【浙江S股份有限公司绩效管理问题及优化建议8000字（论文）】

II一、引言绩效管理是一种行为与产出并重的管理。绩效需要管理。无论从组织层次还是从个体角度来看，绩效管理都是组织绩效的有效管理程序。绩效管理由规划，改善，考察3个过程组成。通俗地讲，即人事考核，绩效评估、员工考核等等，都是这一过程的产物，许多实践手段，技巧都被人设计出来、工具与指导观念，它们是按一定标准开展的，以此为基础来评价雇员是否履行了其在岗位上所承担的责任。通过绩效管理，有助于企业获得自身业绩的不断提升，激励职工更全身心地投入工作，增强团队协作精神，加大交流与沟通，进而改善组织成员之表现，发挥团队得潜力。随着改革的深入，企业如何抓住机遇，应对挑战，适应新形势的发展要求，是企业面临的关键问题。企业管理层面对市场竞争加剧，消费者经济时代到来，对于绩效管理的重视程度开始提高，力求更好的提高企业管理水平，提高内部竞争力。当前，中国的经济转型正如火如荼地展开。转型之痛，苦不堪言，我国中小企业将扮演更重要的角色。但国内对中小企业并没有过多重视，尤其是中小企业的绩效考核产生了他们对合理的绩效考核体系的渴望，却又无从下手，企业发展受到某种滞缓，所以，对中小企业的经营绩效进行评估也是一件迫在眉睫的事情，这对于中小企业的绩效评估具有重要的意义。二、绩效管理相关概述（一）绩效管理释义绩效管理是对行为和产出的管理。必须监控性能。绩效管理是在组织层面或个人层面管理组织绩效的有效方法。绩效管理由规划，改善，考察3个过程组成。通俗地讲，就是人事考核、职员考核等等，都是这一过程的产物，许多实践手段，技巧都被人设计出来、工具与指导观念，它们是按一定标准进行的，以此为基础来评价雇员是否履行了其在岗位上所承担的责任。通过绩效管理，有助于企业获得自身业绩的不断提升，鼓励员工全身心投入工作，增强团队精神，增加沟通交流，进而提高组织成员的绩效，发挥团队潜力。（二）绩效管理的作用绩效管理主要包括以下五个任务:首先，绩效管理需要根据公司的经营目标对职员的工作进行评估，因此绩效管理有助于提高公司的整体绩效。公司的整体绩效是建立在职员个人绩效的基础上的，这就是为什么公司的整体绩效是提升的，一定要将个人考核结果和他人考核结果有机结合，为了促进企业经营目标得以实现；二是绩效管理作为人力资源管理系统中不可分割的一部分，有助于客观地实现人力资源管理中的其他决策。绩效管理可以为其他人力资源运营职能提供可靠的数据。使人力资源管理更加可靠，更加科学。三是因为绩效管理就是被管理人员在职场中表现出来的一种技能、态度与表现等方面作出客观评价，因此，绩效管理对领导理解下属工作情况是很有帮助。在正确理解部门人力资源状况的同时，如人员调动等，工作安排派能安排得更科学等。第四，通过绩效管理也可以增强员工自我认知，由于绩效管理指标牵扯到能、绩、智等各个方面，所以说，绩效管理中的数据能够在满足员工在物质与精神两方面得到满足，协助员工剖析自己的缺点、认识自己、修正缺点、保留长处。五是当职工行为有助于公司发展的公司目标。三、浙江S股份有限公司绩效管理现状（一）浙江S股份有限公司简介浙江S电气股份有限公司于2007年03月07日成立。法定代表人陆云峰。公司经营范围有：电机配件、涤纶带、棉纶带、腈纶带、塑料制品、绑扎带、热膨胀材料（不含危险化学品）、高压风力线圈、云母板、绝缘漆（环氧树脂、不饱和聚酯树脂、醇酸树脂）、胶粘剂、稀释剂（凭有效安全生产许可证经营）、其他绝缘材料（不含危险化学品）制造、加工；机电设备（不含汽车）、电机、漆包线、电线电缆、标准件、轴承、涤纶带、棉纶带、腈纶带、塑料制品的批发；经营各类商品及技术的进出口业务（除国家限制和禁止外；除前置审批外，其他均涉及）。（二）浙江S股份有限公司绩效管理体系概况浙江博飞股份有限公司尚未建立完整的绩效管理体系，员工绩效管理只是传统的绩效考核。目前，浙江S股份有限公司绩效管理流程中存在4个环节问题，仅有绩效考核环节，并且缺少绩效管理流程，包括绩效计划，绩效实施与管理，绩效反馈等。现就集团绩效考核具体内容分述如下。在对员工的年度评估中，报告他们的工作和诚信是很重要的。通过报告工作来报告诚实，检查工作，对干部综合表现有一个完整，准确的认识，利于干部自身了解自己，完善工作，提升自身素质，增强管理能力；有助于激励先进、鞭策后进；有助于形成充满生机活力的局面、优秀人才崭露头角的用人机制，推动各级管理干部的健康发展。也为促进干部管理工作科学化，正规化，形成朝气蓬勃的局面、奋力拼搏的领导班子，求真务实，勤政实干、清廉的干部队伍，确保党的基本路线得到贯彻落实，推动了浙江S股份有限公司经济发展，均有重大意义。（1）考核范围:公司的管理团队和管理人员，各部门和部门，以及中高级管理人员。子公司及其管理者，以及子公司各部门和中间管理团队，每年由子公司进行考核并实施，考核结果报送浙江S股份有限公司登记。（2）考核内容：班子考核分经营业绩和民主评廉两个方面、年度考核三个环节。干部考核主要包括：德才兼备，勤劳勇敢，政绩突出、廉和群众认可度六个方面，重视考察官员个人工作作风与工作实绩。（3）考核方法和流程:干部评价以定性评价为主，定量评价为辅，自我评价与民主评价相结合，通过个别讨论向群众征求意见。具体阶段为:制定人员审计与评价方案，组建人员审计与评价小组。主要领导人代表参加会议的一群人，报告他们的工作和诚实。个人通过书面报告工作情况和诚实、民主评价、个人讨论、研究验证等方式进行全面研究，编写研究报告并向公司报告，并将研究报告分别返还给各公司。领导班子取法定性判断，定量打分。定性评价是指对诚信的民主评价和评价，采用无记名投票的方式，按优秀、优秀、一般、差四类进行投票。量化计分，即填写单位管理团队绩效考核表，根据实际情况打分。管理者的考核主要以定量评分为主，以定性评价为辅。量化评分是指对评价表中定义的评价内容进行设置，并将评分与被评价框架的实际评分一并给予参与者。浙江S股份有限公司技术主管KPI指标体系如表3.1。表3.1浙江S股份有限公司技术主管KPI指标体系KPI指标KPI的相关要求胜任能力25%专业知识要熟练地运用自己的专业知识技术管理主持大型技术项目沟通能力擅长交际事故应变处理能力有正确地处理事故，异常情况和提出预防方案的能力质量标准能适用于复杂的场合创新能力能在他人指导下有所革新工作业绩60%本职工作完成率实际工作量占目标责任书工作量之比本职工作完成满意度对难题解决状况的满意程度效率能够了解工作要点，合理安排时间和进度，按时并有质量保证地完成各项任务杜绝安全事故杜绝重伤，二级及以上安全事故的发生执行技术管理规定严格按照规程、措施及有关技术管理规定运行工程设计的可用性工程设计与生产进程比较一致准确性工作上“自检”比较到位，很少有关键性过失并及时采取改正措施的准时每月出满勤，无迟到、早退成本控制减少浪费生产工艺能够在复杂情况下应用专业技术革新数目由有关部门编制有关参考文件、证明书及有关证明文件的统计数字技术革新效益审视技术革新所产生的社会和经济效益基本素质15%身体素质身体素质好，精神饱满，思维敏捷，能胜任工厂繁重的技术工作职业敏感度对所从事部门的技术工作有足够的敏感性，充分发挥利益的鼓舞与导向作用，热情地工作心理状况能确保在很大压力下有较好的心理状态，以应付繁重技术工作智力水平在对本部门技术问题的决策与处理中，不仅显示了理性分析能力，而且显示了感性判断能力，智力水平很高资料来源：将公司内部资料与考核理论结合整理而得。（4）考核结果的认定和使用评价结果的确定:评价得分在90分以上，优秀票超过85%的为优秀，评价得分在80分以上，投票人数超过80%的为优秀合格；评议得分在60分及以上者，为优，为有能力、基本称职票数超过参加人数60%者，即为基本称职，评议得分在60分以下、不称职票占参评人数30%以上或不称职、基本称职票数超过参加人数40%者，即属不称职。利用考核结果：为了使考核结果更有效，将考核结果告知本单位党政主要负责人，并将结果反馈干部自身。考核结果保存在干部档案中，是奖惩干部、提拔干部、任用干部的重要依据。对年度考核表现优秀者，给予公司推荐和奖励;优秀的评估结果是员工晋升和任用的优先考虑因素。考核结果属于基本称职或者不合格，两者都不能晋升或任命。如果年度评估结果基本有效，公司的管理者不会被判定为当年的进步，而是在公司管理者的讨论中被警告；连续两年考核结果基本称职或者年度考核结果不合格的，予以降职、调职或者解聘。对于廉政建设中有所体现的官员来说，开展调查求证，确实存在问题的，按照相关规定办理。（三）对浙江S股份有限公司绩效管理体系的现状为全面了解浙江S股份有限公司现有绩效管理成效，笔者通过调查问卷的方式，对浙江S股份有限公司高管，中层管理人员及一线员工做了调查。本次发放问卷210份，回收191份，合格191份。浙江博飞股份有限公司这191位员工主要为一线员工及部分中下级管理人员。（1）浙江S股份有限公司员工对绩效管理体系的满意程度表3.2浙江S股份有限公司员工对绩效管理体系的满意程度满意程度人数比例非常满意31.57%较为满意2412.57%一般4121.47%较不满意6936.13%很不满意5428.27%（2）浙江S股份有限公司员工对公司绩效管理不满的方面（多选）不满的方面人数比例绩效管理缺乏战略目标2412.57%管理过程中缺乏沟通9750.28%管理程序设置不科学13670.69%没有绩效考核结果反馈制度2010.47%其他4523.56（3）浙江S股份有限公司员工对绩效考核指标的满意程度表3.3浙江S股份有限公司员工对绩效考核指标的满意程度满意程度人数比例非常满意42.09%较为满意2010.47%一般7840.84%较不满意5327.75%很不满意3618.85%（4）浙江S股份有限公司员工对公司绩效考核指标不满的方面（多选）不满的方面人数比例指标设计过于复杂14978.01%绩效指标主次不清11359.16%只重结果，不重过程9851.31%考核指标与任务脱节5729.84%其他3216.25%（5）浙江S股份有限公司员工对考核结果应用的满意程度表3.4浙江S股份有限公司员工对考核结果应用的满意程度满意程度人数比例非常满意94.71%较为满意3116.23%一般7539.27%较不满意5629.32%很不满意2010.47（6）浙江S股份有限公司员工对考核结果应用不满的方面（多选）不满的方面人数比例奖惩方法过于单一9650.26%奖惩力度过小5126.70%对晋升作用不大13570.68%没有应用到发展培训中7338.22%其他3216.25%四、浙江S股份有限公司绩效管理问题分析（一）绩效考核主体不当浙江博飞股份有限公司的高层管理者基本认为，人力资源是人力资源部门的工作，绩效考核是人力资源的一项任务，当然要在人力资源部门进行。因此，虽然这家公司的高层管理人员会议是在今年年初和年底，每季度召开一次，均安排了相关工作计划，并进行了总结，并在每一次中反复强调，要强化绩效考核，对考核成绩差的职工，降薪降级，对表现突出的职工，要有较多培训、晋升机会，但在此基础上，高层管理者除有时会去各个部门转一转外，但很少再深入跟踪，亲自考察，但全部交由人事部实施，就等到年终考核听职工年终总结汇报，查看公司总体业绩表及员工考核得分表，可假设绩效考核没做好，也只是批评人事部。当然，这并不意味着需要浙江S股份有限公司高层管理者亲自拟定考核方案，亲自参与，毕竟绩效考核的确是人事部的专利，但绩效考核却是企业的全部，从公司高层主管到公司普通员工，都是绩效考核构成部分。与此同时人事部自身需要进行绩效考核，不过，因为人事部的业绩反映在所有其他部门的业绩上，因此怎样为人事部考核做出规定，制定标准，也是我们应该关注的一部分。（二）绩效管理内容不健全绩效管理过程不够全面，形成了一个奇怪的绩效管理圈。科学合理的绩效管理流程应该遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效评价结果应用四部分，形成一个循环。有效的绩效管理的核心是几个职能的不间断循环，这些职能的完成是另一个绩效管理过程的起点。以浙江S股份有限公司为研究对象，对其进行了问卷调查，对绩效管理持不满态度者占了绝大部分。不建立绩效计划，绩效管理过程中会缺乏绩效监控的依据，并且在企业内外环境变化时无法及时对绩效计划进行修订；与绩效执行流程欠缺，造成上下级的关系、平级间绩效执行时不能进行有效的交流，员工对绩效差距认识不清，领导对下属绩效执行中所面临的难题也无法及时掌握。（三）绩效管理指标不合理绩效管理指标不尽合理，肯定不会对支撑企业战略有利。任何一个公司绩效管理之发展，必须要以支撑企业战略之达成，把战略目标转换分解为各个部门，各个职工的具体目标，接着设定了绩效考核各项指标，从而以绩效考核为手段，监督并促进企业实现战略目标。以浙江S股份有限公司为研究对象，对其进行了问卷调查，不少受访者对绩效考核指标表示不满，其中一些人认为，绩效指标的设计太复杂，由于指标过多，不易分轻重缓急，考核结果常常掩盖了最后绩效真相；有的认为，缺乏个人行为过程考核指标，对职员工作水平的评估直接决定员工的绩效，直接反映企业文化和行为准则。因此，完整的评价指标不光应包括对工作结果的评价(关键绩效指标)，还应包括对工作能力指标的评价。五、浙江S股份有限公司绩效管理的完善对策在绩效管理制度上，绩效考核是制度中的重要步骤。其发展了促进组织发展的体系，周全、科学、恰当地制定了评价制度，对企业和员工来说都至关重要。（一）确定绩效考核的实施主体针对浙江S股份有限公司，企业的人事部理所当然地肩负着无可替代的责任，但这并非意味着一切都要怪人事部，一切要人事部负责。其他各部门、各层员工在早绩效考核中各司其职，现将实施方法介绍如下：（1）公司总经理应同意，拥护、将绩效考核推向深入，其实，若不是总经理在撑腰，那么，无论是绩效考核，还是绩效管理中其他环节，都无法成功；（2）公司人事部经理要设计好具体实施方案，提出相关建议，并加以落实。公司人事部担任公司整体内部绩效考核专家，企业进行绩效考核时，更是充当着顾问或者咨询师，不是执行者，而是指导者；（3）直线部门经理，如果经营部、生产部经理要实施方案，并且为员工绩效提升提供了导向，同时，回馈员工绩效水平。还应指出，绩效考核的实际执行主体其实就是这些直线部门的经理，他们只能在下属和员工身上获得较好的绩效成绩，部门经理才会有业绩。综上所述，浙江S股份有限公司的职员要对绩效考核有所了解与认同，并且明确自身在绩效考核中所起的作用与地位，是推行绩效考核的根本条件，若脱离了他们的扶持与参与，那么所谓绩效考核，不过是个空壳。（二）明确绩效考核内容绩效考核的目的并不是一成不变的，每个部门都会有自己的考核目的，因此自然会有不同的考核内容，在浙江S股份有限公司看来，人事部可先行拟定指导性框架规定，而且里面的那些内容更详尽、具体条款由各有关直线部门负责，只有人事部确定了考核内容后，直线部门有了具体考核标准，才能有依据，为了制订满足各部门不同需要的考核内容，为了给职工开发培训奠定基础。直线部门拟定绩效考核内容时，主要应以职工实际工作能力为参照，评估雇员对其职位的能力，有助于员工了解自身优势和劣势，并基于此，设定培训内容，提供员工薪酬的基础。公司绩效考核首先要以绩效为内容，主要评价工作任务是否落实，还有就是像能力一样、其他素质，如知识技能。（三）完善绩效考核的指标绩效考核目的并非固定，各部门将有各自的考核目，建立科学合理的考核指标，这是搞好考核的先决条件，但选择并确定适当的评价指标，又是评价中最难解决的，浙江S股份有限公司所使用的绩效指标主要有工作量完成程度，工作态度及其他要素。浙江S股份有限公司尽管从两个角度来思考，但是，没有充分考虑到业绩指标制度的科学定义和具体运作。为了确定评价指标，应根据评价的内容，从任务的外围和执行情况的角度来确定评价指标。绩效考核任务是主要的考核任务，是指在与工作产出直接相关的事项上直接考核工作结果的绩效指标。它是指与某一特定工作内容、个人能力，工作知识与知识紧密相连的表现。任务的绩效标准组织良好，由公司总体目标转向各直线部门，然后针对各个部门成员员工，视不同岗位要求，当然，目标设定一定要公平合理，并要求能够实施，能够完成，还是尽量量化为好。周边绩效即周边行为相关表现，周边绩效并不能直接促进组织技术核心，但是，它又构成一个组织产生的社会，心理背景，能增进组织内部交流，在人际或者部门沟通中起到润滑的作用。它的主要功能就是为公司员工提供能力，质量、潜能和其他素质的评价，因此，应设定的指标应该比较全面，就像是工作目标的实现、人员素质结构、智体结构的评价等等。六、结论文章就绩效管理的理论基础进行了深入的探讨，并强调绩效管理就是一个不断交流的系统过程。本工作结合浙江博飞股份有限公司实际，尤其是在本文运用绩效管理理论的基础上，为浙江博飞股份有限公司绩效管理提出对策建议，希望能对浙江博飞股份有限公司绩效管理给出具体框架。特别是新的盈余管理制度明确了盈余管理的职责，简化了盈余管理流程，加强了盈余管理；价值分配体系比较客观，完善；建立了一整套指标体系，确定了企业的宗旨，把公司目标层层落实到各个部门，各个人员，以及通过合同方式订立绩效协议，让企业上下一心，目标清晰，确定考核内容和标准；考核标准及考核方法更接近公司实际情况，提高绩效考核效果、针对性强，可操作性强；更注重绩效考核的交流，更加重视员工绩效提升与咨询，阐明绩效管理是以提升员工绩效功能为目标；带动例如人力资源等管理制