员工季度绩效考核方案

第第页员工季度绩效考核方案**有限公司员工季度绩效考核方案一、考核目的通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作情形，予以员工与其贡献相适应的激励，同时引导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责引导、监督和供应技术方面的支持；2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；3、考核应以确认的事实或可靠的料子为依据；4、上级管理者不但对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有紧要责任；5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。四、考核实施时间：每季度首月1日5日；若与节假日重合，实在时间见通知。五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，紧要考核内容包含岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40%、40%、20%。2.一般职员，岗位工作偏重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，紧要考核内容包含岗位职责、行为表现，其权重分别为80%、20%。3.一般职员，岗位工作偏重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，紧要考核内容包含工作目标、行为表现，其权重分别为80%、20%。4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，紧要考核内容包含工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、听从意识，其权重分别为20%。说明：（1）对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以依据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。（2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的全部员工。对职员的季度考核，各部门可以依据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选择适用模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按上款执行。（3）基层作业人员，包含工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他仿佛岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核方法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核方法。六、考核权限考核者被考核者处级主管部门经理副总经理总经理一般职员考评审核处级主管考评审核部门经理考评审核副总经理考评说明：1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；2、如上述表中显现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系更改，原则上由现任直接上级实施考核；对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的看法，作为对该员工绩效考核评估的参考。七、考核程序1、季度绩效考核程序（紧要环节）绩效面谈与考核评分员工自评绩效引导设定绩效计划2、考核的实在操作流程2.1设定绩效计划（包含岗位职责和工作目标）1）全部员工在每季度首月1日前，依据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》中的相关内容；2）直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定；3）直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作引导和考核依据；4）对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通：假如部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。5）在职责和目标的执行过程中，若显现岗位职责或工作目标的重点调整，须重新填写《员工工作绩效季度考核表》；直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2.2绩效引导直接上级必需在下属工作过程中予以有效引导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。2.3员工自评每季度末，被考核员工依据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整上季度的《员工工作绩效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交给直接上级。在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以依据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。2.4绩效面谈与考核评分1）直接上级必需在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。2）绩效面谈紧要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，确定成绩，指出不足、提出改进看法，帮忙员工订立改进措施。3）对于全部员工，绩效面谈紧要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达成全都看法。4）在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工订立本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。6）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况予以通报批判和考核成绩降级的处理。2.5对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核方法》进行考核。2.6考核成绩汇总及排序1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批；2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。3）部门经理对于本部门全部人员的最终考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应敬重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分沟通后进行。4）部门整体的考核等级调配必需符合公司规定的考核等级比例调配要求。5）每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表（季度）》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。八、考核等级分布1、评定等级标准：A：超出岗位常规要求，并完全超出预期地达成工作目标；B：完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超出；C：符合岗位常规要求，保质、保量、定时地完成工作目标；D：基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺；E：不符合岗位要求，对于管理人员，需立刻调岗或降级；对于一般员工，需转为试用期或辞退。2、部门内各等级的调配比例考核等级ABCDE人数比例15%25%60%说明：（1）如工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超出掌控的比例范围，由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。（2）特殊情况，部门经理可以对考核等级为A或B的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。（3）原则上考核等级为D、E的人员应占5%10%。（4）对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超出2人；对于人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超出2次，绩效特别突出的除外。九、结果应用（1）与薪资挂钩方法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩方法》。（2）季度绩效考核结果的其他应用：a.“绩效改进与发展计划”一栏的内容供应给人力资源部培训发展处作为设计实施员工学习与培训的参考；b.季度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑；c.每年度历次季度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。十、申诉各类考核结束后，被考核员工有权利了解自身的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可依据以下程序提出申诉：（1）员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；（2）接到申诉报告的部门应乐观同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；（3）申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最终处理看法；并报人力资源部备案。十一、其他规定1.除以下人员外，其他全部员工都必需参加季度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤15天以上者。2.定期考核（季度、年度）分值调整：（1）员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调15分，实在分值由部门经理参考相关部门领导的建议予以调整；（2）员工参加公司全员性活动获得荣誉或嘉奖，考核总分可以适当上调15分，实在分值由部门经理参考其他部门领导的建议予以调整。3.对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核方法》进行考核。十二、附则1.本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释；2.本方案呈总经理办公会批准后实施。附：季度绩效考核流程季度绩效考核流程每季度末启动下一季度绩效考核流程序上级审核确定下一季度开始前，被考核员工将填写完整的《员工工作绩效季度考核表》交给直接上级。依据考核内容的不同，被考核员工填写岗位职责的关键考核要项、考核标准与权重，预先设定扣分幅度；或填写工作目标的任务内容、起止时间、预期效果或考核标准以及权重；处级及以上管理干部需同时填写岗位职责与工作目标。设定岗位职责或/与季度工作目标季度末进行的考核流程前期准备：从《员工绩效管理手册》调出《员工工作绩效季度考核表》；收集设定岗位职责与工作目标的相关信息。三种模式：职责+目标+行为表现职责+行为表现目标+行为表现确定考核内容针对不同岗位、不同职务的工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定下一季度绩效考核的内容。工作目标的来源公司信息部门信息个人信息季度初进行的考核流程直接上级就以下内容进行审核：岗位职责：对关键考核要项、考核标准（包含扣分幅度）、权重等项内容进行审核；工作目标：就紧要工作目标、权重、预期效果/考核标准等项内容进行审核。职责与目标若发生重点调整，必需重新填写考核表。季度初进行的每季度初，直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作引导和考核依据。考核流程绩效面谈直接上级就被考核员工岗位职责、工作目标、行为表现等情况进行审核评分。直接上级审核评分被考核员工对照评分标准，就岗位职责、工作目标、行为表现考核项进行自我评分。被考核员工自我评分管理干部每月必需就工作目标的执行情况进行一次回顾与沟通。被考核员工开始执行岗位职责与工作目标；执行过程中，直接上级随时予以绩效引导。季度中进行的考核流程季度初进行的每季度首月1日开始实施对上季度的工作绩效考核评估考核流程绩效面谈必需在绩效实施期间内进行；面谈前，被考核员工应将填写完整的上季度的《员工工作绩效季度考核表》和本季度的《员工工作绩效季度考核表》一起交给直接上级。双方就上一季度被考核员工岗位职责、工作目标的完成情况和行为表现进行沟通；针对工作中的问题订立绩效改进与本领发展计划，由直接上级填写在上一季度《员工工作绩效季度考核表》的“绩效改进与发展计划”一栏。直接上级就面谈沟通内容填写《绩效面谈记录表》。讨论并确定本季度的《员工工作绩效季度考核表》。季度初进行的考核流程被考核者是不承认可N进入申诉程序，依据调查结果，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决。Y直接上级确定本季度被考核员工绩效考核得分，提交部门经理审核各部门经理要对部门内员工的季度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门全部人员的最终考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应敬重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分沟通后进行。考核结果的汇总部门经理汇总本部门的考核结果，填写《季度绩效考核部门汇总表》，同时将本季度《员工工作绩效季度考核表》、下季度《员工工作绩效考核表》和《绩效面谈记录表》一起提报给人力资源部。人力资源部整理各部门考核信息，依据考核等级调整薪资；将其他绩效信息整理汇总，供应给人力资源部其他管理工作使用。上一季度绩效考核流程结束；本季度绩效考核流程进入执行阶段篇2:班主任工作绩效考核方案范例【班主任绩效量化考核规范】为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的乐观性、自动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先和班主任绩效工资发放等供应依据，特订立本考核规范。一、考核方法班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生和学生家长考评相结合。二、考核内容班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两局部。（一）（40分）1、订立本学期的班主任工作计划，学期结束前能和时撰写班主任工作总结。（4分）2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。（3分）3、常常与家长取得联系，每学期对班级全部学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。（5分）4、能做好对班干部的选拔、培养和引导工作，熟识班级情况，重视培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。（4分）。5、能乐观组织学生参加学校布置和组织的各项集体活动。（3分）6、能定时参加学校组织召开的班主任会议或学习。（3分）7、早读跟班。（5分）8、课间操或学生*班主任必需参加。（5分）9、认真和时填写学生学籍管理卡和学生学业素养报告单。（3分）10、定时完成学校布置的各项工作。（5分）（二）班级工作成绩考核内容（60分）1、班级卫生情况。关怀学生身心健康，重视公共卫生平安工作，乐观执行卫生防疫规定，杜绝迸发聚集性污染病。（10分）2、加强常规管理，重视平安教育。在校内每发生一件平安事故处理和时。（10分）3、加强学生课外活动布置与引导，乐观开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、平安、有效。（5分）4、加强班级财富管理，措施到位。（5分）5、重视班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐匿化。（5分）6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要和时与家长联系。（5分）7、撰写班级管理或德育优秀论文。（2分）8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。（3分）9、学校班子成员对班级工作综合评分。（10分）10、班级内学生代表对班级工作综合评议（发放表格、随机抽取班级内学生）。（5分）三、班主任绩效考核结果使用班主任津贴按绩效考核结果分为优秀（90分和以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。篇3:某市老师绩效考核方案为全面实施义务教育学校绩效工资调配制度，切实加强老师队伍建设，充分调动广阔老师工作的自动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特订立本方案。一、引导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中学校收入调配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广阔教职工爱岗敬业，坚固结实工作，开拓进取，乐观自动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业连续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：副组长：成员：四、考核调配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为调配的紧要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资调配发放。2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核调配的全过程公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分方法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。1、理论学习（2分）①乐观认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，自动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。②无故缺席一次扣0.2分。③早退、迟到一次扣0.1分。④笔记不全者视情况扣0.2分。2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，酷爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，实现者得满分。有如下情况者扣分或加分：①言行违反规范，干架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。③因工作欠妥，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。④学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。⑤老师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。⑥有碍完成教育教学任务，不听从合理的工作布置，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0.⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。⑧老师为人师表，行为在社会上引起较大乐观影响，加0.2分。⑨不分份内份外，乐观自动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的老师，酌情加节0.2分以上。⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作乐观自动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作布置，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，乐观参加义务活动。1、工作纪律（5分）①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。③本学期未承当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超出3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。2、工作态度（5分）①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听移动电话扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。（三）教育教学工作量（30分）1、老师课时数（1）与教学内容有关的①课时折算方法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九班级单班政治、历史、四五班级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、学校思品、科学及地方课程=1.0，跨班级的学科只一次性另加1.0课时。b、教学自习课时自习课=0.8.c、教学辅导课时数全部学科辅导=0.6.d、在学期进行中，因教学任务需要，临时布置接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9.②老师课时数以一周每位老师课时总量与①中权重计算出每位老师的周课时数。（2）与授课班级内学生人数有关的（班级人数/学校班平均人数1）2+1（3）与学段有关的①一、二、三，=0.85②四、五班级，=0.9③六班级,七、八班级,=0.95④九班级=1.0（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿老师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。2、老师工作量学年得分老师学年度教育教学工作量老师学年度人均教育教学工作量30分。（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功坚固结实、过硬，工作中具有不绝创新本领；自动取得新知识、新信息，不绝完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的本领；具有较强的语言表达本领和文字表达本领，擅长做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调本领；具有教改实践、教学评价、教研科研的本领。1、教育教学常规工作①不定时限订立工作计划，或虽订立但任务不明确，重点不突出，措施不实在，无创见，进度不合理，扣0.5分。②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无确定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。③不乐观参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬老师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。⑤无学生平常成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课老师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。⑦所任课堂学生纪律差，老师维持无效，以致渐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。⑨老师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随便走动，监考时宽严适度，学生不能显现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能显现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对老师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对老师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。（1）教学过程①以新课标为依据，吃透课本内涵。②课堂内容适当，重点突出，难点突破适合。③讲课思路清楚，节奏适当。④鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的培养。⑤重视学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的本领，培养收集处理信息的本领。⑥鼓舞培养学生的动手本