【企业绩效考核问题与对策：以广州市S纺织品有限公司为例（论文）7200字】

企业绩效考核问题与对策—以广州市S纺织品有限公司为例摘要随着我国经济的转型，国家把发展重点投入到了我国的企业身上，对于企业来说是一个很好的消息。但随着经济的不断发展，市场环境也越来越复杂，绩效考核的概念也在随之变化，原先的绩效考核制度已经不适应如今的经济发展环境，矛盾开始凸显。基于此，本文以广州市S纺织品有限公司为例，根据广州市S纺织品有限公司的现状，分析了绩效考核存在的问题；最后，结合理论和实际，针对绩效考核存在的问题提出了自己的一些见解，希望能够帮助广州市S纺织品有限公司解决问题，从而在竞争激烈的市场环境能够继续发展。关键词企业；绩效考核；对策目录TOC\o"1-3"\h\u132311.前言 1107002.广州市S纺织品有限公司绩效考核现状 1136462.1公司概况 1273062.2公司绩效考核现状 178373广州市S纺织品有限公司绩效考核存在的问题 2132173.1绩效管理目标不合理，造成战略脱节 269573.2绩效管理方法不适用，影响考核效果 313223.3考核指标不合理，导致员工积极性低 4266253.4绩效激励不够，影响整体工作效率 553824解决广州市S纺织品有限公司员工绩效考核存在问题的对策 596134.1全员参与，落实绩效管理目标的制定 593794.2选择恰当的绩效管理方法，稳固考核结果 6284334.3完善绩效考核指标体系，提升员工积极性 7275584.4充分运用绩效考核，加强工作效率 82424结论 816322参考文献 101.前言企业人力资源管理是企业发展的重要保障和提高企业竞争优势的重要举措，通过设计适合公司实际的绩效评估系统，筛选出优秀人才，并安排其进行进一步的培养深造，以达到为公司战略目标服务的目的，真正的发挥绩效管理的作用。针对绩效考核结果未达到公司要求的员工，需要对他们进行职业规划、个人发展等方面的培训，以促进公司的长期发展并增强其核心竞争力。现阶段众多经营者已经有意识地去建设完善的绩效考核体系，但碍于专业知识不足、对本公司实际发展状况了解不准确等原因，当前的绩效考核体系无法真正的发挥作用。本文将以绩效管理作为理论基础，以广州市S纺织品有限公司的绩效考核体系为例，通过调查、查阅文献等方式，寻找广州市S纺织品有限公司绩效考核体系中的不足，提出指向明确的解决措施，达到优化的目的，促进公司完成战略目标，并对广大的企业提供借鉴和参考。2.广州市S纺织品有限公司绩效考核现状2.1公司概况广州市S纺织品有限公司成立于2014年，注册资本50万元，公司产品在专业，高品质的基础上赋予创新、科技、紧跟市场潮流的多元化设计理念，拥有舒棉绒、北极绒、摇粒绒等多种类产品线，工序加工从基础的印染工艺到提花，压花，拈花等多种加工工艺均有成熟且稳定的多向化合作。2.2公司绩效考核现状绩效考核的基本概况涉及很多方面，包括考核周期和考核的目标以及权重的设计。企业先是对考核对象进行选择，然后考核周期便慢慢确立下来。如果是季度考核，公司管理层便用季度考核的结果合理推测和理智测评年度考核的详细数据和蓝图。在每个季度的最后一天设为考核日，公司各个部门的阶层和员工都要参与到考核当中来，根据季度最初给出的表格进行员工的测量评价。考核应该设立一个大体的期限，季度末最后一天是最后结束考核的期限，要做到奖惩分明，清晰透明的对整个过程予以公示以表公平。广州市S纺织品有限公司主要以季度为单位进行考核，通过对各季度的平均分数进行测量，年度的绩效率能够很轻松的得到。这种考核有着严格的管理办法和流程，以避免出现较大的差池，给公司带来不良影响。在考核部门的上层领导班子先是将员工的日常具体表现打分和测评，之后把具体结果在员工在场的会议中如实公布具体结果和反馈情况，并进行讨论和研究。如果某一员工认为考核结果不符合具体的实际情况，可以要求部门负责人充分地解释并且列出具体明证。若二者不能正常沟通和调节，在两个工作日内，该员工可以向仲裁办公室提出仲裁要求，并将考核结果最终递交给考核办公室，由其决定具体的应对措施。3广州市S纺织品有限公司绩效考核存在的问题3.1绩效管理目标不合理，造成战略脱节广州市S纺织品有限公司的绩效考核目标设置脱离了企业战略目标。广州市S纺织品有限公司没有企业发展的长期规划，绩效目标的设定也仅仅是依据企业的年度经营目标而来。这就会造成各个部门的绩效目标都已经完成，但是公司整体发展并未得到推动。除此之外，广州市S纺织品有限公司的绩效考核目标设置完全是由上层进行决定，并未征求普通员工意见。使普通员工无法真正理解绩效目标设置的意义，对待考核敷衍了事。即便有想要提出建议的员工，也缺少反映的渠道。此外，广州市S纺织品有限公司的绩效考核主要由人力资源评估小组负责，考核人员主要以高层为主，这类人员具有很强的业务能力，但是并未接受过专业性的考核技能培训，不具备该方面的专业知识，能力不足。在实际调查中发现，广州市S纺织品有限公司的考核制度大多数是参照同类厂或网上摘抄的，指标的设置与评分也没有经过部门员工的参与和与会讨论，部门领导在网上参照后，就制定了相关标准，再向人力资源部上报，人力资源部也只是汇总，并未对这些指标根据实际情况进行优化。而且，该公司的战略目标只是口号性的，并未落到实质，根没有编制实施步骤，只有一个口号，但具体怎么做怎么达成，一概没有。从调查问卷来看，广州市S纺织品有限公司的战略性目标相当模糊，不具体不清晰。而在选择绩效目标的时候，只是几个高层和部门领导聚在一起讨论，并没有把基层员工的意见纳入进来，在高层的严重，绩效考核仅仅是一种单向的管理，并不需要员工参与进来。这就造成了基层管理者也认为，绩效考核是公司领导们的事情，他们制定绩效考核制度，我们执行就好了的思维误区。导致除了公司高层和部门领导可以参与到绩效考核中，其余员工一律都不能参与进来，严重的缺乏科学性。从调查问卷中也可以看出来，员工对公司的绩效考核制度的满意度比较低，也没有提出过具体的意见。由此来看，广州市S纺织品有限公司的绩效考核制度太过于集中部门领导和公司高层的意见，也没有结合公司战略目标和员工的岗位职责，还忽视了员工的意见，不仅考核制度缺乏科学性，还出现了和公司战略目标关联度低的现象。3.2绩效管理方法不适用，影响考核效果广州市S纺织品有限公司一直以来都非常重视绩效管理系统的开发，所以开发至今，通过与大数据厂商合作，引入了绩效管理信息系统，但因为公司的绩效管理人员对系统不够了解，存在一些的安全隐患，所以公司还在使用传统的绩效考核方法。公司目前使用最多的就是KPI绩效考核方法，但这种考核方法没有考虑到公司员工的工作性质，没有考虑到公司的实际情况，所以电商创业的广州市S纺织品有限公司，其客户是通过搜索引擎和电话获得的，所以公司有很多种类的客户，不会买到但好奇的客户、竞争对手，有意向但是没钱的客户等等，客户类别不能完美把握，绩效随机性大。公司的KPI行业只考虑考核数据，这往往会导致管理者对员工进行个人面谈，扣减绩效工资。科学成功的绩效管理思路应以一致的责任、权力、利益结构为基础。绩效管理的内容因职权、职责范围不同而存在着明显的差异。企业对全部岗位上的员工都应进行工作分析，清晰界定其工作职责，明确其工作任务的范围和权力，以及其采取措施所应承担的利益和责任。围绕绩效管理建立的责任、权力、利益相一致的管理体系要求员工不仅能履行职责权力，还要承担履行职责的后果，做到权责清晰、奖罚不偏。假若没有建立与绩效结果相匹配的责任体系，绩效管理就会缺乏控制与约束力，丧失其应有的权威性，进而失去了企业执行体系中的核心地位与作用。通常，广州市S纺织品有限公司绩效管理方法存在的问题主要有：第一，责权利的区分不清晰，多个层次的员工负责同种工作，结果造成搭便车的现象。第二，流程不清晰，岗位职责不细致；副职较多，与负责主管职责交叉；未能对完成职责规定内容的激励机制设计及确定评价标准等方面的问题。在绩效管理中，由于缺乏责权利相一致的组织结构体系，出现责权不匹配现象，因责任双方不清晰从而考核结果通常难于操作、落实，员工为完成考核而相互敷衍了事或者推诿责任，导致员工牢骚满腹、责任心不强。3.3考核指标不合理，导致员工积极性低合理设计指标体系对广州市S纺织品有限公司的绩效考核非常重要。从员工的角度来看，完整可靠的指标体系和结构，有助于提升企业绩效考核的科学性和效率。由于销售人员在公司发展中的占据特殊地位，公司的绩效考核体系基本上与销售人员有关。图2广州市S纺织品有限公司绩效考核指标体系问题调查（%）首先，对于绩效考核体系而言，其缺点是不够全面，换句话来说，绩效评估是评价员工工作效率和生产力的主要方法。为了全面了解员工的情况和正常的工作表现，仅有几个简单的指标可以监测和衡量是不够的，往往需要建立全面的指标，从多角度、多层次评价绩效。广州市S纺织品有限公司员工的绩效指标选择存在一定的不完整性，如：有些指标无法量化，有些指标不明确等。因此，绩效指标体系相对不完善，需要进一步完善。其次，在绩效考核指标体系的定位方面，在对销售员工的绩效考核中，假设以生产工作人员的绩效考核体系去衡量整个绩效考核流程，考核结果更加确切的话，可能会导致考核体系没有针对性。在广州市S纺织品有限公司当前对员工的绩效考核中，缺乏一定的针对性，定位不准。目前广州市S纺织品有限公司只用一些销售部门的绩效考核指标来评价其他部门的员工，所以广州市S纺织品有限公司对员工绩效的评价不符合实际，有严重的形式主义倾向。3.4绩效考核应用不足，影响整体工作效率在绩效考核应用方面，广州市S纺织品有限公司的奖励力度明显不足，目前公司唯一可观的奖励只有一个月工资作为年终奖，而且是每人一份，加上近几年的年终奖还经常发放不到位，能起到激励作用微乎其微。除了一年有几个优秀员工，目前是固定几千元的奖金作为奖励，暂时没有其他奖励机制，加上奖金与名额都非常少，很难形成有效的激励作用。根据调查结果不难看出来，大部分员工对绩效结果应用不怎么认同，且有61%的员工认为公司绩效管理起不到激励作用。另外，广州市S纺织品有限公司也缺乏惩罚机制，工资虽然有一部分是绩效奖金，但基本上都是固定的，季度考核也不影响工资的绩效奖金。对于表现特别差的员工基本在试用期被劝退了，因而也不存在扣年终奖的情况。这导致一个现象，员工不求有突出工作业绩，更倾向于保持现状，因为员工从心理认为就算表现得再优秀，也没有额外奖励。岗位晋升机制也没有严格基于绩效考核的应用。多数员工的晋升仅仅根据部门经理的主观意识来判断，决定权全在部门经理一个人身上。另外，在员工岗位晋升上，广州市S纺织品有限公司往往陷入以资历为标准，通常会以所谓的“公平”，论资历排行，这样的环境下，进公司久的资质平庸、成绩平平的员工会被优先晋升，而后进的员工，无论表现是否优秀，通常都被资历所限制而失去了许多晋升机会。4解决广州市S纺织品有限公司员工绩效考核存在问题的对策4.1全员参与，落实绩效管理目标的制定该公司的部门绩效大多都是由总经理直接安排的，这样的话对于公司战略目标等分解会起到负面的作用。对于公司来说，因为战略的目标必须要具有灵活性，激励性，可衡量性和适应性，这样公司的每一个部门才能够从这一战略目标中获取自己的意义，让每一个工作人员都能够有一个很好的衡量指标。对于绩效考核体系来说，必须要具有相应的有限度和有效度，这样的话，为了实现这一目标，工作人员的参与度必须要增强，这样绩效考核的公正性才能够更强。公司对于这些战略规划来说，必须要让每一个人都能参与进来，这样才是更有意义的，要让工作人员的态度变为要我干，变成我要干，这样才能够取得更好的效果。广州市S纺织品有限公司应注重利用绩效考评指标制定的合理循环，并在此过程中充分与员工进行计划沟通与沟通确认。除此之外，对于该公司来说，一方面要充分了解宣传公司的目标和自己的意愿，促使工作人员更加积极地加入整个公司的目标制定中，这样工作人员才能够在实际行动中贡献出自己的积极性和意愿性。除此之外，将目标更好的分解出来，根据分解后的目标设置详细的目标。在每一个阶段使用各种有效的方法来促使工作人员更好地工作。这样就能够让工作人员的所有考核指标都与公司的目标相契合。4.2选择恰当的绩效管理方法，稳固考核结果首先，广州市S纺织品有限公司应该采用科学的方法分解绩效考核指标。从公司长期战略目标中衍生出来的关键绩效指标能否分解，绩效考核关键指标的正确分解方法是否科学，将与否会直接影响关系到整个企业长期战略目标分解能否顺利实现。因此，在评估公司业绩的指标流程分析中，应根据每个企业的实际工作情况综合选择一套科学的指标分解处理方法。例如平衡卡和计分卡指标分析方法、关键性的业务控制点管理流程图和控制点指标分解分析方法、营运成本管理各个层面在KPI中对指标进行分解的方法、系统性地对指标进行分解的方法等，都已经可以综合用来作为企业绩效考核中对指标进行分解的主要方法。其次，广州市S纺织品有限公司应该采用合理的方法设计考核指标的权重。考核和评价指标的权重是对各指标重要性和程度的严格均衡综合评价。权重的差异直接反映了公司治理的发展和困难，以及人力资源配置、精力和时间投入的巨大差异。因此，权重水平的确定和评价是规划企业绩效指标体系管理的关键环节。能否准确、客观地反映单位或全体工作人员的实际业绩，在考核中起着至关重要的主导作用。第一种是指数化体系，第二种是公司权重等值指数化体系。指标权重的广泛选择实际上是绩效评价中综合确定指标权重的过程。因此为了使业务指标和指标的权重合理化，必须与一些比较合理的权重和制造方法相结合，如主观打印、分级分拣、双权重、权重因子法和判断法等都可以作为评价方案，设计时要根据各自的实际情况选择最合适的设计方法，确定设计企业各项性能指标的具体权重并确定其结构。4.3完善绩效考核指标体系，提升员工积极性通过关键绩效指标法，能够让该公司的绩效考核指标更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能够让工作人员的考核与公司的战略目标相契合。对于目前来说，行业竞争主要是竞争客户资源，在选择客户时能否对他们进行科学的分析是获取成功的重要因素。所以对于该公司来说，必须要创建一个和绩效考核系统相适应的体系。为了实现这一目标，我们必须要用创新性的管理理念来对公司进行指导，尤其是管理好工作人员的绩效考核指标。对于公司来说，在生产过程中，起到关键性因素的考核指标是KPI，对这一因素进行总结，提炼，分析，研发能够很好的衡量绩效，让工作人员和整个公司的绩效更加的相一致，促使原有的绩效考核进一步改良。表4广州市S纺织品有限公司绩效考核指标体系优化表（局部）财务/效益类净营运资产贡献率收入增长率应收账款周转率资产负债率营销成本应收收入服务/经营类大客户收入/总收入商业客户收入/总收入个人客户收入/总收入大客户ARPU商业客户ARPU个人客户ARPU销售人员时间利用率客户满意度投诉率总销售量增长任务受理量设备普及率用户喷码设备安装数设备安装率学习/成长类喷码设备市场占有率新渠道收入占有率新产品销售增长率关键人才流失商业客户转为大客户新业务收入/总收入工作生产率………………4.4充分运用绩效考核，加强工作效率对于做的好的员工，可以适当增加年终奖励，而对于做的差的员工，采用少发或者不发年终奖励。对于因工作不到位出现事故的，依据事故造成损失及影响的程度，采用扣除年终奖、少发奖金等方式的处理。将绩效考核结果与员工绩效工资、年终奖挂钩，表现好的，适当浮动奖励，表现差的，也要在绩效工资、年终奖励有所体现。设立项目奖金，并将考核结果与项目奖金挂钩，对表现优秀的员工，给项目奖金的奖励。同样的，在调薪这一块，需要严格参考绩效考核结果，对于考核结果不理想的员工不予调薪申请。申请调薪的员工必须符合绩效考核结果为表现为良好以上或者有突出贡献这些条件，具体调薪额度根据员工对组织贡献、员工能力、绩效结果，经人力部门及领导层综合审批后确定。许多员工一旦升级之后，只要没犯什么大错，就能永保无忧的处在一个级别上，把核心岗位占着，但这些员工却没什么贡献，这让很多优秀新员工失去晋升的机会，因此，对广州市S纺织品有限公司晋升机制进行调整也是非常必要的。岗位晋升需调整为严格基于绩效考核结果，只有年度绩效考核结果为优秀以上的员工或有突出工作成果的员工，才有岗位晋升的申请机会。同时应该采用能上能下的，增加降级及淘汰机制，针对每年岗位绩效不达标的，使用降级或者淘汰作为处罚。让优秀新生的力量融入企业团队中，不断地给团队带来创新、活力。结论在目前，很多的企业开始重视绩效考核的作用，但由于自身的发展水平和领导的格局，使得很多企业的绩效考核仅