【四川长虹电子公司员工流失问题及完善对策（6200字论文）】

四川长虹电子公司员工流失问题及完善对策摘要随着物价的不断上涨，用工薪酬增加，薪酬福利待遇不高的企业，经常有人辞职。伴随着企业规模的不断发展，虽然人力资源部门在不停的招聘，却形成不了价值观趋同的人才团队，一些入职没多久的员工，培训结束，便很快离职，给整个公司的销售管理工作带来了较大的困境，同时也给公司带来一定的经济损失，给管理人员敲响了警钟。黑色家电公司的员工流失问题日趋严重,在人员的“招-养-育-留”等问题上面临着巨大的挑战，相当大程度上增加了人力资源成本、影响了总体服务质量以及公司利润的保持。当前，尤其是的员工招聘难，流失率大的问题越来越凸显。本文对四川长虹电子公司员工存在的员工的人才流失问题的现状及其影响，并分析其原因，最后提出导致人才流失的对策进行深入分析，为黑色家电企业在留住人才，有效控制人才流失，降低人才流失率，优化四川长虹电子企业的人力资源结构提出借鉴的现实意义。关键词：四川长虹电子；黑色家电公司；员工流失；问题对策TOC\o"1-3"\h\u118201绪论 2142182员工流失的相关概述 2103852.1相关概念 2325252.1.1员工流失 2194772.1.2员工流失分类 2194512.2相关理论 3199672.2.1职业规划理论 3242562.2.2使用配置理论 3215713四川长虹电子公司人员流失的问题及影响 4306743.1四川长虹电子公司人员的流失问题 4201103.1.1公司员工结构 4238233.1.2流失人员的主要类型 5134703.2四川长虹电子公司人员的流失带来的影响 6131013.2.1对公司自身的影响 6154803.2.2对企业员工的影响 750254四川长虹电子公司人员流失的原因分析 7284764.1公司自身的原因 7190974.2员工自身的原因 7311425完善四川长虹电子公司管理留住员工的对策 8179285.1完善薪酬福利制度和体系 8157365.2改善员工的工作环境 9178765.3构建和谐有凝聚力的企业文化 94967结论 107843参考文献 101绪论对于任何行业和企业来说，人才是根本，黑色家电行业依然。人员稳定是黑色家电行业企业销售管理向前发展的重要保障，但目前整个黑色家电行业人员流失率很高，尤其是一线员工的流失更是严重，这种状况势必给黑色家电行业公司造成巨大损失。黑色家电行业中的人员管理已经成为了一个热点话题。2员工流失的相关概述2.1相关概念2.1.1员工流失员工流失也称EmployeeTurnover，从员工与组织的关系角度定义员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失(李建明,张思远,王泽,2022)。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。2.1.2员工流失分类按照员工与企业之间隶属关系来划分，动合同脱离任何法律承认的劳动关系的过程;员工流失可以分为:员工与企业之间解除劳员工虽然没有与企业解除劳动合同关系，但客观上其实际行为已构成离开企业的事实的行为过程。按照员工离开企业的个人意愿不同来划分，员工流失分可为主动流失、被动流失和自然流失(刘文杰,陈佳瑶,杨浩然,赵伟龙,2023)。图1员工流失分类图2.2相关理论2.2.1职业规划理论职业生涯规划可以定义为这样一个过程：先觉知、有意愿、量己力、衡外情、订目标、找策略、重实践、善反省、再调整、重出发的生涯规划循环历程。即①意识到自己需要制定职业目标；②进行自我探索，重点探索自己的职业兴趣、能力、性格和价值观(周婷婷,吴俊辉,徐子杰,2021)；③进行职业世界探索，收集并排列备选职业；④综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，⑤按计划实施工行动；⑥做评估调整，为实现目标做行之有效的安排。美国职业心理学家施恩（Schein）教授提出外职业生涯与内职业生涯。外职业生涯是指从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与职称、工资待遇等因素的组合及其变化过程(孙丽娜,马俊峰,朱飞扬,2021)。内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。大学生职业生涯其主要核心是内职业生涯的发展，是职业知识、观念、经验、能力、心理素质等培养与提高(胡晓丹,郭明)。内职业生涯各项因素的取得，可以通过别人的帮助而实现，但主要的还是靠自己努力追求而得以实现。内职业生涯的各构成因素内容一旦取得，别人便不能收回或剥夺(林雅琪,洪光辉,谢欣然,唐伟)。内职业生涯是真正的人力资本所在，提高内职业生涯而取得的工作成绩，会转化为外职业生涯。2.2.2使用配置理论美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性(方锦程,蔡清华,魏国栋,2021)。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（GoalSettingTheory），认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。许多学者作了进一步的理论和实证研究，如尤克尔（G1A1Yukl)和莱瑟姆（G1P1Latham)认为，目标设置应与组织成员参与、注意个别差异和解决目标艰巨性等因素结合运用，并提出了目标设置的综合模式(邹志伟,田华杰,蒋芳颖)；班杜拉（A1Bandura)和洛克等人则认识到目标对动机的影响受自我效能感等中介变量的影响；德韦克(C1S1Dweck)及其同事在能力理论基础上，区分了目标的性质，并结合社会认知研究的最新成果，提出了动机的目标取向理论等等(任宁静,杜强宇,段晨曦,韩宇,2021)。3四川长虹电子公司人员流失的问题及影响3.1四川长虹电子公司人员的流失问题3.1.1公司员工结构1.级别结构：管理层25人，主管及领班49人，员工203人;图2公司员工级别分布饼状图2.学历结构图3公司员工学历分布饼状图3年龄结构四川长虹电子公司30岁以下的员工169人占61%,30-40岁之间的员工56人占20%,40-50岁之间的员工33人占12%,50岁以上的员工19人占7%。公司员工年龄构成比例，比较理想。图4公司员工年龄分布饼状图3.1.2流失人员的主要类型1.年龄小，不成熟的员工四川长虹电子公司员工的年龄构成非常简单，但跨度较大。18--25岁的员工共1169人(77.1%)；25-30岁间的员工273人(18.0%)；5名台籍干部为30--40岁之间，包括大陆籍中层管理人员16人在内的30--40岁员工共68人(4.5%)其中总经理也是在些年龄段;40--45岁3人(0.2%)，年龄在50以上3人(0.2%)，可此可看出，四川长虹电子公司的员工年龄比率很不合理，绝大部分员工处在冲动时期，这时期的的员工年轻，思维敏捷，头脑灵活，接受新观念和新事务的速度快。而处在成熟期的中壮年员工比率太小(邵颖奇,胡志鹏,熊婉君)。图5公司员工学历构成2.离职次数多的员工四川长虹电子公司中大部分的员工都有过1-2次主动离职的经历，个别员工有5次以上的主动离职。从未离过职的人员当中，多数是刚刚参加工作的年轻员工，四川长虹电子公司这部分人的工作热情还处于高涨阶段，一旦这种热情随着时间的推移而消退，长虹电器公司的员工队伍的不稳定性就会逐渐显现出来。3.2四川长虹电子公司人员的流失带来的影响3.2.1对公司自身的影响大部分的离职者选择离开都是因为对四川长虹电子企业存在某些方面的不满，这种不满在员工离开后或多或少都会流露出来，给长虹电器企业带来负面的宣传。此外，过高的四川长虹电子员工流失率也会让业主认为企业不够人性化，影响长虹电器黑色家电企业在业主心目中的形象。作为一个新型的黑色家电行业公司，四川长虹电子员工的流失无疑会对服务质量产生极大的影响。一般来说，在决定离职之前，长虹电器公司员工不会像以前那样认真负责，服务水平自然会下降(曹鸿飞,余晓萍,钟文韬,陈美,2021)。此外，四川长虹电子员工在离开之后，一般存在一定的空缺期，离职者的工作不得不由其他在职者兼任，这种由一人兼职两人工作的情况肯定会影响其服务质量。另外，由于四川长虹电子公司新老员工在工作经验上的差异，新员工由于对工作业务和业主情况不熟悉很难在短时间内达到原有的服务水平。3.2.2对企业员工的影响四川长虹电子人员的流失特别是在组织中具有较高威信和号召力的员工的流失肯定会影响到其他在职人员的情绪和工作积极性，对其工作团队的凝聚力产生一定的影响(邱智明,谭俊杰)。长虹电器员工流失率过高，长时间得不到解决，也会产生“马太效应”，即人才越多的地方会越聚越多，而人员流失多的地方也会产生连锁反应人才越来越少，产生集体流失现象。4四川长虹电子公司人员流失的原因分析4.1公司自身的原因1.招聘管理系统过于简单，招聘质量难以保证四川长虹电子企业中，大部分的黑色家电企业都没有科学的工作分析，招聘条件不清晰，招聘方法单一，缺乏长期的人员规划，需要招聘时，往往提不出明确的人员要求。当发生人员流失时，四川长虹电子公司对人员的招聘就显得比较随意，不进行深入评价就入职，给日后四川长虹电子公司的人员流失埋下隐患(曾志豪,赖洁云,罗旭东,邓海,2022)。2.缺乏有效的职业生涯规划四川长虹电子员工的满意度的排名很重要，其中最不满意的就是缺乏公正公开的晋升通道。大部分人认为四川长虹电子黑色家电公司在用人、晋升、薪酬分配等方面都是靠“论资排辈”，而那些拥有工作热情和能力的年轻人却无用武之地。这种缺乏公平公正的晋升通道严重挫伤了他们的积极性。4.2员工自身的原因1、工作性质不符合自身发展的需要四川长虹电子工作主要是传统企业工作，工作内容琐碎、单调，没有成就感。在一份关于“四川长虹电子企业员工满意度”调查中发现，员工对工作本身满意度得分最低。无论是工作强度（8小时/天，30天/月，随时需要加班）、成就感、稳定性还是才能发挥空间方面表现都不佳。对于喜欢追求新鲜，想在工作中干出一番事业的四川长虹电子公司年轻人来说，这样的工作显现不是他们最终的选择，因此，一旦有了更利于发挥自己才能的工作，他们便会选择离开(曾志豪,赖洁云,罗旭东,邓海,2021)。2、工作压力大导致四川长虹电子企业员工工作压力大的原因主要来自四川长虹电子的工作文化较为压抑，工作文化是狼性文化。很多员工在工作过程中遇到的不顺心的事情，四川长虹电子的工作人员只能选择把委屈埋在心里，压力积累太多无法化解时，大多数人就会选择离职。3、城市小，发展机会不多由于发展空间不大，大部分年轻人都不会选择长期留下，他们更向往更加繁荣发达的一线城市，所以选择离开是迟早的事。5完善四川长虹电子公司管理留住员工的对策5.1完善薪酬福利制度和体系首先，进行职位分析，根据不同职位的不同价值制定薪酬标准。职位分析是找出各种岗位的共同付酬因素，根据既定的评价方法，按每个岗位的贡献大小确定其具体的价值，将分析结果作为确定薪酬的基础。四川长虹电子公司每个职位都有确定的职责和工作说明书，不同岗位的工作难度、替代性等有很大差异，可以制定一个统一的标准对不同职位进行价值评估，根据评估结果得出职位等级序列，区分不同工资档级或制定各职位之间的工资比率，使职位之间具有可比性，合理体现各岗位之间的相对价值(叶晨光,蓝伟杰,薛志浩,冯雪,2021)。另外，四川长虹电子公司在制定薪酬标准时还要考虑到不同工作岗位的专业难度以及工作环境的差别等因素，重要职位的薪资标准应该酌情提高。其次，要贯彻公平原则。对于员工来说，薪酬的公平性是他们评价薪酬合理与否的重要因素。我们知道，四川长虹电子属于微利行业，这样的行业性质决定了黑色家电企业不会提供非常诱人的薪资福利，而公司的薪酬标准在黑色家电企业中仅仅处于中等水平，在这样的标准下，如果其它黑色家电企业的相同岗位提供稍有竞争力的薪资，员工就会考虑离开(汪鹏飞,袁昊然,2022)。因此，四川长虹电子公司可以选择与自己有竞争关系的企业做一次调查，重点考虑离职员工的流失去向，了解四川长虹电子公司薪酬的对外竞争力。如果能适当提高员工的薪资标准，无疑会对稳定员工队伍起到积极的作用，也会在一定程度上吸引优秀员工加入。第三，健全绩效考核制度，增加绩效工资的比例。四川长虹电子公司员工目前的薪资分为基本工资和绩效工资两部分，但是真正的绩效工资制度却没有得到有效的贯彻实行，不管员工工作效果好坏，照发全额绩效工资。所以员工根木没有“绩效”的概念，认为每月拿固定的工资是理所应当的(侯卓凡,池浩东,练颖儿,沈宇)。因此，四川长虹电子公司绩效工资根本起不到对员工的激励和约束作用。要将员工流失率控制在合理范围内，增加团队向心力，就必须要设计出一个完整、合理的绩效考核方案。针对岗位职责制定出关键绩效指标，并通过定期考核反映出每个四川长虹电子公司员工的工作结果，并将考核结果与工资收入相挂钩，杜绝“干好干坏一个样，干多千少一个样”的问题。对于长虹电器公司来说，目前首先要做的就是细化考核标准和评价方法，使绩效考核有据可依，兼顾公正和公平。5.2改善员工的工作环境工作环境对于四川长虹电子公司员工的离职倾向也有很重要的影响。一个舒适的工作环境，可以提升员工的自豪感和归属感，好的劳动条件能让员工在工作中保持心情愉快，提高工作积极性，对工作效率也起到非常大的促进作用，公司形象也会因此得到提升。对大多数员工来说，在长虹电器公司工作的时间要远远超过在家的时间，很多人都把公司当做第二个家来看待(任志鹏,陈佳音,2022)。诚然，大家都希望自己在安全、舒适的环境中工作，温度、光线、噪声、空气等都要控制在合理的范围内。环境属于双因素理论中的保健因素，如果不能得到满足，一来会影响到员工的身心健康，也会使四川长虹电子公司员工对工作产生不满从而考虑离职。四川长虹电子要尽可能给员工创造一个良好的工作生活条件。可以为工作人员其配备饮水机、电风扇、洗衣机等生活设备和物品，为工作人员增发遮阳帽、防晒霜，改善休息室环境等。尽可能的满足四川长虹电子公司员工的合理要求，提高劳保用品质量，甚至可以发放户外工作补贴。另外，适当调整班次，完善值班制度，合理安排加班时间，及时补休，保证四川长虹电子员工能得到足够的休息时间。5.3构建和谐有凝聚力的企业文化首先，要给四川长虹电子员工提供参与企业文化建设的机会。长虹电器企业文化是员工所拥有的共同理念，它是微观的文化氛围，发挥着凝聚、规范、激励和导向作用。员工在四川长虹电子公司员工中所占的比例最大，在实施企业文化建设中无疑是分量最重的。在长虹电器企业文化建设的过程中，管理者应随时认真倾听员工的意见,四川长虹电子公司近期开展了一项“合理化建议有奖征集”活动，全体员工不论职位，不论级别，都可以向长虹电器公司直接提交合理化建议，四川长虹电子公司将设立不同的奖金额度来褒奖那些有新意或是被采纳的建议。这对调动员工的积极性，增强参与意识起到了很好的作用。只有员工乐于参与、企业理念才能被更好的接受。其次，要激发四川长虹电子公司员工的敬业精神。四川长虹电子属于服务型行业，它主要产品就是服务，而服务型企业要发展，最需要的就是员工的敬业爱岗精神，员工是提供服务的主体，只有当四川长虹电子员工有了敬业精神，才会尽心尽力为业主服务。四川长虹电子企业应该充分肯定员工的价值，尊重员工的选择，使每一位员工真正成为企业的主人。只有这样，长虹电器员工才能最大限度地将自已的聪明才智和辛勤汗水与公司的需要有机结合在一起。还可以要大力宣传优秀员工的优秀事迹，给予四川长虹电子员工一个看得见、够得着的楷模，以激发员工的工作积极性。结论随着四川长虹电子市场竞争的日益激烈,四川长虹电子员工流失严重己经成为摆在四川长虹电子企业面前最严峻的问题,可喜的是许多物管企业已经认识到了在激烈的竞争中员工的重要性,怎样去激励人、尊重人和开发人等问题已经得到了不少黑色家电企业领导者的重视。但是要想与发达地区的标杆企业参与竞争,四川长虹电子企业的路还很漫长,由于管理、资金和观念等多方面的差距,这预示着四川