《D公司基层员工企业内培训存在的问题及完善对策研究（数据图表论文）》12000字

D公司基层员工企业内培训存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u11058摘要 引言企业需要将自身的人力资源竞争作为市场的主要要素，而为了实现这一目标，就必须解决人力资源开发的问题。培训是人力资源开发的一种特殊形式，企业也对培训的重要性有了一定的认识，因为培训不仅可以提高员工的整体素质，还可以提高他们的工作技能。但这并不意味着公司可以控制一个预先确定的目标。这些目标的实现受到许多因素的影响。由于市场竞争的加剧，公司的竞争已经变成了专家的竞争，培养企业的能力已经成为最有效的生存策略之一，而企业的基层员工数量巨大。本次研究对于d公司来说，具有一定的现实意义和借鉴意义。可以有效地鼓励D公司对自己的基层人才培养进行研究。D公司是一家新能源科技公司，主要生产和加工锂电池材料，它有很多基层工人，目前正在进入汽车行业。但D公司基层员工的培训现状不容乐观，机遇与挑战并存。从理论角度来看，可以为我国新时期的员工培训和业务培训提供一定的理论支持，也可以丰富我国的相关文献和理论资料。目前，中国的研究者在做研究的时候，主要关注的是公司的人力资源管理，而忽略了对公司员工培训的管理。目前，我国的研究现状是:企业对员工培训的管理相对不足，方案不完整，数量不足，系统分析培训的文献更少。面对如此巨大的研究空间，笔者从专业的角度对企业人力资源培训管理进行研究，并将其与公司治理理论相结合。因此，本文的研究具有非常高的理论意义。在实践方面，可以为中国企业的人力资源培训管理的实施和发展提供一定的现实意义和促进作用。随着我国金融经济的不断发展和业务的不断壮大，在员工培训管理方面出现了层出不穷的问题。例如：人员培训体系不完善，目前的人员培训管理水平较低，培训管理课程缺乏配套的培训流程，缺少一定的培训考核。目前，我国迫切需要解决的问题是:正确对待企业员工培训中出现的问题。此外，本文对我国领导力工作的发展和公司员工培训项目的规划提供了一定的发展思路和参考意义。一、相关概念和理论基础（一）基层员工的概述（1）含义不同行业不同岗位这个“基层员工”的定义会有小范围偏差，不过简单粗暴的解释：六个字“一线工作人员”，这个词语应该是从体制内流传出来（猜的），中国人讲究阶级，标签，因为基层员工区别于非基层，也就是“干部”，我国干部还分“基层干部”、“高层干部”等等，一般情况，县级干部在朝上走，就是中高层干部，县级以下，叫做基层干部。（2）特点基层工人的来源更广。基层劳动者的主要特点是:学历低、年龄差距大、工作一线、松散自由、容易流失等。对于公司来说，基层员工不仅可以提高公司的竞争力，还可以提高团队的凝聚力。此外，培训基层工人是解决困难的明智办法。培训是针对公司各种问题最直接、最快、最经济的管理体系，这比自我探索更快，比招聘有相同经验的新员工更有效。对于企业领导来说，基层工人可以产生四大好处:第一，可以减少安全事故。大多数企业事故是由于工人的安全常识的无知和非法活动。当员工学会了安全常识，了解了安全是如何工作的，安全事故自然就会减少。其次，可以提高工作质量。员工参与其中，通常知道如何掌握合适的工作方法，纠正错误和不正常的工作习惯，提高工作质量。第三，提高工人的技能和素质。随着培训的实施，基层职工的整体素质将不断提高，职工的工作效率也将提高。第四，可以减少损失。损失的主要来源是员工实际操作失误，技能不高。随着对基层员工的培训，员工对公司生产经营文化的认同越来越高，经营意识增强。公司所拥有的，努力工作，减少损失。（二）员工培训的概述企业培训的主要目的主要是针对员工，主要目标是:使员工适应市场发展的结构。当员工能够有针对性地学习相关理论时，他们就具备了一定的学习能力。它还可以更新员工的知识，改变他们的工作态度，提高他们的技能，使他们的工作更有效率，使员工能够更好地适应和享受他们的职位。在定义员工培训时。每种理论都有不同的侧重点。然而，它们的根本重要性没有改变。经过各方面的分析，我得出以下结论:在公司内部，一些工具或系统被用来改变员工的技能和知识或感情，态度等，提高员工单位的生产力，我们可以称之为员工培训。（三）理论基础（1）马斯洛需求层次理论马斯洛的基本需求层次理论是社会心理学的动机理论，它包含了人的需求的五层模型，通常用金字塔中的层来表示。从下到上依次为:生理需求，即衣食住行等生理需求;安全是在满足身体需要时保护身体和精神免受损害的需要;社交媒体需求，如真爱和友谊;应注意自尊、满足、影响力和其他需求。自我价值的必要性，即实现梦想的必要性。马斯洛的思想是，人的需要逐步进行，使较低层次的需要首先得到满足。一旦这个目标实现了，它将不再具有激励作用。如果你想要获得一定的激励效果，你需要进入下一个阶段。基层工人的目的是赚钱，所以他们大多处于生理需要阶段。因此，在培训中，他们需要满足这种需求，只有这样才能满足自己的需求，从而为公司的发展做出贡献。（2）柯氏四级评估模型柯克帕特里克的四级教育评估模型(Kirkpatrickmodel)是由唐纳德教授(威斯康星大学)和L.柯克帕特里克(Donald.l.kKirkpatrick)于1959年发表的，是目前应用最广泛的教育评估工具。在这一领域发挥着不可估量的作用。论教育培训的评价。柯氏培训评估模式，可以简单的将它称之为：“4R”，内容如下：Level1反应评估(Reaction)主要是用来对被培训者的满意程度进行评估；Level2.学习评估(Learning)主要是用来测定被培训者的学习获得程度；Level3.行为评估(Behavior)主要是用来对被培训者的知识运用程度进行考察；Level4.成果评估(Result)主要是用来对培训创出的经济效益进行计算。在此基础上，也有人提出了第五级，也就是：Level5.投资报酬率评估(ROI)。二、D公司员工培训状况（一）公司概况（1）D公司介绍截止到2021年11月底，D公司共有职工137人，下设六大中心，包括财务中心、人力行政中心、研发中心、营销中心、品质中心、制造中心。组织结构图如图3.1:图3.1D公司组织结构图（2）D公司人力资源概况2021年11月，D公司基层员工114人，其中90后56人，80后24人，70后22人，60后10人，00后2人。D公司按照岗位类别对人员进行了划分，分为管理、技术和生产任务。每个部门都有一定的基层员工。图3.2到图3.5，几个图对D公司基层员工的构成情况进行了不同角度的分析。1）年龄构成图3.2D公司基层员工年龄构成分布图如图3.2所示，从年龄结构上看，D公司基层员工主要集中在90后，占基层员工总数的42.19%。80后的比例为21.05%，70后的比例为19.30%。相对占比较低，60年代以后分别为8.77%和1.75%，相对占比最低。2）学历构成图3.3D公司基层员工学历构成如图3.3所示，分析显示，D公司基层员工中高中及以下学历的有61人，高中以上学历的有19人，大学学历的有34人。分别为:53.51%、16.67%、28.82%。3）入职年限构成图3.4D公司基层员工入职年限构成由图3.4可知，在D公司基层员工中，工作时间在2年以下的有57人，2-5年的有34人，5年以上的有23人，分别占基层员工总数的50.00%、29.82%和20.18%，可见D公司基层员工大部分工作时间在2年以下。总体而言，员工忠诚度较低。4）性别构成图3.5D公司基层员工性别构成由3.5可知，在D公司基层员工中，男性和女性的差异比较大，男性有89人，占78.08%。女性只有25人，占21.93%。由此可知，在D公司的基层员工中，男性是主要的组成部分，而女性员工相对较少。分析上述D公司基层员工的现状可以发现:从年龄上看，D公司基层员工以90后为主。他们非常有动力，接受新事物的速度相对较快，工作也非常有动力。基于学术能力的特征，中专技校和低企业D的基层工人的总体份额高于其他群体。这一特点表明，基层劳动者大多具有一定的基础学习能力，但专业知识范围相对狭窄，存在培训的市场需求。从创业年份来看，D公司初期员工的收入期相对较短，这意味着公司的基层员工对公司的核心流程和企业文化不熟悉。因此，基础教育对他们来说是必要的和有用的。（二）员工培训状况1）问卷设计基于培训流程，进行了前期的调查设计、需求分析、中期的培训计划实施和后期的培训效果评估。所有三个部分的内容都显示在问卷中，更多信息见附录1。2）问卷调查对象基本情况分析主要从岗位类别、年龄、学历、入职年限几个方面来对基层员工的调查对象进行统计，如表3.1：3）培训需求方面调查此部分站在培训需求的角度，进行了调查研究，题目如5-8题所示。由3.2调查结果，我们知道85.96%的研究人员愿意接受培训需求，这意味着大多数人接受高水平，渴望参与培训。75.44%的人士表示愿意参加该组举办的培训课程。“不想要”和“不在乎”之间的差距很小。对于“你想每个月花多长时间进行业务培训?”，选择8小时的人更多，对应47.37%，选择16小时以上的人只有20.05%，这清楚地说明:大多数人还是想参与教育。但是，员工不愿意花太多时间培训公司也可能是有原因的。从培训时间的选择来看，有43人(近75.77%)选择了工作时间。少数人认为在业余时间练习更合适。而决定在假期练习的人只占很小的一部分。4）培训内容方面本部分研究涉及培训内容，包括问题9-11。通过对培训内容的分析和分析，我们可以了解当前公司的培训内容，基层员工对培训内容是否满意，他们喜欢什么样的培训内容。表3.3显示，基层职工接受的培训内容中选择安全能力培训的有46项，接受企业文化培训的有51项，接受企业文化培训的有89.47%，这些数据表明公司。测量的内容满意,38.60%的人不满意当前公司的教育内容,这是一个相对较大的比例,而那些基本上是满意和不满意的比例是一样的,38.60%,那些非常满意的数量非常小，只有22人。这一数据表明，大多数人对目前的教育内容不满意。在考察基层工人希望接受的培训内容时，结果与他们所接受的培训内容恰恰相反。他们大多集中在两个内容上，其中82.46%选择了专业知识，85.96%选择了操作技能。这一信息表明，公司应该努力增加这两个地区的内容，以满足大多数员工的需求。5）培训方式方面调查本部分的研究在培训方面得到了进一步的发展，包括问题12-13。就训练效果而言，训练方法也有一定的影响。D公司主要采用课堂和专题讲座的方式进行培训，有时也采用个人培训的方式。表3.4显示，25人认为训练方法比较简单，几乎占总人口的一半，19.30%的人认为训练方法很简单，15人认为训练方法很简单，6人认为训练方法很简单，这些信息表明D企业必须补充和扩展现有的培训方法。在本研究中最受欢迎的培训方法中，个人和企业课堂教学的比例都比较大，这意味着D公司现在必须保持企业课堂教练的方法，专注于个人培训。6）培训评估方面调查这一部分的研究是基于培训评估，包括第14题。在教育培训评价中，培训工作的真实情况从表3.5可以看出，有18人没有对其参与教育培训进行评价，占总人数的31.58%。在某些情况下，评估的比例为26.32%，参与评估的人并不多。这一数据表明，D公司没有一个有效的考核机制，所以公司必须优化基层员工的考核管理。7）培训参与方面调查这部分研究是针对参加培训的情况进行的，涉及参加培训的原因和影响的因素，涉及题目15-16题。参加培训的原因，由表3-6可以看出，由于公司要求参加培训的有37人，占64.91%。第二是个人发展培训。这个数据表明，大多数人去参加培训是因为公司的要求和自己的积极性不高。在影响因素方面，我们可以关注基层工人不参加培训的主要原因是培训内容不合适，45.61%的工人选择了这个原因。第二名是认为没有必要参加培训，因为他们觉得培训没有用处，而选择参加培训的人数较低，因为教师的原因。这表明，企业需要改进现有的培训内容，同时也要关注提高较低级别工人的意识，同时改进培训方法和培训教师。三、D公司员工培训存在的问题（一）基层员工培训意识欠缺员工缺乏参与培训的动力主要是由于自身认知水平有限。在大多数企业中，员工的整体素质参差不齐，思想没有跟上时代的发展，对培训机制缺乏全面的认识。他们错误地认为培训只是业务过程中的一种形式化的产品，即使接受了培训，也无助于公司的发展，大多数员工对自己的工作没有高度的责任感，也没有意识到职业竞争。因此，在教育过程中，他们不主动学习，使得整个教育失去意义。如今，在大多数培训过程中，公司关注的是提高员工的工作技能，而不是价值观。工作技能可以通过积累工作经验来提高，但员工的价值观却不是那么容易改变的。在工作的过程中，员工的价值观影响着他们的行为和思想，尤其是在小公司，员工拥有正确的价值观对公司的发展是非常重要的。好的价值观不仅可以增加员工的职业责任感，而且在一定意义上提高了员工的工作效率。因此，在公司内为员工安排专项培训是非常必要的。由于公司的相关规定，只有基层工人参加培训，所以大部分工人觉得参加培训没有必要。在与管理者的访谈中，他们也指出，基层工作者并不关心教育等问题。可以看出，在D公司，基层员工参与培训的积极性较低，对培训活动的反对程度较高。从工人的角度来看，基层工人的日常工作强度比较高，没有多余的时间参与培训，但仍然要按时完成工作任务，教育积极性较低。教育意味着更低的收入，所以培训被放弃了。（二）缺乏有效的培训需求分析在制定培训计划之前，不需要对员工进行培训需求分析，公司的人力资源培训部只使用各部门需要的意见来交替指导培训。通常情况下，各部门的负责人都忙于工作，对培训需求、调研过程重视不够。他们认为培训只是人力资源部门的工作，由于对培训需求分析不足，员工培训方案畸形，内容与实际需求不一致。由于没有对培训需求的理性分析，无法制定正确的培训计划，也无法根据计划快速培养技能。在员工培训方面，一直没有完善的员工培训计划，导致员工增长缓慢，优秀人才流动率高。这间接损失了公司的培训资源。这也使得一些管理者认为培训是给别人的，不应该有太多的培训。D公司目前缺乏培训前需求分析公司的年度培训计划是在公司发展之前制定的没有深入研究基层员工个体的实际培训需求是的，培训的内容与基层员工的需求不相符基层员工的培训工作主要是满足人员的需求，满足部门空缺的指标。（三）培训计划的制定不合理D公司的培训计划是将不同部门提供的针对部门的培训计划进行整合，最终形成一个记录培训内容、方法和人员的综合培训计划。大多数培训计划以长期课程为基础。各部门提出的建议只是为了安排工作，并没有在实际过程中使用。由此可知，D公司制定培训计划只是一种形式，并没有用心去做。（1）培训内容不全面D公司的教育内容比较片面，没有跟随创新的演进。在以往的培训中，生产车间基层工人和技术人员接受的培训大多涉及企业文化和安全知识。问卷9-11显示，基层工作者希望教育内容多样化，最好是在操作培训中增加专业知识或技能。可以看出，有些教育内容并不能满足大多数人的需求，此外，他们在接受领导采访时指出，教育的内容相对片面，应该扩大。（2）培训方式单一目前，D公司的培训方式以讲座为主，很少依赖其他形式的培训，如工作坊技能、电子学习等。问卷调查和访谈问题12-13显示，D公司的培训方式很少，以讲座为主，且大部分是非正式的培训。缺乏创新的培训方法，降低了员工的培训积极性。员工希望看到更多的培训方式，他们更喜欢个别培训。（四）缺乏培训评估机制由于培训考核是公司员工培训过程中非常重要的反馈环节，起到了奖励和限制培训体系正常运转的作用。然而在实践中，我国电子商务企业往往没有充分认识到教育影响评估的核心作用。如果没有科学的教育影响评估体系，企业对培训结果的评价只能停留在形式上，现阶段电子商务的问题主要体现在三点。首先，评估方法过于简单。一般来说，公司主要关注培训后的调查和测试。二是评价指标不严格，其他基础指标不严格;第三，评价的内容不广泛。这只是初学者的水平，由于缺乏后续研究和事后反馈，评价与实际工作存在差异。如今，D公司的培训课程并不评估培训后的结果。大多数培训课程只有一个简单的签到表格，这些签到表格只是表面的，并没有对学员的课程、讲师和培训的满意度进行评估。部门级课程培训的相关试卷和答案在培训结束后发放，让参与的员工直接根据答案填写试卷，无法体现培训后的具体影响。以上现象说明D公司培训考核管理存在一定的不足。在缺乏科学的评价体系的情况下，公司无法了解基层员工培训后的情况，也无法长期关注培训效果。从长远来看，d公司未来的培训工作面临着巨大的挑战，无法满足公司的长远发展。四、D公司员工培训对策与建议（一）强化基层员工培训意识管理层必须从发展的角度考虑核人员培训的价值和意义，加强核人员培训的宣传。一是组织基层工人的工作间隙和培训间隙，调动基层工人的积极性。通过培训减少他们的工作量，或者让员工直接工作，减少基层工人的担忧。二是激励机制，激励基层工作者培训，鼓励他们探索和学习，与受过培训的讲师进行交流和沟通，使主动学习成为常态。三是以构建学习型组织文化为核心，在公司内部营造良好的学习环境，将未来的业务发展与教育学习紧密结合，使基层员工能够有效地将课堂理论融入到实际工作中。（1）加强薪酬激励工资激励是培训过程中最直接有效的激励员工的方式，能充分调动员工的学习积极性。但D公司目前的薪酬和薪酬体系存在不足之处。比如不全面，与工作无关，不能起到促进员工学习的作用。因此，在本文中，我们根据D公司的特殊情况，从三个方面来规划薪酬方案。。1）提供以岗位管理为核心的薪酬福利分配模型以事后管理为主，与绩效考核、员工素质培训相结合，形成了涵盖各项福利的分配模式，并在此基础上开展各项活动。薪酬和福利也可以反映各级任务的不同意义，这是一种公平和公平的方式，最大限度地发挥薪酬和福利对工作人员的积极影响。2）建立更具激励效应的核心人才薪酬分配制度如今，D公司很难彻底突破薪酬的整体体系，应该采取灵活多变、公平透明、能够长期演进的方法，以薪酬为重点。的能力。要以增加核心专家的常规薪酬和年终薪酬分配为抓手，建立科学的评价和治理体系，使不同投入和工作价值得到充分体现，明确目标，提升自身，加快进入人才队伍。3）进一步建立和完善科技生产要素参与分配的机制通过各种有效的形式，如科技创新成果、管理绩效等。对各类优秀人才实行有效的激励机制，将专业技术人员的收入与其工作绩效结合起来，增强对优秀人才的科技创新和领导能力。对有重大贡献的人才要给予奖励，对有优秀才干的人才和群众认可的人才要大力提拔，使职工不仅得到物质待遇，而且得到晋升。公司将继续按照“一流人才、一流贡献、一流待遇”的原则改革分配制度，在收入分配上更加注重捐赠。（2）加强职业发展激励D公司员工初始培训的评价结果将与职业发展和发展挂钩，培训后员工职业素质的提高将成为D公司选择优秀技能促进积极性的标准之一，员工参与培训，确保培训体系顺利实施。职业发展激励计划可以帮助员工在实现职业目标方面不断进步。一旦员工被正式聘用，公司就会组织与他们的职业相关的培训，例如:职业规划、职位描述、晋升机制等。这对员工来说具有重要的作用，可以帮助员工确定自己的职业发展目标和计划，了解自己工作的具体职责和核心特点，提高自己的能力，通过培训来帮助自己发展，在职业发展的道路上学习起着至关重要的作用。职业发展激励制度出台后，员工对公司有了新的认识，让员工感受到公司重视个人和整体能力，职业发展的水平和速度只取决于自己的工作能力，不会再有职场争斗。不会有通过一段关系走后门的情况，从而使企业的文化理念得到员工的认可，增强员工对企业的归属感。（二）加强基层员工培训需求分析为了分析基层职工的培训需求，有必要对每个基层职工的培训需求进行分析。人力资源可以创建一个需求文档来解释底层工人的培训需求。另外，要成立微信小组进行培训信息交流，在制定培训计划之前，询问每位员工对培训内容、培训方法等微信小组信息的需求和意见。将收集到的数据进行分类，填写在员工培训需求分析文档中。将收集到的信息根据不同员工的需求进行整理整合，从而根据个人的具体情况制定培训计划。同时，必须知道，只有在明确确定了培训人员的具体情况后，才能对培训需求进行分析。在调研过程中，还需要了解培训结果是否符合预期计划。分析教育需要的第一个和最重要的目标应该是查明差距。第一个是绩效差距，即公司实际水平与绩效的关系，主要通过绩效考核来实现。初步分析是指对公司成员的起步情况和现有条件的分析。当一个公司面临不断变化的挑战时，分析事先的需求是必不可少的，在此期间，培训方案可以根据公司和员工的实际情况量身定制。另一个重要的任务是加强工人的分类制度，这对新工人的发展、晋升、工资等都很重要。然而，在对公司员工进行职业规划和培训的过程中，为了解决就业有限的问题，培训师应该特别注意分类体系中所包含的基层工人的信息。深入分析培训需求可以识别当前存在的问题、公司成员之间的层次差异以及培训的价值和成本，更好地进行需求分析是培养人才的重要步骤。（三）制定合理有效的培训计划（1）优化培训内容培训的内容应与基层工人相关，同时铭记每个雇员都是不同的个体，需要不同的培训方案。在培训开始之前，公司必须找出员工之间的差异，所以人力资源部门必须提前准备相关的调查问卷。然后与一些基层工作者深入讨论，注意对话过程中提到的需求。整理这些记录的结果，分析基层员工的真实需求，结合公司的具体情况，为他们提供所需的培训项目。（2）丰富培训方式除了传统的面授教学方式外，D还必须结合基层工作者的专业特点和学习习惯，提出创新的培训方式，才能显著提升教育效果。首先，有必要介绍各种可选的训练方法。在开始培训前，有关部门应仔细考虑哪种培训方式是最合适和可接受的，并能帮助职工提高学习效率，使基层职工参与培训的积极性提高。同时，在培训过程中，培训师应该运用场景模拟、案例讨论等方法，使培训课程更加有趣，第二是创建一个电子学习平台。公司可与专业系统开发公司深度合作，借助在线培训信息系统，可以为基层工人提供各种学习材料，如声音、图像等，让他们可以随时随地浏览、浏览、浏览。此外，当公司进行培训时，必须建立几个内部学习小组，培训主管及时发布小组任务，小组工作允许小组成员相互指导学习，实现设定的培训目标。（四）建立完善的培训评估体系D公司目前只有为数不多的考试培训课程，很少使用调查。为了更好地开展培训工作，需要对培训评估体系进行优化，以保证培训效果的真实性和有效性。D公司应建立完善的培训考核体系，收集培训考核数据，考核结束后引起基层职工的重视，D公司可以使用四层偏移估计方法进行数据收集，具体如下：（1）反应层面评估问卷可以收集员工对培训的意见，包括:培训时间、地点、内容、收获等信息。培训结束后，HR应快速分析培训问题并及时改进。（2）学习层面评估评估学员的学习程度。在每次培训课程结束时，D公司可能会使用类似的测试来评估员工的学习水平。每个部门级培训讲师在规划课程内容时都必须加入相关的考核体系。员工们在课堂上获得了理论知识。与技能使用有关的课程，例如软件使用、实验使用等，亦可举办适当的技能比赛，让训练人员在课堂上结合理论与实践;为了提高员工的培训积极性和培训的重点，对考核中表现良好的基层员工也应给予类似的奖励，如小礼物或红包。（3）行为层面评估主要目的是通过评估受训人员在培训前后的工作岗位是否发生了变化，以及他们是否能够将所学的知识应用到工作生活中，来研究受训人员的知识被利用的程度和评估培训的有效性。工作。为了评估基层工人的工作岗位，有关工作人员可以在开始培训前，对基层工人进行全面的评估，包括知识、技能、态度等，并编制成册。培训结束一个月后，对同样的方法进行评估和结果对比，确保基层人员得到晋升。同时，这也证明了基层工人参与的教育影响。（4）成果层面评估也就是说，评估参与培训的基层工人的行为变化是否对D企业的生产经营和绩效指标产生积极影响，并计算培训的经济效益。然而，基层工人能否将培训过程中获得的知识和技能运用到工作中，是一个提高生产经营效率的长期过程。培训的效果不能在短时间内体现出来，所以企业需要管理者和人力资源。培训前，管理团队计算各项功能数据指标，包括公司盈利能力、事故率、客户满意度等数据。人力资源部门还必须计算培训后人员的流动率。在6个月的观察期中，比较了培训前和培训后的关键数据，以衡量培训后D公司绩效的改善。五、结论与展望（一）结论本文从D公司基层员工的培训现状和培训情况出发，揭示了D公司当前员工培训的培训需求、培训内容、培训方法、培训考核、参与培训情况、问卷分析、访谈分析等方面的内容，并针对这些问题，分析了出现问题的原因，提出了相应的改进措施。主要结论如下：目前，D公司在基层员工培训方面存在以下问题:一是没有对基层员工的培训需求进行分析总结;二是实施的培训计划不考虑实际情况;三是培训后没有相应的评价机制;四是基层工作者不了解培训的重要性。针对D公司目前存在的问题，笔者提出以下建议:一是对基层员工的培训需求进行深入分析，分析每个基层员工的培训需求;从优化培训内容和培训方法两个方面实施有效的培训计划;第三，建立完善的培训考核体系;第四，组织适当的动员会议，让基层工人认识到培训的重要性。（二）期望与不足对于一个公司来说，培训下级员工是一项长期必须做的重要工作。随着公司的不断发展和进步，以及外部市场环境的变化，基层员工的培训也必须得到相应的改进和优化。在今后的学习和工作中，笔者将继续以培养基层工作者为重点，将课堂理论与实践经验相结合，帮助企业更好地推进教育工作，使企业向更好的方向发展。虽然本文根据公司现状提出了一个全面的培训方案，但仍有一些不足之处需要优化和改进：1.增加绩效评估在培训中的作用。优化培训是一项长期任务，短期内难以取得明显效果，因此需要建立科学的绩效考核体系，协同开展培训工作，让基层工作者明确自己的工作思路，让他们参加教育和培训的热情大大提高。2.加深培训对企业效益提升的研究培训的核心是加强企业的竞争力，以增加价值。但是，由于我的研究水平有限，时间有限，我还没有对教育与企业收入之间的关系进行研究，这是我未来需要改进的。参考文献[1]朱孟瑶.D公司呼叫中心一线员工培训优化研究[D].中国地质大学(北京),2019.[2]陈书秦.郴州市烟草公司基层员工培训体系改进研究[D].湖南大学,2018.[3]王嘉遥.D证券公司金融科技型员工培训体系优化研究[D].广西师范大学,2019.[4]卢姗姗.基层职工教育培训的困境与措施研究[J].2020.[5]苏庆太.提升企业职工培训创新措施[J].区域治理,2018(20):1.[6]None.企业新员工培训探索与研究[J].小学语文教学,2019(1):72-73.[7]聂建群,李敏.企业基层员工开展远程教育培训的探索与实践[J].2021.[8]王智.改进中小企业基层员工培训效果的思考[J].企业文化(中旬刊),2019,000(004):234.[9]刘细敏,高美华.如何提升石化企业基层员工应急能力[J].劳动保护,2018(8):3.[10]白清华.浅析做好企业基层员工培训的意义[J].科学与财富,2018.[11]刘玮.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].冶金管理,2019(13):2.[12]单茜颖.湖南机油泵公司员工培训体系改进研究[D].湖南大学,2018.[13]庞萌.企业员工在线培训系统的设计与实现[D].西安电子科技大学,2020.[14]王成军.浅谈企业员工培训的有效管理与创新[J].中国民商,2020(10):2.[15]王建军.企业员工培训与效果评估策略[J].中外企业家,2018(12):2.[16]宁静.新时期对基层烟草企业职工培训工作的思考[J].现代商业,2020(12):2.[17]ToitSHJD,ChanYL,JessupGM,etal.Peer-enabledstafftraininginresidentialcaresettingsasmeansforpromotingperson-centreddementiacare[J].AgingAndMentalHealth,2020,24(8):1278-1287.[18]BayaskhalanovMV,MaslovYA,SanetullaevA,etal.StafftrainingexperienceforUzbekistannuclearindustryinBranchofMEPhIinTashkent[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2020,1689(1):012075(6pp).附录调查问卷：表3.1问卷调查基本情况分析被调查基层员工背景信息调研人数比例1.岗位类别管理类岗位1831.58%技术类岗位1322.81%生产类岗位2645.61%合计57100.00%2.年龄构成00后11.75%90后2849.12%80后1424.56%70后1017.54%60后47.02%合计57100.00%3.学历中专及以下2136.84%高中学历1119.30%大