集团公司人才招聘管理办法

集团公司人才招聘管理办法第一章总则第一条为规范集团公司人才招聘与录用程序，特制订本办法。第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。第三条本办法适用于公司本部，控股项目公司、专业公司遵照执行，参股项目公司、专业公司参照执行。第四条人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。第二章人才招聘第五条各单位（部门）有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司人力资源部及人事分管领导审核，总经理或董事长审批后，在公司内部不能调配的情况下，由人力资源部负责组织对外招聘。第六条人力资源管理部门对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。第七条招聘计划获准后，人力资源部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。第九条人力资源部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。第十条人力资源部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。第十一条对于笔试合格者，人力资源部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷交用人单位（部门）负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，人力资源部应及时辞谢。第十二条面试一般情况下须集体进行，面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导、公司人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。第十三条根据面试结果，人力资源部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。第十四条人力资源部应对拟录用人员进行资格审查及证书审核、社会调查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位的表现等。第十五条公司各控股项目公司、专业公司在核定编制内招聘人员，原则上应自行组织，部门经理及以下职级人员可按照本公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。其中，部门经理人选在正式聘任前应征求公司人力资源部意见，必要时人力资源部应参与考察确认。第十六条总经理助理及以上人员的招聘，须事先报公司人力资源部及人事分管领导审核，由公司董事长审批同意后方可组织招聘。在招聘过程中公司人力资源部应进行指导并参与面试和综合测评，作出评价意见，会同各公司确定拟录用人选，按录用审批权限逐级审批确定录用人选。第十七条各控股项目公司、专业公司对于突破编制的招聘，须事先报公司人力资源部及人事分管领导审核，由公司总经理或董事长审批。第三章人才录用第十八条人员录用审批的权限为：1．公司部门经理及以上人员，集团各控股项目公司、专业公司总经理助理及以上人员的录用由集团公司董事长审批；2．公司各部门副经理及以下人员由集团公司总经理审批；3．集团各控股项目公司、专业公司部门经理及以下人员的录用由各项目公司自行审批。第十九条对拟录用人员，人力资源部应填写《员工录用审批表》，进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等。原则上，应届毕业生及工作年限2年（含）以内的人员，试用期为6个月；其他人员为3个月。第二十条人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续，同时向用人单位（部门）填发《新员工入职通知书》，由用人单位（部门）负责安排办公地点、办公用品、工作交接及宿舍安排等事项。第二十一条新员工在上岗前，须参加由人力资源部及本单位（部门）组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工培训管理制度》执行。第二十二条在试用期内，人力资源部应会同用人单位对新员工进行考核评估。原则上，人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位，用人单位部门负责人应及时会同人力资源管理部门与新员工进行面谈，并要求其写出试用期总结。新员工工作称职的，应要求其填写《员工转正考核审批表》报人力资源部。新员工工作不称职的，应向人力资源部建议中止试用。第二十三条在《员工转正考核审批表》中，人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等，报请审批后，人力资源部予以办理转正手续并签订正式劳动合同。第二十四条新员工在试用期内有突出表现，用人单位（部门）可向人力资源部建议给予提前转正；如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人单位（部门）可向人力资源部建议延长试用期或中止试用。第四章附则第二十五条本办法由公司人力资源部负责解释与修订。第二十六条本办法自印发之日起施行。

集团公司高级人才招聘引进管理办法第一章总则第一条为推进人才强企战略的实施，引进急需的高级人才，充实企业高端和专业人才队伍，改善人才结构，推动集团公司跨越式发展，顺利实现“十三五”战略目标，结合公司实际，制定本办法。第二条人才引进的工作原则坚持符合企业发展需要的原则；尊重人才、公开选拔；统筹规划、重点突出；能力为先、德才兼备；择优录用、规范管理以人才引得进、留得住、能发展为目标。第三条引进人才要有利于促进公司整体发展，有利于技术和管理水平的有效提升，有利于新项目建设和新技术推广应用，有利于集团公司人才队伍整体素质的改善和队伍结构的优化。第二章引进的重点、标准和方式第四条引进对象是企业发展所急需和紧缺的各类人才，重点引进具有与本企业业务相关的专业技术水平和技术特长的技术人才或有较强管理能力的高端人才。优先引进具有领军作用的科技带头人和项目负责人，引进能够在重点产业领域和关键性技术方面实现突破的实用性人才，引进掌握自主知识产权、有望形成新的经济增长点的创新人才，引进熟悉国际规则、具有企业管理、资本运作、市场营销等方面知识的高层次管理人才。本人愿意来公司工作或服务，并具备以下条件之一者：1、取得硕士及以上学历的专业技术人才；2、拥有技术专利的专业技术人才；3、因设立新项目、技术课题攻关等需聘请的专家学者；4、能取得较好经济效益和社会效益的高级管理人才；5、具有特殊专长的高技能人才和实用型人才；6、急需专业的全日制大学本科毕业生。第五条引进的人才必须品行端正，具有良好的职业道德和合作精神，身体健康。第六条建立灵活多样的用人机制，确立不求所有，但求所用的人才观，积极探索、实践各种柔性引进模式，实现人才引进与智力引进并重。第七条按照市场经济发展要求，打破户籍、身份、档案、人事关系等方面的限制，依法签订劳动合同或服务协议，采取调入、聘用、兼职、专家联系制度等多种形式引进人才。第八条对可以转移人事档案关系的，采取调入方式，签订正式用工合同并备案。第九条对不能转移人事档案关系的，采取聘用方式，根据项目和技术攻关签订专门服务协议。第十条对在行业内有较高知名度、有影响力的专家学者和身体健康、经验丰富的离退休高级工程师，采取兼职、返聘或专家联系制度的形式。第三章引进人才的程序第十一条编制计划。用人单位根据企业发展的实际需要，制定人才引进计划，编制方案，并组织实施，然后报集团公司备案。对层次较高或拟安排关键岗位的人才，报集团公司汇总，经研究同意后，再由用人单位具体实施人才引进计划，必要时，集团总公司可统一组织安排。第十二条发布招聘信息。引进人才要面向国内外，通过各种渠道收集人才信息，可采取校园招聘、网络媒体宣传、人才市场招聘、在职职工和知名人士推荐、管理咨询公司和猎头公司寻找等方式进行。第十三条资格审查。人事部门和用人单位负责人才的组织报名和资格审查工作，确定符合条件的人选名单。第十四条考试或面试。刚性引进原则上要进行笔试和面试，也可根据实际简化程序。柔性引进人才根据引进对象、使用性质和方式不同，可采用面试、协商、谈判等灵活方式进行。第十五条体检、考核。经考试、面试、协商、谈判达成初步意见后，由人事部门和用人单位进行考核，重点了解其政治素质、业务水平、工作能力、工作实绩等情况。刚性引进考试、考核合格后，由用人单位组织查体。第十六条确定人选。人事部门和用人单位根据考试、考核、协商、谈判等方面情况提出人才使用意见，经企业研究后确定引进人选。对层次较高或拟安排关键岗位的人才，需报集团公司研究确定。用人单位按照不同的引进性质办理相关引进手续。第四章引进人才的待遇第十七条对招聘引进的国家重点院校本科以上的应届毕业生，与单位正式职工同样管理，但在政策上给予适当倾斜。其中，211大学或985大学的学生最高可享受同类普通大学毕业生1.5倍的基本工资，多出部分作为人才补贴发放。第十八条从外单位调入有工作经验的人才，实行协议工资制。可根据人才的能力和贡献给予同类人员1到2倍基本工资的标准执行。多出部分作为人才补贴发放。对急需且贡献特别突出的人才，经集团公司同意，可适当突破，按市场用人价格确定。第十九条引进的人才，已取得高级专业技术职务任职资格的，不受所在单位技术职称岗位职数的限制，可直接聘任相应级别的专业技术职务，享受相应待遇。第二十条对在实际工作中，为企业做出突出贡献的人才，按其贡献大小，也可在月基本工资之外再当增加奖励薪酬。第二十一条因设立新项目、技术课题攻关等聘请的专家学者，由用人单位与专家评审组根据项目规模大小、课题难易程度以及为企业带来的经济效益和社会效益确定1到2倍基本工资（特殊人才可按第18条增加标准），并在此基础上加发奖励薪酬。第二十二条对引进的人才，经试用合格可以签订正式劳动合同，同时由用人单位与本人协商签订服务协议，协议中要注明基本工资和人才补贴数目以及必须为企业服务的年限，在此期间不能向其他单位流动，否则，用人单位可向本人追回已领取的人才补贴。第二十三条对引进的特殊高层次人才，可每年安排一次健康查体，优先参加公司举办的相关培训和学术会议。第二十四条对特殊高层次人才，要根据企业实际畅通人才引进绿色通道，在住房、配偶工作安排和子女入学等方面提供便利，帮助解决实际问题，为其提供好的工作和发展环境。第五章引进人才的管理和考核第二十五条为加强和规范用人单位的人才引进工作，各单位应成立人才工作考核小组。由有关领导和相关专家组成，具体负责对引进人才的道德素质、思想表现、专业水平、工作能力等方面的综合考核。第二十六条建立引进人才信息库。坚持引进、使用、考核相结合，公司综合部和用人部门负责对他们的工作情况进行动态管理和不定期跟踪评价，并在政治上、工作上、生活上给予关心和支持，指导、促进他们与企业同步和谐发展。第二十七条建立单位领导联系引进的高层次人才制度。领导干部要确定高层次人才联系对象，倾听意见，加强联系，给他们提供良好的工作、学习和生活环境。第二十八条引进的人才应遵守用人单位的各项规章制度，按用人单位职工管理办法统一管理。第六章引进工作的组织领导第二十九条综合部负责人才引进工作的管理和服务工作。第三十条加大资金支持力度，设立专项资金，每年按工资总额的0.3%投入资金，用于人才引进配套措施的完善和实施。第七章附则第三十一条对于未与原单位解除劳动合同又与我公司或所属单位签订服务协议的人员，如原单位向我公司或所属单位提出追偿的，由本人承担责任。第三十二条本办法由综合部负责解释，自发布之日起执行。各部门可结合企业实际，参考本办法制定自己的引进办法，以更好地做好人才工作。

集团公司中高层管理干部离职管理制度第一章总则第一条为进一步规范集团中高层管理干部的离职管理工作，完善并明确中高层管理干部离职手续的办理程序，避免不必要的劳动争议，特制订本规定。第二条本规定适用于明发集团中层以上管理干部的离职管理。根据集团现行体制，结合公司实际情况，公司中高层人员层级划分如下：第三条中高层管理干部的离职手续必须经相关权限领导逐级审批后方能执行办理。第二章细则第四条按照离职的表现形式，中高层管理干部离职分为辞职、辞退（解除劳动关系）、自动离职、合同期满四种情形。第五条离职手续办理时限相关条款规定1、中高层管理干部辞职或合同期满离职须提前申请，申请时间以所属公司行政部或人力资源部收到书面离职申请的时间为准。2、试用期内辞职的，由权限领导根据岗位工作需要确认审批，工作移交完毕即可离职。试用期满后辞职的，鉴于中高层管理干部岗位的重要性，原则上中层管理干部须提前30天申请，高层管理干部须提前60天申请，高层管理干部最短须按“30天+工作交接时间”的要求提前申请辞职。第六条中高层管理干部辞职相关条款规定。1、自愿辞职：中高层管理干部因个人或者其他原因，自行提出辞去现任领导职务；2、引咎辞职：中高层管理干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任管理职务；3、责令辞职：集团总裁办公会或董事会认定其已不再适合担任现职，可责令其辞职；4、因重要公务尚未处理完毕可能给公司带来损失的，须由本人解决完毕方可办理辞职手续；自愿辞职者须按照相关时限规定办理相关手续。第七条解除劳动关系（辞退）相关条款规定根据集团《员工手册》及相关管理规定，以下情形视为严重违反公司的规章制度。按照《劳动合同法》相关规定，出现以下情形之一的，企业有权与中高层管理干部解除劳动合同，不需要提前一个月通知中高层管理干部，也不需要给予任何经济补偿。（1）严重失职，导致公司经济损失达到3000元及以上的；（2）营私舞弊，给公司造成重大损害达到3000元及以上的；（3）触犯国家有关法律法规，依法受到国家有关机关处理的；（4）利用公司名义，在外招摇撞骗的；（5）贪污、盗窃、收取回扣、赌博、流氓、斗殴等行为的；（6）滥用职权，违反公司财务管理纪律，挥霍浪费公司资财，损公营私，造成经济损失的；（7）其他严重造成公司损害或损失的情况（达到3000元及以上的）；（8）利用职务上的便利，侵占集团公司财产、亲自或让他人索取（收受）贿赂；（9）挪用集团公司资金归个人使用或借贷给他人；擅自将集团公司资金以个人或他人名义开立帐户储存；擅自以集团公司财产提供担保；（10）品德败坏，行为有损集团公司声誉；（11）未经集团公司同意，亲自或授意他人从事与集团公司相竞争的业务；擅自将集团公司商标或其它知识产权转让给他人使用；（12）泄露集团公司的商业秘密；（13）连续旷工3天（含）以上或年累计旷工5天（含）以上的；（14）任何时候发现员工提供的求职资料有虚假者；（15）严重违反公司其他规章制度，给公司造成恶劣影响的；（16）绩效考核不合格者；（17）违反国家法律法规规定的其他情形。2、本着集团“严规则、重感情”的管理理念，并从员工今后职业发展角度考虑，对于符合解除劳动关系（辞退）相关情形的中高层管理干部，经过集团权限领导审批同意，可酌情考虑以“引咎辞职”或“责令辞职”的形式处理。第八条自动离职相关条款规定1、自动离职指请假未准或不假而别，未办理任何相关离职手续离开企业长达一个月（含）以上人员。按《劳动法》、《劳动合同法》规定，劳动者如无特殊情形离开企业一个月（含）以上者，可以视同自动离职或自动辞职。遇有特殊情况，如不可抗力原因无法达到企业报到，或无法通知企业者除外。2、对不假而别的人员，也可通过考勤记录，按照《员工手册》规定，以连续旷工3天（含）以上或年累计旷工5天（含）以上的，即可辞退处理，并根据《劳动法》、《劳动合同法》相关规定，无须支付经济补偿金。第九条合同期满情形相关条款规定1、中高层管理干部合同期满，集团不同意续订的，按照其在职年限，每满一年支付一个月工资的标准的补偿金（按照劳动者前12个月平均工资支付，最高12个月，若劳动者平均工资高于任职所在地人民政府公布的上年度社平工资3倍，则向其支付经济补偿的标准按社平工资3倍的数额支付。）2、中高层管理干部合同期满，本人自行提出离职申请的，公司不支付任何补偿金。第十条实行中高层管理干部离任审计制1、鉴于中高层管理干部岗位的重要性和特殊性，对离职的所有高层管理干部及部分重要岗位的中层管理干部由审计部门组织对其负责的资产、负债和损益的真实性、合法性及管理人员应承担的经济责任进行审计和评价。2、所有中高层管理干部未经离任审计，不得解除其任职期间的经济责任；其人事关系不得转移，工资暂不得结算发放。第十一条实行中高层管理干部交接备案制1、中高层管理干部在离任现职时，须与续任者或委托交接人进行详实的工作交接。交接内容含在职时的人、财、物、信息等各类工作事项及工作中的各项文件资料。2、中高层管理干部交接内容须形成正式的书面交接文件，一式三份进行正式备案；交接双方各执一份，第三份提交所在的所属公司行政部存档备查；集团本部的中高层管理干部提交集团人力资源部存档备查。第十二条实行中高层人员责任追究制1、所有中高层管理干部均要对自己的工作行为负责到底，均要对在任期间的一切管理行为负责；2、对于中高层人员管理失误造成的损失，根据实际情况，追究相应的管理责任和经济责任。第十三条离职工资结算相关条款规定1、中高层管理干部的各项交接手续办理完毕，且完成离任审计确认不存在相关经济责任的，由人力资源部确认出勤记录并核算离职工资。2、未完全履行交接手续或自动离职者，暂不予结算工资及报销费用。3、按劳动法规定应补发的离职补偿，由所属公司行政部或人力资源部根据实际情况计算并确认具体金额后报相关权限领导审批。4、离职管理干部因个人过失给公司造成损失的，或在离任审计中发现应承担相关经济责任的，离职时应计算损失金额并经本人确认后扣回。5、离职的中高层管理干部若在职期间曾参加过公司出资提供的专项培训并签订协议约定服务期的，若因其本人离职违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金，违约金金额按照培训协议相关条款确定。6、公司在支付高层管理干部及部分特殊岗位中层管理干部的劳动报酬时，已考虑了中高层管理干部离职后需要承担的保密义务，故而无须在其离职时另外支付保密费。中高层管理干部无论因何种原因与公司结束劳动关系，在离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于公司或者虽属于第三方但公司承诺有保密义务的各类保密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务。

集团公司人事异动管理办法第一条为进一步规范集团人力资源管理，强化基础人事工作，及时准确掌握集团范围内的人事异动情况，现对人事异动等工作作出如下规定。第二条各公司行政部必须于每月5号前（如遇节假日请提前）将本公司上月人事异动情况以《人事异动月报表》（附件一）的格式，通过传真、电子邮件、QQ等方式上报集团行政管理中心人力资源部。第三条各公司的《员工花名册》、《通讯录》按照（附件二、三）统一的格式进行梳理，请统一按部门分类。各公司应及时补充、完善相关基础人事信息，为今后集团人事ERP信息系统的实施提前做好充分准备。各公司的《员工花名册》、《通讯录》电子文档必须进行加密处理，除提报集团人力资源部外严禁将外传。每月更新的花名册、通讯录随《人事异动月报表》一并上报集团人力资源部。第四条为规范集团及各所属公司的薪资体系，请各所属公司严格参照文件执行。副经理层级（含）以上中高管理人员请将所属公司领导签字之后的《工资通知单》提报集团行政管理中心人力资源部按流程及权限审批，普通员工的薪资待遇请添加在员工花名册中。第五条集团范围内跨部门、跨所属公司的人事调动（含借调），必须报集团行政管理中心人力资源部备案，并开具《人事异动申请表》(附件四)履行相关手续。未开具《人事异动申请表》的私自调动，各单位一律不得接收。第六条各所属公司中由集团统一发放工资的人员考勤请各公司行政部按实际情况于每月2日前（如遇节假日请提前）将上月考勤上报至集团人力资源部。第七条集团人力资源部将对各所属公司行政部上报《人事异动月报表》和《员工花名册》信息的完成情况进行考核，考核内容包括提交资料及时性、资料完整性等，考核的结果将作为集团在年终统一对各公司人事系统负责人进行考核的重要参考因素之一。第八条基础人事工作是人力资源管理工作的重要内容之一，也是今后进一步规范并深入开展各项人力资源管理工作的重要保证。请各公司第一负责人切实予以重视，安排专人负责落实，共同做好集团基础人事管理工作，维护企业利益。第九条本规定由集团行政管理中心人力资源部负责制定，定期或不定期结合公司发展实际，经集团总裁批准后修订及完善。第十条本规定解释权属集团行政管理中心。

如何将企业的人才打造成核心竞争力！人才培养目标1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍；2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍；3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍；4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍；5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。内部人才选拔1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。2、实行岗位轮换。按照集团总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，集团总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。3、竞聘上岗制。从20xx年开始每三年一次，集团总部与集团中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。外部人才引进1、引进工作流程。按照集团所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见。2专业人才。按照集团总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，