企业财务人员绩效考核研究

财务工作主要包括财务会计（会计核算）、财务管理、管理会计、财务战略、财务分析等，财务工作已渗透到企业生产经营管理的每个环节，在公司经营管理中发挥着重要作用。然而很多企业对财务人员的绩效考核不够重视，无法调动财务人员的工作积极性，容易引起优秀的财务人员流失。因此，企业建立并完善科学的财务人员绩效考核制度迫在眉睫。本文分析了财务人员绩效考核体系的构成，寻找目前企业对财务人员绩效考核存在的问题，对出现的问题进行分析并提出解决对策，以提高财务人员的工作积极性。一、企业财务人员工作特点及绩效考核体系构成（一）企业财务工作的内容企业财务工作主要包括财务会计（会计核算）、财务管理、管理会计、财务战略、财务分析，财务会计从事的是对会计主体（即企业）发生的经济业务和事项进行确认、计量、记录，最终形成会计报告，为企业利益相关者提供关于企业财务状况、经营成果和现金流变动情况的财务信息。财务管理主要从事的是管理企业财务活动，包括筹资、投资、营运和分配活动，目的是为了实现企业价值最大化。管理会计主要从事的是参与单位规划、决策、控制、评价活动，并为这些活动提供有价值的信息，推动企业实现其战略规划。财务分析是以财务报表及其他相关资料为起点和依据，采用专门的方法，系统分析单位的经营成果、财务状况、现金流及其变动，目的是了解企业的过去、评价现在、预测未来，帮助企业的管理层改善决策。（二）财务人员工作特点企业财务工作具有如下特点，首先财务人员的工作比较繁杂，每天从事的财务会计工作重复性强，需要有足够的耐心来完成各项财务工作。其次，财务工作几乎每天都在跟钱打交道，需要财务人员严谨细致，规避工作中的差错。再次，会计工作专业性要求较高，例如会计准则和税法的更新，需要财务人员及时学习和掌握。最后，财务人员需要有管理思维，通过业财融合发现公司经营管理中存在的问题，并提出解决对策。生产部门、销售部门人员的绩效考核往往可直接量化，而财务人员的考核有些是难以量化的，所以需要管理者去寻找能够量化的财务绩效考核指标，不断地去发现考核方法的缺陷，并努力去完善。（三）财务人员绩效考核体系财务人员绩效考核，是针对财务人员所承担的工作，通过运用各种科学的手段，对财务工作过程、工作结果及其对企业创造的价值进行绩效考核，并将绩效考核结果反馈给财务人员的过程。财务绩效考核是对财务绩效实现过程中各环节进行管理，是基于企业战略的一种管理活动。企业通过对自身战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效考核结果用于企业日常经营管理活动中，以激励员工持续改进为企业创造价值，从而最终实现企业战略目标。绩效管理的目的在于提高员工的能力、积极性，从而改进并提高企业的经营业绩。（四）财务人员绩效考核的必要性财务工作属于企业管理的重要组成部分，卓越的财务工作可以促进企业实现战略目标。由于财务人员的专业水平、主观能动性等决定了财务工作水平的高低，因此通过对财务人员的绩效考核来激发财务人员工作积极性显得尤其重要。绩效考核不仅可以发现财务人员自身工作的不足，促进财务人员不断去提升自己，同时也能发现企业管理中的问题，从而去处理和改进问题。二、企业财务人员绩效考核存在的问题（一）财务人员绩效考核观念陈旧1.许多企业不重视财务人员的绩效考核目前，许多企业对财务人员的绩效考核还只停留在不把账算错的层级，考核内容太少，未能对财务人员进行全面考核。例如：企业考核财务人员时主要考核会计凭证准确性、会计报表准确性等这些基础的会计核算，忽视了财务人员从事财务分析、财务管理这些能够给企业创造价值的工作进行考核。通过对这些为企业创造价值的工作进行考核，让财务人员压力和动力并存，最终能给企业创造更多价值。2.财务绩效考核流于形式有些领导对于财务人员的绩效考核还只是停留在应付人事部门的层级，并不知晓财务绩效考核的目的。没有去考虑如何通过绩效考核来激发财务人员的工作积极性，心里想着只要不扣员工的绩效就行，这样会造成大部分成员在团队里混日子的状况，也留不住人才。3.奖惩不分明许多老板和领导认为工作做不好要惩，工作做的好是应该的，没有奖，这种现象在私营企业特别多。这种做法可能会降低工作出错的概率，但是大大减少了工作中的创新，因为做得再好也没有奖励，在员工看来只要按部就班的做好领导安排的工作就行了。这样财务人员在工作中就不会有创新思维，不会深入到业务流程的每一个环节，很难发现问题。（二）缺少科学的财务绩效考核方法1.考核方法单一为解决广东能源供应问题，保证能源供应安全，实现经济持续稳定快速增长，率先实现全面建成小康社会，分析广东中长期能源供应需求，研究能源供应方案，制定能源发展战略，高瞻远瞩，树立能源危机意识，更好应对未来能源问题，对实现广东经济持续稳定快速发展具有重要意义。常见的财务人员绩效考核方法有：关键绩效指标、平衡计分卡、目标管理法等。许多企业往往只是应付式的选取其中的一种考核方法，没有结合自身的实际情况设计考核指标，导致无法公平公正的来考核财务人员。每一种考核方法都有它的优点，例如关键绩效指标主要通过寻找最关键的量化指标来衡量工作业绩、平衡计分卡实现了财务与非财务指标之间的平衡、目标管理法强调以结果为导向。企业在实际工作中，未能把几种方法的优点结合起来使用，导致对财务人员绩效考核不客观公平。2.考核指标设计不合理财务部可能出现一岗多职或者岗位职责不明确的情形，许多企业只是照搬其他公司的财务绩效考核方法，没有针对自身财务部每个岗位的实际情况进行完善。例如：财务经理、财务主管、财务基础岗位三个层级的员工，每个层级考核的方向和重点如果都是一样的，就不能体现出每个岗位的工作内容，从而打击了财务人员的工作积极性，无法实现考核目的。3.财务绩效考核频率不合理有些企业对所有财务人员都进行月度、季度、年度考核，考核过于频繁，频繁的考核会加重直属上级领导的工作强度，容易出现考核流于形式的状况，失去考核的意义。（三）财务绩效考核结果缺少反馈和运用绩效考核的目的是为了让员工认识自己工作中的不足，提高工作积极性。但有些公司绩效考核完毕只是上交人事部考核结果，没有找员工进行沟通交流总结，员工就无法知晓工作中需要提升的地方。另外，绩效考核结果跟薪酬体系脱节，那就无法做到真正的奖勤罚懒，出现吃大锅饭的情形，致使财务团队没有战斗力，大家都在得过且过。三、加强对企业财务人员绩效考核的对策（一）转变财务绩效考核观念财务人员并不能像销售人员那样，卖出一份产品为公司创造一份收入，可直接创造价值。但财务人员可以通过财务管理为公司创造价值。例如制定合理的应收账款政策、应付账款政策、存货管理制度可提高企业资产周转率，最终增加企业净资产收益率，同样可以为企业创造价值。财务既然能为企业创造价值，企业就要重视财务人员的绩效考核，激励财务人员为公司创造更多价值。绩效考核要奖惩分明，设置扣分项的同时需要设置加分项，不能只有扣分项而没有加分项，动力与压力并存才能发挥绩效考核的作用。（二）调整财务部组织架构，完善财务岗位职责（三）完善财务人员绩效考核方法1.强调分层级考核将财务人员主要分为三个层级：财务经理、财务主管、财务基础岗。针对每个层级设置不同的考核指标和考核主体，分层级进行考核。每个层级考核的重点不一样，例如：财务经理重点考核财务管理、财务分析、财务工作安排和协调、创造性等；财务主管针对各自分管工作进行重点考核；财务基础岗重点考核基础财务工作出错概率等。2.多种绩效考核方法组合运用单一的考核方法已无法适应当今的财务绩效考核，企业管理者需要结合企业自身的战略、组织架构、业务流程等组合运用多种绩效考核方法。例如平衡计分卡（BSC）立足于企业战略，从财务，向股东展示什么；客户，向客户展示什么；内部运营，哪些业务领先；学习与成长，取得哪方面的进步适应改革和发展。实现了财务与非财务指标之间的平衡。但BSC指标数量较多，往往难以发挥关键性因素的核心作用，而关键绩效指标（KPI）则过于关注结果，往往会引起财务人员过于关注短期目标。绩效考核指标不仅要同时关注企业的长期和短期利益，还要反映企业的财务和非财务的战略信息。因而，可以将两者进行有效结合，起到扬长避短的作用，针对不同的财务岗位设计合理的财务绩效考核制度。3.完善财务绩效考核指标分类财务绩效考核指标应以定量为主、定性为辅。量化考核便于执行操作，减少主观人为因素造成的考核不公平；定性指标主要是工作态度、团队合作情况等。财务绩效考核指标可分为：基础类指标、岗位指标、加分项指标、减分项指标、月度或者季度重要事项。每个指标的考核重点不一样，例如基础类指标重点关注工作态度、岗位指标重点关注工作能力、加分项指标和减分项指标重点关注工作业绩、另加分项指标还需特别关注工作创新性。基础财务岗指标设置，主要关注基础财务工作的完成及时性、准确率等，基础财务岗的加分项主要关注专业职称考试、论文发表等专业水平的提升情况；财务主管指标设置，主要关注所主管财务工作发现问题、解决问题、规避问题的能力；财务经理指标设置，主要关注财务工作分配合理、部门工作协调、财务培训及指导、业财融合管理创新、财务风险预警提示等。4.财务绩效考核指标分值合理分配提高财务绩效考核中直属上级评价的分值比重，因为只有直属上级最了解下属的工作，直属上级的考核分值比重应不低于80%；财务人员自身评价设为10%左右，其余分值留给与各岗位相关联的财务同事和外部门同事评价。另各指标分值应允许有上下浮动，这样相当于形成了奖惩机制，避免了单纯扣分制的考核方法。5.财务绩效考核指标定期更新财务绩效考核指标需要定期更新，紧随公司快速发展的步伐。月度或者季度重要事项、根据工作计划进行月度或季度更新；基础类指标和岗位指标根据公司发展规划，至少每半年复核一次是否需要更新；加分项指标和减分项指标可根据实际工作中出现的问题及时更新。6.合理设置财务绩效考核频率财务基础岗建议进行月度考核，很多的财务基础岗几乎每天都在重复同样的工作，月度考核有利于基础财务工作及时、准确完成；财务主管建议进行季度考核，主要基于关键指标落实的工作目标完成进行评价；财务经理采用季度和年度相结合的考核方法，年度考核主要基于战略目标实施的关键业绩指标进行评价。（四）加强考核结果反馈与运用1.加强对财务人员绩效考核沟通考核前将各考核指标的内容、考核方法、指标权重以及考核的目的和意义对财务人员进行培训，让财务人员知晓自己工作重点和努力方向。由于财务绩效考核的主体主要为直属上级评价和财务人员自身评价，因此每次绩效考核后，直属上级需要与各财务人员当面沟通。一方面找出直接上级评价和财务人员自身评价差异较大的原因，是否存在信息不对称，导致上级领导评价不合理的地方；另一方面，让财务人员直接知晓自己在工作中的不足之处，不必去猜测和揣摩领导的想法。2.财务绩效考核与薪酬关联财务绩效考核结果需与薪酬关联，如果做得好与不好都是一样的薪酬，那就失去考核的意义。财务人员薪酬绩效考核设计应从工作量、工作难易程度、业绩贡献等多维度考虑。财务人员的薪酬结构：第一，月度工资分为基本工资和绩效工资；第二，年度奖金分为岗位奖金和绩效奖金。月度工资的结构需根据财务人员的层级分别设置，基础财务岗月度工资中的基本工资比例应该高一些，因为基础岗以会计核算为主，较难创造更多的价值；财务主管和财务经理月度工资中的绩效工资比例应该高一些，因为他们需要发挥更多的管理职能，通过管理创造价值。3.财务绩效考核与晋升关联财务绩效考核应与财务人员晋升关联，可根据平时绩效考核的平均值及年度绩效考核结果进行加权平均，将财务人员当年的绩效考核分为优秀、良好、及格、不