5D人才管理培训

5D－人才管理问题思考① 人才管理是什么?② 落地人才管理最重要的是什么?③ 人才管理的最大挑战是什么?④ 什么是人才?⑤ 如何明确人才的价值观！⑥ 如何从成熟的能力模型中萃取出自己的能力模型?⑦ 如何评价与选择测评产品的？⑧ 测评产品的趋势是什么？⑨ 除了测评产品,还有什么样的方式可以发现人才?⑩ 如果一个能力,很难开发怎么办？人才管理的三观人才管理的本质实践有效道理人才管理是一种实践,

实践追求的是效果（目的）!有效讲究情境,

因时人地制宜!有”效果”比有道理重要,

“选择”比努力重要！

有效的方式方法一定有它的道理艺术科学人才管理实践的核心情境实践方法论理论方法论是：

理论的落地

指导行为，可以复制的成功

用流程去包装组合

用技术去支持实现，例：测评

细节的组合

专家的体现，COE，工匠精神匠人的工具箱内，一定有一把测量的工具！人才管理是动态管理

人会变，用发展的眼光去看待

企业动态竞争下的人才需求是动态的人才管理的三观实践方法论动态5D人才管理的流程人才管理的诸多流程人才管理的5D流程人才界定Define人才发现Discover人才驱动Drive人才开发Develop人才交付Deliver人才策略设计DesignD1X

流程代码5D测评的人才管理价值人才界定Define人才发现Discover人才驱动Drive人才开发Develop人才交付Deliver人才策略设计Design测评是发现人才的手段测评的结果是发展人才，以及激励人才的输入。人才界定 Define人才界定Define人才发现Discover人才驱动Drive人才开发Develop人才交付Deliver界定什么？

谁是人才？

人才的标准是什么？

企业需要什么的人才？

人才需求的背后价值观是什么？

有哪些能力项？

……….不同的人才管理项目，由不同的价值视角切入，提倡不同的哲学人才价值人才哲学Why人才管理的视角Who人才发现的纬度人才哲学：一种价值观！绩效能力才德冲突之下,你的排序!情境案例•

只有2个，在职硕士名额，给谁？

如何归一化评价？组织忠诚绩效贡献重要性专业匹配候选人模型3年绩效50%，30%，20%处理，5分制按序列锚定以司龄为分母，进行除法以最好职级为分母，进行除法情境案例专业匹配6420绩效贡献组织忠诚培养价值ABCDEFGH55.00%45.00%62.50%75.00%70.00%62.50%65.00%78.00%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%ABCDEFGH人才界定的视角选择时间价值战略价值岗位价值能力价值必须打赢的仗！今天、明天、未来！继任领导力例：时间价值PerformanceReadinessPotential潜力是相对更加远的未来你也不知道那个未来是什么样的能力模型

/

任务模型例：时间价值未来变化不确定的适应 学习人才适应力 / 敏锐度AGILITY适应的周期越短！人才价值越高！例：潜力高适应低适应人才百分比高潜人才通用能力专业能力例：潜力是关键岗位？例：岗位价值内部价值外部价值关键岗位－－重点在于吸、与保留重要的岗位－－重点在于培养关键岗位价值I－重要性Inside内部价值T-培训难度PositionS－供给稀缺性Outside外部价值M－市场流动性关键岗位价值Outside外部价值I－重要性Inside内部价值T-培训周期长PositionS－供给稀缺性M－外部需求性People匹配程度胜任率关键人才：关键岗位价值上的合格的人内部价值外部价值岗位5岗位2岗位3岗位4岗位1人才气泡图关键人才值人才值=

业务影响程度＊市场供给稀缺度＊培养周期＊流动性＊胜任度positionPeople人才值评价量表价值指标评价市场供给稀缺度外部流动性Position业务影响程度内部培训周期People匹配度T值=人才发现 Discover人才界定Define人才发现Discover人才驱动Drive人才开发Develop人才交付Deliver基于相关系数的能力项的选择Y=F(X)人能力A能力B能力C绩效张三李斯X1X2X3Y王五如何选择测评产品•

明确你的界定,不要依赖产品来帮你界定•

明确你的环境假设,特质与行为测评,哪个可靠?领导力开发,你选择形容词,名词还是动词?•

明确产品的理论背景,实证过程•

明确产品的输出,是否具有指导性!理论研究的可靠性输出的指导性界定的一致性环境假设的匹配性测评产品如何选择测评产品•

多看看，多学习最好的东西!•

多武装自己,自己要懂!Belief

信念

正直？

真诚？

正能量？Orientation

方向

有明确的定位和方向

美好的愿景

企图心Situational

Leadership

风格

取合适的领导风格

尊重下属的主观能动性

决策，承担责任！Studied

认知

认知

有自己的观点和依据

在细节层面（方法论）给与指导和建议BOSS模型BECOME模型Broadcast营销传播Execute流程执行Context内容经营Organize

组织协调Method技术方法Enthusiam事业激情站在经典理论上自主开发在培训中去发现人才•

培训过程中的技能挑战,剩者为王!•

培训二级评估--

知识测评设计(基于教学目标)--

课后作业•

培训三级评估•

--

课后实践丢到河里,自己游上岸的,就是人才!基于“简易层次分析”去发现人才岗位模型决策目标岗位能力1能力2能力3能力4ABC决策对象基于“简易层次分析”去发现人才能力ABC行之和重要性排序权重分配A11/51/8A行之和A%B511/3B行之和B%C831C行之和C%总和1100%基于“简易层次分析”去发现人才能力项XABCA1B1C1对比较岗位模型找到关键能力人才选拔基于关键能力的人才对比能力12341121相3141人才开发 Develop人才界定Define人才发现Discover人才驱动Drive人才开发Develop人才交付Deliver如果一个能力,很难开发怎么办？能力开发的新思维能力重要度能力培养难易程度能力相关系数能力开发路径相关且易培养的能力能力ABCA10.720.52B10.4C1混合式培养路径输入

I学习过程M1Process输出

OM2项目过程IPO思维(Input,

Process,Output)• 阶段分解混合式培养路径O

输出行为P

学习形式I 学习输入输出行为学习形式学习输入资源投入成果输出前提条件目标1目标2目标3目标4目的ToBeTodoTolearnInput混合式培养路径知道体系掌握工具实际应用Be

PMP作业1倒叙项目过程

问题自我解答

3天PMBOK培训经验问题作业2工具实际结合2天WOTKSKOP工具现状调研作业3新项目的计划小组交流岗位项目

任务PMP认证混合式培养路径自我认知初阶领导行为高阶领导行为BeLeader自我案例分析教练测评行为作业课程岗位任务改进计划行动学习岗位挑战合格的团队领导混合式培养路径Part

1Part

2Part

3ProgramAssesmentELnALTraining过程形式Process

1Process

2Process

3Process

3Summary人才界定Define人才发现Discover人才驱动Drive人才开发Develop人才交付Deliver实践方法论动态人才管理的5D流程人才管理的三观问题回顾人才