计划外人员劳务派遣方案

人员的工作状态进行有效监控，确保其服务工作符合既定的要求，保

证服务效率和质量，我们特建立了如下服务质量检查控制系统：

信息控制系统图及说明

监控

各

种

信客服中心反馈有关部门

息

A信息是我们重要的经营资源，信息源要全面，汇聚与本项目服

务有关的所有信息，使反馈具有一定的范围和频度。信息采集真实、

科学、迅速。

B保证信息反馈通道畅通，信息处理集中，所有信息汇聚到客服

中心，经过分析整理，并由客服中心发出指令，并跟踪检查执行结果。

C保持指令权、检查权和处理权的高度统一，避免责权分离所导

致的管理失控。

D充分利用电脑、对讲、网络等现代化管理手段获得、处理和利

用信息。

(4)监督机制

项目部严格按照国家、政府及上级主管部门的有关法律、法规要

求开展工作，定期向公司和用工报告工作，制订出日常工作计划分解

量化到部门及每个岗位，实行目标管理责任制。严格按本公司质量体

系运作，对每个项目的管理服务过程建立原始记录，通过现场检查、

部门自查、公司内外部质量审核，确保管理工作的监督机制有效运作。

具体作法是：

A公开监督制：公布项目部监督投诉电话，设立意见箱，24小时

受理投诉。所有员工佩戴工作证上岗，以便于公开监督。

B业主评议制：对业主或其它来源的信息有分析、有处理、有跟

踪、有反馈。实行闭环管理，使业主合法权益得到保障。

C管理报告制：项目部定期向公司和用工单位员工工作，检讨项

目服务事宜，确保实现管理承诺。

(5)自我约束机制

项目部在项目服务过程中，严格执行有关法律法规政策。

巡视检查制：由项目部对各部门员工进行定期或不定期检查，发

现问题及时纠正。对重大质量及多次重复出现的问题，由管理层检讨

并制定纠正和预防措施。

实行考核淘汰制：项目部每年对员工进行全方位考核，实行5%

淘汰制，对主管以上人员实行述职考核，不合格降级或调回公司重新

培训。

(6)激励系统

激励系统示意图及说明

A激励是我们人性化管理的主要方式，是尊重个体权利，保持团

队战斗力的重要方法。

B思想工作机制重在激发潜能，形成共享价值观，充分发挥群体

效能和工作积极性。引导员工动机，尊重个人情感，并且针对个别员

工个性心理做适时的思想工作。工作方式有谈心、座谈和家访等。

C奖惩机制在实际工作中以奖为主，以惩为辅，坚持优胜劣汰，

奖罚分明，通过奖励“引”着员工往前走，通过惩罚“打”着员工朝

前走。做到人人有动力，个个有压力。奖励的类型有物质奖励和精神

奖励等。

D培养提升机制在实际工作中极具价值。我们将培训放在集体和

个人发展的重要位置，培养的目标是使员工忠于企业，一专多能，精

益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者让，庸者下，为人才的脱

颖而出创造良性环境，方式有培养、提升、培训、进修等。

E工资福利系统重在考核。依据贡献大小进行工资决策，即考虑

群体效能，更重视个人利益。充分肯定努力工作所得的优厚报酬，吸

引人力，激励员工取得更好的工作业绩。

F文化活动系统是我公司的发展之魂，借鉴此成功经验，我公司

可通过文化活动的开展，增强凝聚力和向心力，增强员工的自信心和

认同感。通过文化的凝聚功能、引导功能、约束功能，把员工的目标

和公司的目标紧密结合起来。方式有集体活动、旅游等。

n.4.2安全保障措施

突发事件的应急措施

一、总则

1、编制目的

为了有效预防、及时控制和妥善处置突发重大劳资纠纷事件，明

确企业和劳务公司处置突发事件的职责、规范应急处置程序，提高企

业对突发劳资纠纷事件的防控和应急反应能力，建立统一指挥、职责

明确、反应灵敏、运转高效的应急处置体系，最大程度的预防和降低

群体性事件及其造成的危害，保障群众的生命财产安全，维护社会稳

定特制订此应急预案。

2、编制依据

依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、

《劳动争议调解仲裁法》，国务院《劳动保障监察条例》、《劳动合同

法实施条例》等相关法律、法规和规定制定本预案。

3、本预案使用于劳务派遣班组员工的工资等方面的具有突发性,

可造成或可能造成重大人员伤亡、财产损失以及严重危害和影响、危

机社会安定和稳定的突发重大劳资纠纷事件。

4、工作原则

4.1以人为本、预防为主

坚持预防与应急相结合，做好应急群体性事件的应对准备，最大

限度的保障群众的生命财产安全和维护社会稳定。

4.2统一指挥、协调应对

实行项目经理负责制，加强工作协调和配合，对群体性事件做出

快速、有序、高效反应。

4.3依法规范、依靠科技

依法建立健全信息报告体系、科学决策体系，采用先进的预测、

预警、预防和应急处置技术措施，充分发挥部门和相关人员的作用，

提高预防和对突发重大劳资纠纷事件的应急水平。

二、组织体系和职责

1、项目部设置突发劳资纠纷事件应急指挥部，全面负责本项目

突发劳资纠纷事件的应急处理工作。应急指挥长由项目经理担任，另

设两常务办事小组，组长分别由架子队队长担任，成员主要有各部门

负责人，综合部办事人员等组成。主要职责是：当发生或可能发生群

体性事件时，负责领导、组织和引导群体性事件的处置，了解以采取

的措施和事态的发展情况，及时向项目部、公司汇报，迅速制定应急

处置方案并组织实施，并指挥协调现场的疏导稳定工作、善后处理工

作。

2、劳务公司劳资员是处置劳资纠纷应急事件的日常工作机构，

其主要职责是：负责落实项目部有关规定和要求，制定和修订应急响

应方案，建立和维护应急指挥平台，负责群体性事件的日常管理和处

置工作的牵头、联络、协调并承担日常值班。当发生或可能发生群体

性事件时，在第一时间赶到现场，组织疏导、协调劳资纠纷，尽快平

息事态，如发生纠纷的公司有主管部门，则及时通知相关部门到场，

并督促主管部门作为责任主体并参与解决矛盾纠纷。

3、突发重大劳资纠纷应急指挥部下设两个常务办事小组，深入

现场发现问题及时处理。

3.1综合组

组织协调各部门按照各自职责开展应急工作，完成突发重大劳资

纠纷事件处置过程中应急指挥部交办各项的工作。主要由综合部负责。

3.2救治组

救治组职责主要由医务室担任。

3.3监控组

对突发重大劳资纠纷事件发生现场进行监控、对责任人进行监控、

对事件性质进行界定。主要由生产部负责。

3.4监察组

监督指导突发事件的控制和处置，监督突发事件的善后处理工作,

参与突发事件性质、等级的审定，负责突发事件的现场调查取证。主

要由安质部负责。

3.5信息组

掌握事件发生现场的有关情况及相关企业的具体情况，为处置突

发事件提供依据。主要由工程部、物资部负责。

3.6宣传组

负责对公众宣传教育，加强舆论引导。主要由综合部负责。

三、预测和预警

1＞预测

由综合部建立健全各劳务工公司用工情况、人员流动情况、工资

支付情况等，对各劳务公司进行动态监控，出现的问题提前介入，预

防群体性事件的发生。

2、预警

根据监测反应的数据进行统计分析、预测分析结果。对可能

发生和可以预警的突发事件进行预警、通知相关部门并上报项目部。

3、预警的响应和解除

预警警报发出后，由常务应急小组立即赶往现场进行处置，并汇

报项目部，由项目部决定采取相应措施，全面做好预防范准备工作。

当有关情况证明不可能发生突发劳资纠纷事件、事态得到平息或事态

初步平息出现好转的趋势，由项目部宣布解除预警，迅速落实恢复正

常生产生活秩序。

四、应急处理

1、预案启动

当接到突发事件报告后，立即进行评估，必要时会同公安部门协

调处理。纠纷发生后由常务小组先行进行应急处置，并将事故的时间、

地点、现场情况简单明了的汇报项目部，项目部根据汇报信息发出工

作指令，启动相应应急处置预案。

2、现场应急措施

群体性事件发生后，常务小组立即赶往现场，了解情况向项

目部汇报，项目部根据汇报情况采取措施，组织力量赶赴现场，同时

有关部门对现场工人进行单独劝说，防止冲突升级；向劳务公司负责

人了解情况，判断企业是否存在违法行为，当场向群众作出承诺，尽

快平息事态；对劝说无效的，强行带离现场，劝散围观群众，尽快恢

复生产秩序；如发生流血事件的医务室及时进行救治。

3、善后处理

群体性事件发生后，及时做好人员安置、现场清理工作。切实维

护社会稳定，组织恢复生产生活秩序。迅速组织调查工作组，按照法

定程序进行处理。最后将事件的有关情况整理形成汇报材料上报项目

部。必要时组织媒体进行新闻发布。同时认真总结经验教训，进一步

健全应急救援机制。

五、保障措施

1、通信保障

工作时间内由综合部接听电话，非工作事件综合部主要负责人

24小时手机开通，随时接听，保障通信畅通。

2、应急队伍保障

群体性事件发生后，常务小组收集信息、报告现场情况，项目部

根据反馈信息决定群体性事件的大小，根据预案要求有关人员进入岗

位展开工作。所有工作人员必须在接到电话20分钟内到场现场，非

工作时间40分钟内到达事故现场。

3、后勤保障

由综合部负责车辆交通事宜，在群体性事件发生后，保证应急人

员、设备及物资的运输。

六、监督管理

对突发事件中不履行法律、法规引发群体性事件的、不安规定报

告突发事件真实情况的、在事件应急现场不服从应急指挥的、阻碍工

作人员工作的、按照法律法规进行处置，构成犯罪的由司法机关依法

追究刑事责任。

七、附则

1、本预案由项目部安质部、综合部会同相关部门共同制定，根

据情况及时修订、完善后报项目部批准后实施。

2、预案解释部门

本预案由安质部、综合负责解释。

3、预案实施时间

本预案自发布之日起实施。

IL5人员培训情况

n.5.1培训方案

第一部分培训计划说明公司现状分析

i.i我司专业致力于人力资源服务，坚持以人为本，客户至上

的理念。为更好的服务客户，公司拥有一支较年轻的团队，为进一步

提高一线人员素质在业界的服务水平，改变员工流动性大，公司凝聚

力、吸引力较弱等不足，公司制定员工培训计划和方案，致力于进一

步提高客户服务水平。

1.2公司领导高度重视客户增值服务及员工职业技能能力提高

的推进，此战略意图虽得到了客户的理解和支持，但和市场现状及反

应来看亟需解决和完善的问题迫在眉睫。

1.3公司十分关注人员的成长与发展，但鉴于人才市场日益严

峻以及自身培训体系的欠缺，如不引起重视并逐步解决，很难应对未

来的各项挑战。

1.4近年来，随着经济水平的发展，人力资源服务领域市场竞

争越来越激烈，这就要求我方各部门提高服务意识，提升服务水平，

改善服务质量，打造高素质的服务团队。体现主动性和工作的深度，

开展系统全面的服务。要建立相应的工作程序，体现规范化、专业化

水平，强化本身的服务优势。

1.5公司目前各项工作有待进一步细化与深化，很多工作程序

需要优化与改进，员工制度化、程序化、标准化、团队精神与协同观

念、各级管理人员管理技能与领导水平有待进一步提高。

1.6公司培训工作一直在开展，建立了相关培训体系，且培训

对象及培训师资投入足够，培训效果评估也逐渐落到实处。

1.7公司积极组织参加外部培训机构的培训课程，频率不断提

高，培训效果不断深化与量化。

1.8公司领导虽倡导员工通过不断学习与培训来提高个人综合

素质与能力，力求在公司内部打造学习型企业，形成学习型团队。

第二部分公司培训工作重点

针对以上问题，结合公司绩效制度、薪酬制度及客户服务计划，

公司培训工作重点在以下几个方面：

2.1公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训

工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训

目的，提高培训效果。

2.2随着更新员工的加入，要做好入司前，上岗中，工作后各项

培训与培养工作计划，帮助他们度过适应期。

2.3要提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作

态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强其专

业水准。

2.4要针对公司管理人员的管理水平、领导能力等问题开展《中

高层管理人员管理技能提升》培训，计划以外训带动内训I,坚持培训

内容以通用管理理论为主，坚持培训目的以提高管理技能为主，坚持

培训方式以加强互动交流为主，以不断提升中高层管理人员的管理能

力与领导水平。

2.5对于新入司员工，力争在一个月内对他们《新进员工入司

培训I》，培训内容包括公司简介、企业文化、公司规章制度、员工日

常行为规范、服务标准等，让新进员工能快速融入公司环境。

2.6要充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构

所提供具有针对性、实用性的培训课程，要派相关人员积极参与学习，

并要求参训人员在公司内部进行分享，扩大培训的效果。

2.7要有效发挥公司现有培训公告栏与短信服务等平台的功能，

加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。

2.8要不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，

建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。

第三部分公司培训实施流程

1、培训目的

1.1改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，

提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需

要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。

1.2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服

务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，

提高工作效率。

1.3提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一

步发展储备相关人才。

1.4提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领

导水平。

1.5完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体

系，实现各项培训工作顺利、有效实施。

2、培训原则

2.1以公司战略与员工需求为主线。

2.2以素质提升、增值服务项目、能力培养为核心。

2.3以针对性、实用性、价值型为重点。

2.4以项目式培训和持续性培训相互穿插进行。

2.5坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。

2.6坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。

2.7坚持理论培训和岗位培训相结合。

2.8实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。

3、培训职责

3.1由人力资源部负责公司的各项培训工作，包括培训制度

的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训

通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估

与总结等工作。

4、培训计划的制定

4.1人力资源部下发下年度培训计划通知，对公司培训工作做整

体安排，各部门应积极配合与支持。

4.2公司各部门的临时培训需求，应提前向人力资源部说明。

5、培训的实施

5.1内部培训的实施

由人力资源部根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培

训教材的编制或选择、培训讲师的选择、培训场地和设备的准备等。

培训时要填写《员工培训签到表》，培训完毕要填写《内部培训效果

评估表》，以及《培训训后总结检讨报告》。

5.2外派培训的实施

外派培训审批程序：拟外派培训者提出申请一部门审核一人力资

源部审核一总经理批准。拟外派培训者应填写《员工外派培训申请表》。

参加外派培训的员工应填写《培训预算及执行情况表》，各种费用按

实际支出报销，不得报加班费。

6、培训效果评估

6.1培训后，公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等

做出评估。

6.21个小时以上的培训1（包括外训），受训者学习结束后应写

出《培训心得总结》，经

部门负责人审阅后交人力资源部存入个人培训档案。

6.3参加短训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容，

对公司内部其他相关

员工进行培训，以扩大培训效果。

6.4培训获得相关证书的员工，应将证书原件存放人力资源部

存档。

6.5人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估

报告。在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。

7、培训风险管理

为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对

手等培训风险，公司外派参加培训的员工，要根据实际情况与公司签

订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：

7.1超过二天以上的脱产培训；

7.2超过1000元/次以上的培训；

7.3不占用员工工作时间的长期业余培训。

8、培训档案管理

8.1个人培训档案管理

8.1.1公司建立员工培训档案，凡是公司员工所受的各种培训，

应将培训记录、证书、考核结果、相关资料都要进行汇总，由人事专

员把这些资料整理归档，进入个人档案。

8.1.2公司会将公司员工所受培训情况在员工培训记录卡上进

行登记。培训记录卡主要记载每位员工进公司以后所受各种培训，包

括业余的、专业的、脱产的等各种培训。它的内容是构成人力资源档

案的主要组成部分，也是员工以后变动和升迁加薪的主要参考依据。

8.2.课程档案管理

每次培训结束后，公司建立培训档案，内容包括培训的时间、地

点、内容、培训对象、培训讲师等。公司展开的各类培训课程，参加

者签到记录、课程考核试卷等由人力资源部进行分类登记、保管。每

次培训的归档资料应包括以下内容：

8.2.1培训通知

8.2.2培训教材或讲义

8.2.3考核试卷

8.2.4受训人员名单及签到情况表

8.2.5培训效果评估

8.2.6受训学员书面考核成绩或心得总结

第四部分公司年度培训计划

此培训计划是根据公司年度工作计划与发展目标，以及人力资源

部对公司各部门、各岗位员工培训需求进行分析、预测，然后制定的

培训计划方案。具体包括《新员工入司培训计划》、《职业素质、增值

服务项目及能力提升培训计划》、《年度中高层管理人员培训计划》、》

等3项培训，在实际实施过程中会有所调整。

11.5.2培训制度

一、总则

1、为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司

核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作

能力，改善工作方法，提高工作效率，指导公司各部门、各单位(即

所属各分公司、各分厂)深入细致、有序高效地开展岗位培训和专项

培训、技术练兵工作，使公司培训工作专业化、规范化、制度化，特

制定本制度。

2、培训工作基本原则：

(1)全员性：培训的目的在于提高公司全体员工的综合素质与

工作能力，所有人员都应充分认识培训工作的重要性，从管理层到员

工层都要积极参加培训、不断学习进步。

(2)针对性：培训要有目的，针对实际培训需求进行。

(3)计划性：培训工作要根据培训需求制定培训计划，并按计

划严格执行。

(4)全程性：培训工作要贯穿岗前、在岗、转岗、晋职的全过

程。

(5)全面性：培训内容上把基础培训|、素质培训、技能培训结

合起来，培训方式上把讲授、讨论、参观、观摩、委培等多种方式综

合运用。

(6)跟踪性：培训结束后要对培训内容进行考核，考核要有结

果与奖惩，要定期、及时检验、评估培训效果。

二、培训组织体系

1、人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责对培训组

织体系的领导与管理，公司培训的计划与综合、组织与协调、监督与

实施、培训效果的考核考察以及各部门培训工作的指导与管控等。

2、为保证实现公司整体培训任务以及督促各单位内部培训工作

落到实处，在公司内建立自上而下、权责明晰的培训组织体系和企业

内部培训师队伍，保证公司以及各部门的培训工作都有专人负责，在

培训业务上由人力资源部统一指导与管理，从而保证各项培训工作的

贯彻落实到位。

3、各部门、各单位设立兼职培训管理员，各部门培训管理员一

般由经理或助理兼任，各单位可由办公室主任、副主任兼任。原则上

培训管理员尽量由内部培训师兼任，要求必须有能力有时间承担培训

任务。兼职培训员在做好本岗位工作的前提下，业务上接受人力资源

部指导，负责本单位训前需求调查、培训计划的制定与上报、组织实

施及训后跟踪评估等工作，并完成公司交办的培训任务。

4、部门经理和各单位负责人要积极推动本部门、本单位培训工

作，列入日常工作项目长抓不懈。定期对本部门员工进行应知应会、

提高工作能力与方法的培训，督促、指导培训员完成部门培训任务。

如果培训员工作出现疏漏，部门主管要负有连带责任。

5、各部门、各单位培训管理员要随时收集与培训工作相关的基

础信息，积极对公司培训工作提出反馈意见和合理化建议，作为培训

员年度考核依据之一。

6、每年年终，公司将根据各部门的培训工作开展落实情况实施

专项奖惩，对于培训工作成绩显著的部门和培训管理员本人，分别给

予奖励；反之，对于培训工作开展不力、未达到规定培训要求的部门，

对该部门、培训管理员予以处罚。

三、培训作业流程

1、建立规范的培训作业流程，使培训工作程序化、制度化，保

证公司培训工作有目的、有计,划、有实效地进行。

2、参训对象分析。培训前要对参训对象进行全面的分析，包括

知识结构、学历水平、工作经历、知识掌握程度等，掌握参训对象的

整体概况。通过人事基础数据收集、与参训对象上级和代表性人物面

谈，了解当时企业在该岗位所存在的现实问题和可能解决方法。

3、培训需求调查。在参训对象分析基础上，展开对参训对象客

观、准确、细致、全面的培训需求调查，明确培训要解决的问题与培

训目的。

4、编制培训计划。根据对参训对象的分析以及培训需求调查结

果，由培训部门结合受训部门实际情况，制订详细具体、切实可行的

培训计划，要明确参训对象、参训人数、培训目的、培训内容。要确

定本次培训负责人、主持人、讲师、助教（现场音响师、纪律稽查、

道具、联络），做到分工明确、保障有力，保证培训计划的可执行性

与必执行性，做到形式庄重、气氛活跃、效果达到。

5、培训计划的贯彻落实。培训计划一旦通过，负责部门要严格

实施计,划，不得随意更改计划内容，不得半途而废。人力资源部和各

部门定期对培训计划执行情况和培训效果进行评估，及时发现问题、

解决问题。

6、培训的组织实施。培训负责人、助教人员提前15分钟到达培

训地点，检视人员到场情况、现场布置、音响电器调试、教材道具等

做好培训准备工作，参训人员提前10分钟到达培训地点签到，讲师

提前10分钟达到培训地点熟悉现场环境，保证培训准时按计划按要

求进行。大型培训应提前邀请公司领导或参训人员上级领导到会致辞

典礼，向学员明确培训目的、意义、纪律要求、考核奖惩等。小型临

时性培训可以简化操作，人员分工可以兼任，但不能出现责任缺项,

降低培训工作要求。

7、培训效果评估。

(1)训中评估：对于时间较长的培训和外训项目，在培训中场

休息、第一天结束后，培训负责人要随时与关键学员交谈，了解培训

中存在的问题和学员的期望、有关领导的进一步要求，并与讲师及时

沟通局部调整，确保达到最好的培训效果。

(2)讲师评估：公司级别的培训结束后，由参训人员对讲师的

讲课效果进行打分测评，测评结果录入讲师档案。

(3)跟踪调查和回访：在培训结束后两周或一个月后安排讲师、

培训负责人与参训人员及其上一级领导回访面谈，通过跟踪调查表、

谈话等方式了解培训目标达成与否，参训人员行为改进、技能提高程

度、新知识接受领会情况，作为培训工作考核和改进的依据。对于驻

外单位的调查，可以委托该单位培训管理员实施并上报人力资源部。

8、培训考核。培训结束后要有考核，以强化、检验培训效果。

有关部门要保证考核的公平、公正、公开，参训人员如果对考核过程

存在疑义，可随时到人力资源部反映情况，人力资源部门负责调查落

实，并要在一周内将调查结果通知提议人员。

9、培训结果。培训完毕后要检验是否达到了培训目的。考核结

束后要有结果，成绩优异者给予物质或精神奖励，成绩不合格者给予

处罚，奖励和处罚情况录入员工档案，作为晋升或增薪的依据之一。

由培训负责人对培训过程所有的原始资料要做汇总与记录，培训记录

统一交人力资源部备案。

10、培训档案。一次完整的培训，必须要有培训计划、签到表、

培训记录、请假条、出差条等原始记录，各部门未按照要求保存培

训原始资料的，公司不承认培训工作的有效性。一次完整培训结束后，

要把一切相关的培训原始资料编号入档，人力资源部保存培训计划、

培训记录与培训结果成绩单，培训相关部门保存培训调查、培训考核

试卷、奖惩情况等其它一切原始资料。

11、培训汇总。每次培训结束后，培训人员要作出专项培训总结。

各部门、各单位兼职培训管理员负责按时间顺序每月整理、汇总本环

节的所有培训，作出月份培训工作总结，每月25日前上报人力资源

部培训负责人。人力资源部负责每月按时间顺序整理、汇总公司级的

培训。各培训管理员每年12月15日前预报本环节下一年度培训需求，

12月25日前总结全年培训工作开展情况，制订年度整体培训计划，

并上报公司高层领导审批后执行。

四、培训管理职责

1、人力资源部负责公司级别培训、岗前培训、外出培训和大型

专项培训的计划、组织实施工作，各部门、各单位负责做好各环节部

门培训、部门内部转岗培训，由人力资源部督促指导、检查考核培训

落实情况。

2、公司培训种类包括：岗前培训、在岗培训、转岗培训、晋升

培训、公司培训、部门内训I、外出培训、参观考察、业余研习会等。

培训方式包括：授课式、操作训练、观摩、观看录象、案例分析、讨

论、自学后互相交流、外出受训、参观以及外出受训后进行再培训、

技术比赛等。

3、岗前培训与管理方法

(1)岗前培训：即员工在上岗前由公司人力资源部统一安排，

目的在于使新员工了解公司的基本情况与发展历程，熟悉公司组织结

构，理解企业文化，学习公司规章制度与行为规范，为上岗工作奠定

初步基础。

(2)所有新加入公司的员工，均要接受人力资源部组织的岗前

培训，各用人部门和人力资源部要积极配合做好培训工作。

(3)成批员工录用(人数在50人以上)，人力资源部与各用人

部门沟通，在确定参训人员、人数、培训时间、培训地点、讲师后，

结合用人部门意见制定《岗前培训计划》(见附表七)，人力资源部提

前两天将培训计划下发相关用人单位与讲师，并做好培训保障工作

(如培训场地的确定，白板、电源的保证等)，保证培训工作按照培

训计划顺利进行。

(4)生产部培训管理员负责统计生产系统未经培训而上岗的零

星新招员工，人数达到100人后，由生产部管理员负责口头向人力资

源部提出岗前培训申请，人力资源部与生产部结合制定岗前培训计划,

人力资源部负责组织讲师、安排培训课程、落实培训场地，生产部负

责组织参训人员，按时达到培训地点参训。

(5)对于因岗位急需而零星进入公司的人员(20人以下)，各

部门的培训管理员负责登记本部未经岗前培训而上岗的员工，经人力

资源部与各用人部门协调，累计60人以上后统一安排岗前培训。

(6)岗前培训：公共课程，包括《企业简介与发展史》、《企业

文化》、《规章制度》、《行为规范》、《保险、安全常识》等，原则上不

低于16个课时。专业课程：(1)生产人员应知应会知识、操作规程

等；(2)供应人员采购常识、谈判技巧、合同法等。其他需在岗前培

训中增加部分专业知识技能、岗位特殊要求的，由该部门在训前3天

提供培训内容、要求及考核试卷，必要时应由用人单位推荐培训讲师，

以保证培训的针对性和实效性。

(7)岗前培训结束后由人力资源部负责考核，考试合格到所派

部门报到，考试不合格者暂时到所派部门上岗，下期培训时接受补训、

补考，考试合格转为正式上岗，考试不合格予以解聘，不参加者立即

解聘。考核成绩与试卷存入员工挡案。

(8)岗前培训期间由人力资源部安排生产人员和特殊岗位人员

体检，结合公司对外办确定体检时间，不参加体检者不允许上岗。

(9)人力资源部负责保存：岗前培训计划、培训记录、受训人

员签到表、培训效果评估表、考试试卷、参训人员成绩单等培训原始

资料。

4、转岗培训与管理办法

(1)转岗：即在公司内部转变岗位的工作调动。转岗人员须接

受转岗培训，培训完毕后，考核合格方可转岗。

(2)转岗培训目的在于使转岗人员熟悉新岗位的基本工作情况，

掌握新岗位的基本工作技能与方法，为上岗后顺利工作奠定基础。

(3)部门内部之间转岗，由所在部门进行培训与考核。

(4)跨部门转岗，人力资源部负责协调，由接收部门进行培训

与考核。

⑸培训实施部门要保存以下培训原始资料：转岗培训计划、

培训记录、培训人员签到表、考试试卷、受训人员成绩单。

(6)转岗之前未参加转岗培训的员工原则上不得加薪、晋职，

不得参加先进评选。

5、公司培训

(1)公司培训由人力资源部安排，针对公司多个部门或公司某

个层次的干部员工进行，主要目的在于不断学习新观念、新知识、新

方法，逐步提高管理人员与普通员工的素质与工作技能。

(2)人力资源部组织普遍性、广泛性的公司级别培训，各部门

培训管理员要积极配合执行。可以根据公司经营需要临时增补专项培

训项目«

(3)人力资源部负责公司管理人员、普通职员和后备干部的日

常培训，专业性较强、涉及面较小的现场专业培训由各部门培训专员

负责计划、组织、执行，各部门培训由培训专员负责将培训计划、培

训记录、考核成绩上交人力资源部备案。

(4)公司培训采取整体规划的定期培训和解决实际需要的不定

期培训相结合的方式。各部门要根据本部门的实际需要，每年至少安

排一期提高部门员工素质或工作能力为目标的定期培训，至少安排二

期以提高员工业务操作能力为目的不定期培训。

(5)公司管理人员每年参加日常培训时间不得低于80小时，普

通职员每年参加日常培训时间不得低于50小时。

6、外出受训与管理办法

(1)为开拓视野，扩大干部员工的知识面，公司鼓励有针对性

的外出学习培训。

(2)按公司统一安排外出受训。如有特殊需要时，事先纳入计

划，经批准后落实。

(3)外出参加培训要遵守培训纪律，注意个人言谈举止，树立

企业良好形象。

(4)外出参加培训时领取的书本、光盘等培训资料属于公司财

产，培训结束后要到人力资源部办理资料交接手续和借阅手续后方可

使用。

(5)外出参训回公司一周内，参训人员填写《外出受训记录表》

报人力资源部，作为参加外训的证据资料保存，参训结束后有结业证

或其他证明材料的，要将复印件交人力资源部存档。(附表九：《外出

受训I记录表》)

(6)所有参加外出培训的人员，回公司15天内将受训内容向公

司相关人员进行传达讲授，传达讲授时间不得低于外出受训时间的三

分之一。外出参训回公司后，未按要求进行传授培训的，对相关责任

人进行经济处罚。

(7)训后总结：参加外训人员回来第三十天至四十五天内，将

培训感受和在实际工作中应用效果，要写出《参加外训工作改进报告》，

经所在部门经理签字后报人力资源部。

7、部门内训与管理办法

(1)部门内训由部门主管牵头，部门培训管理员负责制定培训

计划与落实方案，并要纳入到各部门年度、月度整体工作计划中，保

证内训质量。

(2)部门内训讲师主要由部门主管担任，完成对本部门员工的

培训，不断提高员工的素质与工作方法。亦可由培训管理员或培训讲

师担任。

⑶培训方式采取授课式、电教、操作演示、角色扮演、案例

分析等多种方式进行，也可以会代培等，总之要保证培训按质按量进

行。

(4)公司各部门内训每月不可少于8小时，由部门培训管理员

负责，每月25日把本部门培训工作开展情况和下月内部培训计划报

人力资源部备案，以便督促检查。

8、参观考察与管理办法

(1)为学习借鉴先进企业管理经验和工作方法，公司将不定期

组织干部员工外出参观考察，各部门也可根据本部门实际情况，提出

外出参观考察申请，交人力资源部及公司领导审核、批准后落实执行。

(附表十：《外出参观考察申请表》)

(2)公司级考察由人力资源部负责计划、组织、协调，各部门

专业考察由部门负责。

(3)需要外出参观考察的部门，提前一周填写《外出参观考察

申请表》报人力资源部，内容包括：考察负责部门与负责人、拟考察

企业或单位名称、考察目的、参加人员、考察时间、考察费用预算等。

(4)外出参观考察结束后，所有参与考察人员要填写《参观考

察体会》，并结合公司具体情况提出改进意见和措施。考察组织部门

负责将考察中的图片、文字资料、光盘等报人力资源部存档备案。

(5)参观考察人员回公司10天内要将参观考察内容向本部门相

关人员进行传达、讲授，将所见所闻和考察单位的先进管理方法介绍

给本部门员工。

(6)外出参观考察部门与人力资源部负责对外出参观考察进行

评估，从中总结经验、吸取教训。

五、培训计划

1、每年12月15日前各部门、各单位根据本环节工作中存在的

问题和改进需要，向人力资源部上报本部门培训需求计划。人力资源

部根据公司发展需要，每年12月25日前制订出下一年的年度整体培

训计划(附表十二：《年度培训计划表》),呈报主管副总批准后执行。

每季度末月份28日前制订出下季度的培训计划，每月28日前制订出

下月的月度培训计划。

2、公司级培训计划由人力资源部负责制订，各部门培训计划由

各部门培训管理员负责制订。季度培训计划、月度培训计划为年度

培训计划的分解与落实。

3、年末、季度末各部门要总结本部门的培训实施情况，连同明

年或下季度培训计划上交人力资源部。

4、人力资源部负责监督各部门的年度、季度培训计划的落实执

行情况。

5、人力资源根据公司的实际工作情况以及需要，及时调整公司

的年度培训计划，保证公司培训工作紧张、有效的开展。

六、培训考核机制

1、公司内所有培训都要在培训结束后进行严格的考核、跟踪，

掌握参训情况，评估培训效果，促进参训人员行为改变，提高工作绩

效，并与其晋升晋级有机结合起来。

2、建立标准试题库，主要岗位设置A、B、C三套动态试题以便

考核时使用。题型分为：填空题一主要考察学员对基本内容、基本概

念、基本要点的掌握程度（每空1分，共30空30分）；判断题一主

要了解学员对重点难点事项的理解正确与否（每题2分，共10小题

20分）；选择题-适用于考察要点较多的应知应会问题（每题2分，

共10小题20分）；简答题一只需能够回答要点即可，不需要个人发

挥展开（每题5分，共3小题15分）；实务题-结合参训对象所在岗

位特点和培训目的，制定理论联系实际的题目，考察对培训主题和岗

位要求的理解掌握深度、宽度（共15分）。

3、考核可采取笔试、口试、书写心得体会、实际操作技能、沟

通面谈等多种方式进行，培训考核部门要负责试题的保密性，禁止在

考核工作中营私舞弊。

4、考核评定工作要做到公平、公正、公开，考核成绩应在考核

结束一周内张榜公布并记入员工档案。员工如果对考核的结果或过程

有疑义，可到人力资源部或监察委申述，人力资源部负责调查、落实

和公布调查处理结果，以保证培训考核的严肃性。

5、按计划要求参加定期日常培训的干部员工，培训结束经考试

合格者发放《培训合格证书》，公司级培训由人力资源部负责认定、

发放，部门内部培训由部门提出申请，连同培训计划、培训记录、培

训试卷、考试成绩一并交人力资源部，经核实认定后领取相应级别的

合格证书。参加培训时间未达到应参训时间80%以上的人员，视为不

合格，不得发给培训合格证书。

6、培训合格证书分为蓝色、红色、紫色三种级别，蓝色证书用

于员工岗前培训、转岗培训、单项技能培训；红色证书用于专项技

能培训以及部门级系统、定期培训；紫色证书用于公司级定期系统培

训、日常培训、管理培训和其它高级专业知识培训。培训级别由人力

资源部认定。

7、员工按照要求参加内部培训课程并考核合格者，公司人力资

源部发给培训合格证书，在公司内与学历证书同等对待。两个紫色证

书等同于中专毕业证书，四个紫色证书等同于大专毕业证书，八个紫

色证书等同于本科毕业证书；二个红色证书等同于一个紫色证书；二

个蓝色证书等同于一个红色证书。外出受训证书由人力资源部视具体

情况认定。

8、建立员工培训档案，采用一卡式管理。对员工进入公司后参

加的所有培训项目和成绩，包括岗前培训、转岗培训、单项技能培训、

专项技能培训、公司级培训、日常培训、管理培训和其它高级专业培

训等填卡入档，作为员工晋职、增薪、定级、评选先进和绩效考核的

重要依据。大型公司级培训和特殊专项培训，可以由人力资源部颁发

专门的培训合格证书。

七、培训师规范管理

1、为了提高公司培训专业化水平，规范内部培训师选拔、定等、

晋级和培养程序，本着〃宽进严出，培养激励〃的原则，由人力资源

部、总裁办、行政部、监察委等相关部门组成〃培训师认证管理委员

会〃，负责对培训师选拔、考核、定等、分级工作，推动企业内训工

作专业化、规范化、职业化。

2、培训师基本条件：(1)本人相关岗位工作至少9个月以上，知

识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于

领先地位。(2)对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的

理论水平，同时要了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。⑶

具有大专或以上学历，生产车间操作技术特殊岗位可以为中专或正规

高中学历。

3、申报、选拔、定级管理程序：

(1)报名：凡公司员工均可经部门或上级同意，个人上报申报

材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。

(2)初审：符合基本条件并且申报材料合格的人员，可以参加

试讲。

(3)试讲：按照〃内部培训师选拔考核定级标准〃，申请人员按

申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分100分。

(4)实习：凡是通过初审的人员，实习期1个月。必须积极配

合公司培训主管人员的课程安排，按时按量完成培训任务。实习期间

享受公司规定的初级讲师待遇。

(5)定等：按照培训师标准A、B、C、D共四级，参考培训学员

满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为最

低级别D。

(6)晋级：培训师必须从最低级别D逐级考核，一季度考核一

次，符合条件者晋升一级，即升为C级。依此类推，同时享受相应的

奖励待遇。

(7)认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《公司培训

师资格证书》，取得证书的讲师方可进行培训。

4、培训师选拔考核标准：

(1)教案：

(a)内容丰富，有深度，针对性强，能够理论联系实际，具有

实效。

(b)主题鲜明，具有先进性、超前性。

(c)文笔流畅通顺，精炼，容易理解。

(d)逻辑思路清晰。

(e)时间安排合理，有弹性。

(f)培训目的性明确。

(2)讲台风格，亦称〃台风〃：

(a)仪容仪表良好，气质好。

(b)亲合力强，有感染力。

(c)现场互动、反馈交流积极。

(d)讲解透彻。

⑶效果评估：

(a)训后满意度即时评估。

(b)跟踪调查。

(c)实际效果评估。

(4)培训技术：能够选择适合课程内容的培训方式，并熟练运用

各种培训方法，为培训主题服务。

(5)笔试：熟悉成人培训教育规律，并能在教案准备、课程实施、

训后跟踪评估等方面充分运用。

(6)前瞻性：课程方向或内容具有新颖性，可以促进我公司在某

些方面有突破性的进展或创新。

5、培训师奖励机制：

(1)根据完成内训课程课时，给予讲师补贴：D级10元/课时；

C级20元/课时；B级30元；A级50元/课时。讲师补助平均每两周

发放一次。

(2)在同等情况下，优先向各重点岗位培训师提供参加外训的

机会。

(3)每半年或年度评选出3-5名优秀培训师，给予一定的物质

和精神奖励。

(4)连续两次被评为优秀培训师的，并且达到B级的，可以给

予带薪参加外部培训职业培训认证培训机会。也可根据公司实际状况,

提供一定比例的培训费用补贴。

(5)在同等条件下，优先获得晋级和晋升机会。

6、培训师纪律：

(1)努力提供自身业务素质，尤其是熟练掌握培训技术和岗位

行业信息。

(2)注意成人培训的特点，尊重参训学员，热情认真完成培训

任务。

(3)在执行培训任务时，无故拖延或借故推拖，不主动积极配

合培训处工作的，第一次提出警示，第二次降低培训师等级一级。

(4)不论何种原因不能完成既定的培训任务，未提前通知培训

处而造成培训工作被动局面或不能如期举行的，根据情节轻重给予警

示、降级、撤消资格。累计两次警告，降低等级一级。

⑸刻苦钻研业务，不断更新教材，补充生产实践中的先进经

验和做法，吸收行业最新信息和技术，保证教材的科学性和先进性。

7、公司干部员工如果具备某方面的特长与授课培训的经验，可

向人力资源部申请公司讲师资格，人力资源部根据实际情况决定是否

认定。认定后即具备了公司讲师资格，享受公司讲师的一切优厚待遇。

8、只有内部讲师达不到培训要求时，才可以申请外部聘请。需

要外请讲师的部门，提前15天向人力资源部写出书面申请，申请中

列明培训费用、车辆需求、住宿条件等要求，经人力资源部审核批准

后方可执行。如未经人力资源部批准而外聘讲师进行培训，一切费用

公司不予报销。

八、培训纪律

1、参训人员在培训开始前15分钟到场，主管人员负责监督参训

人签到，培训讲师应提前5分钟到场。

2、参训人员要遵守培训时间的规定，不迟到、不早退，违者一

律罚款10元。到达培训场所后要自觉签到，未签到且无请假条或出

差条者一律以旷课论处。

3、因故无法按规定参加培训时，提前把请假条交人力资源部，

并要有本部主管人员签字，部门经理要有副总裁签字。出差在外无法

按规定请假者，要由本部门人员代写请假条并要有本部门主管签字。

不能参加培训而未规定请假者，经理以上人员每次罚款50,其他人

员罚款20元。

4、培训开始后，培训现场要有人力资源部培训负责人员或受训

部门培训管理员在场负责，以维持纪律，协助讲师顺利完成培训任

务。

6、参训时准备好学习工具，一般要带笔、笔记本等。

7、参训时将手机关闭，或将铃声关闭，上课期间手机铃响，一

律处以10元罚款，参训人员不能因为自身原因干扰培训课的正常进

行。

8、培训期间禁止在培训场所内吸烟，一经发现，一律处以10元

罚款。

9、培训中间需要外出时，要先举手，征得讲师或培训管理人员

同意后方可外出。

10、培训中间有问题需要提问时，将问题书写在纸条上传递给讲

师，或举手示意，征得讲师同意后方可提出问题。

11、要认真听讲，积极参与讨论，不得交头接耳，不得从事与培

训无关的事情。

12、参训人员不得在桌面上胡写乱画，违者罚款10元。培训结

束后要将座椅轻轻归位，保持桌面清理干净。

九、培训资源管理

1、培训所用一切资源，包括培训教材、教具等均属公司资产，

要登记在册，任何人不得占为己有。

2、培训中需要购置必要的教材、教具时，要写出书面申请，经

人力资源部审核批准后方可购买。购买的教材、教具必须办理报销和

借用手续后方可使用。办理报销手续需持所购买的教材、教具以及正

式发票到人力资源部审核，人力资源部审批后按公司统一报销程序报

销。部门购置培训教材未向人力资源部申请批准的，购置费用公司一

律不予报销。

2、培训场地要合理使用。根据培训的实际情况、培训规模、参

加人数，确定培训地点，避免资源浪费。

3、珍惜公司的教材、教具，必要时请专业人士操作。如因个人

操作失误或对公司财产不珍惜造成教材、教具的损坏或作废，当事人

要承担一定的责任。

十、员工继续教育管理

为了提升员工综合素质，公司采取多种方式，提高员工综合素质

与学历层次，鼓励有发展前途和学习潜力的干部员工继续学历教育。

3公司鼓励员工参加国家职业资格认定学习。

参加继续教育费用由公司报销的，在取得毕业证书或职业资格证

书后，其证书暂时由公司代为保管，三年以后归由个人持有。未满三

年离职的，必须扣除相应费用，否则公司有权力没收其证书。

本制度自发布之日起开始执行0

11.6规章制度建立及管理

11.6.1质量考核制度

为充分调动劳务派遣员工的主动性和积极性，营造公平、公正、

公开的竞争制度，规范劳务派遣员工的年终奖励、晋升工作流程，根

据公司的实际情况，特制定本制度。

一、适用范围

本公司所有劳务派遣员工

二、员工的年终奖励和晋升的形式

1、依据部门的年终考核，对员工进行年终奖发放。

2、部门员工满一年后，具备晋升资格，每年根据年度考核结果，

实施统一的晋升计划。

三、考核时间

年终考核为每年度12月25日之前结束，并将考核结果送人力资

源部。

四、考核内容：

1、思想品德素质和遵纪守法行为。

2、工作业绩：本职工作的完成情况，从工作效率、工作任务、

工作效益等方面进行衡量。

3、工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力，从知识结构、

专业技能、一般能力等方面进行考核。

4、工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向，从工作的

认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。

五、考核等级

1、优秀：根据岗位职责分工的要求，实际目标达到所涉及的各

个方面都取得突出成绩。

2、良好：根据岗位职责分工的要求，实际目标达到所涉及的主

要方面都取得较好成绩。

3、合格：根据岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没

有明显的失误。

4、不合格：根据岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面

存在着较大的不足或失误。

六、考核结果

当年考核不合格者不得晋级，劳动合同不再续签。

11.6.2风险控制制度

1、派遣公司主体合法性

在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实审查劳务派遣公司主体

资格，随时把握公司动向；劳务派遣公司要不断掌握与提高服务水平、

社会声誉、发展状况等息息相关的信息，对于劳务派遣人员较多或者

资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免

劳务派遣公司主体不合法带来的风险。

2、派遣合同（协议）规范性

按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约

定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、

人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿

或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。

对于劳务派遣人员工侵害企业合法权益的赔偿责任，应该在劳务

派遣协议中约定明确，派遣员工违反企业的规章制度造成企业损失的,

视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对

企业承担违约责任后，可视情节追究派遣人员的责任。

劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须交一份至企业存档备

查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有

劳动合同，避免形成事实劳动关系。

3、规范用工管理，完善管理规章

注意防范劳务派遣单位与企业规章制度不一致，使劳动者无从试

用的法律风险。应在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制度有冲突

时，以企业的规章制度为准。

按照法律规定和合同约定的时间、方式向劳务公司支付劳务报酬

（含应正常支付的加班工资），监督劳务派遣是公司是否按时足额向

派遣员工发放工资。

按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所或者必要的安全保护

措施，在提供劳动场所或安全保护措施时留有书面手续。

尽快梳理和调整劳务派遣岗位。《劳动合同法》规定，劳务派遣

一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。因此，需要对目前

采取劳务派遣的岗位进行梳理，避免采取劳务派遣的岗位实施劳务派

遣后引发劳动争议。建议在长期性、稳定性、专业技术性较强的岗位

如指挥中心值班员岗位，应逐步录用正式职工取代劳务派遣用工。

4、对劳务派遣人员实施人性化管理

正确处理好用工单位、劳务派遣公司与被派遣人员之间的关系，

能够进一步改善劳务派遣效果并降低风险，对被派遣人员实施人性管

理是建立和谐劳动关系的基础，具体地来说可以采取以下措施：一是

鼓励被派遣人员参加单位组织的各项活动；二是为被派遣人员提供与

企业正式职工同等的培训机会和发展平台；三是被派遣人员与企业正

式职工一并纳入考核；四是不滥用与劳务派遣公司约定的灵活退返机

制；五是安排正式职工体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣

人员一并考虑在内。

劳务派遣用工形式具有的减少摩擦失业、调剂劳动力供求、提供

专业人力资源服务等功能决定了劳务派遣存在的社会价值，同时劳务

派遣潜藏着风险又是不争的事实。因此，用工单位应辩证看待劳务派

遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并

积极采取措施加以防范，面临《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》

新法环境，企业各级管理人员要更加重视劳务派遣用工的管理工作，

合理合法地规范劳动用工关系，在规避用工法律风险的同时，通过强

化各方面的管理，构建和谐稳定的劳动关系，增强被派遣人员对加快

企业发展的归属感和使命感，有效发挥他们的积极性和创造性，积极

营造良好的内外部环境，凝心聚力推动企业又好又快发展。

11.6.3派遣人员考核制度

总则

第一条为进一步全面、客观的了解、评价派遣员工的工作绩效，

有效调动员工工作积极性和主动性，引导员工提升素质、提升业绩、

促进公司跨越式发展，特制定本管理办法。

第二条本办法所指的派遣员工，是指由第三方劳务派遣机构与其

签订劳动合同、建立劳动关系，并派遣到我公司相关部门工作的劳动

者。

第三条组织开展绩效考核工作，应当遵循公平公开、客观公正、

沟通反馈、注重实绩的原则。

第四条本办法适用公司各部门、门店，各分（子）公司所有派遣员

工。

绩效考核的内容

第五条各岗位绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作能力、工

作态度等三方面。在考核中，工作业绩占70%,工作能力占15%,工

作态度占15%。

第六条具体考核指标由各部门根据工作实际情况具体制定，一般

从以下方面考虑：

工作业绩，考核期内工作质量等目标任务完成情况。

工作能力，主要包括专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

工作态度，主要包括工作纪律性、责任心、协作性、主动性等。

第七条各考核指标的分值及权重应当考虑各指标对岗位的重要

程度，以及公司各阶段的具体目标、工作重点，设置不同的最大分值

及权重。

绩效考核的实施

第八条员工的绩效考核分为日常考核、季度考核和年度考核三种。

日常考核每天进行；季度考核每季度进行一次，实施时间为下一

季度第一个月的上旬；年度考核每年度一次，实施时间为下一年度一

月份。

第九条日常考核、季度考核由各部门在公司人力资源部的指导、

监督下，负责组织实施；年度考核由公司人力资源部负责统一组织实

施。

第十条季度考核、年度考核基本程序：

考核对象总结直属领导评分绩效面谈考核结果汇总部门负责人

审核分管领导审核公司人力资源部备案

第十一条员工在考核期内有以下情况，其考核总分按以下标准加

减：

(1)获表扬意见一次加2分；获表扬信一次加4分；获登报表

扬加8分；获公司奖励可根据实际情况加2分(员工因同一事件获得

的奖励只加一次分，加分标准就高不就低)。

(2)四级违章一次减2分；三级违章一次减4分；二级违章一

次减6分；一级违章一次减8分；红头文件处分一次减15分；顾客

投诉，视情节轻重每次减3-10分(员工因同一事件的处罚只减一次

分，减分标准就高不就低)。

绩效考核结果及运用

第十二条考核结果按员工考核得分划为四个等级：优秀90-100

分；称职76-89分；基本称职60-75分；不称职59分以下。

年度综合考核结果评为优秀的员工人数不超过参加考核的派遣

员工人数的15%。

第十三条年度综合考核得分=(第1季度考核得分+第2季度考核

得分+第3季度考核得分+第4季度考核得分)*15%+年度考核得分义

40%

第十四条员工考核结果作为评先、薪酬调整、奖罚、晋升、培训、

合同续签、降职、免职等的重要依据。

(1)如果年度综合考核结果连续两次被评为优秀，派遣员工可

以转为公司正式员工，与其所在单位签订劳动合同。

(2)如果季度考核结果或年度考核结果被评为不称职，派遣员

工将被退回其所属劳务派遣机构。

(3)如果在日常考核中，发现有下列行为之一者，派遣员工将

被退回其所属劳务派遣机构(公司人力资源部统一办理相关退回手

续）：

①在试用期间不合格的；

②严重违反劳动纪律和公司规章制度的；

③严重失职、营私舞弊，给公司造成经济损失或不良影响的；

④连续3个月不能完成工作任务或工作能力差不能胜任岗位工

作的；

⑤派遣员工同时与其他用人单位建立劳动关系的；

⑥被依法追究刑事责任的。

11.6.4财务及人事档案管理制度

总则

第一条为了确保劳务派遣公司各项资产的安全有效使用、资金的

安全运行，提高资金的使用效率，保障本公司财务管理的合法合规，

财务报告及相关信息真实完整，根据《中华人民共和国预算法》、《中

华人民共和国会计法》、《财政违法行为处罚处分条例》、《会计基础工

作规范》、特制定本管理制度。

财务管理制度

第二条财务机构工作职责

1、认真贯彻执行《会计法》，维护财经纪律，加强财务管理，搞

好会计核算。

2、管理本公司经费以及其他有关专项业务经费，制定本公司的

财务管理办法和实施细则，并组织实施。编报公司预算，审查核定年

度预算，做好相关资金的综合统筹平衡工作。

3、认真做好记账、算账，做到手续完备、内容真实、数字准确、

账目清楚；日清月结，按期报账。

4、按照有关财务制度规定，严格执行财务计划和