2021,55[7]XiaomengLin.DoseManagerialOptimismAffectBankRisk-Taking?AnEmpiricalAnalysisBasedonA-ShareListedBanksinChina[J].AmericanJournalofIndustrialandBusinessManagement,2019,9(3)[8]ZequnChen.PromotionIncentive,EmployeeSatisfactionandCommercialBankPerformance[J].OpenJournalofSocialSciences,2020,08(04)[9]SeanM.Harkin,DavideS.Mare,JonathanN.Crook.Averagepayinbanks:doagencyproblemsandbankperformancematter?[J].ReviewofQuantitativeFinanceandAccounting,2019,53(1)[10]AdesinaKoladeSunday.Howdiversificationaffectsbankperformance:Theroleofhumancapital[J].EconomicModelling,2021,94[11]岳金煌.中国农业银行薪酬激励机制分析[J].中国市场,2017,(34):114-115.[12]姜欧妮.银行员工薪酬管理问题研究[J].山西农经,2018,(12):79.[13]王尊丽.薪酬激励机制对人力资源管理效果的影响研究[J].财经界(学术版),2018,(14):138[14]徐笑笑.中小商业银行绩效薪酬体系改革的方向及举措[J].人才资源开发,2018,(22):91-92[15]任国政.商业银行管理者薪酬激励机制探讨[J].纳税,2019,13(09):289.[16]王宝卉.激励性薪酬制度对企业人力资源管理的作用[J].现代商业,2020,(34):82-84.[17]葛立佳.人才激励机制及薪酬体系分析[J].中国集体经济,2020,(36):123-124.[18]崔犇.中国邮政储蓄银行X分行员工薪酬体系优化[D].河北大学,2020.[19]曹泉.GY农村商业银行薪酬激励体系优化研究[D].扬州大学,2020.[20]马琳.基于员工满意度的邮储银行H分行激励机制研究[D].西北农林科技大学,2020.[21]张怡文.某银行X支行基层营销类员工薪酬体系优化研究[D].北京交通大学,2020.[22]王调梅.商业银行员工薪酬水平与企业绩效关系的探析[J].财会学习,2016,(03):145.[23]张栋.内部薪酬差距与银行绩效——基于中国上市银行的经验证据[J].金融发展评论,2017,(12):105-130.[24]李天况,姚圣斌,丁宜,陈洁,叶剑锋.商业银行绩效考核与薪酬分配的探索[J].广东经济,2019,(10):28-35[25]李建刚,张智霞.高管薪酬、风险承担与银行绩效的实证研究[J].会计之友,2020,(20):60-67.[26]甘雨溪.上市商业银行高管薪酬与银行业绩关系的研究[J].商场现代化,2020,(15):84-87.[27]李廷瑞,李博阳.员工薪酬激励对商业银行风险承担的影响[J].北京理工大学学报(社会科学版),2020,22(01):70-81+108.[28]刘孟飞.银行高管薪酬与风险承担[J].经济管理,2020,:1-19.[29]李欣达.JC公司绩效薪酬优化研究[D].西南大学,2020.[30]吴文剑.中国商业银行薪酬激励机制分析[J].东方企业文化,2015,(17):286[31]丁皓忱.我国国有银行内部激励机制[J].河北联合大学学报(社会科学版),2015,15(03):52-55[32]王红.商业