【上海A商务咨询有限公司销售员工招聘工作的探析报告6100字（论文）】

上海A商务咨询有限公司销售员工招聘工作的分析报告TOC\o"1-3"\h\u732摘要 引言自中国实行改革开放政策后，我国市场经济已经逐渐与世界经济接轨。在这个进程中，中国的企业遭受到严重冲击。在市场竞争日益激烈的今天，又对企业有很高的要求。面临着越来越刺激的市场竞争环境，我国民营企业是在建设有中国特色市场经济大潮的带动下快速发展起来的。更有企业认识到，市场竞争已由商品竞争扩展为综合能力竞争，而取得综合实力优势，都是建立在人才优势之上。人才是推动企业发展最有力的力量。所以企业应该得到高效科学地发展，需要承认人力资源的重要意义。那么怎样才能吸引和选拔更多的高素质人才进入到企业中来，成为人力资源招聘管理工作的一个重点问题。在现代企业管理理论和企业管理的实际工作当中，人力资源均作为企业取得竞争优势最核心的战略性资源。因而企业管理者必须要意识到人才优势在企业战略方针实施过程中不可取代的核心地位。而员工招聘工作则是企业取得人才优势的主要手段，更是人力资源管理流程的前提，更成为企业实施战略方针的动力。所以可以说招聘工作完成的好坏直接限制了企业发展的进程。然而企业却普遍存在着招聘总体效果完成度低的现象，面对这种情况，企业有必要对招聘管理过程中出现的问题进行深入剖析，得出问题出现的根源，并针对性地提出了解决办法，提高企业招聘质效，才能在竞争中取得优势。同时商务咨询也早已成为中国国民经济基础性产业，为国家税收之主要源泉，同时拉动了金融，建筑等、服务和其他产业的发展，在国民经济发展中产生了深远影响。但是，商务咨询经济的迅猛发展也产生了泡沫现象，造成我国市场经济混乱，为此，政府推出了一系列稳地价，稳房价的政策、稳预期长效管理调控政策介入商务咨询行业，立意于推动商务咨询市场的稳定，健康发展。然而，国家关于商务咨询行业调控政策，也使许多商务咨询企业受到“拿地困难，融资困难，销售困难等”考验。在这种情况下商务咨询企业的营销部门为确保企业经营绩效的实现，企业对于位于项目一线销售板块的员工素质提出了更高的要求。与此同时，伴随着公司规模的不断扩大，工程不断壮大，对于销售人员特别是初次销售人员提出了越来越高的要求，提醒管理人员利用并改进目前销售人员招聘方法，为了提高人员效率，提升销售水平。企业首支营销队伍的质量，让企业更加有利可图，为了保证企业的长期政策目标的达成。本论文以商务咨询公司为研究对象，对其原有的一线营业员招聘管理系统进行了深入探讨，分析它存在的缺陷，分析找出了问题所在，提出了优化改进的对策，为了破解企业招兵买马的尴尬局面。进而提高招聘效率，减少招聘成本，吸引更多的优秀营销人才，为企业的长期发展提供服务，保证了上海A商务咨询有限公司的健康、长久的发展。海A商务咨询有限公司一线销售人员招聘现状（一）上海A商务咨询有限公司简介上海A商务咨询有限公司成立于2011年，企业地址位于青浦区外青松。业务范围包括：投资管理咨询等，商务信息咨询等工作。上海A商务咨询有限公司在营销板块的人力资源现状：1.员工结构：员工总数182名，营销部分111名员工，占公司总数60.99%。可见甲公司营销团队之大，在项目销售的第一阶段，求职者超过了他们的半数。2.年龄结构：部门营销数据，2020年，上海A商务咨询有限公司市场类职工平均年龄24岁，管理人员平均年龄30岁。我看企业整个营销团队都非常小，一支有实力，有实力的队伍。3.学历结构：根据2020年公司内部人力资源资料可以发现，多数销售人员都有中专科毕业文凭，只有少数销售人员具有大专以上文化程度。从这些数据中可以看出，上海A商务咨询有限公司的营销队伍总体受教育水平不佳。（二）上海A商务咨询有限公司一线销售人员招聘现状概述上海A商务咨询有限公司并未设立专门人力资源部，缺乏招聘团队和雇主的配合，企业招聘以数名高级员工为主。上海A商务咨询有限公司销售工作较为单一，一线销售人员的招聘渠道主要是网络招聘，通过与代理公司合作的方式招聘新员工。企业在出现人力资源缺位的时候，选择会制作极度招聘计划，随后由人事部门进行招聘信息发布的频道，收集及评估申请表。在这个过程中，需要逐层筛选，最终于通过面试程序的考生取得联系，同时还要安排两轮面试工作。最终在面试结束时一般1-2个工作日内进行评估，如没有通过，就需要把入职人员的相关基本情况纳入企业人才库。重考合格的求职者的入职机会，最后，执行登录流程。自第一次交付测试起全程约需3-10日，如图2-1。编制年度招聘计划编制年度招聘计划对外发布招聘信息收集和筛选应聘资料，提供候选人初试是否通过复试是否通过发放offer办理入职手续结束是是未通过未通过归入公司人才库归入公司人才库图2-1上海A商务咨询有限公司一线销售人员招聘流程三、上海A商务咨询有限公司一线销售人员招聘存在的问题（一）销售人员的知识结构较差招聘就是在人力资源市场中进行广泛的寻找、识别，最终吸引应聘者。对于企业而言，是由于业务模式改变所需岗位人力资源存在欠缺，这个时候就会通过外部和内部招聘人员都会被用来吸引潜在的候选人。求职者通过提供履历的方式，通过公司所设置的评估方法如面试和笔试等进行考核，最终通过组讨论及心理评估来为公司确定人员的综合素质，选择符合业务需要的人选。上海A商务咨询有限公司招聘一线销售人员的时候，对他们的学历、工作经验都不怎么重视，很显然，上海A商务咨询有限公司的一线销售团队存在着经验的不足、受教育程度不高等特征。受教育程度越低，员工未来的学习和发展能留就越低，这种情况在求职者入职一段时间后会得到体现。另外求职者逻辑思维与语言能力同样存在局限性，无法在短期内得到提升。工作经验不丰富的求职者一般都没有组织与协调能力，导致他们难以在团队中长期生活。鉴于这几方面的原因。企业所能进行的技能培训非常有限，有了良好的基础，员工们就会争取更快启动实际工作，并且取得优异的成绩。（二）招聘面试环节安排不合理招聘不只是给公司注入新鲜的人力资源，同时也是公司扩大业务规模，保证公司各项工作得以顺利开展的主要途径。在人事管理中，招聘是第一环节，为公司制定适当的人事计划，保持并培养公司竞争力奠定坚实基础。员工招聘主要分具体的两个方面；分别为招聘与雇用，招聘的主要目的在于向需求机构开展宣传，以扩大其影响力，这样就可以实现诱人的应聘；雇用的目的是根据各种选择方法和技术要求，选择合格求职者的程序。对某招聘单位来说，高质量的人力资源招聘，是为实现招聘单位战略发展而开展的一项重点任务。因此，以需求机构为目标进行有效招募，指招聘单位和招聘者处于合理期限，采用适当方法，使人才与招聘单位或组织达到最佳契合，与企业员工实现共赢发展。但是从实际情况上来看，面试得却不够满意，有些求职者没有准守面试时间，并且表现和相关手续都并不齐全。（三）员工招聘甄选手段单一企业之间的竞争，其实就是内部人才的竞争。所以在人力资源竞争中，获得优秀人才是企业竞争的重要方式，这个环节就需要依靠有效的招聘工作来完成。员工招聘需要先能吸引较多人才参与竞聘，其次就是要甄选质量的高低，这一步直接决定着人才的素质。良好的招聘工作决定企业能否得到合适的人才，也从侧面体现出企业综合竞争力，它关系到企业生存和发展。企业会按照不同的发展阶段，工作特点及需要选用不同招聘渠道。上海A商务咨询有限公司在一线销售人员招聘中主要采用网络招聘、代理商人员选择渠道。线上招聘会及招聘会可提升雇主形象，同时也可进行日常招聘，并且和商务咨询中介机构一起工作，了解应聘者更多的情况。基于所述企业经由所述渠道所利用的所述信息集的所述数据，由此可见，企业利用招聘机构及互联网招聘渠道是很有成效的。（四）招聘团队的专业素养较低企业在招聘的过程中会以各种形式向社会公布招聘信息。在这个过程中，为了吸引优质人才的前来应聘，同时对自身企业优势进行了介绍，分享企业文化，显示综合实力。所以，整个招聘的过程，也就是企业向外进行推广的过程。在招聘中及时有效的进行信息发布，有助于提高企业知名度，塑造良好的形象。人员行为重要，企业现有招聘团队专业精神不强。招聘有两种方式。人力资源直接关系到应聘者眼中公司的形象，招聘团队中的一言一行，无不影响着招聘工作的成效。因项目地点多样，除专门招聘会外，可以采用线上视频面试的方式进行考核。这种方式的有点在于，可选择现场录像或者面试，更好的观察求职者的表现。尽管远程采访（例如视频采访）是有效，灵活，节省成本，但问题在于无法真正的接触到求职者，难以了解求职者的真实面貌，对于环境的适应能力与应变能力评估会受到一定的制约。这种招聘方式比较适用于对考生有初步认识阶段。两轮访谈多为结构化的访谈，对于求职者的综合素养与专业素质按具体面试计划考核。虽然这种考核方式较为标准，但从程序灵活性上来说存在一定欠缺，求职者可在面试之前做好相应准备工作，做好掩饰自己不足的心理准备，从而达到“欺骗”面试者的目的。因此采用结构化面试的问题在于，无法应对那些提前准备过的员工。难以发现员工的适应能力、沟通能力与应变能力。四、上海A商务咨询有限公司销售人员的招聘工作的改进建议（一）提高销售人员的招聘标准上海A商务咨询有限公司要注重学位与工作经验的结合，提升销售人员资质，提升招聘水平。对销售顾问、助理等职务，需要对于学历有严格的规范，评估他们是否拥有大型商务咨询项目销售经验。高标准的招聘条件就是为了在激烈的产业竞争环境下取得优势，好的企业总会成为汇聚核心人才的沃土。而对于商务咨询公式而言，销售人员就是公司最强有力的保障。尽管这些员工是基本员工，但是，他们决定了项目销售目标的达成，直接承载着公司的业绩，并且关系到公司利润能否实现。高技能求职者可作为管理人员储备，由此带来的发展机会增多，工资也增加了。拥有丰富的客户资源，工作时间长，业绩突出的销售人员，也能更快达到销售目标，能够有效给公司带来收益。从另外一个方面来看，销售人员和顾客之间也有紧密的联系。因此他们可以较好的保持与客户之间的关系，能够自主开发市场，同样的，一线销售人员也是企业形象的代表者。好的销售人员一般都能较好地注意外界环境，以及把我客户的心理，为客户留下好的影响。（二）采取针对性的面试测评方法在安排采访时应尽量采用现场采访的方式进行复习，并要统一在岗位所在地销售中心进行面试。要使面试的求职者事先接触，使之职责对工作环境与气氛有一个初步的了解，并且对企业的形象有所感悟，也能保证面试官综合考察考生整体素质。访谈法的选择将结构化采访与非结构化采访相结合除基础结构化访谈外，情景模拟测试也已经完成，比如和非主持人分组讨论等，角色扮演的访谈方法，系列个性化，针对性强的实例提问，为了增强一线销售检查工作的有效性与可靠性对员工进行语言表达、交流能力、冲突处置能力等进行评估。另外，在面试过程中还需要分析他们的组织与协调、人际关系管理等能力，保障求职者既有较强的独立工作能力，也能良好的融入团队。（三）拓宽销售人员的招聘渠道在人力资源管理中，招聘是先决条件，在人力资源管理中居于前置环节。招聘时，应聘者进行甄别与筛选，帮助企业寻找并引进与其发展匹配的优质人才，同时也会与企业的价值观不符、在企业文化中排斥人，切实给企业控制好人才的进入渠道，优化配置企业人力资源的素质。有效的招聘不只是针对应聘者的专业技能，价值观而言、个人发展诉求及其他品质的审视，还必须通过面试及其他方式，将企业信息及对应岗位情况准确地传递给应聘者。高效的双向选择可以让员工的工作满意度更高，从而减少了新员工的离职，提高组织凝聚力。上海A商务咨询有限公司要提高利用现有渠道效率，同时要开拓新招聘渠道，以及不断深化利用这一在线招聘渠道等。招聘渠道拓宽见图4-1：网络招聘（官网，5网络招聘（官网，58同城等）代理公司招聘会微信公众号，抖音微博，当地人才交流群对标挖猎，校园招聘会组建实习基地，建立校园俱乐部图4-1销售人员招聘渠道拓宽图（四）建立专业化的招聘团队负责招聘工作的人力资源团队与企业站在一起，在很大程度上影响着招聘的效率，所以，甲公司一定要保证招聘到的人都是优质的，建立专业招聘队伍，并且注重招聘团队的建设。对于企业而言，负责招聘的队伍必须要具备较强的专业能力，把我企业发展现状，掌握企业战略目标与公司目前的人力资源需求情况。其次是必须进行工作培训，在招聘工作中要始终从需求出发，理解所招聘岗位的工作职责。严格按照规范开展招聘流程。并且在招聘时表现出了出色企业优势，拓展公司实力，吸引新入职人员。五、结束语本论文某商务咨询公司对一线销售人员招聘管理过程中所遭遇的现实问题进行了研究，将人力资源管理与管理理论知识相结合，本文还对如何切实提升一线销售人员业务效率进行了论述。行业新情况中的员工及裁员问题的离职率。论文以上海A商务咨询有限公司一线销售人员招聘为研究对象，以招聘管理配对流程为研究内容，人力资源状况及招聘满意度调查资料详细分析检讨，并就优化一流销售人员招聘管理提出建议，为了让公司的人力资源团队更上一层楼。较好的发挥了招聘职能，提升招聘效率，最终才能保证公司长远健康地发展。但受理论知识与实践水平所限，文中还存在着不够完善之处。在今后的生活，学习过程，对上述问题会进行更为深入的探讨。

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