2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师高分通关题库

2023年整理企业人力资源管理师之四级

人力资源管理师高分通关题库A4可打

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单选题（共50题）

1、在绩效管理中，一般以上级考评为主，其考评分数对被考评者的

结果影响很大，约占（）。

A.30%-40%

B.40%-50%

C.50%-60%

D.60%-70%

【答案】D

2、记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管

理是指（）。

A.员工招聘记录

B.员工信息管理

C.员工档案管理

D.员工绩效管理？

【答案】B

3、（）也称为企业补充养老保险，是指由企业根据自身经济实力，

在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助

性的养老保险。

A.基本养老保险

B.企业年金

C.员工个人储蓄性养老保险

D.企业基金

【答案】B

4、在起草绩效管理制度时应体现（），这是绩效管理的多维性带来

的要求。

A.明确性与具体性

B.相关性与有效性

C.全面性与完整性

D.可操作性与精确性

【答案】C

5、（2018年11月）（）应严格执行政府颁布的工资指导线。

A.私营企业

B.国有控股企业

C.集体企业

D.外商投资企业

【答案】B

6、采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用（）

A.质量指标

B.数量指标

C.多元指标

D.单一指标

【答案】C

7、（）是指评估者依据自己的主观判断，并不是用事实和数字加以证

明。

A.正式评估

B.非正式评估

C.建设性评估

D.总结性评估

【答案】B

8、企业建立（）是岗前培训的三阶段培训展开的前提。

A.两阶培训体制

B.一阶培训体制

C.两级培训体制

D.一级培训体制

【答案】C

9、（）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。

A.职业技术学校

B.人力资源部门

C.就业中介机构

D.再就业服务中心

【答案】C

10、（2017年5月）常用于管理培训的现场培训方法是（）

A.工作指导法

B.工作轮换法

C.特别任务法

D.个别指导法

【答案】C

11、（2018年11月）各种项目的预算要客观合理，防止人为加大加

宽，以至于出现有预算没使用的情况。属于人力资源费用预算的

（）o

A.合法合理原则

B.客观准确原则

C.整体素质原则

D.认真对待原则

【答案】B

12、（2018年11月）岗前培训的特点不包括（）。

A.基础性培训

B.适应性培训

C.非个性化培训

D.个性化基础培训

【答案】D

13、紧缩型的货币政策是通过（）货币供应量，（）利率,

以减少总需求的宏观经济政策。

A.削减；降低

B.削减；提高

C.增加；提高

D.增加；降低

【答案】B

14、（2018年5月）（）是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、

利润分享计划等。

A.收入

B.奖励

C.报酬

D.福利

【答案】B

15、劳动法律关系的特征不包括（）。

A.它是双务关系

B.它的内容是权利和义务

C.它具有国家强制性

D.它是劳动服务法律关系

【答案】D

16、（2017年11月）（）地制定劳动定额，是企业管理对劳动定额

工作提出的一项基本要求。

A.快、精、准

B.快、准、全

C.慢、全、精

D.全、准、精

【答案】B

17、（2017年5月）（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为

组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。

A.竞争上岗

B.外部招聘

C.公开选拔

D.内部招聘

【答案】D

18、外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的

回报，也称()

A.外部奖金

B.外部激励

C.外部薪酬

D.外部分配

【答案】C

19、(2018年11月)制度工作时间是指法定工作时间，国家人力资

源和社会保障部门有关文件规定，员工全年月平均工作天数调整为

()天。

A.20.83

B.21.75

C.22

D.21

【答案】A

20、（）是指单位劳动时间的最低工资数额。

A.最低工资率

B.最低工资标准

C.最低工资额

D.最低平均工资

【答案】A

21、在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。

A.自我考评

B.外人考评

C.同级考评

D.下级考评

【答案】B

22、（2019年5月）绩效低下的原因可分为（）o

A.总体原因和个体原因

B.总体原因和组织或系统原因

C.个体原因和组织或系统原因

D.主观原因和客观原因

【答案】C

23、一般来说，你做目前这份工作的想法是（）。

A.为了生活

B.为社会做点事情

C.不让所学的知识闲置

D.成为有钱的人？

【答案】B

24、员工信息管理的作用不包括（）o

A.单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可

少的工具

B.为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证

C.为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的

研究提供了原始资料

D.对试用员工进行考核和鉴定？

【答案】D

25、劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求量变动对（）变动

的反应程度。

A.收益率

B.成本率

C.工资率

D.利润率

【答案】C

26、头脑风暴法的优点不包括（）

A.帮助企业解决实际问题

B.有利于解决学员工作中的困难

C.挑选讨论主题的难度小

D.有利于加深学员对问题的理解

【答案】C

27、招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其最大缺陷是（）

A.费用高昂

B.只能被一部分适合工作岗位的人员看到

C.受众范围狭窄

D.信息传递缓慢

【答案】B

28、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（）可以选

择适用。

A.劳动法的首要原则

B.劳动法律规则

C.劳动法的基本原则

D.劳动纪律制度

【答案】C

29、劳动者可以随时解除劳动合同的情况不包括（）

A.劳动合同正常履行期间

B.在试用期内

C.用人单位以威胁手段强迫劳动者

D.用人单位非法限制人身自由

【答案】A

30、小王在A公司工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同,

按规定，经济补偿金应发放（）个月的工资。

A.8

B.12

C.16

D.24

【答案】B

31、应聘申请表内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企

业的（），按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。

A.招聘成本

B.招聘目标以及欲招聘的岗位

C.招聘计划

D.人力资源规划

【答案】B

32、关于职业道德与职业技能的关系，正确的说法是（）。

A.职业技能高低决定了职业道德素质的高低

B.职业道德对职业技能具有统领作用

C.强调职业道德往往会约束职业技能的提高

D.职业道德与职业技能无关联性？

【答案】B

33、以下不属于人力资源管理费用的工资项目的是（）。

A.计时工资

B.计件工资

C.职务工资

D.员工住房基金?？

【答案】D

34、企业根据劳动岗位特点对上岗员工提出客观要求的综合规定属

于。

A.编制定员规则

B.劳动纪律

C.劳动定额规则

D.劳动岗位规范

【答案】D

35、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）

A.二者的应用范围相同

B.二者的概念内涵相同

C.二者的计量单位不同

D.二者都是对人力消耗所规定的限额

【答案】A

36、（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。

A.内部回报

B.外部回报

C.直接回报

D.间接回报

【答案】A

37、（2018年5月）以下关于工作要项的说法不正确的是（）

A.它可能是大量的非重复性活动

B.一个岗位的工作要项约4~8个

C.它可能是对组织结果有重大影响的活动

D.抓住了工作要项就等于抓住了关键环节

【答案】A

38、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（）

A.真实、谨慎、勤奋

B.忠心、严谨、殷勤

C.忠诚、审慎、勤勉

D.诚信、审慎、勤快

【答案】C

39、（）是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所形成的雇员

与雇主之间的权利和义务关系。

A.劳动关系

B.劳动法律关系

C.劳动关系管理

D.劳动法律规范

【答案】B

40、培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具

体内容不包括0

A.管理规则

B.培训课程

C.培训主题

D.培训教材

【答案】D

41、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业

的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的

（）分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌烦琐重复。

A.特点

B.层次

C.性格

D.性别

【答案】B

42、（2017年5月）津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点

不包括（）

A.具有单一性

B.具有较大的灵活性

C.具有多样性

D.具有一定的补偿性

【答案】C

43、（）是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。

A.岗位写实

B.作业测时

C.岗位抽样

D.观测法？

【答案】C

44、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和（）。

A.领先原则

B.有效原则

C.总成本最低原则

D.持久原则

【答案】B

45、（）是先提出问题并设定问题的若干个答案，由被调查者对设定

的答案进行选择。

A.问卷调查法

B.确定性提问

C.不定性提问

D.目标型调查法

【答案】D

46、（）属于竞聘上岗的理论基础。

A.适才适所原理

B.人得其位原理

C.能级匹配原理

D.能岗匹配原理

【答案】D

47、在劳动合同履行期间，由于劳动环境的变化，企业与职工签订

了专项协议，专项协议中约定的权利义务如与劳动合同相应的权利

义务出现矛盾时，（）o

A.与劳动合同相应的权利义务同等有效

B.不必与劳动合同相应的权利义务一致

C.以劳动合同相应的权利义务为准

D.可以取代劳动合同相应的权利义务

【答案】D

48、（2018年5月）某公司出于上升期，需要招聘大量人员，并在社

会上迅速扩大影响，则该公司应选择（）作为招聘信息发布渠道。

A.报纸

B.杂志

C.广播电视

D.因特网

【答案】C

49、采用（），可以避免传统考评中大多数良好、至少也是过得去

的情况的发生。

A.硬性分配法

B.行为观察量表法

C.行为定点量表法

D.目标管理法

【答案】A

50、（2019年5月）进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而

定。在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或（）的调

查方式。

A.现场观测法

B.电话会议法

C.书面调查法

D.综合采用上述方法

【答案】A

多选题（共30题）

1、员工激励的特点包括（）。

A.任何一种激励方法都不是万能的

B.激励不一定达到满意效果

C.员工做出相应反应需要一定时间

D.激励会产生直接反应

E.员工会马上对激励做出反应

【答案】ABC

2、根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及()，

支付给员工相应的薪酬。

A.工龄

B.情感

C.技能

D.体力

E.工作表现

【答案】ACD

3、一个有效的绩效管理系统是通过五个环节提高员工工作绩效，从

而保持和增强企业的竞争优势。下列对指导环节的工作表述正确的

是()

A.当下属有困难时，上级主管一定对其作出必要的指导，交换意见

B.可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关

C.对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因并反馈

D.对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助其改进工作

E.也可以对不切合实际的计划、目标进行必要的调整，在精神上、

物质上给予帮助

【答案】AB

4、以下关于单向劝导式面谈的说法正确的有()

A.给下属有申诉的机会

B.有利于员工改进行为和表现

C.对管理者知识和能力要求高

D.尤其适用于参与意识不强的下属

E.让员工明白上级对其优缺点的评价

【答案】BCD

5、人力资源开发的理论体系包括（）。

A.人力资源的心理开发

B.人力资源的生理开发

C.人力资源的伦理开发

D.人力资源的组织开发

E.人力资源的创新能力开发

【答案】ABC

6、企业人工成本一般包括（）

A.劳动报酬总额

B.福利费用

C.房屋折旧费用

D.教育费用

E.劳动保护费用

【答案】ABD

7、我国的法定福利包括（）

A.补充保险

B.工资总额外补贴项目

C.社会保险

D.特殊情况下的工资支付

E.法定带薪假日

【答案】BCD

8、执行未成年工特殊保护制度具体内容包括（）。

A.最低就业年龄规定

B.禁忌从事劳动范围

C.实行定期健康检查

D.实行登记制度

E.上岗前进行职业安全卫生教育、培训

【答案】ABCD

9、劳动力市场的制度结构要素包括（）o

A.劳动力供给量

B.最低社会保障

C.劳动力需求量

D.最低劳动标准

E.工会？

【答案】BD

10、采用案例分析法培训前的准备工作包括（）

A.选择适当案例

B.展示案例资料

C.让学员熟悉案例

D.制定培训计划

E.确定培训时间、地点

【答案】AD

11、劳动定额的种类包括()

A.现行定额

B.过去定额

C.计划定额

D.活动定额

E.设计定额

【答案】AC

12、非结构化面试的优点包括()

A.灵活自由

B.问题可因人而异

C.标准统一

D.得到信息较深入

E.效率较高

【答案】ABD

13、根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳的保险费用有

A.养老保险费

B.工伤保险费

C.失业保险费

D.生育保险费

E.医疗保险费

【答案】BD

14、如果企业的招聘人员素质不高，可能会出现（）等问题。

A.企业情况介绍不清楚

B.回答不好学生的提问

C.现场气氛沉闷

D.投递简历的人数骤减

E.学校拒绝企业的招聘

【答案】ABCD

15、在订立劳动合同的同时协商确定的专项协议通常包括（）

A.劳动报酬协议

B.竞业禁止协议

C.劳动期限协议

D.补充保险协议

E.保守企业商业秘密协议

【答案】BD

16、我国劳动法的体系由（）等劳动法律制度构成。

A.促进就业制度

B.劳动合同和集体合同制度

C.职业培训制度

D.工会和职工民主管理制度

E.劳动法的监督检查制度

【答案】ABCD

17、群体和组织层面的绩效薪资不包括（）o

A.收益共享

B.奖金共享

C.利润共享

D.加薪共享

E.员工持股？

【答案】BD

18、分析培训需求时应关注（）

A.受训员工的现状

B.受训员工岗位职责

C.受训员工存在的问题

D.受训员工经验阅历

E.受训员工的期望和真实想法

【答案】AC

19、新员工培训分为（）。

A.脱产培训

B.上岗前的集中训练

C.上岗后的分散训练

D.工作的岗位职责培训

E.组织文化培训

【答案】BC

20、按照员工工作成果进行考评的方法主要有（）

A.排队法

B.硬性分配法

C.关键事件法

D.目标管理法

E.生产能力衡量

【答案】D

21、下列属于免纳个人所得税的个人收入项目是（）

A.稿酬所得

B.军人的转业费、复员费

C.各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得

D.福利费、抚恤金、救济金

E.保险赔款

【答案】BCD

22、满足地位需要的行为可以是()

A.具有执行官的特权

B.居住在合适的社区，参加俱乐部

C.影响他人并改变他们的态度和行为

D.拥有舒适的轿车以及合体的穿着打扮

E.为合适的公司工作，并拥有合适的职位

【答案】ABD

23、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括()

A.考评指标相关性

B.考评指标的效度

C.考评指标的信度

D.考评标准准确性

E.考评表格的复杂简易程度

【答案】AD

24、在面试过程中，面试考官可以考察应聘者()

A.相关知识的掌握程度

B.判断、分析问题的能力

C.衣着外貌、风度气质

D.应聘者现场的应变能力

E.是否符合岗位的要求

【答案】ABCD

25、人员招聘信息的主要内容包括（）

A.任职资格

B.工作描述

C.人员数量

D.空缺岗位

E.工作计划

【答案】ABD

26、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境。其中微观

环境包括（）

A.经济环境

B.法律环境

C.行业环境

D.市场环境

E.政治环境

【答案】CD

27、外部薪酬信息采集的方法有（）o

A.网络检索搜寻

B.标杆企业跟踪

C.离职分析

D.市场薪酬调查

E.薪酬满意度调查

【答案】ABD

28、工作岗位评价指标的分级标准可以按()的阶梯顺序进行排序。

A.由高到低

B.由大到小

C.由优到劣

D.由难到易

E.由上到下

【答案】ABCD

29、从劳动定额的用途分析，以下属于劳动定额的种类的是()

A.现行定额

B.过去定额

C.计划定额

D.不变定额

E.设计定额

【答案】ACD

30、员工福利管理的原则包括()

A.共享性原则

B.协调性原则

C.必要性原则

D.合理性原则

E.计划性原则

【答案】BCD

大题（共10题）

一、（2019年5月）某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，

并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，

解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人

领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。

该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在

试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪

造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院

证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出

现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王

某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实

填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除

了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳

动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是

否正当合法？为什么？（18分）

【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某

的劳动合同。《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一

的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，

或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职

业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病

或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、

哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5

年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者

存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据《劳动合

同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该

劳动者有过错，存在《劳动合同法》第39条所规定的情形，用人单

位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造

假，严重违反了公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条规定,

公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。

同理依据《劳动合同法》42条规定，王某在公司并未有其他过错，

该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。

二、A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初

期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科

学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大,

该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工

作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其

他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断,

发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较

市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对

内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这

一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司

原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配

的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢

复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够

获得什么启发？

【答案】（1）员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随

着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外

缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的

根本原因。（8分）（2）从中获得的启示有以下一些：①完善的薪酬管

理制度能够促进企业的发展。（3分）②薪酬制度在薪酬水平上应保

持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。（3分）③对薪

酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效

性。（3分）④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时

调整。（3分）

三、某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经

济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公

司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，

人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资

格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求

分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析

说明：（1）员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重

点分析哪些内容？（9分）（2）企业进行培训需求分析时，可采用哪些

分析方法？（9分）

【答案】（1）员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重

点分析的内容如下：①在岗位任职人员的个体层次上进行分析（3分）

在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求

分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技

生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因

此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素

质和技能培训。②在组织层次上的培训需求分析（3分）它是从客观

的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业

整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公

司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，

因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，

发展学习型组织。③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、

组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中

在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需

要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能

够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加

快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需

要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员

工的学习能力和创新能力是培训的重点。（2）培训需求分析的方法包

括：①培训需求分析的必要性分析方法（3分）培训需求分析的必要

性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过

培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体

方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它

是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例

中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察

法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。②培训需求分

析的整体性分析方法（3分）培训需求分析的整体性分析方法是指通

过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有

状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种

方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一

种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、

市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公

司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析

等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策。③培训

需求分析的绩效差距分析方法（3分）培训需求分析的绩效差距分析

方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中

在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法

的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具

体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距

分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被

分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进

行培训需求分析。

四、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根

据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研

发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特

别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。

人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。

请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技术人才的招

聘广告，它应当包含哪些具体内容（12分）（2）在设计和撰写专业技

术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项（6分）

【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：

①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍

的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位

的标识，并提供单位的网址。（2分）②岗位情况介绍。对招聘岗位

的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。（2分）③

岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括

专业范围、工作经验。（2分）④相应的人力资源政策。招聘广告中

如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括

薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。（2分）⑤应聘者的准备工

作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。

（2分）⑥应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者

电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供

应聘的时间范围或截止日期。（2分）（2）除了要时刻牢记招聘广告设

计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：①

真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对

虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪

酬、福利等政策必须兑现。（2分）②合法。广告中出现的信息要符

合国家及地方的法律法规和政策。（2分）③简洁。广告的编写要简

明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地

点、薪资水平、福利待遇等内容。（2分）

五、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司

非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学

完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，

该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工

作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员

也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发

现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明

显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，

从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，

该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整,

制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工

的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司

员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示？（18分）

【答案】答：（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司

业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬

水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺

乏公平性，这是员工流失的根本原因。（6分）（2）①薪酬系统要随着

业务的发展和人才市场的变化及时调整。（3分）②重视薪酬市场调

查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞

争力。（3分）③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，

激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）④

薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的

匹配性和有效性。（2分）⑤完善的薪酬管理制度能够促进企业的发

展。（2分）

六、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根

据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研

发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特

别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。

人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。

请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技术人才的招

聘广告，它应当包含哪些具体内容？（2）在设计和撰写专业技术人才

招聘广告时应当注意哪些具体事项？

【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：

①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍

的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位

的标识，并提供单位的网址。②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍

通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。③岗位任职资格

要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工

作经验。④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及

应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、

培训机会等内容。⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，

可以注明应聘者必须准备哪些材料。⑥应聘的联系方式。应提供公

司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供

电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。（2）除了

要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时

还应注意以下事项：①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容

客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的

录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。②合法。广告中

出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。③简洁。广告的

编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、

工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。

七、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人

员紧缺，在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员

工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天

的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主,

培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到

一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有

的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的

人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己

摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：（1）该公司

的岗前培训存在哪些问题？（10分）（2）企业在组织岗前培训时应按什

么步骤进行？（11分）

【答案】⑴该公司岗前培训存在的问题有以下一些：①培训缺乏计

划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。（2分）②

培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。（2

分）③培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、

产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管

理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。（2分）④培训时问过

短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周

以上的时间进行岗前培训。（2分）⑤缺少必要的培训效果评估和反

馈。（2分）（2）在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：①岗前培

训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提

纲。（3分）②岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实

施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。（4分）③岗前培训

内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理

解，培训是否有激励作用和培训收支情况。（4分）

八、三、问答题（本题共2题。第1小题20分。第2小题20分。共

40分）6、某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该

公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科

学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大,

该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉业不断增加，员工工作

失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也

出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现，

问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明

显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合理，

导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公

司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制

定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的

积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员

工流失的原因是什么，从中能够获得什么启示？（20分）

【答案】从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业

发展影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励

机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引力和留住人

才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企

业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度

应达到以下三个目的：第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才

能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的

相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机,

奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。（1）

该公司员工流失的原因主要包括以下方面。①关键的技术骨干员工

的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平式否合理，直接

影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，

企业才能吸引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平

偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对

外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬

缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果

是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断

离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。②公司的薪酬结构

不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高

于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带

来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多

数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性

是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。（2）

从中获得的启示主要包括以下几方面。①企业管理者必须认识到薪

酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而

是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相

同，但其非配的方式不同，会取得不同的激励效果。②重视薪酬市

场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具

有竞争力。③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激

励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结

构不合理造成员工不满，带来企业员T队伍的不稳定。

九、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人

员紧缺，在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员

工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天

的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主,

培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到

一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有

的人认为，该公司给予他