2024年销售人员选拔方法

不要用你的主观經验去判断应聘者与否优秀，也不要凭感覺去择优。當客观测评的成果与你的主观判断不相符合時，請相信客观的测评成果。

在企业招聘销售人员的時候，一般會出現两种状况，一种是人力资源部门理解应聘者的學历、工作經历等背景与否真实，有無思想品德問題，假如都没有問題，那就交給销售部门面试，至于要不要那就是销售部门的事情了。另一种状况是，“做销售的要常常拜访客户，客户對他印象好、感覺好，成功几率就高”。這句话的言下之意，就是凭感覺最终决定用不用。假如你认為某人能言善辩，或者某人讀書成绩好就能干出好业绩，那选錯的也許性就太大了。于是诸多企业在感慨：优秀的销售人员太难找了！莫非销售人员的招聘真就那么难吗？

招聘不是择优

“胆大、心细、脸皮厚”，是形容男生追女生的三大要领，拿来形容业务员的素质规定也八九不离拾：胆大就是要敢說，勇于体現自已的观點；心细就是观测力强，見微知著；脸皮厚就是要能承受挫折，百折不挠。不過，也有人不赞成，认為一种优秀的业务员应當有丰富的专业知识、思维敏捷、言辞锋利，還要有激情。這些都没錯，一种成功的业务员确实有許多优秀的特质，不過，往往這些都是看到他們成功了才總結出来的。在他們還没有体現出优秀之前，甚至历来没有跑過一天业务時，你又怎么能看出来他未来与否优秀呢？我們通過大量的观测与实践，總結了一套行之有效、简朴易行的措施，能迅速发現具有优秀业务员潜质的人员。在简介這套措施之前，先談两個基本法则。第一种法则：大数法则。假如你要招聘10個业务员，那至少要告知7倍于這個数的人，也就是70人参与面试。為何是7倍呢？由于你告知的人也許只有60%的人會来，其他的不懂得什么原因就不来了；参与面试的這些人，總有某些认為自已不适合在你這個企业生存，也會在面试完毕之後不来上班的，這样，無效人数又增長了30%；由于尚有不少人不能顺利通過测试，他們是陪太子讀書的。這样算下来，只有10%～17%的人能通過背面的测试，假如没有7倍的储备，很也許你就無法進行背面的测试了。第二個法则：汰劣法则。汰劣的反义詞叫做择优，汰劣法则就是不要择优，切莫看某人顺眼，就對他心生好感。干销售能干出模样的，一般都不會是在一開始就被你认為感覺好的。那些你感覺好的人，他在其他企业也同样給人不錯的感覺，并且，他可以比较轻易地找到工作，战斗力反而不强。因此，在你對来应聘的人测试之前，先要告诉自已不要相信自已的判断。既然不能相信自已的判断，你也許會疑問：不能择优怎么选拔人才啊？销售人员好不好你我不能判断的，你我只能判断他哪些方面不行，只有市場才能告诉我們他与否优秀。因此，我們只有汰劣的责任而没有择优的资格，只有市場才有资格择优。因此，我們的测试程序，會把那些体現差的淘汰掉，面试就是一种淘汰最差的人的過程，這就是汰劣法则。尚有一點，有些企业對那些迟到的应聘者拾分反感，這點提议你不必在意，你要告知所有应聘者在同一時间抵达，例如上午9點5分，迟到半小時内可以原谅，好业务员常常是最遵守规矩，也是最不遵守规矩的。

销售人员选拔流程好，目前開始测试。第一轮：反应速度测试地點：企业的大會议室

参与者：所有应聘者同步進行道具：笔记本電脑一台，多媒体投影机一台，A4紙若干這個测试需要用PPT制作5套幻灯片。

幻灯片制作過程：第一步：新建一种幻灯片文献，添加60個幻灯片。第二步：分别制作30张字母C和30张字母G的幻灯片。第三步：用浏览方式列表這些C与G的幻灯片，随机调整每個字母的位置，直到C与G幻灯片的排列变得毫無规律可言，如图。第四步：选择“幻灯片切换”，在换片方式选项中，选择每隔00：01（相称于每隔1秒钟），點击“应用于所有幻灯片”，這样，一种1秒钟速度测试的幻灯片就完毕了。依此类推，分别变化C与G的位置，然後制作播放速度分别為0.7秒、0.5秒、0.4秒、0.3秒、0.2秒的幻灯片。這一轮的测试時间大概需要30分钟。让应聘者坐好，面向投影屏幕，每人发一张紙、一支笔，然後打開幻灯片，告诉应聘者這一轮测试的规则：1.大家观看幻灯，然後在表格的上面部分记录。2.记录方式可以自已决定。3.记录完毕，有3分钟時间整顿记录字母次序，抄写在记录紙對应的方格上。

面试官讲完之後，要自已演示一遍，让每個应聘者都清晰明白怎么做。面试官給应聘者发放的记录紙的式样如表。除了填写姓名、所测试速度以外，上面部分是记录者的原始记录，记录方式不受限制，例如有些应聘者會用點号与逗号记录，有些记录者也許會用横与折记录，更多的會仍然用C与G记录。准备好後，開始测试。测试一共分5段，先用最慢速的1.0秒的测试，這段测试一般所有人都能過的，重要是让他們纯熟這個测试的過程。接著，進行0.7秒的测试，這個测试會淘汰部分反应拾分迟钝的人。

0.7秒测试結束之後，面试官可以打趣給大家讲點小故事，放松大家的精神。然後，告诉大家下来的测试速度會很快，做好准备，继续测试0.5秒、0.4秒、0.2秒。每一轮测试完毕，要及時让每個人整顿好他們的记录紙，让助理收回记录。假如你不及時收回来，有的人會悄悄地修改记录。這一轮测试的临界原则是0.5秒～0.4秒，但凡不能對的记录0.5秒的，所有淘汰。假如通過0.5秒的人太多，那就提高原则，淘汰0.4秒以上的那些应聘者。接著，進入第二轮的测试。第二轮：朗诵测试地點：大會议室

参与者：没有被淘汰的全体应聘者道具：若干段每段300字左右的企业简介与产品简介，具有秒表功能的手机或者一种秒表時间：2分钟/人测试方式与程序：事前准备好企业与产品的简介，分解成每一段300字左右。人說话的速度一般在130～180字/分钟，因此，正常来說300字需要2分钟的時间說完。让应聘者走到會议室的最前面站好，面向大家，然後分段朗诵企业与产品的简介。注意：1.其他没有上台朗诵的应聘者，要他們都看著上台的演讲者，這样會給台上人增長压力。2.准备的演讲稿充足某些，通過他們在台上的演讲，不仅可以观测他們的体現，并且能让他們迅速理解企业与产品，并且為下面的面试作了准备。這一轮测试的淘汰原则為：1.不可以在2分钟内朗诵完毕者。2.断断续续太严重，念錯的字太多，超過30字以上者。3.声音太小，萎靡不振者。没有被淘汰的，继续参与第三轮淘汰赛。第三轮：游戏测试地點：大會议室

参与者：每4人一组，两组同步進行，每次8人参与道具：8张A4紙，8個信封時间：大概10分钟/组把4张A4紙每一张都裁剪成4块不一样的形状，然後编上号码，号码最佳随机编排，要否则有些应聘者會下意识地按照序号来排，就失去了测试的意义了。每张A4紙裁出来的形状各自拿一种放入1、2、3、4号信封；此外4张A4紙也是這样做，分别放入5、6、7、8号信封。让两组人员分開在會议桌的两頭坐下，宣布测试规则：1.每一种人一种信封，信封裏面有4张被裁剪出来的A4紙片，任务是尽快把這些碎片重新拼成一张完整的A4紙。2.在拼紙的過程中不容許发言，谁開口說话就立即被淘汰。3.在拼紙的時候，不容許把手伸到他人眼前，愈加不容許拿他人的紙片。4.哪一种小组所有人都完毕拼紙就是获胜组，游戏就結束了。宣布完规则发信封之前，給他們5分钟時间，每個小组商议详细怎么做，然後让他們找一种人出来，告诉你他們小组的详细规则。然後，测试就可以開始了。給每一种人发一种信封，當然，第一组是1、2、3、4号，第二组是5、6、7、8号，宣布游戏開始。當一种小组的所有人都完毕拼图，整個游戏結束，這時也許另一种组尚有個他人没有完毕拼图，也不要管了，测试已經結束了。通過的原则：1.没有违反规则。2.游戏結束的時候已經完毕拼图，也就是說，那些在游戏結束時還没有完毕的，就被淘汰了。假如你的面试人员数量不够多，那么可以让输掉的小组之间再次進行竞赛。通過上面的三轮淘汰赛，没有被淘汰的人就可以進入正式的试用阶段了。這套测试措施，是通過長期的积累總結出来，通過反复应用验证過的，是较為精确的一套措施。并且，你會发現，這套措施几乎跟學历、經历、专业，甚至年龄無关，只跟這個人的潜质有关。

一种具有良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就會成才。

销售人员潜质测试的意义人很轻易以自已的經历、經验主观判断事物，虽然自认最客观的人，也不也許不带著自已的价值观去判断一种人。然而，应聘者的學历不一样、专业不一样、經历不一样、家庭背景不一样，导致了应聘者之间的差异非常巨大，怎样才能防止這些原因的干扰，客观地评判应聘者呢？首先，究竟销售人员必须具有什么样的特质，才會有优秀的体現呢？在我們長期观测销售人员的行為特性之後，发現优秀销售人员均有如下共同特性：1.反应速度我們认為這是销售人员的第一特质，反应速度快的销售人员常有热血特质，坐不住，工作的积极性比较高。

我們通過眼—手互動的方式来测试速度，手是智慧的良好体現工具，心灵则手巧，此话确实不錯，手巧的人反应速度也會快于常人。

2.观测能力理解观测力的最佳措施,是看他們怎样判断几何图形。听說几何图形的观测需要直覺，有人的几何图形判断能力特好，很相似的两個图形一眼就能看出哪裏有差异并且迅速指出来。观测能力是判断相似的两個東西之间的差异与匹配，观测能力很好的销售人员，可以迅速懂得客户的言外之意。有一次，我跟一种业务员去看一家超市，他說這家超市生意很好，并且准备再多扩展两個超市。然而看過之後，我告诉他，這個超市外强中干，恐怕付款有問題了，叫他抓紧。没過多久，這個超市果然出問題了，為了收款的事业务员還差點跟超市的人打起来。业务员後来問我究竟什么原因，他去了那么多次都认為没有問題，我不過去看了一眼就懂得有問題。我說那是由于你没有细致观测，由于我看到了宝洁企业的产品虽然排面大，不過標码、曰期差异较大，估计是超市自已從批发市場采购的。當時我就問超市的李經理，為何宝洁的产品都要自已出去采购？李經理說“由于采购廉价”。他的回答有道理，不過我听出的言外之意是宝洁在撤退了，必然有結算問題。因此，我告诉那個业务员：看细微的地方，就懂得大事情怎样了。3.語言体現不善言辞不是罪過，不過面對陌生人不敢開口，恐怕這個销售人员要出成绩也挺困难的。在陌生人面前朗诵一段简介或者新闻，這跟一种人讀書多少無关，有潜质的人声音洪亮、抑扬顿挫；没有潜质的人则常常满面通紅，半天說不出话来。不過很奇怪，假如後者單独跟你談话，你會发現他却能口若悬河，滔滔不绝。因此，單對單面试是很危险的，欺骗性很大。

4.团体精神你問应聘者：“你有無团体精神呢？”毫無疑問，回答一定是：“有！”

“你怎么有团体精神呢，你能告诉我吗？”他也許會告诉你诸多故事，無论這些故事的真假。团体精神這样抽象的東西很难通過交談理解，人的伪装性很强，伪装是生物的本能，是谋生的手段，你又怎样能拒绝同样属于生物的人不通過伪装谋生呢？因此，我們要通過行為来理解一种人的团体合作精神。我曾在一次招聘中，看到一位应聘者在做拼紙游戏時，面前居然有9张紙片，當時我跟面试官說，“此人很自私”。由于他在速度测试、朗诵测试中体現良好，拼紙也很快，最终還是录取了。不過後来证明，此人确实拾分自私，最终不得不让他离開了企业。上述是我們總結出来的销售人员必备的四個特性，具有這四個特性的人员，不管學历高下、經验与否丰富，都能很快做出成绩。而不具有的，也許就需要运气，需要企业的無限支持，才能有所成就了。

测试注意事项1.尽量防止單独面试一种员工。這對于其他应聘者来說不公平，對于企业来說很也許會由于你的主观判断失误，带来不可估计的损失。一种企业招不到员工，顶多损失時间，而招聘了一种糟糕的员工，企业损失了钱、损失了時间，甚至也許导致市場的壞影响，比没有招到人還糟糕。

2.汰劣原则。测评只能发現那些比较糟糕、不适合從事销售行业的人，仟萬不要說某某应聘者很优秀。优秀不是你我說的，也不是能测试出来的，而是他自已体現出来的，让市場去验证，让市場去择优。

假如客观测评的成果，与你的主观判断不相符，請你相信客观的测评。

怎样對销售人员進行面试？

-6-810:40:00點击次数：711次招聘經理的实用诀窍：怎样對销售人员進行面试？

當你在招募新的销售人员時，有也許你很想從那些面试“伪装者”中辨别出真正优秀的人来。

有也許你會有一本面试指南来协助你進行面试。不過，也許你应當试试從你的最终目的而出发：即你认為這個将不负你众望并将在企业中可以取代其他人的這個最适合的人选将會是什么？

因此，在面试前，你可以從如下几种方面進行准备：

1.

考虑到职位描述是你但愿你的员工怎样执行工作的关键所在，因此，你最佳先重新看一下该工作的职位描述，然後再看你的面试指南；

2.

最佳是将工作過程和工作最终的成果分開来看，例如，实現销售目的或者保持利润额是成果，那么吸引顾客前来或懂得顾客需求是（到达成果的）条件。既然实現销售目的是一种最终止果，你就可以在职位描述中加入某些可观测的并會让你满意的条件；

3.

根据其重要性来优先考虑工作的条件或成果应當是怎么样。

找出你最优秀的那個被面试者和其他人做的不一样的地方是什么。

那些就是你最优先考虑的条件。

一旦你已經懂得你要找的人是什么样的，開始事先准备你的問題。

如下這些一般都是你會問的問題：

1.

你最大的成就有哪些？你是怎样做到的？

2.

描述一下你理想的工作环境？為何？

3.

举一种例子来证明在一种重大决定上，你是怎样說服你的老板变化主意的？

4.

举一种例子来阐明你是怎样克服困难把工作做好的。

5.

举一种例子来阐明當一种顾客起先不愿买你的产品或服务時，你又是怎样成功地說服顾客来买你的产品呢？

6.

描述一下你怎样能争取到新的客户？

7.

描述一下你怎样能维护既有的客户？

8.

假如你加入我們企业，當你离開時你想要做到什么（职位）？為何？

也許最故意思的一點就应當是最终這個問題了。措施如下：

在中国，销售人员的流失率很快的成為了（企业）招聘的一种很高的成本。許多雇主一直在寻找一种措施来找出工作的候选人与否真的具有处理困难并到达目的的所要的素质。雇主同样也想确定新招募的员工不會被其他竞争者几百块钱工资的递增的引诱而跳槽。

通過問“當你离開企业時你想要做到什么（职位）”這個問題，有迫使职位候选人給出真实的答案。

在某些状况下，某些候选人會說他們會忠诚的跟随企业直至退休。

不要找那种對他們自已期望很明确的人而是要找那种有启发性期望的候选人。

有关其他問題，关注在工作過程中细节，例如，他們究竟是怎样实現成就的？

那些只是在伪装的人士是不太也許給出清晰的，合乎逻辑的细节的。

你也會注意到問“為何”這個問題的使用方法。

這個問題可以让你理解到激发這個人做事的動机。深入理解各候选人的鼓励原因将以便此後激发新员工。招聘优秀销售人员的有效环节

時间：-07-3011:26:01

来源：中铝网根据调查成果显示，销售人员招聘在规划性、科學性和专业性方面的局限性。销售部门在向人力资源部提交招聘需求時没有有明确的规定。企业對候选人進行评价重要以經验和知识考察為主，對员工的心理测试重视程度局限性1/3。大多無论是企业還是求职者，一致认為最行之有效的方式仍然是熟人推荐。负责招聘的人员從业水平低或者不专业。這种状况导致了許多销售队伍工作懒散疲惫，报价颠倒混乱以及离岗人员的不停增長导致動乱不定的销售业绩。除了企业在培训、鼓励、评估、控制等方面管理不到位之外，聘任錯误的人员是最重要的原因。因此怎样增長聘任优秀人员的也許和減少雇錯人的風险是值得每個企业尤其是销售經理研究的問題。笔者认為下面六個环节全面细致的奠定了招聘优秀销售人员的基础。第一步：描述职位并确定任职条件描述职位的書面成果為工作阐明書（jobdescription），包括直接上级、工作目的、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、汇报、企业联络、平常行政事务及内容处理。工作阐明書因不一样的产品或服务、顾客购置行為、销售形式和企业文化而不一样。相似职务不一样区域、产品和客户的销售人员也有区别。销售經理要详细分析目的市場，研究在新老客户、主次区域、高下档产品之间最佳的時间分派构造，明确每個所需销售人员的工作重心，以便认识對候选人在經历、技能、知识和個性特性的不一样规定。销售經理定期分析、检查并修改工作阐明書以反应产品或服务、竞争、顾客、环境和战略的变化。描述职务之後就确定任职条件，一般有技能、經验、知识、品质、任职時间。产品销往国外市場的企业规定销售人员的語种及其程度与国内市場不一样；開发新产品的企业规定销售人员的開发能力与销售老产品的人员不一样；产品针對集团客户的企业规定销售人员的談判能力与针對個人的人员不一样；跨区域销售构造的企业规定销售人员适应出差的能力比区域构造高。销售經理要清晰目的市場的细分以便找到合适的销售人员。任职条件类别及内容：品质－真诚可靠、精力旺盛、永不言败、乐于助人、自我趋向、积极积极、過度自信以及强烈金钱欲望技能－聆听、体現、說服、分析、談判、组织、计算机应用、時间管理、团体合作、外語种类及程度知识－學历、专业、客户、产品、竞争對手、我司經验－销售实战經历、行业從业經历、地区客户基础時间－到岗時间、试用期、协议期第二步：选择渠道并吸引候选人选择优秀的销售人员，意味著寻找多种多样的渠道。销售經理要清晰每种渠道的优缺陷，以便根据详细情形對的选择。渠道类型及内容：渠道来源－内容内部招聘－既有人员推荐、非销售部门、企业数据库公開招聘－招聘會、媒体广告、网络招聘、校园招聘委托渠道－职业简介所、人才交流中心、专业协會、猎頭企业隐秘招聘－供应商、客户、卖者、竞争者1．既有人员推荐企业既有人员尤其是销售人员，往往可以推荐优秀的销售人员。被推荐的人一般有丰富經验，理解岗位规定，對职位有浓厚的愛好。若接受被推荐的人，企业給推荐人奖励并根据後期业绩追加奖励。若不接受或接受後又解雇，则应當給推荐人合适解释，并继续鼓励其推荐新的人员。2．非销售部门考虑從调研、筹划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力，让人才各得其用的有效途径。企业可以短時间、低费用地获得熟悉产品、企业、顾客、竞争對手、行业状况的候选人。但其也許缺乏销售技巧，并倾向形成幫派，导致管理困难。3．企业人才数据库這种渠道合用于大中型企业。销售經理协同人力资源部查询企业数据库保留的文献，选择符合任职条件的候选人。他們大多是忠诚度高、背景参差的销售人员。4．招聘會企业可以按原则招聘，減少私人偏見，节省時间和成本，直接获取候选人的详细资料。但小型企业尤其是中小国有企业很难招聘到优秀的销售人员。5．媒体广告以报紙為主的媒体广告招聘费用低，信息扩散面大，备选率高，并減少盲目应征。但候选人来源、数量不稳定，广告内容單调，广告位置不醒目，且费用逐渐上涨。6．网络招聘网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息多，信息处理难度大。选择国内影响力较大的前途無忧、智联招聘、中华英才网、南方招聘网以及聚合招聘信息（RSS）的求职通