成立劳务派遣公司实施计划方案

12第一章拟成立公司概况XxXxXxXx劳务派遣；商务信息咨询；教育咨询；企业管理咨询；建筑劳务分包；木模板型材生产、研发、咨询、设计、租赁、安装、销售；建筑材有限责任公司，公司以其全部资产对其债务承担责任，投资各方以3年，连聘可连任。公司依照法律、行政法规和国务院财政主管部门的规4第二章实施背景及必要性第一，以建筑业和餐饮业为代表的第三产业对劳动力的需求随着季节等方面因素的变化而发生较大变化。比如在冬季建筑业对劳动力的需求会很低，这里的劳动力不仅仅指建筑工人，还包括与建筑行业相关的第二，日益激烈的估计竞争迫使众多企业不得不再最大程度上降低企业生产成本。由于各国法律都严格限制企业解聘已经签订劳动而合同的员工，且签订劳动合同的期限一般都在一年以上，所以企业在人力资源成本的节约上更倾向于通过与派遣机构签订派遣协议的方式获得临时基于以上原因，劳务派遣的用工形式得以产生和迅速发展，并被越5劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，同时，派遣机构与用工企业签订劳务输送协议，由派遣机构的劳工向用工企业给付劳务，由用工企业向派遣机构给付劳务费用（包含员工报酬与管理费用等）；劳动合同关系存在于派遣机构与派劳务派遣是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳67在标准劳动关系中，存在两个主体，即用人单位和劳动者，双方的权利义务是单纯的“一对一”模式，没有第三方的介入。在发生劳动争议时，劳动者只需将用人单位作为被诉主体，最终承担责任的也只有用人单位一方。而在劳务派遣关系中，存在着三方主体：即派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，双方存在劳动关系；用工单位对被派遣劳动者有劳动给付请求权；派遣单位与用工单位通过订立劳务派遣协议，就被派遣劳动者的雇佣和使用明确权利义务关系。由此可见，相对于标准劳动关系而言，劳务派遣具有三8在劳动派遣中，至少应当存在两个合同：一是派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同。二是派遣单位与用工单位之间订立的劳务派协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费在劳动派遣中，派遣单位根据劳动合同，是被派遣劳动者的雇但却不是被派遣劳动者实际给付劳动的对象；相反，用工单位虽然并非劳动合同的相对方，但依据劳务派遣协议，却是被派遣劳动者实际给付劳动的对象，这就形成了“雇而不用、用而不雇”的局面。而雇用分离的特点正是劳务派遣的本质特征，也正是劳务派遣对标准劳动法律关系9上海市2003年劳务派遣工占企业全部用工人数的28.3%我国劳务派遣行业虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。近两年我国劳动力派遣市场正和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。此外，劳务派遣特别对于像中国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国劳务派遣等劳务市场经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、经济放缓的情况一是劳务派遣服务水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳劳动合同，如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。使用劳务派遣这种用工模式就可企业人员招募又是另一项另企业头疼的事情，用工难，招不到满意如果企业选择劳务派遣公司作代理，有用工需求可随时与劳务派遣用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜企业的管理成本在企业总成本中占有很大的份额，每年企业为管理企业选择劳务派遣后，人事管理的成本将会显著减少，人事管理琐事不再占用企业宝贵的发展时间，企业也可以将更多的资源和精力用到在劳务派遣公司，员工直接与劳务派遣公司签订合同，并不会与用用人单位与劳务派遣公司合作，可以在有限的时间内，快速充分的利用企业现有资源，不必承担在招聘新员工期间所花掉的成本，有用工需求可随时联系劳务派遣公司派遣符合用人单位标准的员工到单位上岗力筛选，所以减少了用人单位的培训成本，也提高了员工的职业素养，备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招劳务公司建立规范化的管理机制，对各公司的每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时，采取在相关就业机构开设相应课劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制总之，通过派遣，企业可以把用人的风险和从烦琐的事务中脱离出来，把更多的精力放在企业的战略发展和产品的研发生产品质上，用同劳务派遣公司将会随时为被派遣员工服务，在员工有职业上的需要只要在不与劳务派遣公司解除合同的前提下，劳为员工安排新工作，因此只要员工对目前的工作不满意，即可对派遣公司提出更换工作的申请，并甄选派遣公司新推荐的工作岗位，员工可视员工与劳务派遣公司签订派遣合同后，如若用工单位未能履行用工责任，没有很好的保护个人的合法权益，个人可申请劳务派遣公司出面与劳务派遣单位签订合同后，一些派遣公司会定期举行职业技能培如何增加人才的有效供给，优化形成支撑我国经济转型再平衡的人才结构，提高人才要素生产率，是“十三五”时期摆在我们面前的紧迫截至2016年底，全国共设立各类人力资源服务机构26695家，其中通过劳务派遣，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》的出台第三章服务内容及发展前景成生产为主要方式，创建创新型一体化具有强大生产能力的大型规模的按照多快好、省，勤俭办企原则，生产、仓储、办公场所设在兰溪宝杰基地内，为公司总部（生产、仓储可根据业务发展就地分设、就地成套模件装备设计——材料采购——选材取料——成品生产——组采用比较采购，比较优势，以销定购，择优建立战略合作伙伴的方式确保材质和成本控制。仓管实现电子台账，专业管理，分类存储，机瞄准二三线城市中高层市场，选择第三方检测开发商户，以中天建料总承包形式的劳务输出尚属首创，将彻底改变了纯劳务、小班组、劳工拼凑、技术参差不济、质量速度跟进难、用人用料浪费大成本高等等木模的标准化设计、工厂化生产和专业化施工，大大弥补了铝模只能在三十层以上的高层、超高层才能体现其优点和成本合理性，以及存而高层建筑中的地下层、非标层设计不可避免且全国二、三线城市根据项目服务、地区人员结构及用人单位岗位要求、需求确定拟派（5）合同的确立：双方认同方案，明确双方权（7）时间的确定：劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般拓展人才获取渠道、提高招聘配置效率作为连接派遣员工与用工单也是用工单位选用劳务派遣这一用工模式的原因之一。市场签订人事代理合同。索取人事档案及行政、工资，关系等材料或由根据各项目岗位要求，制作宣传单、宣传海报、选择合适的地点进联系学校的招生就业室、为实习学生推荐实习岗位；为毕业学生推在互联网应用技术高速发展的今天，更要通过线上、线下并用的方等招聘网站发布信息，同时建立自己的营销结构，如建立qq群，微信公众号及求职俱乐部、同时可以同市、县内流量较多的微信公众号或信息以在各区县，建立联络点，与当地人流量大的小商店或村里负责人，建①用工单位提出用人需求，注明岗位（工种）、资格要求及人员数②公司从人才储备库里提取符合用工单位需求的人员，并通知其带上相关证件（身份证，学历证，岗位资质证等）到本公司人才推荐部面③初试合格者由项目管理部开具《劳务派遣介绍信》，带上上述证）；④复试合格者（若用工单位要求体检的须到用工单位或劳务公司指定医院通过体检），持《劳务派遣介绍信》回执，并递交本公司要求提登记照四张，体检证明等），审查无误即签订《劳动合同》，其中试用期充分尊重用工意见，待完成以安全教育、职业操守为主题的入职培训后，开具《劳务派遣通知书》，正式派往用工单位工作，同时及时申缴⑤试用不合格者（试用期考核标准以用工单位的要求为准），用工单位可开具《退工通知书》将员工直接退回本公司，项目专员将及时与用工单位人事部联系，了解其不合格的原因，通知测试人员，并立即推为保证服务质量，提高服务水平，需要把提升项目专员的素质与能力作为一项重点工作来抓，除严把入职关外，并注重对项目人员的培训合作过程中项目经理对整个项目进行全程监控，多渠道收集信息，按周期进行总结，由专人担任项目专员，负责整个项目的管理。并根据贵公司要求及时调整管理方式。由公司法律事务部、人才推荐部、社会（2）专业分工、专业操作——分商务、客服、资源供应、员工管理等多个职能模块，专业分工与综合统筹相统一。（3）流程化作业——从客户接触到方案形成、从合同签订到人员供（4）后期管理专人服务——根据客户需求及派遣员工数量，将指定（5）完善的服务质量管理体系——日报制度；管理报表体系（工作日志、异常跟踪反馈表、人员异动情况统计表、在职离职人员情况分析职业培训、人力银行、猎头到广泛的劳务输送合作供应商，完善的服务公司从用工单位收取、整理外派员工花名册，并从其原档案管理地提取②建立并托管外派员工劳动档案（为至今仍无档案的员工按规定新③对档案进行妥善管理，并根据外派员工的工作表现把其奖惩、考职工福利是指企业在工资、社会保险之外，根据国家有关规定，所采取的补贴措施和建立的各种服务设施，对职工提供直接的和间接的物②颁奖激励：根据工作情况，每年将评出部分员工颁奖，以提高员时沟通员工情感，积极引导，诚意关心他们的工作和生活，让他们尽快③人性化，亲情化的沟通：很多员工来自外地，初到新环境为了使其能安心工作，公司配备后勤宿舍，同时派驻管理员，深入员工及时了外派员工工资标准以国家和当地政府规定的工资福利制度为基准，根据用工单位确立的工资等级制定，并按照公司与外派员工签订的劳动合同约定执行。派遣员工工资以银行卡形式定期划账发放。为保证外派员工通过合法劳动获取合理报酬的权利，保持原有工资发放的准确、及请假等情况)进行统计，核算外派员工工资明细、各项保险费及管理费后直接发放派遣单位收集用工单位劳务人员工资明细表派遣单位对工资表的数据进行查核派遣单位将信息反馈到用工单位，用工单位进行修改调整后将无误的工资明细表提供给派遣单位派遣单位对工资表的数据进行查核派遣单位根据双方复核后的代发工资明细表，进行薪酬结构设计，制作员工工资表、个税表用工单位审核劳务人员工资明细表内容无误后，及时予以书面盖章确认，并回传给派遣单位，并在约定时间内将工资款汇到派遣单位指定账户（达账时间因地区不同派遣单位收到用工单位已盖章的劳务人员工资明细表后，进行工资发放，将工资打入工资卡发放工资后派遣单位通过短信平台，通知用工单位和劳务人员工资已发放，并落实劳务人员工资发放签收用工单位及时收集劳务人员签收后的工资表并于每月28号前传真或寄给派遣单位派遣单位将相关资料统一归档公司做好员工的解释工作，并将其纳入公司内部人才储备库，等待其他派遣事业部做好员工解释工作，并将其纳入公司内部人才储备库，等待④试用期合格后，在合同期未满前，由于用工单位自身原因的需要退还给公司的，必须出具公司提供的《员工退回通知书》，写明退回原⑤若因员工违法或严重违反用工单位规章制度，则须写明违法违纪⑥员工退回公司后，由派遣事业部立即补充符合用工单位需求的人⑦法务部根据退回员工的实际情况作出处理，是否与员工解除或终⑨经派遣事业部经理审批，公司与解除或终止劳动合同关系的员工辞职申请书》），用工单位签署意见同意后并以《退工通知书》形式函③派遣事业部与用工单位接洽该员工工作状况，是否有违法违纪现④员工持用工单位《退工通知书》及辞职申请书到公司办理辞职手⑤社会保险部为员工办理保险停、转手续（如需交纳费用的另行收⑥派遣事业部经理审批相关手续无误，财务部与辞职员工进行工资①外派员工无故自动离职，用工单位及时通知本公司，派遣事业部通知保险专员立即减少离职员工的社保办理，并补充新员工进入用工公②派遣事业部协助用工单位进行劳动岗位交接手续处理，与用工单③及时调查了解员工工作状况，是否有违规违纪现象，是否产生经济损失，如外派员工给用工单位造成损失的，按照双方单位规章制度进④开具《解除合同通知书》和《处理决定书》并以法定形式送达员⑤通知员工本人到公司办理社会保险转移手续和财务结算，由派遣（1）外派员工发生工伤后，用工单位应立辖的社保工伤科报告，若出现重大事故如高端截肢、死亡等，必须在24小时内通知社保局工伤保险科，如遇法定节假日顺延）。职业病患者由与用工公司用工单位一道研究该次工伤亡事故的处理方案，确定适用的（1）外派员工非因工受伤，有关医疗费用（3）针对特殊工种非因公受伤引发的各种用人单位和劳动者之间在用工管理过程中所发生的各种纠纷。下列②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的规定发生③因履行劳动合同发生的争议（如解除、终止、变更劳动合同或未）；④法律、法规规定应当依照《中华人民共和国劳动争议处理条例》①发生劳动争议后，用工单位向劳务公司提出处理申请，劳务公司②由劳动争议调解委员会进行调解，该委员会由职工代表、企业代表、企业工会代表组成。调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方③经公司劳动争议调解委员会调解不成的，劳务公司在劳动争议发122345广告是形象传播与推广的重要途径和手段，是企业外部行为系统的重要组成部分。广告通过生动、富有成效的宣传，向社会公众传递企业优良的产品或服务，以及良好的企业精神、经营方针、价值观念，一流的管理水平和生产技术，从而在社会公众心目中形成美好的企业形获得他们对品牌的认知与信赖，对企业的认同、理解和支持，促进企业竞争实际上是一种实力的较量，广告能增加竞争的声势、激发企业竞争活力，造就竞争强势，推动企业发展。大规模的广告是企业的一项重要竞争策略。当一种新商品上市后，如果消费者不了解它的名称、用途、购买地点、购买方法，就很难打开销路，特别是在市场竞争激烈的情况下，企业通过大规模的广告宣传，能使消费者对本企业的产品产生第五章运营管理及策略服务运营管理的好坏首先对一个企业发展有重要作用,而且这种作在管理上采用公平、公正、透明、民主化的管理模式，优质服务是企业的生命的服务精神。员工在“态度决定一切”的指导思想上认真执行“两个态度；工作态度、服务态度”。努力学习、兢兢业业，发挥能（1）服从管理：员工应切实服从上级领导工作认真负责，出了问题敢于承担责任，不能互相推脱；对本岗位和对企业要想实现高效运营，提升服务质量、必须在管理系统和人员两方面同时提升。管理系统改造涉及组织功能定位、治理结构设计、管理架构设计、权责体系设计、业务管理系统设计、职能管理系统设计等方面；人员提升改造涉及先进管理意识的建立、先进管理行为的打造、以签订劳动合同等系列过程。这一环节中的风险主要是主要存在于劳动合同的签订时间是否及时、派遣员工基本材料搜集是否全面真实、入职前规章制度等内容的告知是否有效等。派遣员工入职后，日常管理为派遣节，法律风险是较为突出的影响，重点强调的是与企业客户之间在员工是决定派遣企业人均劳动产出比率的重要因素，决定着劳务派遣企业的动局、档案存放机构等政府职能部门，同时还要协调客户、派遣员工以及派遣公司内部的上下游部门，管理的复杂程度决定了服务流程设计的有针对性的技能、职业培训，能帮助员工快速上岗，迅速满足用工此外，还需要完善对员工归属感、文化认同感的培养上，如对其日派遣企业的文化认可培训等。建立派遣企业与派遣员工间、以及派遣员工与用工单位之间的良好关系，营造和谐的劳动环境和氛围，降低劳动争议的隐患。同时，优化设计内部流程、建立信息化操作平台劳务派遣在职能的划分上，根据自身人员机构和服务的客户行业类型进行分析，可以采用“行业+职能”式的矩阵式结构，分公司将搭建包含派遣员工、用工单位、劳务派遣企业三方的信息沟通平台，实现“一手托两家”的机制，密切与用工单位的信息交换，即时把握用工单位的经营变化和管理变革；同时，建立与派遣员工的访谈机制，化解小矛盾，并为解决较复杂的矛盾和争议搜集证据和解决问题更、续订、终止与解除的每个环节，完善工作细节，完善证据的获取及多元化是以现有的市场为中心，向水平方向扩展事业领域，平多样化或专业多样化。例如，与人才市场、劳动局等部门，学校等单市场渗透、市场开发被称为强化战略，强化战略要求企业通过努力通过降低成本，增加销售人员、扩大销售渠道，推出有吸引力的推聚焦战略是指定位于某个特定市场，为这个特定市场里的个人或群本项目市场定位于信息缺乏的农民工，应届高、中职技校毕业生及劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬在与用工单位签订劳务合作合同时，应当在合同中明细化派遣员工的薪资标准和福利标准，如过节费、年终奖、高温补贴、生日福利等，另如员工入职前体检费用有谁承担、女职工孕产假的薪资有谁支付、即现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真按企业用工要求进行招聘、录用符合条件的人员，以劳务派遣的方务公司进行招聘并交由企业确定。派遣的劳务人员一经确定，企业和劳务公司双方应拟定《劳务派遣人员确定名单》，并签字、盖章，作为付务派遣人员名单》，并须经双方签字、盖章认可。劳务派遣人员在企业工作期间依法需要辞退的，企业应提前30个工作日将辞退意见以书面形式通知劳务公司，由企业负责与劳务派遣人员办理终止或解除劳动合同疗期内的，以及女性职工的“三期”期间，企业不得终止、解除劳动关（5）因企业原因造成劳务派遣人员与劳务公司提到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品，为劳务（1）全面负责被派遣劳务人员的劳务用工（3）按合同条款规定派遣符合条件的劳务业按相关条款停止派遣并退回的劳务人员，劳务公司应予接收并负责处理与劳务人员之间的劳动关系等后续工作，尽量避免对企业的正常生产申请。待批准并办理完毕与企业的移交手续后方可离职，其相关手续由（1）劳务派遣人员在派往企业工作期间，其日保护现场，并且及时通知劳务公司。劳务公司承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，企业应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由企业按照《工伤保险条例》的有关规定承担用第六章组织机构及劳动定员xx成立后，公司组织机构将按照公司组织机构章程，按工作需要设实行董事会领导下的总经理负责制，实行全员劳动合同制，制订严公司人员重新配备，总经理由公司经过组织考察、评议后任命，公促进优秀人才脱颖而出。完善人才流动机制，优化人才资源配置。系统“引智与引才并重”，壮大人才队伍，优化人才结构，完善用人机制。形成以项目资源吸引人才、以人才带进项目、以项目对接人才、以项目拓展项目的人才引进倍增效应，实现重大项目建设与培养引进人才xx成立后将招聘具有相关职称的工作人员，公司总工及经理将聘请劳资工作管理劳动关系管理工伤意外医疗培训终止解除合同考勤、终止解除合同考勤、考核工资、社保派遣文化理念职业技能培训异地就医办理工伤申报支付纠纷违纪处理合同续订派遣文化理念职业技能培训异地就医办理工伤申报支付纠纷违纪处理合同续订意外伤害协办工资社保医疗卡法律纠纷处理意外伤害协办工资社保医疗卡法律纠纷处理停发工资社保违纪处理争议处理停发工资社保违纪处理争议处理离职员工资料离职员工资料转出社保及档案、关系（4）建立完善的管理制度，员工必须严格作制订针对派遣员工切实可行的管理制度，根据需要在相应的周期内进行修订，保持制度的合法性和实用性。如《员工手册》、《员工入职须（5）公司成立党支部、工会组织，定期开展活动，（6）在外派员工中组织成立工会小组或指定现外派员工的信息，了解外派员工的思想动态，做好沟通、协调与反馈工作，充分发挥工会小组长或指定现场负责人在公司、客户、员工之间的公司人员收入分配的原则是根据公司的经营效果按劳取酬，打破所聘人员在原单位的工资级别，重点结合在公司承担的职责、所做的贡献以及技术复杂程度等，原有的工资关系封存在原单位，作为档案工资，工程或费用名称木模制作基地工程建设其他费用管理团队建设劳务派遣研发基本预备费建设投资合计流动资金购置费00第八章项目财务评价该项目经济评价采用国家发改委、建设部《建设项目经济评价方法用版）》所规定的原则与方法进行。在建设内容和规模、工程建设方案依据项目的特点，财务评价部分主要包括财务估算、财务盈利能力），依据建设项目财务基准收益率取值表中相关参数，本项目财务评价项目摊销费包括无形资产摊销和其他资产摊销，项目年均摊销费为Σt现率（一般采用基准收益率ic）计算项目计算期内各年净现金流量的现FNPV=Σn(CI-CO)(1+I)-tt=1tt=1利水平，系项目达到设计能力后正常年份的年息税前利润或运营期内年根据附表财务计划现金流量表可以看出，企业通过经营活动、投资活动及融资活动产生的各年累计盈余资金始终大于零，可见企业有一定盈亏平衡点BEP=年固定总成本年销售收入-年可变成本-年营业税金及附加经营成本以及建设投资等。这些财务指标的变动必然影响这项目的财务效益。财务指标的具体敏感程度见敏感性分析图及敏感性分析表（见附根据项目的敏感性分析，得知销售收入对项目的影响的敏感程度最大，因此在项目的实施过程中需要对项目的销售收入把握好，否则容易劳务派遣作为一种相对发展不太成熟的用工形式，本身并不是完美劳务派遣风险是指在一定时间，空间范围内受主客观条件影响和限制，派遣公司、用人单位以及派遣员工会因实际派遣效果和预期产生偏风险的发生没有特别的明显迹象，它一般发生在派遣员工适应环境或发生于劳动劳动报酬给付的过程中，因此具有一定的隐蔽性，尤其在业务开始的前期及某个阶段，应对此类风险的方法不完善，企业很难预测派遣人员在未来可能出现的风险，即很难做出相应的手段和方法去解劳务派遣活动风险的发生不是单一的、具体的，会出现多种多样的表现形式，并受很多因素的影响及限制，具有复杂性。如员工的工作环境影响工作效率，这个工作环境既包括周围的人事关系、企业文化、工派遣风险一旦发生，用人单位可以对其进行有效的识别，并通过间这就使得劳务派遣人员的流动性很大，用人单位不能对派遣员工和正式如用人单位出现违反劳动