AACC营销系统考核手册

AACC营销系统考核手册（分享）

第一章总则

第一条目的

为了建立和优化AACC营销系统的绩效管理与绩效考核体系，并为建立科

学、系统、高效的营销管理体系打下坚实的基础，保障AACC的可持续发

展与繁荣，实现员工职业生涯的发展与辉煌，特制定本规程。

第二条释义

绩效考核是根据AACC核心价值评价理念与标准，依据规范的程序与方

法，针对AACC营销系统各部门、管理人员和全体员工的工作产出与业绩

所进行的综合性考核与评价。

第三条定位

作为AACC营销管理体系的核心组成成分，绩效考核及其结果是确定员工

晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员

工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

第四条基本目标

绩效考核规程的基本目标是：

1,通过绩效考核体系实施目标管理，保证AACC整体经营战略目标的实

现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。

2.通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人

职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才

脱颖而出的人力资源管理体制。

4.在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开

放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。

5.通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。

第五条基本原则

AACC绩效考核规程运行的基本原则是：

1.公开性原则：考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、

时间等事宜，使考核有透明度6

2.客观性原则；考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有

事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进

行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，

并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内

进行沟通。

4.差别性原则：对不同部门、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据

不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞

平均主义。

5.常规性原则：绩效考核是各级管理者的H常工作职责，对下属作出正确

的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常

规性的管理工作。

6.发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因

此，考核者和被考核者都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任

何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度

的惩处。

7.强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，非管理层员工职位的考评成

绩将由部门经理与办公室共同进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队

精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。

第六条适用范围

本考核管理办法的适用于AACC营销系统各部门及全

体员工，但下列人员除外：

1.试用期员工

2.考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者

3.公司特聘，不需要考核者；

第七条被考核者

在本考核规程中，被考核者包括两部分——被考核

部门和被考核人员。

被考核人员只有通过自身的长期不懈努力，才能得

到绩效考核规程的合理评价，进而享受到公司的人事待

遇。

被考核人员和部门有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规

定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。

第八条考核者

在本考核规程中，考核分同级部门评价及直接上级

评价。各级考核者必须把绩效考核作为管理过程中重要

组成部分，有效地利用绩效考核，提升自己的管理水平

与管理效果。在绩效考核过程中，考核者有责任指导、

帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核者的工作表

现与业绩是各级考核者绩效的重要体现Q

第九条考核体制

在实施人员考核时，直接上级作为考核者负责对下

级进行考核和评价：办公室和考核者的直接上级作为监

督者负责对考核结果进行审核评价Q

部门分数作为部门领导的分数。在实施部门考核时，由被考核部门的直接

上级负责对该部门的考核和评价，同时，根据AACC工作流程，每部门均

有义务和权利对相关部门做出绩效评价。

总经理及人力资源部（目前为办公室）负责全公司

绩效考核工作的组织、实施、调整、监控、考核制度的

解释，同时处理有关考核投诉。

第十条考核的时间和频率

所有考核至少每季度进行一次。各部门亦可根据不

同需要增加考核频率，如：内贸部可保持原来月度考

核，分数每季度末折算成季度分数。在季度内，考核表

格的内容在发生时记录、打分，季度归集Q

因考核年度任务等原因，公司部门经理、生产部车

间主任、技术部项目经理等除进行季度考核之外，还进

行年度考核，年度考核除进行工作业绩考核之外，还进

行周边绩效的考核（能力、道德品质、工作态度）。

公司其他人员亦可根据实际需要，将季度分数平均

占70%,年底进行周边绩效的考核，折算成30分，二

者合成100分。

第十一条考核内容

在实施绩效考核的过程中，考核者所关注的核心内

容为被考核者在考核期内的工作表现和工作结果，被考

核者工作过程之外的表现及言行不作为绩效考核的内

谷0

绩效考核的内容可从两个角度出发进行归纳:

从考核对象角度出发，绩效考核分为个人绩效考核

和部门绩效考核。

从内容指标角度出发，绩效考核分为工作绩效考核

和周边绩效（能力、道德品质、工作态度）的考核。

任务绩效是与被考核对象的职责（职能）、任务的

工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方

面加以评价，结合工作产出确定衡量标准。

周边绩效是指对达成职责、任务以及对组织运行有

影响的支持性工作因素，涉及到工作责任心、团队合作

等方面。

在对被考核者的综合绩效水平进行评定时，其任务

绩效与周边绩效所占总体绩效的比重原则上为7：3,即

任务绩效占总分值的70%,周边绩效占总分值的30%。

考核分数控制：各考核指标以考核标准为基础，可

以加分，但总分数不超过120分（但因销售额等在各季

度分配不均匀的指标而导致的超额，不设立上下限）；

第十二条考核步骤

在实施绩效考核时，对任何被考核者的考核操作原

则上均按下述步骤进行:

1、由办公室将有关考核表格分发至各考核者，

各考核者根据考核体制，对被考核者实施考核评价；部

门间互评的内容由考核者日常记录，办公室负责录制。

2、考核者将考核评价结果交办公室，办公室进

行考核分数的整合、处理，同时办公室会同考核者的直

接上级共同对考核结果进行审核；

3、办公室将处理并审核过的考核结果通知考核

者，考核者根据审核过的考核结果与被考核人员或被考

核部门的管理者进行而谈；

4、考核者和被考核者在规定时间内对考核结果

进行签字确认，如果被考核者对考核结果不认可，可以

直接与考核者沟通，沟通不成，可提出申诉；提出申诉

者应当填写申诉表，充分说明申诉理由，提交办公室；

对提出申诉的，由办公室将申诉表及相关材料呈交高级

管理层进行复核，3个工作日内复核完毕，给出答复；

5、办公室为所有员工建立绩效档案；对已签字

确认的考核结果，办公室归入员工的绩效档案，同时被

考核者所在部门做相应备案；

第十三条申诉

各类考核评价结束后，被考核者都有权力了解自己

的考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的职责。

被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了

时，被考核者有权向办公室提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》

及相关说明材料。

办公室需在3个工作日内，对申述人的申诉做出答

复，向申诉人发送申诉及复核通知单。

如申述人的申述成立，必须改正申述人的绩效考核

结果，同时建议考核者的上级调整该考核者的考核结

果。

第十四条强制分布

为避免考评成绩过于集中，基层员工职位的季度考

评成绩将由办公室进行强制分布。同时为了鼓励各部门

的团队精神，部门各考核周期的绩效考评分数将决定部

门内本考核周期员工的绩效考评分布情况Q

上期部门绩效考评等级本次部门内员工绩效等级比例

考评等级等级定义90以上80-90分60〜80分60分以下

A优秀90分以上30%60%不限不限

B良好80-90分20%50%不限不限

C可接受60-80分10%40%不限不限

D不良60分以下0%30%不限不限

注；首次实施本考核办法，各部门可统一按档决定部门内员工的

绩效分布情况。

第二章考核结果的应用

第十五条绩效工资/奖金计算

考核为百分制，考核结果与员工月度绩效工资挂钩。飞翔员工收入分为月

度固定工资、月度绩效工资/奖金、部分员工有年度奖金：挂钩方法如下：

1、月度绩效工资/奖金计算；

员工个人季度分数A=个人季度考核分x60%+部门季度分

数x40%

（为促进同事间合作、共同提高部门绩效而将部门绩效算入

个人绩效）

部门经理季度分数41=部门分数

假设员工（包括部门经理）季度绩效工资标准为K,则员工

季度绩效工资实际额为：

员工季度实际绩效工W=KxA%

部门经理年度实际绩效工资=KXA1%

2、年度绩效奖金计算（根据薪酬制度，多数员工未设年度

奖金）：

员工个人年度分数B=（XA）T4

部门经理员年度分数Bl=部门业绩年度分数（75%）+

个人德、能等分数（25%）

假设员工（包括部门经理）年度绩效奖金标准为K1,则员工

季度绩效工资实际额为，

员工季度实际绩效工资:长支11%

部门经理年度实际绩效工资=K1*B1%

强制分布的变通办法：部门所有员工的绩效工资封顶

假设部门有六个员工甲、乙、丙、丁、戊、己，；季度绩效

工资分别为KLK2,K3,K4,K5,K6；季度考核分数分

别为Al,A2,A3,A4,A5,A6；则:

员工甲的季度绩效工资=（K1+K2+K3+K4+K5+K6）

x［（KlxAl）/（KlxAl+K2xA2+K3xA3+K4xA4+

K5xA5+K6xA6）］

员工乙的季度绩效工资=（K1+K2+K3+K4+K5+K6）

x【（K2xA2）/（KlxAl+K2xA2+K3xA3+K4xA4+

K5XA5+K6XA6）］

第十六条固定工资调整

通过两种方式可以实现固定工资薪档的调整。

一般的薪档调整与考核周期保持一致。由于企业对

员工的绩效考核周期不一样，有季度有年度，同时考虑

考核周期的短期行为，建议根据每年年末的综合绩效考

核进行薪档的调整，方法是对不同的年度绩效考核结

果，确定不同的薪档升降级数，考核结果越高，增加的

薪档越多。

建议年度绩效考核为A级的员工，下一年度薪档升

2级（比例控制在5%）；年度绩效考核为B级的员工，

下一年度薪档升1级（比例控制在15%）；年度绩效考

核为C级的员工，薪档不变；年度绩效考核为D级的员

工,薪档降1级，即：

年度绩效考核结果ABCD

薪档升降数+2+10-1

升级以本职等的薪档最高职级为限，降级以薪档最

低级为限。

对于业绩突出者，可以根据实际业绩进行破格晋

升，由分管副总提名，总经理办公会讨论被晋升者的突

出业绩和晋升等级。

第十七条降职调动辞退

当一个岗位连续两年度每季度分数都低于60,则降职或调动；连续三年分

数低于60,辞退。

第十八条解释

本办法自公布之日起施行，公司办公室拥有最终解

释权。

第三章考核表格

同层干部

营销副总经理季度考核表

考核

考核要考核指权标准评分标准得

分

者及

项标重

息

信

源

来

销售利20每增加500万十0.5分，财务

量化业润每减少500万05分；部

务指标12当年销售每节约0.05%+0.5分，财务

(72)销售量额的每增加0.05%・0.5分;部

2.0%

市场费

用完成

率

销售费12当年销售每节约0.05%+0.5分，财务

用完成额的每增加0.05%・0。分;部

率2.0%

财务

5500万算法：销售量x（标准价

部

一实际价格）；每减少

低于规

125万+0.5分；每超出

定价的

125万―0.5分；最低0

销售额

分；最低3分：（经领

度

导已经确认，亦包含在

额度范围内）

财务

51000万超过期限回收的元水天

部

元，天数；算法；实际额度x

货款回（由经理（实际回收天数一37

收（资与公司协天）；每减少100万元

金占商额度）天+0.5分；每增加100

用）万元天扣0.5分；

货款有收现金的，财务

抽查

40每增加5万扣1分，扣财务

坏账损完为止（季末仄账，坏

失账的界定，由财务界

定）

2500万每增加100万+0.5分，财务

新产品

最高4分；减少100万-部

销售额

0.5分，扣完为止：

财务

4500万每增加250万+1分，

新客户部

每减少250万，扣1

销售额

分。

计划及4迟延。天按月累计，每晚一天扣财务

时性1分，最多扣6分；部

计划外2500吨每超100吨，扣0.5生产

生产吨分，最多扣3分；每减部

数少100吨+0.5分

计划及2计划及填报计划及时，尽力减财务

非量化时准确时、力求少临时性订单：酌情打部

业务指性准确分）

标内部营21次本季度没有培训扣0.5人力

(20)销人员分；人力资源部考试，资源

培训有不及格者，每次人次

扣0.5分，最低0分；

1部门内岗人力资源部按：很差•标总经

位各种考准分乂0.2：较差-标准分理

核指标x0.4；合格-标准分人力

领导和

(值)合X0.6；良好•标准分资源

统筹绩

理乂0.8；优秀.标准分乂1的

效管理

2考核认真标准打分总经

工作

理

3分数提交人力

及时资源

季度报4报告及是否按时、认真撰写年总经

告提交时、有价度、月度计划及成本控理

值制/计划执行情况报告，

并提交总经理

1负责监督合同签订、审总经

批合规合法；俣管妥理

合同管

善、清楚、清晰，发现

理

不合规，每处扣02

分：

客户档1及时更新抽查和监督，酌情打分息经

案管理完整清晰理

豆

分

领

的

临

配

时

性

任

务

工

3)

部门配

合、同

事合作

(5)

其他加合理化5最高5分合理化建议以及其他考总经

分项目建议或核中未包括的对公司发理

其他贡展有益的行为

献

其他事

其他扣5最高5分严重影响飞翔品牌形象总经

言

故或

分项目的过失或行为、给飞翔理或

公

行给

造成严重损失的过失以人力

成

司造

及严重损害飞翔内部安资源

损失

定团结的言行。最高扣部

减不超过10分——超过

则转入否决项目

否决项恶性事扣分无上恶性事故或行为，损害同上

目故或言限巨大；或受到政府或公

行安、司法机关追究的，

每出现一次总分扣5分

(对公司经营结果出于

善意的行为，受到追究

的，事后可说明情况,

公司酌情减免处罚)；

串通客户压价，贪吃回

扣等等

总分

中层干部

营销总监季度考核表

考核

考核要考核指权标准评分标准得

分

者及

项标重

借息

来源

销售利12每增加500万+0.5分，财务

量化业润每减少500万-0.5分；部

务指标20当年销售每节约0.05%+0.5分，财务

(72)销售量额的每增加0.05%-0.5分；部

2.0%

市场费

用完成

率

销售费12当年销售每节约0.05%+0.5分，财务

用完成额的每增加0.05%-0.5分；部

率2.0%

51000万超过期限回收的元*天财务

元.天数；算法：实际额度乂部

（由经理（实际回收天数一37

货款回与公司协天）；每减少100万元

收商额度）天+0.5分；每增加100

万元天扣0.5分：

货款有收现金的，财务

抽查

40每增加5万扣1分，扣财务

坏账损完为止（季末坏账，坏

失账的界定，由财务界

定）

新产品2500万每增加100万十0.5分，财务

销售额最高4分；减少100万-部

（重0.5分，扣完为止；

点）

新客户4500万每增加250万+1分，财务

销售额每减少250万，扣1部

（重分Q

点）

计划及4迟延0天按月累计，每晚一天扣

时性1分,最多扣6分；

计划外2500吨每超100吨,扣0.5生产

生产吨分，最多扣3分；每减部

数少100吨+0.5分

计划及2计划及填报计划及时，尽力减财务

非量化时准确时、力求少临时性订单：酌情打部

业务指性准确分）

标市场和21次本季度没有培训扣0.5人力

（20）营销人分；人力资源部考试，资源

员培训有不及格者，每次人次

扣0.5分，最低0分；

市场信2每月一次信息主管酌情打分（按

部

息汇集及时性1分：报告质量

1分）

1部门内岗人力资源部按：很差-标总经

位各种考准分乂02较差.标准分理

核指标X0.4；合格•标准分人力

(值)合X0.6；良好-标准分资源

绩效管

理x0.8；优秀■标准分xl的

理工作

2考核认真标准打分总经

理

3分数提交人力

及时资源

季度报4报告及是否按时、认真撰写年总经

告提交时、有价度、月度计划及成本控理

值制/计划执行情况报告,

并提交总经理

己有质2制度完技术部抽查，根据体系技术

量体系备、认真执行情况酌情打分部

运行执行

1合同签订、审批合规合总经

合同管法；保管妥善、清楚、理

理清晰，发现不合规，每

处扣0.2分；

客户档1及时更新检查，酌情打分总经

案管理完整清晰理

分

领导

配

的

临

时

性

任

务

工

3)

部门配

合、同

事合作

(5)

其他加合理化5最高5分合理化建议以及其他考总经

分项目建议或核中未包括的对公司发理

其他贡展有益的行为

献

其他事

其他扣5最高5分严重影响飞翔品牌形象总经

言

故或

分项目的过失或行为、给飞翔理或

公

行给

造成严重损失的过失以人力

成

司造

及严重损害飞翔内部安资源

损失

定团结的言行。最高扣部

减不超过10分——超过

则转入否决项目

否决项恶性事扣分无上恶性事故或行为，损害同上

目故或言限巨大；或受到政府或公

行安、司法机关追究的，

每出现一次总分扣5分

(对公司经营结果出于

善意的行为，受到追究

的，事后可说明情况，

公司酌情减免处罚)；

串通客户压价，贪吃回

扣等等

总分

市场管理部季度考核表

核

考

考核要考核指权标准评分标准得

分

及

者

项标重

息

信

源

来

销售利20每增加500万+0.5分，财务

量化业润每减少500万-0.5分；部

务指标12当年销售每节约0.05%+0.5分，财务

(72)销售量额的每增加0.05%-0.5分；部

2.0%

市场费

用完成

率

销售费12当年销售每节约0.05%+0.5分，财务

用完成额的每增加0.05%-0.5分：部

率2.0%

合同管

理差错

书

计划沟

通差错

书

行业研

究差错

数

相关工

作协调

差错数

项目代

理投诉

区域代

理投诉

客户投

诉

5500万算法：销售量X（标准价财务

—实际价格）；每减少部

低于规

125万+0.5分；每超出

定价的

125万―0.5分；最低0

销售额

分；最低3分；（经领

度

导已经确认，亦包含在

额度范围内）

51000万超过期限回收的元*天财务

元.天数；算法；实际额度x部

（由经理（实际回收天数一37

货款回与公司协天）；每减少100万元

收商额度）天+0.5分；每增加100

万元天扣0.5分：

货款有收现金的，财务

抽查

40每增加5万扣1分，扣财务

坏账损完为止（季末仄账，坏

失账的界定，由财务界

定）

2500万每增加100万十0.5分，财务

新产品

最高4分；减少100万・部

销售额

0.5分，扣完为止；r

4500万每增加250万+1分，

新客户

每减少250万,扣1

销售额

分＜

过期/无20每增加1万扣0.5分，技术

故退货扣完为止；部

计划及4迟延0天按月累计，每晚一天扣财务

时性1分，最多扣6分；部

«市场

发

计

开

审

划>

错

批

差

数

计划外2500吨每超100吨，扣0.5生产

生产吨分，最多扣3分：每减部

数少100吨+0,5分

计划及2计划及填报计划及时，尽力减财务

非量化时准确时、力求少临时性订单〔酌情打部

业务指性准确分）

标内部营21次本季度没有培训扣0.5人力

资源

（20）销人员分；人力资源部考试，

培训1有不及格者，每次人次

扣0.5分，最低0分；

市场信2每月一次信息主管酌情打分（按信息

息汇集及时性1分；报告质量部

1分）

1部门内岗人力资源部按：很差-标总经

位各种考准分X0.2；较差-标准分理

核指标x0.4；合格-标准分人力

（值）合x0.6；良好-标准分资源

绩效管

理xO.8：优秀•标准分xl的

理工作

2考核认真标准打分总经

理

力

3分数提交源

及时一

季度报4报告及是否按时、认真撰写年总经

告提交时、有价度、月度计划及成本控理

值制/计划执行情况报告,

并提交总经理

己有质2制度完技术部抽查，根据体系

量体系备、认真执行情况酌情打分

运行执行

1合同签订、审批合规合总经

合同管法；保管妥善、清楚、理

理清晰，发现不合规，每

处扣0.2分；

客户档1及时更新检查，酌情打分总经

案管理完整清晰理

豆

分

领

的

临

配

时

任

性

务<

3)

部门配

合、同

事合作

(5)

其他加合理化5最高5分合理化建议以及其他考总经

分项目建议或核中未包括的对公司发理

其他贡展有益的行为

献

其他扣其他事5最高5分严重影响飞翔品牌形象总经

分项目故或言的过失或行为、给飞翔理或

行给公造成严重损失的过失以人力

司造成及严重损害飞翔内部安资源

损失定团结的言行。最高扣部

减不超过10分——超过

则转入否决项目

否决项恶性事扣分无上恶性事故或行为，损害同上

目故或言限巨大；或受到政府或公

行安、司法机关追究的，

每出现一次总分扣5分

(对公司经营结果出于

善意的行为，受到追究

的，事后可说明情况，

公司酌情减免处罚)；

串通客户压价，贪吃回

扣等等

总分

技术商务部季度考核表

考核

得

考核要考核指权标准评分标准

重

分

者及

项标

信息

来源

量化业

12当年销售每节约0・05%+0.5分,财务

务指标

销售额额的每增加0.05%・0,5分;部

(72)2.0%r

技术标12当年销售每节约0.05%+0.5分，

书差错额的每增加0.05%・0.5分;

数2.0%

技术标

书延误

数

商务标

书差错

数

商务标

书延误

数

2500万每增加100万+85分，财务

新产品

最高4分：减少100万-部

销售额

0.5分，扣完为止；

新客户4500万每增加250万+1分，每财务

销售额减少250万，扣1分。部

技术支

持协调

差错数

合同评

审差错

数

成本核

算差错

数

非量化内部营21次本季度没有培训扣0.5人力

业务指

销人员分；人力资源部考试，有资源

标培训不及格者，每次人次扣

(20)0.5分，最低0分；

总经

1部门内岗人力资源部按；很差■标

理

位各种考准分X0.2：较差•标准分

人

力

核指标*0,4；合格-标准分

资

源

(值)合X0.6；良好•标准分

绩效管

理乂0.8；优秀•标准分乂1的

理工作

2考核认真标准打分总经

理

3分数提交人力

及时资源

季度报4报告及是否按时、认真撰写年总经

告提交时、有价度、月度计划及成本控制理

值/计划执行情况报告，并

提交总经理

分

领

导

临

配

的

时

任

性

务1

3)

部门配

合、同

事合作

(5)

其他加合理化5最高5分合理化建议以及其他考核总经

分项目建议或中未包括的对公司发展有理

其他贡益的行为

献

其他事

其他扣5最高5分严重影响飞翔品牌形象的总经

言

故或

分项目过失或行为、给飞翔造成理或

公

行给

严重损失的过失以及严重人力

成

司造

损害飞翔内部安定团结的资源

损失

言行。最高扣减不超过部

10分——超过则转入否

决项目

否决项恶性事扣分无上恶性事故或行为，损害巨同上

目故或言限大；或受到政府或公安、

行司法机关追究的，每出现

一次总分扣5分(对公司

经营结果出于善意的行

为，受到追究的，事后可

说明情况，公司酌情减免

处罚)：串通客户压价，

贪吃回扣等等

总分

市场研究部季度考核表

考核

权

考核要考核指标准评分标准得

重

分

及

者

项标

息

信

源

来

市场研20财务

量化业究计划部

务指标完成率T

(72)市场研12

究费用

完成率

市

场

研财务

究

流

程

部

不

符

合

规

范

数