看守所心理健康服务投标方案(技术标)

看守所心理健康服务投标方案

目录

第一章项目背景及需求分析.........................9

第一节国内心理咨询现状及发展趋势..............9

一、国内心理咨询的现状......................9

二、国内心理咨询的发展方向.................11

第二节监狱心理咨询工作的发展方向.............15

第三节项目需求分析...........................19

一、服务对象...............................19

二、服务内容...............................19

三、其他要求...............................20

第二章项目组织机构及人员管理....................22

第一节组织机构...............................22

一、组织机构的建立.........................22

二、组织机构的要求.........................23

三、组织机构设计原则.......................24

四、组织机构图.............................28

第二节人员配备...............................28

一、人员配备原则...........................28

二、人员配备...............................31

三、人员素质要求...........................33

四、人员职责...............................38

第三节人员管理方案...........................40

一、人员管理优化...........................40

1

二、人员考勤管理...........................41

三、人员调动管理...........................48

四、人员奖惩管理...........................51

第三章项目管理规章制度..........................61

第一节心理咨询管理制度.......................61

第二节人员管理制度...........................62

一、员工管理制度...........................62

二、员工聘用制度...........................75

三、劳动合同管理制度.......................78

四、员工考勤管理制度.......................82

五、员工教育培训制度.......................87

六、人事考核管理制度.......................94

七、员工奖惩制度..........................101

八、员工礼仪守则..........................104

第四章对在押人员心理健康的认识.................110

第一节常见心理健康问题......................110

一、常见的精神障碍........................110

二、心身疾病..............................120

第二节心理健康..............................125

一、心理健康..............................125

二、在押人员心理健康......................133

三、在押人员心理健康教育..................140

第三节心理常识..............................149

一、心理现象..............................149

2

二、犯罪心理..............................157

三、在押人员心理..........................166

第四节在押人员常见问题......................170

—、离婚..................................171

二、改造压力..............................174

三、人际关系紧张..........................177

第五节在押人员自我认识......................181

一、什么是自我认识........................181

二、认识社会..............................188

三、认识自己..............................192

第六节情绪管理..............................200

一、了解情绪..............................200

二、情绪困扰..............................210

三、情绪调控..............................214

第七节环境适应..............................224

一、认识监狱..............................224

二、适应障碍..............................231

三、挫折应对..............................241

第八节人际交往..............................253

一、人际关系..............................253

二、交往障碍..............................257

三、人际改善..............................268

第九节特殊群体心理健康问题..................272

一、未成年在押人员心理调适................272

3

二、女性在押人员心理调适..................281

三、老病残犯心理调适......................292

第十节心理干预..............................301

一、心理危机..............................302

二、心理障碍..............................306

三、心理矫治..............................317

第五章在押人员心理健康服务方案.................325

第一节心理健康服务计划......................325

第二节在押人员心理评估......................333

一、一般概念..............................333

二、在押人员心理评估的分类及内容..........334

三、在押人员心理评估的程序及要求..........337

四、在押人员心理评估的方法................339

五、在押人员心理调查......................345

六、在押人员心理评估报告及心理档案制作....351

第三节在押人员心理咨询......................352

一、在押人员心理咨询的一般概念............352

二、在押人员心理咨询的原则................355

三、心理咨询的形式及主要内容..............355

四、在押人员心理咨询......................357

第四节在押人员心理矫治......................370

一、抑郁症的矫治..........................370

二、焦虑症的矫治..........................372

三、恐惧症的矫治..........................374

4

四、强迫症的矫治..........................377

五、疑病症的矫治..........................379

六、瘡症的矫治............................381

第六章服务承诺及质量保障方案...................385

第一节服务承诺..............................385

第二节质量保证体系综述......................385

一、质量方针..............................386

二、质量目标..............................386

三、思想保证体系..........................386

四、组织保证体系..........................386

第三节质量保障措施..........................387

一、服务质量管理社会化....................387

二、服务质量管理制度化....................387

三、服务质量管理体系化....................387

四、服务质量信息及时化....................388

五、服务质量控制过程规范化................388

六、加快人才资源的开发和利用..............388

第七章应急预案.................................389

第一节心理危机干预应急预案..................389

第二节矫治工作突发事件应急预案..............391

一、突发事件的界定........................392

二、处置原则..............................392

三、组织机构及职责分工....................393

第八章档案管理.................................394

5

第一节档案资料管理工作要求..................394

一、档案资料管理工作内容及要求............394

二、档案资料过程管理......................395

第二节档案管理制度..........................397

一、档案管理制度..........................397

二、档案保密制度..........................398

三、档案借阅制度..........................399

四、档案鉴定销毁制度......................400

五、档案统计制度..........................400

第三节在押人员心理健康档案完善管理..........401

一、在押人员心理档案管理现状..............401

二、完善在押人员心理档案管理的措施........402

温馨提示：

本方案目录中的内容在word文档内均有详细阐述，如

需查阅，请购买后下载。

6

说明

一、如招标文件评分标准要求“项目背景及需求分析”

详情可见本文第一章。

二、如招标文件评分标准要求“项目组织机构及人员管

理”详情可见本文第二章。

三、如招标文件评分标准要求“项目管理规章制度”详

情可见本文第三章。

四、如招标文件评分标准要求“对在押人员心理健康认

识”详情可见本文第四章。

五、如招标文件评分标准要求“在押人员心理健康服务

方案”详情可见本文第五章。

六、如招标文件评分标准要求“服务承诺及服务质量保

障方案”详情可见本文第六章。

七、如招标文件评分标准要求“应急预案”详情可见本

文第七章。

八、如招标文件评分标准要求“档案管理”详情可见本

文第八章。

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编制依据

一、项目招标文件、补遗及设计文件等相关资料。

二、国家现行技术规范、标准及有关的技术资料、规范、

规程及技术标准。

三、依照有关主要法律、法规：

（一）《中华人民共和国政府采购法》

（二）其他法律法规。

四、行业规范、标准

（以下内容根据招标文件及项目实际情况进行修改）

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第一章项目背景及需求分析

第一节国内心理咨询现状及发展趋势

心理咨询发起于20世纪初美国的“指导运动”，并一度

在欧美地区得到了快速且成绩卓著的发展。而在中国，特别

是内地，心理咨询起步较晚。20世纪80年代后，随着对外

开放的深入，国内外学术交流频繁，中国社会的发展对心理

咨询提出了新的需求。

我国心理学者对心理咨询的定义有着不同的结论。这些

不同定义的相似之处在于，他们都将心理咨询定位为帮助人

们解决心理问题、提供心理帮助的过程。

国内的心理咨询虽然起步晚，但发展速度较快，因而也

出现了一些亟待解决的问题。范青，季建林指出，可预见的

是，如同国外的发展趋势，今后中国心理咨询的职业化、从

业人员的专业教育与资格的标准化将是发展的重点。由此可

知，在认清国内心理咨询现状的基础上，结合国外如欧美等

心理咨询的发展模式，可以对国内心理咨询的未来发展趋势

形成较为有效的预测。

一、国内心理咨询的现状

心理咨询在国内经过多年的发展，已初具规模，但由于

具体情况差异，又呈现出一些不同于欧美国家心理咨询发展

的特点：

9

（一）国内心理咨询的发展受传统文化的影响较大

以往，我国社会文化中未能将心理咨询与传统意义上的

“精神问题”区分开来，但目前国内心理咨询行业发展相对

较好，接受度也有所提高。人们在关心自己生理健康之余，

也开始注重对心理健康的关照。然而这种现象并不常见，仅

集中在经济达到一定发展水平的地区，至于其他经济发展欠

发达地区，人们对于心理咨询的理解和接纳程度仍然有待提

升。

（二）我国需要心理咨询的人数较多，但从业人员较少

2007年我国国民心理健康状况研究报告表明：11%～15%

的人心理健康状况“较差”，可能具有轻度心理问题，应及

时进行心理健康教育和心理辅导；2%～3%的人心理健康状况

“差”，可能具有中度到重度心理问题，急需获得心理咨询

与治疗。面对如此庞大的需求人群，从事心理咨询的现有人

员数量却远不能达到要求。这一方面是受传统文化影响，人

们大多不愿正视自己心理上的问题。另一方面，心理咨询是

一个需要大量前期投资和外界环境支持的领域，因而真正投

身其中并坚持的人少之又少。

（三）从业人员的专业水平参差不齐

在从事心理咨询的人员中，专业水平也存在着较大差

异。国家没有统一的专门机构对从业人员进行规范、系统和

扎实的教育培训，致使部分从业人员空有理论而无实际操作

10

能力。为治理职业乱象，原有的国家心理咨询师资格考试也

已取消，目前行业准入标准成为咨询领域的新问题。

（四）国内有关心理咨询的研究层次较浅

心理咨询是应用性较强的领域，但理论是应用的基础，

只注重应用技法而忽视对现有问题的研究和总结，难以取得

长足进步。我国现阶段的研究关注点仍处于考察“心理治疗

（干预）是否有效”的问题阶段，在创新研究内容，丰富研

究方法，延长研究时程以及合作研究等方面都存在需要改进

的地方。

二、国内心理咨询的发展方向

通过对国内的心理咨询发展现状的考察可知，我国国内

心理咨询仍然处于初级阶段，存在许多的问题。随着社会的

不断发展，人们的心理适应能力必将继续受到挑战，这也对

心理咨询的发展提出了更高的要求。从欧美等国的心理咨询

发展轨迹来看，其均经历了一个从行业附属功能到专门职业

的过程。这为中国心理咨询未来的发展提供了借鉴。

（一）心理咨询的受众群将进一步扩大

由于受到传统文化的影响，国内对于心理咨询仍存在偏

见和误解的声音。对此，国家采取了一定的措施。《中华人

民共和国精神卫生法》的颁布便是一项有力举措，其不仅在

法律方面对精神卫生领域作出了规范，同时也在向民众传递

着一种讯息，即以法律的形式强调个体心理健康的重要性。

11

此外，随着网络的普及，外界信息对国民生活的改变愈加深

入，人们的开放和包容度也在不断提高。因此，心理咨询已

不再像过去一样神秘，而是变成人们日常生活中可接触到的

一部分。这样的变化，让更多人对心理咨询有了更为深入的

了解，也必然会使更多人从心理咨询中收益。

（二）心理咨询专业化和职业化程度将会逐步提高

1.心理咨询的专业化将在理论和应用中取得进步

（1）对心理咨询本身的研究将不断深入。近年来国际

上心理治疗与咨询的研究热点问题包括四个方面：第一，发

展和验证心理治疗模型和方法的有效性研究；第二，心理治

疗与认知神经科学结合的临床治疗研究；第三，质性研究与

量化研究结合；第四，将西方的心理治疗理论和方法与东方

的哲学思想与方法结合的研究等。可以看出，在国内，心理

咨询有着继续热点研究的独特条件和需要。传统文化的积淀

和大量的人口基数使国内的心理咨询行业有着巨大潜能，研

究与应用并举，自然也就有着继续深入研究的必要和可能

性。这可以为心理咨询的专业化提供理论支撑。

（2）心理咨询方法上的改进。从全球化的角度而言，

借鉴国外先进的心理咨询方法成为必然选择。随着时代的发

展，一些新的心理咨询方法已经在欧美等国取得了较好的效

果。随着国际间合作的扩展，这些新方法在国内的尝试和推

广将成为必然趋势。例如，叙事心理治疗，它是指心理咨询

师认真倾听来访者诉说的故事，运用恰当的方法帮助来访者

12

找出遗漏的情节，客观对待问题，引导其重新建构积极的故

事，从而激发来访者内在动力的过程。这种疗法针对的是来

访者对问题的主观建构，启发他们将问题外化，以“旁观者”

的视角寻找问题的积极面，重新建构故事。此外，还有1998

年第一次引入中国的NLP简快心理疗法，如今也引起了越来

越多的关注。在知网中搜索“NLP简快心理疗法”关键词可

以发现，从2003年至2013年，与其相关的研究呈现出不断

增多的趋势。方法领域的革新远不止如此，将这些方法引入

国内的心理咨询当中，将是未来国内心理咨询发展的重要途

径。由于中国国内心理咨询的发展受传统文化的影响较大，

许多先进方法引入国内之后，直接应用并不能取得最优的效

果。因此，中国古代传统的佛学、东方的哲学思想都开始与

心理学结合。新的交叉学科形成了新的咨询方法，如哲学心

理咨询，正念疗法等。这对心理咨询方法的专业化必将有所

助益。

2.心理咨询行业的职业化

虽然如今国内对于心理咨询行业并没有一个明确的规

范，但是随着国民素质的不断提高，人们对心理咨询会产生

不同于以往的认识和理解，因而对其的需求也会变得更为迫

切。面对这种趋势，国家便需要从职业上给予心理咨询行业

一个定位，让人们在遇到问题时，能够明确地知道自己寻求

帮助的方向。

3.心理咨询在部分领域内的作用将会不断凸显

（1）心理咨询在看守所领域的应用将会出现方向性转

13

变。首先是看守所心理咨询领域。我国看守所心理咨询自20

世纪80年代正式开展以来，经过30余年的积累，步入了下

一个全面发展的新阶段。与以往不同，如今在押人员面对的

环境发生了变化，其心理成熟水平与过去同期的在押人员相

比也有所提高。他们对心理咨询的接受和理解将更为客观。

由于心理咨询强调对来访者自身主动性的尊重，这种客观就

为心理咨询作用的进一步体现打下了良好的基础。例如，在

如今的看守所心理咨询领域中，团体心理咨询有着良好的应

用效果，这便是在心理咨询的逐步发展过程中逐渐展示出来

的。

不仅如此，在押人员对于心理咨询的关注也有了方向性

的转变。从关注现状转向了对未来发展的关注，因此心理咨

询在看守所领域的应用，将会凸显出更大的价值。

（2）心理咨询在职场中将会体现出新型价值。在职场

上，心理咨询将有更大的应用空间。职场压力、焦虑，严重

影响了员工的生活质量，他们急需一种方式来释放自身的负

能量。所以，心理咨询对于这类人群而言，是提升生活质量

的重要手段。企业为了提高生产力，必须充分调动员工的积

极性，而这就需要发挥心理咨询的重要作用。为此，很多企

业会为员工提供EAP，保证员工的心理健康水平，而这也将

成为未来心理咨询深入发展的重要领域。

随着社会的发展，以人为本的观念将会向社会各个领域

渗透，而心理咨询正是个体形成健康完整人格的有力助推。

时代进步必将带来社会的开放，人们也将越来越重视自己的

14

身心健康。因此，在未来，心理咨询将会有更为广阔的发展

空间。

第二节监狱心理咨询工作的发展方向

监狱是指依照刑法和刑事诉讼法的规定，对被判处有期

徒刑、无期徒刑、死刑缓期执行的在押人员执行刑罚的机构。

监狱的日常工作主要以对服刑人员实行惩罚和改造相结合、

教育和劳动相结合的原则，将服刑人员改造成为守法公民。

监狱的心理咨询工作面对的是服刑人员，同时监狱作为国家

的刑罚执行机关，担负着惩罚和改造在押人员，把在押人员

改造成为守法公民，维护社会稳定的重要职责。监狱的心理

咨询工作开展起来就在很大程度上区别于社会上的心理咨

询。在监狱开展广泛的心理咨询工作，对于全面提高改造质

量，矫正服刑人员不良认知和恶习，稳定服刑人员情绪，预

测、预防狱内发案的发生，转化顽危犯，控制危险分子，确

保监管安全有着至关重要的作用。新形势下，探索监狱心理

咨询工作在未来的发展方向就显得尤为重要。

一、建立具备完善心理测评软硬件的监狱心理咨询工作

室

心理问题的出现诱因很多，既受社会生活等客观因素的

影响，又有可能因为服刑人员自身器质性病变而导致。心理

15

咨询工作的顺利开展在一定程度上依赖恰当的治疗环境是

十分重要的。因此在确定需要对服刑人员进行心理干预之前，

我们有必要对其自身的健康状况以及各项心理指标进行一

个全面的掌握。开展心理干预很需要在适当的环境场所中，

长时间成序列地追踪进行，与之相配套的电脑器材、问卷量

表、环境幽雅舒适的心理咨询室、安静保密的档案室必不可

少。未来的监狱心理咨询工作将向着普及科学合理完善的硬

件设施方面开展。符合监狱服刑人员常模的心理测评软硬件

建设和恰当的心理治疗室、宣泄室，安全保密的心理治疗档

案室将会在很大程度上对监狱心理咨询工作的开展提供物

质支持。

二、建立专职的专业化监狱心理咨询师工作队伍

心理咨询究其根本是人对人的咨询。来访者能不能通过

心理咨询摆脱心理困惑很大程度上取决于咨询师的能力水

平。现阶段，相当多的监狱成立了专门的心理咨询工作团队，

但还有部分监狱没有专门机构和人员，对服刑人员的咨询主

要通过监区设立的心理咨询员来开展。而心理咨询员又并非

全部来自专业的心理学系，没有受到过系统的专业培训，理

论知识与实践经验相对匮乏，这就在很大程度上影响了心理

咨询工作的开展。

心理咨询工作需要在相对陌生人之间开展。监区的心理

咨询员长期与服刑人员接触，并负责对服刑人员的监管，有

些服刑人员的心理问题就是在监管过程中产生的。面对朝夕

16

相处的监区心理咨询员，服刑人员很有可能会存在各种顾

虑，不能敞开心扉地去倾诉自己的心理纠结。监区心理咨询

员也可能因为服刑人员的改造表现产生先入为主的定向思

维，这样正常的咨访关系无法建立，有效的心理咨询工作无

法开展，监狱心理咨询工作对生产、改造的作用便无法得到

充分地发挥，使监狱心理咨询流于形式。

监狱挑选科班出身的专业心理咨询警员组成专职心理

咨询队伍，既能够解决监区心理咨询员身兼多职的“多不像”

角色，又能够发挥心理咨询团体的力量，集思广益，创造浓

厚的心理咨询氛围，在处理服刑人员心理困惑的时候提供有

力的专业人力保障和智力支持。专职心理咨询师平时与服刑

人员没有直接接触，不存在固定的管理与被管理的关系，这

在心理咨询过程中对于弱化警察身份、强化专业身份效果明

显，对于服刑人员降低排斥、放下戒备、敞开心扉、产生共

情，保证心理咨询工作顺利开展、延续，直至解决心理症结

有着极大的促进作用。专职的心理咨询师将会提高心理咨询

的成功概率，自然会促进监管改造的安全稳定，降低服刑人

员的违规违纪率，降低狱内发案乃至服刑人员出监后的再犯

罪率。

三、参与社会心理咨询工作，拓宽心理咨询工作对象范

围，与社会心理咨询团体建立关联

监狱是一个相对封闭的环境，监狱心理咨询工作的对象

是服刑人员。如果只将目标定位于监狱，将会在很大程度上

17

阻碍监狱心理咨询工作人员专业能力的提升。接触不到外界

的病例，学习不到外界先进的治疗理念和技术，只能使监狱

的心理咨询工作故步自封、停滞不前。

随着服刑人员的出监入监更替，其心理问题也会随之发

生变化，并且更接近于社会。在这种情况下，监狱心理咨询

工作人员需要从社会汲取新鲜血液，不断学习、不断进步，

才能适应服刑人员心理问题的变化，才能产生解决心理问题

的新思路。

在监狱心理咨询工作未来的发展中，监狱心理咨询工作

需要走出去、引进来。走出去面向社会接诊，拓宽专职心理

咨询师的视野，丰富专职心理咨询师的知识，才能有利于监

狱心理咨询工作的有效开展。

四、重视监狱人民警察心理健康问题，保护监狱人民警

察心理健康权

随着时代的发展，监狱干警队伍建设过程中或多或少地

出现了干警知识储备减少、警察运用科学理论知识去分析解

决问题的能力不足、警察拒腐防变能力降低，甚至出现违法

乱纪现象，严重损害了监狱人民警察的形象。从心理层面分

析这类问题，我认为与监狱警察心理健康程度有关系。

监狱人民警察普遍存在长期与社会相对隔绝、工作时间

长、压力大、工作环境单一乏味的现象。又由于社会因素改

变，服刑人员构成复杂，维权意识增强，对干警的执法带来

了极大的挑战，部分民警或多或少地产生了焦虑、失落、愤

18

懑、不满等不良情绪。如果任其发展蔓延，势必会对监狱人

民警察队伍带来不利影响。在这种情况下，我们需要让监狱

心理咨询工作走出去，让我们的干警去接受社会专业心理咨

询师的心理咨询，从而缓解干警心理压力，排解心理症结。

干警队伍健康了才能具备战斗力，才能够拒腐防变，才能够

不辱使命。通过监狱积极地与外界的接触、联系、沟通，也

能够揭开监狱的神秘面纱，让外界有机会接触监狱、了解监

狱，了解监狱人民警察，理解监狱人民警察这份职业，树立

监狱的良好形象，对降低片面的舆论带来的额外压力同样会

起到促进作用。

监狱心理咨询工作，只有正确定位、明确目标和发展方

向，才能够通过案例积累宝贵经验教训，并将理论与实践相

结合，服务好监管改造工作，不辱使命，造福社会。

第三节项目需求分析

一、服务对象

甲方管辖范围内的所有在押人员。

二、服务内容

（一）新入所在押人员基本心理测评；

对XX市看守所所有新入所在押人员进行心理健康测评，

全年度约XXXX人次（以前X年入所人数的平均值）。要求自

19

备测评软件、测评表。

（二）在押人员心理健康教育；

原则上每月应举办一次在押人员心理健康教育，每次时

间约两小时，全年度共12场。

（三）在押人员心理团体辅导；

原则上每月应举办一次在押人员心理团体辅导，每次时

间约两小时，全年度共12场。

（四）未成年在押人员及有心理疾患在押人员心理档案

的建立与维护：

应为未成年在押人员及有心理疾患在押人员建立心理

档案并在年度内负责维护、更新。根据历年人数测算，全年

度工作量约为XXX名。心理档案应包括纸质和电子文档，并

编号、归类，建立索引、目录。

（五）在押人员个体咨询：

应根据具体情况对有心理疾患的在押人员作个体咨询，

估算全年度工作量XXX人次。

（六）应向招标人派驻常驻心理咨询师X名，驻点心理

咨询师必须为国家高级心理咨询师，大专以上学历，心理相

关工作一年以上。该人员需提供政审证明，并且应按招标人

管理人员作息时间上下班，为招标人提供长期、实时的心理

咨询服务。

三、其他要求

（一）项目组成员至少具备X名及以上心理咨询师，其

20

中国家二级心理咨询师或高级心理咨询师：X名及以上。

（二）乙方所有参与项目的心理咨询师都必须严格遵守

甲方的人员管理要求，办理相关登记手续，在甲方指定场所

开展各项心理矫治服务工作；

（三）甲方负责支持与保障乙方工作人员的心理服务工

作的正常开展与安全；

（四）乙方工作人员在进入甲方场地后，统一交出手机、

相机，未经允许不得随意拍照录像；

（五）甲方负责安排拍照、录像等相关影像记录工作；

（六）乙方需季度向甲方汇报工作开展进程，由甲方对

乙方咨询服务的工作量、服务质量、满意度等方面进行考核；

（七）乙方人员不得带入违禁物品以及帮服刑人员私带

其他物品，违反者甲方有权对乙方进行5000-10000元的罚

款，涉及违法犯罪的依法移送司法机关。

（八）乙方工作人员就餐由乙方公司解决。

（九）乙方自带专用器材、软件、纸张、文具、电脑、

打印机等。

（十）乙方工作人员与甲方不发生任何法律关系，乙方

工作人员的劳务所得、疾病、事故等与甲方无涉，由乙方自

行解决（处理和承担）。

（十一）未尽事宜，双方签订合同时约定。

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第二章项目组织机构及人员管理

第一节组织机构

一、组织机构的建立

（一）确定组织目标

项目目标是项目组织设立的前提，应根据确定的项目目

标，明确划分分解目标，列出所要进行的工作的内容。

（二）确定项目工作内容

根据项目目标和规定任务，明确列出项目工作内容，并

进行分类归并及组合是一项重要组织工作。对各项工作进行

归并及组合并考虑项目的规模、性质、项目复杂程度以及单

位自身技术业务水平、人员数量、组织管理水平等。

如实施阶段全过程项目管理，工作划分可按计划阶段和

实施阶段分别归并和组合。

（三）组织结构设计

1.合理确定管理层次。

管理组织结构中一般应有三个层次：一是决策层；由项

目负责人和其助手组成，要根据项目的活动特点与内容进行

科学化、程序化决策；二是中间控制层（协调层和执行层），

具体负责规划的落实，目标控制及合同实施管理，属承上启

下管理层次；三是作业层（操作层）。由现场人员组成，负

22

责具体的操作工作。

2.配置工作岗位及人员。

3.制定岗位职责标准与考核要求。

4.制定工作流程与考核标准。

二、组织机构的要求

（一）要明确各部门责权

在项目组织机构中，项目人员与组织多种关系共存，行

政隶属关系、业务关系和工作责任被剥离。在这种多维度沟

通交织在一起的情况下，当事员工就有了多身份，这使得管

理关系的协调变得异常复杂，处理不当将会产生责任推诿或

者多头管理等问题，为了避免这些问题的出现，明确各部门

职能和各员工的责权显得尤为重要。

（二）要保证项目人员能力素质充分发挥

在项目组织机构中，组织架构能否发挥作用，管理人员

的能力素质是关键，所有组织管理模式归根结底是对人的使

用，着这种模式下，对项目负责人的要求愈加提高。

项目负责人一方面要协调所服务单位需求，一方面要保

证与公司总部的规范性对接，同时还要抓服务品质。这要求

项目负责人具有较高的人际协调能力、领导与决策能力、组

织管理能力、较高的工作热情和对突发情况的应变能力等，

完美的人才是不存在的，而本行业对高素质人才缺乏吸引

力，难以招聘到高素质人才，因此保持对现有人才有效培养

23

和储备，才是项目人才持续有效发挥专业技能的有效方法；

（三）要保证信息的有效传递

信息在传递过程中容易发生变异或延迟。在项目组织机

构的架构中，一个任务地完成需要多个部门的协作，信息传

递的维度要多于职能式组织架构。在缺乏规范化管理的环境

中，信息的传递容易受到人际关系的影响。因此建立公司信

息管理系统，打破人际关系建立的交流网络，从整体上保证

信息传递的速度、全面性和真实性，有助于促进各部门高效

沟通和协作，从而保证服务质量。

（四）要保证投入资金的监管

此严格控制资金使，保证每一笔钱都花在刀刃上是提高

项目利润率的有效方法，管理需要对项目负责人进行一定的

放权，公司在下放资金权利的同时应当制定相应的监管措

施，除了要加强细化常规的财务监管外，还可以通过对实施

不定期巡检来核对上报的资金使用情况。

三、组织机构设计原则

（一）任务目标

每个机构和这个机构的每一部分，都与特定的任务、目

标有关，否则就没有存在的意义。任务、目标就是机构或机

构的每一部分、每一成员要干的企业活动所必需的事情。机

构设计以事为中心。因事设机构、设职务、配人员。人与事

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要高度配合，不能以人为中心，因人设职，因职找事。

（二）专业分工

为提高效率必须分工。把实现任务目标所需要的全部活

动，划分成各种基本作业。把各种基本作业，按其职能要求，

分配给这方面的专业人员。要合理划分专业，注重使用专家。

（三）管理幅度

管理幅度是指一个主管能够直接有效地指挥下属的数

目。一个管理人员能领导若干个隶属人员，高层管理人员的

管理幅度在X人到X人。但经过调查和实际工作的证明，在

许多组织中，其管理幅度比这个结果要高。因此，确定管理

幅度时，要根据企业的实际情况，考虑某些因素的影响，合

理地确定。

（四）管理层次

管理层次是指机构分设的自上而下或自下而上地管理

阶梯。在总量一定的情况下，管理层次和管理幅度是反向变

化。管理幅度越小，管理层次越多；相反，管理幅度越大、

管理层次越少。一般来说，在企业最高领导人和最基层的职

工之间，如果层次过多，往往会使信息失真，受到歪曲或者

过时。因此许多企业采购方张组织中的层次应尽可能地少。

（五）责权对等

25

权力是在规定的职位上行使的权力。领导人员率领隶属

人员去完成某项工作，必须拥有包括指挥、命令等在内的各

种权力。

责任是在接受职位、职务后必须履行的义务。在任何工

作中，权与责必须大致相等。更移责任时，必须同时更移与

责任相应的权力；更移权时必须同时更移与权力相应的责

任。如果要求一个经理履行某些责任，那就要授给他以充分

的权力使他履行责任。如果这些权力是授给他的，但该经理

不能承担相等的责任，那么就收回这些权力，或者将派给他

的职务作某些更动，或者把这位经理作适应的调动。

（六）才职相称

管理人员的才智、能力与担任的职务相适应。设计了各

种职位、职务之后，就要安排相应的人员担任工作，或通过

培训，使其胜任工作。每种职位、职务都有其所要求的能力

水平。

对每个职工也可以通过考察经历、进行测验以及面谈

等，借以了解他的知识、经验、才能和兴趣，在进行评审比

较，使企业能做到将现有或可能有的职工的才能和各种职务

的要求相适应，使才智相称。

如果遇到缺乏某种工作所需要的职工，而一时又找不到

合适的人选时，也可以考虑把工作重新修改、设计、安排，

直到可以找到适当的人员来充任为止。设置的机构尽可能使

才智相称，人尽其才，才得其用，用得其所。理想的组织机

26

构设计，必须具有修改和调整的可能性，成立的组织机构必

须具有灵活性。

（七）命令统一

下级结构只能接受一个上级机构的命令和指挥。一个机

构不能受到多头指挥。上下级之间的上报下达，都要按层次

进行，一般情况下，不得越级。执行者负执行之责，指挥者

要负指挥之责，在指挥和命令上，严格实行“一元化”的联

系。

（八）精干高效

机构精简，队伍精干。机构精简就要对管理业务进行具

体分析，减少业务中重复现象。队伍精干即设置必要的、胜

任的工作人员，调整不必要的、不胜任的工作人员，减少机

构的管理费用。

（九）适应性

组织机构对客观环境的变化要有适应性。组织机构适应

内部条件、外部的环境，满足生产、技术、管理、市场等各

方面的需要，才有存在和发展的可能性。能否适应社会和经

济发展的需要是组织机构优劣的重要标准。

（十）效果和效率

效果是指组织机构的活动要有成效、有效果。组织机构

27

不但要能保证企业生产经营活动的进行，同时要使活动有成

果。要确立组织目标，集中主要力量与主要目标，不断解决

问题，争取更大的效果。效率是指组织机构在单位时间内取

得成果的速度，反映在单位时间内取得成果的过程中，各种

物质资源的利用程度，工人的劳动效率，工作人员的工作效

率，各部门、各层次的工作效率，整个组织机构的工作效率

等各方面，都反映组织机构的效率。效率不高，反应迟缓，

说明整个机构或机构的某些方面已经不适应客观要求。

四、组织机构图

第二节人员配备

一、人员配备原则

28

在本项目组织架构的组建中，项目人员是本项目工作的

内在，是完成本项目服务的关键。对此，在人员配置方面应

遵循以下原则：

（一）经济效益原则

项目人员配备计划的拟定要以项目服务需要为依据，以

保证经济效益的提高为前提，它不是盲目地扩大服务人员队

伍，而是为了保证服务效益的提高。

（二）任人唯贤原则

在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱

护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的

人。

（三）因事择人原则

因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作

的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、

录用各类人员。

（四）量才使用原则

量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗

位，人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才

能的岗位上，才能干得最好。

29

（五）程序化、规范化原则

员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确

定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的

重要保证。只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘

到真正愿为本服务项目的质量做出贡献的人才。

（六）因材起用原则

所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安

排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人

的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分地发挥，使

人的工作热情得到最大限度的激发。如果学非所用、大材小

用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力资

源计划的失效。

（七）用人所长原则

所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者

应注重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个

性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性，

因此，完全意义上的“通才”，“全才”是不存在的，即使存

在，组织也不一定非要选择用这种“通才”，而应该选择最

适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人

的长处，并使其弱点减少到最小。

（八）动态平衡原则

30

处在动态环境中的组织，是不断变革和发展的。组织对

其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中，人的能力

和知识也是在不断地提高和丰富的。因此，人与事的配合需

要进行不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些能力

发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使

能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最

终实现人与职位、工作的动态平衡。

二、人员配备

合理配置人员，是整个看守所在押人员心理健康服务的

基本保障，人员配置指的是根据员工的能力和岗位工作要

求，把合适的员工安排到合适的岗位，实现人得其事，岗得

其人，人尽其才，才尽其用，效率优化，本次项目的相关人

员配置表格具体如下：

（一）项目负责人简历表

姓名性别年龄

学历职务证书

参加工作时间担任项目负责人年限

曾经服务项目情况

采购方项目名规模总人数服务期限服务范围

单位称

31

（根据项目实际需求填写）

（二）项目人员简历表

姓名性别年龄

职务职称工作年限

本项目承担工

作

近年主要工作业绩

项目名称规模时间本人承担工作

（根据项目实际需求填写）

（三）项目人员汇总表

序号姓名性别岗位学历职称经验备注

1

32

2

3

4

5

6

7

8

9

（根据项目实际需求填写）

三、人员素质要求

（一）总体要求

1.统一认识，强化全员的责任意识，明确各部门职责，

激发全员对工作的积极性，主动性和创造性。

2.明确责任，细化工作任务、明确责任、从严管理，全

面落实各项项目的实施方案，确保在过程中顺利进行。

3.强化执行，严格按照公司所制定的各项实施方案，认

真解决工作中不主动、不积极问题，按时、保质保量地完成

项目工作。

（二）对管理人员的要求

1.够忠于职守、热爱本职工作

管理人员要时刻记住自己的工作职责，忠于职守，干好

自身的工作，一个管理人员把自己的精力集中到领导责任上

33

来，就应该能够很好地处理自己的事情。就能够把握好工作

的主次，要求管理人员明确自己的工作目标和工作任务，围

绕工作目标来处理事情，并且在这个过程中，加强计划，使

每一次工作和每一项事情都尽可能地纳入自己的工作计划

当中，有条不紊地进行。

2.能够正确处理工作关系

“在其位、谋其政”是正确处理工作关系的根本，所谓

“在其位、谋其政”就是说上级、同级、下级都应明确自己

的岗位，权力和责任，各在其位，各用其权，负其责，彼此

尊重，不干涉。充分尊重上级，不越级办事，不把责任推给

上级，对待上级不随意干预，引导下级自己解决问题，积极

给予支持；对待同级，权力不争，责任不让，互相配合，共

同努力完成工作目标。

3.严于律己、宽以待人

管理人员一定要有自律精神，严格要求，以身作则，一

定要有自知之明，认识自己的长处和短处，不做自己能力所

不及的事情，即使在做自己能力所不及的事情的时候，要多

请教汇报，取得上级对工作的支持和指导，直到问题得到圆

满的解决。同时，我公司的管理人员一定要有宽容的态度，

当然宽容不等于纵容，要善于换位思考问题。解决问题要多

协商，不要随意指责甚至刁难，一切要抱着一切有利于问题

的解决态度。

4.能够合理分工和授权

管理人员要善于分工和授权，大权独揽，小权分散是重

34

要的领导艺术，根据系统的原理，服务工作能否合理有效地

开展，很大程度上取决于能否分层，每一层都有自己的功能，

规定明确的任务，职责和权力范围。管理人员就是通过权力

或权威影响人们共同努力达到群体目标的带头人，所谓授

权，就是上级授予下级一定的权力和责任，使其在一定范围

内有处理问题的自主权，授权方面必须要注意两个方面：对

授权人的能力要充分地认识，还有就是权力下放但责任不下

放。

5.能够妥善地调停纠纷

管理人员要能够妥善地调停纠纷，维护组织的团结。要

能够找到协调双方的“适度点”，迫使争执双方各自退让一

步，达到彼此能够接受的协议。

6.善于激励下属

表扬作为一种手段，具有十分重要的作用，能激励一个

人巩固和发展经常发生的良好行为。适时表扬会使一个人不

断向好的方向转化，我公司管理人员如能对下属进特充满感

情地表扬，便能够激发下级对工作的积极性，从而有利于密

切管理者与被管理者之间的关系，表扬作为一种领导艺术，

具有一定的原则。

（1）及时原则

表扬要及时和反复地进行，对优良的行为要予以及时进

行表扬，所谓反复地表扬就是使表扬的激励作用长期保持下

去，但要注意表扬的形式和内容的更新。

（2）得当原则

35

表扬要针对不同的对象和行为采取不同的方式，做到适

合、恰当，主要方式有当面表扬，直接表扬和间接表扬。

（3）公平原则

表扬是一种有效的激励手段，但必须实事求是，恰如其

分，公平合理。

（4）感动原则

表扬要能和对方做到感情交流，从思想上感动对方，表

扬要出自内心，以满腔热情的态度表扬被表扬者的成绩、优

点和进步，热切期望能发扬优点，做出更大的成绩来。

（5）奖励原则

表扬就结合运用各种奖励手段强化表扬的力度，在结合

实施奖励时，注意物质奖励和精神奖励的有机结合，注意奖

励的方式不断创新；注意克服奖励中的平均主义。

7.适时适当提出批评

批评也是一种激励的方法，其目的是限制、制止或纠正

某些不正确的行为，保证服务目标的实现，应坚持做到：

（1）目的明确

要从团结爱护的愿望出发，明确目标，对个别进行批评，

在不同情况下，对不同对象进行的批评语会有不同的目的，

但总的有一条，改正错误，制止不良行为的持续，使其走上

正确的轨道上来。

（2）实事求是

批评应在清楚地了解错误之后，才能有说服力，有针对

性；才能避免对方的自卫反应，产生抵触情绪，同时，要注

36

意不能把对方的缺点全部集中起来，使问题复杂化。

（3）宽严适度

批评要注意对事不对人，标准一致，宽严适度，因此要

选择适当的用语，适当的场所，适当的时间进行批评。

（4）讲究效果

批评的目的是改正行为，讲究批评效果，就是要注意追

踪检查，保证不再犯类似错误。

（三）对其他工作人员的要求

1.有责任心和职业道德

对工作要认真、负责，有事业心和责任感，这是成为一

名合格员工的首要条件。对于自己的本职工作一定要力求完

美，尽职尽责，不能马马虎虎，随随便便应付了事，态度比

能力更加重要。

2.有不断创新的精神

在工作过程中，工作人员要学会创新，运用创新思维，

打碎旧的思维模式，创造性开展本职工作。在工作中不要局

限于要我怎么做，关键是要把工作做好，结果是目的，过程

是手段，要学会尝试用更简捷、成本更低、效率更高的手段

去实现目的。

3.正确看待自己与公司的关系、敢于承担责任

处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自觉地意识

到自己所担负的责任。有了自觉的责任意识之后，才会产生

积极、圆满的工作效果。没有责任意识或不能承担责任的员

37

工，不可能成为优秀的员工。想要圆满完成项目任务，必须

首先要知道自己承担的是什么样的工作，为完成这份工作，

有哪些具体要求，如时间的要求、质量的要求，成本的要求

等等，以及这些要求规定实现的路径或者程序，相关的支持

性文件，清楚你的上级是谁，由谁来领导指挥你，“分级管

理，分丝负责”强调了每一级管理岗位都有自己的管理职责

以及对下属的管理职责，要清楚在工作中，遇到什么情况要

请示谁，清楚自己所在工作岗位的上下接口关系，工作中要

融入集体，适时与同事和项目负责人进行沟通、交流，坦率

真诚地提出自己的看法和建议，供大家参考和探讨。提倡

“人人为我，我为人人”的工作精神，自觉自愿地以团结的

愿望出发，和周围的人群建立良好的工作关系，要乐于为他

人提供扶持和帮助，最终实现公司、员工双赢。

4.要维护公司的利益和形象，严格要求自己言行

每个员工的言行举动，所作所为、不仅仅是个人的表现，

同时是对公司形象的宣传。遵纪守法是义务，履行责任是天

职。任何不遵纪守法的行为最终都是搬起石头砸自己的脚，

因此在工作过程中，必须遵纪守法，坚决避免做出损害公司

利益和形象的行为。

四、人员职责

（一）项目经理岗位职责

1.项目经理对本项目工作全面负责，接受上级主管部门

下达的任务，规定本项目的质量方针，确定质量目标，批准

38

质量手册；

2.组织质量手册的宣贯，保证质量体系得以正常运行，

质量方针得到贯彻；

3.全面负责按时完成上级主管部门下达的各项监督检

查任务；

4.负责本项目各项工作的工作质量、各类人员的培训与

使用；

5.签发检验报告；

6.对本项目工作出现的重大偏差、失误造成的后果承担

责任。

（二）项目副经理岗位职责

1.在项目经理领导下，负责项目的技术工作。

2.认真贯彻执行党和国家的有关方针政策和法律、法

规，执行上级和项目经理的各项决定和要求。

3.审核质量手册。

4.主持开发新项目的可行性论证和实施开发计划。

5.批准发布程序文件和作业指导书。

6.为有利于工作和任务的完成，有权临时性调配人力、

物力。

7.参与项目重大决策；

8.完成领导和项目经理交办的其他工作。

39

（四）心理咨询人员职责

1.熟练掌握心理咨询、心理培训相关方面的专业知识，

掌握国内外本专业最新发展动态。

2.定期进行心理案例研讨与分享，加强擅长授课领域的

深入研究与发展。

3.能运用心理技术开展心理实训课程，如：沙盘游戏、

曼陀罗绘画疗法、萨提亚、团体辅导等。

4.能受理教学过程中各类问题并协调处理。

5.协助完成领导交代的其他工作。

6.协助看守所做好在押人员心理健康服务工作。

第三节人员管理方案

一、人员管理优化

配足配好工作一线主要工作人员，及时调整充实工作一

线力量。在配置时，以确保工作任务的完成，科学合理地调

配好内部劳动力。一个单位的劳动力调配得当与否，将直接

影响工作完成情况。为此，如何科学合理调配好内部劳动力

是很关键的。

首先，根据下达的全年工作任务量，作全面的劳动力配

置计划。要结合上年劳动力配置的实际情况，了解到哪些部

门、人员的紧缺情况，做局部的调整充实，在具体实际工作

中对劳动力及时、经常地进行内部调整。其目的是更好地解

40

决劳动力的余缺及真正发挥每个职工的工作积极性，建立和

健全劳动人事管理制度。建立健全劳动人事管理制度是非常

重要的一项工作。没有一套劳动人事管理制度，工作就无法

开展，也不可能组织生产指挥，人员配备优化，主要应该做

好以下几点：

（一）建立人事资料

按管理、技术等不同的职务岗位，分门别类地做好劳动

人事生产资料，以便使用时能及时地提供人事资料信息。

（二）制定岗位培训制度

要经常对各种岗位均要进行培训，特别是对一些管理干

部，要经常、及时地进行培训，以适应不断发展变化的新形

势。

（三）制定职工奖惩制度

受到保护，给予表扬或奖励：凡违反和破坏场规场纪的，

必须受到追究，给子批评或处罚，做到奖罚分明。

（四）制定职工考核制度

对每个职工以岗位责任制为主要内容进行考核，可以月

考、季考及结合年度考核，凡考核不合格者应调离本岗位，

直到解除劳动关系。

二、人员考勤管理

41

（一）总体要求

1.考勤总则

（1）为维护公司正常的工作秩序，强化全体职工的纪

律观念，现结合公司企业管理需求及公司实际情况，制定本

项目员工的考勤管理制度，希望全体员工自觉、认真地予以

执行。

（2）公司的考勤管理由人事行政部负责实施，各部门

负责人对本部门人员的考勤工作负有监督义务。

（3）公司考勤管理采用指纹和脸部识别签到系统，公

司于走廊处安装一台考勤机供全体员工记录出勤使用；按公

司规定的作息时间考勤实行每天一次签到和一次签退；考勤

机是对员工上下班时间的记录和证实，采用指纹和人脸识别

考勤机必须本人亲自考勤，员工要严格遵守工作时间，上下

班按时考勤。

（4）有关缺勤管理及违反考勤制度的处罚严格依据公

司各项规章制度执行，各部门员工应按照考勤管理的流程和

规定及时报批报备，综合部考勤员应及时、完备地做好考勤

事项的核批、记录及相关资料的存档备查工作，综合部门将

于每月末根据考勤记录和人员外出登记表以及请假条审核

统计员工出勤情况，并根据该审核统计结果对员工的每月应

发工资数额予以调整。

（5）员工年度累积出勤情况将作为年度绩效考核的重

要因素之一子以考量。

2.考勤机使用注意事项

42

（1）员工要严格按照考勤机的操作规程及使用方法使

用，不得将水、油、灰尘、砂砾等物质留在指纹采集窗口。

上，也不要用尖硬的东西接触考勤机，若有个人损坏情形将

对其通告批评并要求其核价赔偿。

（2）考勤机上已设定管理员，其他人员不得随意操作。

如考勤机出现故障或出现其他不能解决的问题应协调管理

员解决，若擅自摆弄而致考勤机损坏的，将对其通告批评并

要求其核价赔偿。

（3）使用指纹考勤机签到和签退时，手指平压于指纹

采集窗口上，指纹纹心尽量对正窗口中心，手指不要倾斜或

放在指纹采集窗口太偏的位置。保持手指水平按在指纹采集

头上，并且覆盖尽可能大的面积。不要垂直点击指纹在指纹

采集头上，不要快速地敲击手指；也不要滑动手指。指纹输

入结束后，出现语音提示“谢谢”为成功验证指纹，确认完

毕后方能离开。

（4）为便于考勤管理人员确认考勤机记录，除因休假

或全天外出未到班到岗而无法指纹签到的，员工到班到岗

（含值勤日）必须签到和签退。

（5）除经审批确认的特殊情况外，员工出勤时间一律

按指纹考勤记录的时间为准。

（二）具体规定

1.工作时间

（1）因季节变化调整工作时间的以人事行政部的通知

43

为准。

（2）公司实行五天工作制，但因岗位职责特殊及其他

特殊需要安排相关部门及人员公休日值班的，相关部门及人

员应子配合。

（3）有关员工的法定节假日的休假的规定，具体依照

国家相关法律法规的规定作给假及调休处理。

2.迟到早退

（1）工作时间开始后X分钟内到班者为迟到，工作时

间终了前X分钟内下班者为早退；超过X分钟后到班者以旷

工半日论，提前X分钟以上下班者，以旷工半日论，因审批

确认的特殊情况而致签到、签退有此情形的除外。

（2）员工每迟到早退一次，扣款X元以示处罚，部门

负责人迟到早退的，每一次扣款X元以示处罚；员工当月内

迟到、早退合计每X次以旷工半日论。

（3）迟到早退情节严重、屡教不改者，公司有权视情

形给予通报批评、扣除一定比例的月度绩效工资直至解除劳

动合同等不同程度的处罚措施。

（4）遇到恶劣天气、交通事故等特殊情况不能按时到

班的，应及时电话告知项目负责人并报综合部知悉，到班后

及时补充《考勤特殊情况说明》交存综合部，经核查属实且

报备手续齐全的，综合部门给子记录后不作迟到早退处理。

（5）员工实际到勤但忘记指纹签到、签退或因考勤机

故障无法指纹签到、签退或因公外出或其他特殊情况未能指

纹签到、签退的，需及时填写《考勤特殊情况说明》按流程

44

呈批后交综合部门考勤登记备查，本《考勤特殊情况说明》

需一事一呈批，一月一交存，如无经审批确认的特殊情况说

明而缺勤的，一律按记录地迟到、早退、旷工状态予以处理。

伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处且将扣

除月度绩效工资的X%以示处罚。

3.事假

（1）员工因私人事务需作请假处理的，应填写《员工

请假单》及《考勤特殊情况说明》按照规定的请假流程呈批，

并应于休假前一个工作日下班前交存综合部，未按规定报批

报备而擅自休假的，一律按照旷工处理。

（2）事假期间每日、每小时工资将从应发工资中予以

扣除。

（3）员工在工作时间遇有紧急情况需要本人离开岗位

处理的，需在外出办理业务前向部门主管（或其授权人）申

明外出原因及返回公司的时间，否则按外出办私事处理。上

班时间外出办私事者，一经发现即按照旷工处理。

（4）员工每年累积事假不得超过X天，超过X天的一

律以旷工论。

4.年休假

（1）员工在公司累计工作满一年的，享受每年X个日

历日的年假，工作年限每增加一年假期增加一日，但最长假

期不超过X个日历日。

（2）员工申请年休假的，应按流程呈批《员工请假单》

及《考勤特殊情况说明》并至少提前X个工作日报备综合部。

45

（3）年假需一次休完，当年未休年假者不得累积到第

二年。

（4）员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工

资收入。

（5）员工本年累计事假X天以上的，不享受当年的年

休假。

5.婚假

（1）员工请婚假，需按流程呈批《员工请假单》及《考

勤特殊情况说明》并应至少提前X个工作日报备至综合部；

员工应于婚假后及时向综合部提供结婚证书作为相关事实

证明。

（2）适龄结婚的享受婚假X天。

（3）员工婚假期间享受本岗位基本工资收入。

6.产假及计生假

（1）产假期间严格按照国家规定执行。

（2）公司对参保员工不另行计发生育津贴，员工由于

生育所产生的一切检查和医疗费用都将根据相关政策予以

报销，公司综合部门子以必要的协助。

（3）员工休产假、陪产假及法律规定的其他计生假前

提交医院证明，按公司规定的流程填具《员工请假单》及

《考勤特殊情况说明》呈批报备。

（4）员工产假期间享受本岗位基本工资收入。

7.丧假

（1）员工的直系亲属（祖父母、父母、公婆、岳父母、

46

夫妻及满周岁的子女）死亡，公司将酌情给予X—X天丧假

（不含法定节假日、公休日）。

（2）员工办理丧假需按流程呈批《员工请假单》及《考

勤特殊情况说明》并报综合部备案。

（3）员工丧假期间享受本岗位基本工资收入。

8.工伤假

（1）员工因工受伤，由其所在部门及时通知综合部，

根据情况严重程度，综合部于X小时内到工商部门报案。

（2）员工因执行公务负伤或致伤残者，持指定医院证

明，经公司确认确不能出勤，核给工伤假的，按照员工月平

均工资的X%予以发放；工伤假期期满应主动复职，否则一律

按照旷工处理。

9.旷工

（1）以上列明的违规迟、早退及违规请假情形按照旷

工处理的，依照本条规定予以记录、计扣工资；

（2）旷工半日者，由综合部予以记录备查，不计发旷

工期间内的日或小时工资，并扣除当月月度绩效工资的X%以

示处罚；旷工全天的，由综合部予以记录备查，