人员素质测评理论与方法-自考重点

《人员素质测评理论与方法》题海班1．素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2．素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性B、可塑性C、稳定性D、差异性3．素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性．当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6．素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为（）与（）作用。A、促进B、激励C、形成D、导向7．测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分按照测评客体划分为1领导干部测评2中层管理人员测评3一般人员测评8．以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9．与其他测评类型相比，开发性测评具有（）、（）、（）等特点。A、勘探性B、准备性C、配合性D、促进性10．人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。A、选拔性B、诊断性C、配置性D、开发性11．素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。A、公正性B、差异性C、准确性D、可比性12．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或（）的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。A、数值B、价值C、比重D、权重13．素质测评的()原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人即随便，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证人们承认选拔结果有效的前提。A、公正性B、差异性C、准确性D、可比性14．下列不是选拔性测评操作与运用的基本原则的是（）A、公正性B、平等性C可比性D、准确性15．素质测评的功用是其功能与作用的统称，这二者是相通又不相同德两个概念，相对素质测评活动来说，功能是潜在的（B），而作用是外在的（C）。A、机能B、机制C、效应D、效果第三节胜任力理论作用和价值第一，对人员素质测评标准内容的影响。内容包括：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向。第二，胜任力模型应用于求职申请表的设计。第三，基于胜任力模型的面试过程设计。面试过程设计：开发面试题库-明确评分标准，设计面试评分表-面试考官。第四，应用胜任力模型构建评价中心。包括如下环节：构建胜任力模型-甄选评分指标及建立评分体系-选择与设计情景演练工具-测评实施与观察评分-综合评价1．促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到().A、罗伯特•怀特B、麦克里兰C、富兰克林•罗斯福政府D、理查德•鲍伊兹2．1982年理查德•鲍伊兹出版的（）标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。A、《人际关系胜任力》B、《改进外交官员的甄选》C、《测量胜任力而不是智力》D、《胜任的经理人：有效绩效模型》3．胜任力是一个人具有的病用来在某个生活角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特征，可能是（）、（）、（）、（）社会角色或者是知识。A、动机B、特质C、机能D、自我形象4．胜任力的两种定义都不排斥个人特质或者行为，而且，并不是任何行为都是胜任力的表现，胜任力只是其中（）、（）（）的那部分行为。A、稳定的B、可以描述的C、差异性的D、能预测高绩效的5．胜任力的属性之一是针对任何工作绩效而言的，能够引起或者预测（）和（），是能够向优秀绩效的那些个人特征，应该围绕工作绩效来研究胜任力。A、行为B、结果C、信度D、绩效6．根据个体在工作中不同职位，把胜任力分为（）、（）和（）。A、中心胜任力B、工作胜任力C、职务胜任力D、岗位胜任力7．根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为（）、（）和（）三大类。A、最外层胜任力B、中间层胜任力C、核心层胜任力D、基础性胜任力8．冰山模型的五种层次的胜任力是分为（）和（）A、内隐的B、底层的C、可见的D、高层的9．行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对（）和（）的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。A、一般员工B、较差员工C、绩优员工D、特殊员工10．在构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，（）是观察法的很好的替代方法。A、问卷调查法B、焦点访谈法C、职业分析法D、工作日志法同时，问卷调查法和焦点访谈法是最好的结合。（互补性最好）第三章1．（）是人员素质测评活动的中心与纽带。同时也是整个人员素质测评工作指向的中心A、人员素质测评标准体系设计B、人力测评技术C、评价中心D、面试2．作为人员素质测评对象的素质、绩效与工作因素是（）与（）。A、具体的，有形的B、具体的，无形的C、抽象的，有形的D、抽象的，无形的3．人员素质测评标准体系的横向结构中可以分为三个要素，其中不是这其中要素的是（）A、结构性要素B、行为环境要素C、工作绩效要素D、测评指标要素4．结构性要素是从（）角度来反映人员素质及其功能行为的构成的。它包括身体素质和心理素质。A、人B、行为C、静态D、动态5．（）是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效的考察，可以对人员素质及其功能行为作出恰如其分的评价。A、工作难度B、工作绩效C、工作地位D、工作环境6．（）在这里指的是测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性P63A、测评主体B、测评目标C、测评内容D、测评结果7．标志的形式多种多样，从（）看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。A、标志表示的形式B、测评指标操作的方式C、测评指标D、揭示的内涵8．从标志的表示形式来看，有三种表示方式，其中不是标志的表现形式的是（）A、测定评定式B、方向指示式C、评语短句式D、设问提示式9．在岗位考评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于（）A、客观指标B、主观指标C、结构指标D、半客观半主观指标10．岗位考评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、产值等属于测评指标方式的（）A、评定式B、指示式C、测定式D、提问式第四章1．制定测评流程要考虑多种因素，结合组织实际合理安排，按照（）的顺序进行，尽量不影响组织工作的正常开展。A、先易后难、先测后评B、先难后易、先测后评C、先易后难、先评后测D、先难后易、先评后测2．()既是测评活动的起点又是测评活动的归宿，它决定着测评的方向。A、测评目的B、标准体系C、计划实施D、测评结果3．确立正确的（）事关测评活动成败的关键。A、测评标准体系B、测评实施计划C、测评目的D、测评的结果4．下列哪项不属于人员培训包括的三方面的人员（）。A、测评对象B、测评员C、测评组织员D、管理人员5．人员素质测评活动应该围绕（）展开，（）的明确与否，直接影响到测评的效度。A、测评目的B、标准体系C、计划实施D、测评结果6．（）就是对某一测评活动所涉及诸方面的总体设计、部署与安排。A、测评标准体系B、测评计划C、测评对象D、测评目的7．（）是测评工作的具体实施者，其质量和数量对整个测评工作有着举足轻重的作用。A、领导小组B、测评人员C、测评对象D、测评公司8．下列不属于试题种类的是（）。A、阅读试题B、笔试试题C、面试试题D、情景模拟9．下列哪项不属于主观题（）。A、论述题B、简答题C、填空题D、判断分析题10．内容涉及心理能力素质和知识结构的测试题型为()。A、机考试题B、笔试试题C、面试试题D、情景模拟题第五章1．记忆的（）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A、完整性B、准确性C、公正性D、合理性2．明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力。A、文书倾向B、运动技能倾向C、机械倾向D、技能技巧3．1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（）。A、西蒙B、瑟斯顿C、卡特尔D、哈特威4．用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（）。A、机械倾向测验B、投射技术测验C、生理学测验D、镶嵌图形测验5．1983年，英国优生学家（）在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测验”这个术语。A、卡特尔B、高尔顿C、瑟斯顿D、哈特威6．第一次世界大战期间，美国应用（）挑选士兵，防止低能的和不合格的人进入部队，后又广泛婴语于军官的选拔与安置。A、明尼苏达多相人格问卷B、16因素测验C、智力测验D、主题统觉测验7．心理测验是对（）的测量。这些行为主要是心理的而不是反射性的生理活动，是外显行为而不是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为。A、心理B、行为C、知觉D、反应8．根据测验的材料特点，可以将心理测验划分为（）与（）A、文字测验与非文字测验B、描述性测验与预测性测验C、标准化测验与非标准化测验D、教育测验与职业测验9．根据测验的质量要求，可以分为（）与（）A、文字测验与非文字测验B、描述性测验与预测性测验C、标准化测验与非标准化测验D、教育测验与职业测验10．心理测验的形式是指测验的表现形式，包括（）与（）A、刺激与反应B、行为与表现C、心理状态与生理状态D、反射与反映第六章1．面试的基础是面对面进行口头信息沟通，效度主要取决于（）的经验。A、被试B、主试C、公司D、面试题2．面试中主考官的注意力应放在（）与声音的辨别、接受与转释上。P155A、体态语B、言辞C、文字D、服饰3．陶提高测验问卷的测评效度，应该通过增加信息源（问题）的（）来增加信息量，最后达到增强效度的目的。A、深度B、难度C、数目D、信度4．下列哪一项不是面试的作用（）A、面试所测评的素质很广泛B、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质C、面试比其他测评方式更灵活、具体D、面试不能弥补笔试的错误5．在很大程度上，面试能考察出被试人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容，可以有效地避免高分低能等情况的出现。这是面试的哪一项作用（）A、面试所测评的素质很广泛B、面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质C、面试比其他测评方式更灵活、具体D、面试能弥补笔试的错误6．如今面试问题的提出是参考事先设计的思路与范围，顺应测评目的需要而自然地提出，也就是说后一个问题与前一个问题时自然相接的，问题是围绕测评的情况与测评目的而随机出现的。最后的评分不是仅一句回答内容的正确与否，而是要综合总体行为表现及整个素质状况评定，这体现了素质的哪一个发展趋势（）A、形式多样化B、内容全面化C、内容深入化D、程序规范化7．现在面试实行对岗位专业人员进行面试技术培训，对懂面试技术的人进行专业知识培训，并实行面试前的集训，这体现了素质的哪一个发展趋势（）A、形式多样化B、内容全面化C、考官内行化D、程序规范化8．下列哪一下不是面试的特点（）A、对象的多样性B、内容的灵活性C、信息的复合性D、判断的直觉性9．面试中被试者的回答行为表现与主试人的评判时相连接的，中间没有任何中介转换形式，体现了面试的哪一特性（）A、对象的单一性B、内容的灵活性C、交流的直接互动性D、判断的直觉性10．从目的用途上划分面试包括（）A、压力面试B、随意面试C、依序面试D、招干面试第七章1．评价中心在国外起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选（）的非常先进的多项评价程序。A、外交官B、军官C、科学家D