【企业以人为本理念在人力资源管理方面的不足及优化建议探析（论文）12000字】

III前言现如今高速发展的二十一世纪，是一个竞相收揽人才的世纪年代，特别是随着电子信息时代的到来，知识被广泛地传播，人才也自然如同雨后春笋一般不断涌现，中国的人口众多，但是真正的人才却需要我们去挖掘，因为我们国家作为发展中国家，过去几十年对人才方面的重视一直较少，九年义务教育也是近十年才开展的，所以迄今为止，人才这一资源还是较为稀缺，争夺人才这一想法早就已经成为了社会的每一个环节生存并且发展的重要共识，尤其是对于企业来说人才的重要性可想而知。随着人本管理理念发展的数十年，我国目前企业的人本管理现状发展得如何了？想必很多人想要了解，我国目前的企业管理现象不容乐观，以人本管理做得较好的外企想比，国企和私企仍然停留在重事不重人的阶段，仍然用比较老旧的思想去管理企业和员工，殊不知目前新生代的员工们早已经接受不了这样的管理，他们更崇尚能够给予他们关怀与天性解放的人本管理方式。同时随着社会经济日益的飞速发展带来的日新月异的变化，无论是哪一行的企业，人才的稀缺都已经是越来愈常见的现象，部分是因为人才源的减少，却也有着相当的部分是因为人力资源管理不到位导致了人才的流失。如果要提高在世界发展之中的竞争能力，就必须要有人才可用，有人才可带来效益，吸引人才，收揽人才，充分的利用人才的每一分能力，为自己在激烈的世界竞争之中服务。本文的研究意义在于丰富了以人本为基础理论的人力资源管理的的有关理论研究。经过对其的研究与验证有利于进一步建立与分享员工激励理论与理念，持续丰富员工股权激励的理论框架，使理论体系更加科学、系统构建更良好的管理机制，这是本文研究的理论价值。中国传统文化十分注重“以人为本”，尤其是儒家思想孔子孟子，有许多关于人文思想的学说，如知人善用、以民为本。在现代社会，分工越来越细，需要的人才是专业人才，人和人才是公司目前最重要的资源，合理利用人才，可以发挥最大的优势，对管理者来说，是时代的需要，是企业成功的关键，但在实践中出现问题，例如选人机制不合理，激励机制不完善，人文关怀不足，人力资源部门无实权等问题，急需我们研究。本文浅谈企业人本管理，在分析问题基础上阐述了对策，希望能实现公司利益目标的增长。基于对资源管理的理解，在弄清问题的基础上，提出了一些实用的解决方案。人性化经营的出现从根本上反映了企业经营的客观需求，是由于在确认历史需要的全球化应用领域中的深刻的经济和政治变化。第一，近年来，随着科学技术的快速发展，产品的生命周期缩短，人们的需求结构发生了大幅度的变化，这种变化的速度加快，企业需要适应多个方面，改善其适应性。第二，生产关系和生产关系的社会关系不断进化，生产力越来越难以满足生辰关系的变化，随着公司规模的不断扩大，存在“新员工”。这种结构变化必然会导致需求、劳动方法、价值的根本变化，必然需要企业管理方法的变化。第三，随着整个社会的发展，人们的意识得到了提高，企业的人的经营也必然得到推进。第四，企业在激烈的竞争中需要一定的变化。这样的连续变化不依赖企业的员工，很难成功。这是因为管理者需要以人为志向的经营，这是根深蒂固的理由。企业要在这样竞争激烈的市场环境中立于不败之地，必须在企业中实施有效的管理措施。许多企业都在积极地转变经营方式，寻求一种长期的经营机制，特别是民营企业在竞争中生存和发展并不容易为了实现公司自身的良性循环和可持续发展，必须适应传统的管理方式和理念，全面深入地实施符合时代潮流的人性化管理。本文结合我在大学中学到的管理知识，分析了企业经营，特别是人的经营发展的方法和动向，研究人的经营在激发员工动机方面的作用和必要性。笔者通过期刊和读书室、电子读书室的书和网络知识，研究性咨询大学经营中的企业经营和人力资源管理的理论知识，加深了企业人力管理的效率。

第一章绪论一、相关概念界定（一）以人为本概念什么是人本管理？顾名思义就以人为本的管理，人本管理最早的理念起于20世纪初，大概在二战结束后，二战结束后，经济开始复苏，全球各国人民开始把注意力放在加速生产中，尤其是欧美发达国家，在经济发展的过程中，随着人与人之间的沟通交流，商业贸易的往来，发现人本管理的需求越来越高，社会已经不在是20世纪时的封建社会，人在社会中的作用和地位将越来越重要，人才的地位也越来越高，所以经济社会的发展将需要越来越考虑人的感受，人本的管理。以人为本，从字面意思上来讲就是把人作为一切的资本，一切发展的基石，这是一种以“人”为核心，而并非以“发展”或者以“资本”为核心的观念，以人为本的概念在理解了人才对于企业发展的重要性，进而提出了要尊重人才，发展人才，培育人才，给予人才发展的机会。在“以人为本”的基础概念之中，着重强调人力资源的规划主要重点是放在为人才管理资本，通过资本任务的调节进而激发人才自主工作的主观能动性，并伴随着高效率，短时间的目标特点。通过培养人才的负责之心来规范他们自身的行为，潜移默化的令他们自觉的遵守各项企业发展所必须的规章制度，将他们化为企业发展的每一个啮合转动的齿轮，让他们能够在各种公司项目之中充分的发挥出属于自己的力量，实现人才的自我人生价值。以人为本的管理规划核心是:对于企业的每一个员工而言，他们每一个人都应当视为人本身来培育发展，而不是单纯的只是将他们看企业发展的一种可有可无的资源，随意损耗，企业必须以人为中心，充分的尊重人才的每一分价值与才干。因此，这对企业来说需要他们尽心的去安排人才的位置，依据他们的才干以及能力。（二）人力资源管理概念人力资源管理的概念，也是正如它的名字直观表明，主要是直接对人才进行各种职位或者项目分配的手段方式，主要的依据就是经济学以及发展学之内的基础理论指导，他们主要通过雇佣，培训，指导以及薪资等一系列的手段，对所吸纳的所有人才进行有效地分配与利用，为了满足企业发展以及竞争，进而实现企业与人才的共赢，相互补充完整的一系列安排的总称。人力资源管理是很明显的具有积极意义的，也能够为企业的发展带来极高的优势，第一，它能够最高效率的对人才资源进行分配，进而相互配合，促进公司的快速发展与进步，进而提高企业在世界潮流之中的竞争能力;第二，人力资源管理也是能够促进企业能够迅速的尽快实现业绩目标的手段，进而迅速的适应复杂多变的竞争现况；最后一点，人力资源管理能够确保一定数量以及质量的人才资源储备，是企业正常的运行以及发展的重要保障手段。二、选题背景重视人的发展，以人的发展为中心满足不同的需求是“以人为本”的重要体现。人本的管理理念是要求企业重视员工的主动性和创造性，时刻树立重视人的精神理念。我国的传统文化倡导要重视个体的人格，满足他们的不同需求彰显人本主义的精神本质，因此在古代的管理哲学中早就有了体现。企业的发展离不开员工的付出和群策群力，企业更应该充分尊重并满足员工的需求，实现人性化的管理方式，将人本主义的管理理念深入企业发展之中，为企业的发展和员工的成长注入生命力。当今社会激烈的竞争，必将促进并且加快企业管理理念和管理方式革新的步伐，而从新重视员工的人本主义理念是企业蓬勃发展和提升自身竞争力的有力保障，更是促进人的全面发展和社会和谐人类文明进步的重要手段。三、研究目的随着时代的发展，人性化管理已成为企业管理的发展趋势。日本、美国等发达国家的一些企业在人性化管理实践中也取得了成功，但是，如何结合我国企业的特点，搞好人性化管理，充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，满足我国企业管理的需求，却需要人们进行深层的文化思考。本人试图在总结管理实践的基础上，对企业人性化管理的内涵及特点进行理论上的阐释，进而对如何有效地实行人性化管理进行策略性的分析，为企业管理实践提供有价值的参考，使企业管理更科学、更有效。四、研究的意义一个国家的经济要强大，不仅要靠大企业，也要靠小企业的强力支撑。企业的兴衰对国民经济和社会发展具有持久、深远的影响。这是因为：1.企业是国家经济结构调整的“加速器”。俗话说：“船小好调头”，这使企业能及时适应需求变动而调整。因而能在经济不景气时，起到促进经济增长的作用，同时加速经济体制的转型，促进经济结构调整到位。这点对于发展中国家而言尤为重要。2.企业是我国国民收入的主要来源和重要组成部分。到2006年底，我国企业创造的最终产品与服务价值、出口总额和上缴税收，分别占全国的58.5%、68.3%和50.2%，已形成中国经济的“半壁江山”。3.企业具有较强的技术创新优势。在美国，只1952〜1977年的25年中，作为最重要的319项科学技术研究项目中，有200多项出自于小公司之手。近年来我国企业的发明专利也占到全国的66%，研发新产品占全国的82%，一些20世纪的重大创新成果，如个人电脑、光扫描器、录音机、速冻食品等都是由中小企业发明的。这些企业已成为中国建设创新型国家的生力军。4.企业的发展可以为社会提供大量的就业机会，可以缓解当前社会的就业压力。这些企业投资少、经营方式灵活、工资低、对劳动力的技术要求不高，是失业人员重新就业和部分新增劳动力就业的主渠道。在一些发达国家，在小企业就业的人数占就业人口的70%-80%。对于相同的固定资产投资，我国小企业占用资产仅17%，吸纳的就业量却达74%，吸纳的就业容量为大企业的14倍。改革开放以来，城镇新增加的就业岗位，75%是中小企业提供的。

第二章“以人为本”理念在人力资源管理中的作用一、能够提高企业员工的工作积极性，进而提升企业的竞争能力因为企业这一结构的特殊性，如果企业在人力资源管理过程中，能够坚持以人为本的工作概念，就能够高效的提升员工的工作方面的主观能动性，进而促进企业实现自我制定的发展目标，加强企业在世界潮流之中的竞争能力。以人为本的工作理念，就是要求企业能够满足员工的真实需求，从物质和精神两方面进行满足，这就要求企业能够注重员工的物质需求和精神需求，这样能够在鼓励员工积极工作的同时，进而的将企业员工的自我未来发展与企业的未来发展有效的统一结合，这样不仅是进一步的提升了企业的人力资源管理水平，更是提高了企业的竞争能力。二、能够满足企业发展的根本需求在日新月异的新的发展格局之下，无论是国家还是员工对于企业是否能够进行社会化服务，社会化服务的要求怎么样，这些问题的关注度越来越高，这种现象具有两面性，第一面，它让我国的企业迎来了一个能够迅速发展的机遇时期，但是另一方面，这种机遇发展对于企业的人力资源管理制度提出了全新的要求，当代企业有不少的单位人力资源素质水平的提高速度严重落后于事业单位的发展情况。如果企业能够顺利的建立好以人为本的人力资源管理制度，那么就能够同时兼备企业的发展与资源的积累，国家的认同度也自然会提升，这就满足了企业发展的根本需求。三、能够进一步的引进专业人才，进而完善企业的人力资源结构坚持以人为本的工作理念，能够激发员工的工作主观能动性，提升员工工作的能力，与此同时，它就便于企业引进新的专业人才，专业人才与尚未发展的员工可以实现企业的“以优带劣”发展手段，这样就进一步的完善了企业的各个部门的人力结构，将其联合成为一个整体。如果在此同时，企业能够注重各个部门员工之间的相互合作，注重培养不同部门进行项目交接流转的默契，就进一步的提升了企业的竞争能力，满足企业的发展目标。四、能够对员工进行职业规划，提升员工对于企业的认同度在基于以人为本的概念的人力资源管理制度下，企业应该向员工提供仅仅凭借员工一个人是无法完成的各种职业技能的测试，让他们了解他们自己具有的各种职业信息，与员工一起进行较准确的自我评价，让员工充分得了解自己的缺点和优点，优势和劣势，才能更好得进行职业规划，然后进一步的协助员工来安排在企业的发展计划，并针对在企业有不同的发展计划的员工采取不同的激励措施，这样就能够充分发挥员工在企业工作时的潜能和余热，让员工对企业产生认同感和归属感，让员工能够从企业为员工引导的企业规划中真正找到适合自己发展的道路，找到自己的人生方向，从而能够产生工作后的成就感，进而提升员工对于企业的认同度和对企业的感恩。五、人本管理促进企业建设的典型事例GravityPayments坚持以员工为本，一切以员工的人本思想为中心随着全球生育率的下降，尤其是在发达国家中，人们的大部分时间都被工作所占领，根本无暇考虑生育的问题，但是在美国有一家企业却是不同与其它企业，员工在加入这家企业之后的短短几年就开始“三年抱俩”，这究竟是什么原因呢？这还是从GravityPayments的老板Dan的管理方式说起。说起GravityPayments这家公司可能很多人都没听过或者不了解，但是这所企业确实真正做到了以人为本，为员工考虑的公司。作为GravityPayments的创始人兼老板，一开始他的工资和收益也是远远高于员工的，就跟大部分企业一样，老板都是赚得最多的，但是在一件偶然的发现中，Dan发现他公司的员工大部分都需要打几份工才能维持生计，这就让老板陷入了思考，因为他认为自己给员工开的工资跟业界水平差不多，应该是够满足员工的生活了，但是结果却不是这样，员工们勤勤恳恳得为公司服务得到的薪水却不足以支付日常开销，就更别说满足他们的精神需求了，老板这么一想觉得不行，员工的基本生活得不到满足久而久之就会对公司产生不满心理，进而导致影响公司的运转和效益，于是老板就对员工进行了调查，最后做出一个惊人的决定，那就是把自己的月薪降低来提高员工的月薪水平，这个消息一出来所有人都惊呆了，美国新闻也报道了这一事例，纷纷表示对Dan的公司不看好，认为公司很快就会倒闭，但Dan还是实施了这项计划，一晃6年过去了，最近，他用实际数据狠狠打了那些不看好的人的脸，公司收入增长了3倍，员工人数增长了70%，客户数量翻倍，而且令人惊讶的是员工生的的宝宝人数增加了10倍，员工流失率也减少了一半。在后来对这家企业的员工采访时，这些员工说到：“Dan总是把团队和员工放在第一位，把自己放在最后，是他的牺牲才换来了公司现在的荣耀”。从GravityPayments这家公司的事例我们可以看出来，企业在对员工好、对员工关怀。以员工为主的同时，员工也同样会以公司的利益出发，为公司着想，真正得把公司当成是自己的事业自己的家，为之努力奋斗，只有有共同目标，齐心协力的公司才能走向胜利的道路。第三章企业以人为本理念在人力资源管理方面的不足一、能够完全理解以人为本真意的企业少虽然海尔企业早已发出以人为本的号召，并成功的引领了自己企业进行了制度上的转型，但是以人为本的管理制度在我国发展得还不够完善，不完善本身还是可以有着发展空间的，然而恶劣的情况是，虽然众多企业都标榜自己的制度是以人为本，但是能够做到实际上却是九牛一毛，绝大多都是纸上谈兵，进而一叶障目，拒绝进行制度上的合理改造。更有甚者，许多企业从管理层层面就已经出现了问题，口头上说着所谓的“以人为本”，但是他们制定的制度着眼点却往往是工资的低少，福利的低下，人员的稀少，而且很多企业还往往不遵循劳动法，试劳动法为空谈，没有很好得尊重国家的法律，蔑视国家法律，只从企业本身的利益出发，没有为劳动者思考，一些黑心的企业往往通过压榨劳动者进行营利，自己赚得盆满钵满，但是劳动者的权益却得不到保障，劳动法已经颁布了几十年，但是能够做到严格遵循制度的企业寥寥无几，很多企业只看到了眼前利益，认为能赚钱就行，员工的利益与自己无关，可想而知这样的想法是愚蠢至极的，不考虑员工利益的企业，不践行以人为本的企业，短时间内可能会得到利益，但是随着时间的推移，劳动者的日渐觉醒，这些企业往往就会走想衰落，不得民心者也得不到天下，这不得不说是中国企业现状的悲哀。这些种种手段的目的放在了如何节约成本上，这样管理的理念实际上是以资为本，这就使得员工自身的权益受到了极大的损害，进而影响了企业员工工作的积极性，也就自然而然的阻碍了企业的进一步发展，无法加强企业的竞争能力，无法在国际甚至国内市场有一足之地。二、缺乏以人为本理论指导的人才引入方式在现代的企业招聘人才的时候，受限于先入为主的观念或者上下异心或者其他的因素影响，就算是领导层规划正确，下面的人才引入部门还是无法严格的遵循有效的程序来开展人才引进计划，他们习惯性的忽视了人才的精神需求，忘记了以人为本这一核心，整个过程是受到很明显的个人主观思想所影响的，而最糟糕的是，这个时候，国家为企业建立的，以人为本的招聘制度，进行的以人为本的招聘程序所具备的约束作用有时候还是会无法充分的发挥。相应的，这个时候应聘之人也缺乏足够的自主权，因此最后应聘者所得到的职位是和自身的条件并不相符合的，自然就会导致人才的离心，这都是没有贯彻以人为本这一核心理念的缘故。三、尚未有完善的基于以人为本理念的人才管理制度从现有的人才管理制度内容来看，现在很多企业单位的正在现行使用的人力资源管理制度，主要是对企业的员工进行能力的考核、项目的奖惩以及针对这些方面进行了物质薪酬的降低与升高，并对这些方面做出了硬性的限制性规定。这是没有基于以人为本的理念所制作出来的硬性的制度规定。这硬性的规定优点明显，却也同时有着极大的弊端，其中有一个非常重要的问题没有被考虑到，那就是能够提升员工工作士气的激励制度被完全忽视了，对员工的精神方面往往不重视，忽略了员工的精神需求，更不用说企业的全体员工对于企业的忠诚度以及他们对于公司的满意度，这些作为最基本的要素是现代人力管理科学的关键之处，也是基于以人为本的理念核心思想。如果缺乏了这些以人为本为核心的管理制度，就会直接性的使得工作人员出现频繁的职业流动或者说是进行了不合理的轮岗制度，在这种条件下，全体员工对于企业的满意度最后就会非常低了。四、缺乏基于以人为本理念进行的科学人才配置企业单位现阶段不仅是根据较为传统的方法来引进人才，这本身对于能力优秀和工作素质高的员工就已经非常不利了，然而另一个问题却是企业员工的更新换代相对保守，并没有考虑到员工的个体因素，等同于忽视了以人为本这一要素，因此，企业并没有科学的人才流动机制，这直接影响到了人才在公司岗位上的合理配置如果碰到人员流失较大的时期，企业就会准备不足而被打击得措手不及，对企业的伤害是很致命的。至今为止有不少的企业单位还存在着以前的工作岗位编制方式，这进一步的加大了传统的局限性，在已经无法保证招聘环节的科学性和公平性的情况下，又进而影响了吸纳进来的人才的能力发挥水平，人才发挥能力的这一结构无法实现优化和科学。

第四章完善以人为本理念在人力资源管理中的对策一、提升企业对于以人为本概念的理解程度企业要能够严格不扣的贯彻以人为本的概念理论，在这个理论的指导下，特别注重员工的物质体验和情感体验。而且在企业实际的进行人力资源管理过程中，对企业的人才进行直接的管理人员要从意识层面上提升对人才的重视度，这样才能够在企业引进优秀的人才同时，能够促进我国全体企业环境的良性发展。二、建立良性企业招聘制度与和谐的劳资关系。能够将人才有效的引进企业的手段，至今为止还是招聘制度的实施，所以人力资源管理的招聘人员，他们在以人为本的理念知道之下，是能够将自身的招聘目标与企业的招聘目标进行有效融合的，而不是貌合神离。而且即便在人才选拔和招聘过程之中，一旦出现了意料之外的问题时，只要贯彻了以人为本这一核心思想，他们也还有时间进行有效的补救的，更重要的是耐心寻找原因，避免下一个环节出现问题。而且企业的招聘人员在为应聘人才营造出了良好的考核环境之时，也要对人才的专业技能和综合素养进行考核，这样不仅仅便于后续对员工进行正确评价，更是制定了一种有效的人才引进制度。招聘环节实施的同时，企业与员工之间应该构建对双方都较为良性的劳动与工资的契约，使员工以“主人翁”姿态为组织贡献才智，形成双方共同追求更大效益的良性劳资模式，这也是基于以人为本这一核心思想的缘故。三、企业以人为本，构建完善的人才考核激励机制要想充分发挥人力资源管理对人才的引领作用与协调作用，企业就必须要构建一个适合本企业的人才技能考核，工作激励机制，这种人才激励制度恰恰是基于以人为本的概念下制定的，这也是开展企业单位进行人力资源管理工作的先决条件。为了完成这个目标，企业就必须要善于把握自己的企业在经济发展过程中的未来趋势，然后考虑员工的各项特征，基于以人为本的思想之下，才能够制定出适应企业全体员工的发展情况，满足企业的群众期待的人才激励制度，就算已经制定出了现有的人才考核激励体系，也可以更上一层，可以适当的对人才考核激励机制加以优化，这样才能够持续的提升现有的人才考核机制在企业发展之中的实际应用中的优势。基于以人为本的思想，企业单位还应该做好人才晋升机制的利用，为企业的单位员工提升持续的工作职业晋升机会，进一步提高员工通过工作提升自身的收入水平。尤其是现如今的企业单位，现代的时代主要是八零后与九零后已经成为了企业发展的中流砥柱，以这些人为基础做好调查就会发现，他们的生活压力相对较高，但是与此同时，旧有的企业职业晋升机制却主要以工作年龄为主要的提升指标，这对九零后的职业晋升无疑是不利的。因此修改与完善企业的人才晋升机制，制定更好的人才考核激励机制，废除或者淘汰单纯的以年龄、工龄作为指标的职业晋升机制，这样就能够解决青年晋升难的问题，这些做好后，才能够使九零后人将全幅身心都投入到现在的工作岗位之中，才能够让企业只能的人才为了达到职业目标而不断努力奋斗，成为企业单位向前发展的领头军，提升企业在竞争之中的资本。四、企业以人为本，各个环节形成良好的相互监督体系在日常工作中，企业的各个部门要明确自身职责，进而形成各个部门相互监督、各个员工相互合作的工作关系。基于以人为本的概念，企业还要积极储备优秀人才，在吸纳专业人员的同时，提升现有员工的工作能力。这就要求人力资源管理部门在开展管理工作时，要积极的与企业的人才进行有效沟通，了解不同员工的物质需求与精神需求，为以后的人力资源管理工作进行的顺利开展创造出有利的条件，这其实也是以人为本的具体实施方式。针对人才的职位不合理现状，企业应该对员工进行标准分类，从不同角度对他们进行分类，进一步的建立能够充分发挥每个员工价值的职业调整制度，充分考虑到他们的意见。在企业与员工沟通的同时，在平等和谐的氛围下，双方就相互不认同的要点进行敞开心扉的交流与沟通，在这个过程中，企业要充分尊重员工的意见，以人为本，缓和员工存在的精神压力。企业也要通过工会维护员工合法权益，员工通常在企业竞争之中常常处于弱势地位，企业易存，员工易伤，因此企业应该将工会作为合法的集体性组织，要为员工争取合理合法的利益。与此同时，企业的人力资源部门要积极支持工会工作，把工会工作推向透明化、正规化，这个过程之中，可以提升员工的参与程度，在这个过程之中，人力资源部门也已经与员工建立了良好的合作伙伴关系，让员工也参与到了管理中，以人为本，提升了企业员工对于企业的认同感。五、人本管理的构成要素企业的一切活动都围绕着两点物和人，物的含义就是要做出那些举动和措施才能让企业得到更好的发展，要怎么样才能构建更好的企业，为提高企业的效益做出改变。而人的含义就是企业的一切活动都要以人为本，从人出发，充分调动员工的积极性和创造性，企业的一切经营和管理活动都要以人出发，要满足人的需求，满足员工的需求，这才能使企业得到自由全面的发展，而不是局限于固化的思想，我国企业界已接受这一先进理念，并将其运用于管理实践。人本管理的构成要素包括：开发人-没有人的思想、智慧、创造力、凝聚力的发挥，任何的资源都将是死物，都将不起作用，但是能够很好得开发员工的思维，能够更好得挖掘员工的潜能，能够发现员工们的优点并将其运用到工作中去，那将达到事半功倍的效果，所以这家企业在很多时候都鼓励员工们大胆开言，并做到定时及时得与员工进行沟通，及时得为员工谋求福利，定期为员工进行培训，使得员工的能力能够得到更好的提升，潜能能够得到更好得开发，释放其潜藏的能量，让人们发挥主人翁的精神，让员工发挥更好得热情和创造力投身到事业中去，解放生产力，首先要解放人。尊重人-尊重是从心里认可这个人的价值，如果一个员工的工作得不到认可，辛辛苦苦的付出得不到回报，那么他的一腔热忱将会被浇灭，企业应该经常给与员工肯定，在工作中及时指导和指引，有错误的时候及时对员工加以勉励，在员工工作方向正确的时候及时给与肯定，那么员工也会尽自己最大的努力去把工作做好，企业只有充分给与员工肯定，员工才能感受到企业的支持，让员工了解，职场的背后不单单只有自己一个人，还有人会默默的关注自己支持自己，只有尊重劳动，尊重知识尊重人才，才能够被员工所尊重，一个企业才能长期得以发展，得以屹立不倒。培养人-要说什么企业培养人才最严谨，给与的支持最大，那就要数外企了，外企培养员工首先有一个规范的制度流程，首先每个新来的员工，领导层都会给与一定的重视，都会首先办理一个新人欢迎模式，然后再由老员工带领熟悉了解公司，会了解新员工的特性特征，然后根据每个不同员工不同的特征来引导其做不同的工作，根据员工的能力和性格去做工作的不同方面和领域，这就是因材施才，根据人来定事而不是根据事来定人，这在一定程度上也加大了员工的工作效率，也使员工能够快速得上手工作，而不至于因为刚来公司因为陌生而不知所措。而等到新入职的员工进过一段时间的适应以后，已经在公司比较熟悉了，工作也渐渐上手了，就可以考虑给员工开始培训计划，细化培训内容和培训的方法，把培训尽可能得制度化起来，才能避免遗漏和避免一些不规范的东西，在给员工培训的同时还要注重方法，每个员工可能对应的培训方法都不一样，有些你适用的，别人不一定适用，所以如果都按照统一的方法可能会一定情况下影响到效果，但是如果每个员工都不一样的方法，那又会降低培训的效率和增加培训的成本，所以培养员工的方法很重要，需要每个企业根据自身的情况量身定做。凝聚人-一个好的企业必定是一个能够凝聚人心的企业，是一个团结的企业，我们可以想象得出怎么样的企业才能够凝聚人心才能够团结人心？肯定是以人为本，贯彻人本管理的这么一个企业，一个企业只有真正从员工出发，从员工的利益出发为员工考虑，才能都得到员工的认同，才能够使员工得到归属管，从而使大家散发出凝聚力和向心力，大家才能一心一意得为企业服务，为企业带来更多的利益，为了企业的明天而为之奋斗。

总结人本管理是管理研究中的一个老问题，是一个不断将自身包含在持续发展中的新问题。这一超现实的哲学命题受到了企业能力、企业价值观、避免损害利益的错误观点、人力资源管理职能的局限等诸多现实条件的制约。当许多全球品牌公司总结他们的成功经验时，就会得出这样的结论。