O-K-R绩效管理模型解读-2024-08-职业发展

目标管理目标管理让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作“所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理”SSMMAAchievable:可达成的AAchievable:可达成的RRTT关键绩效指标(KPI关键绩效指标(KPI)是指把绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与二八定律（或称帕累VisionVision也是由变化驱使和催化产生的V=VolatilityVUCA（不确定性）缺少预见性,缺乏对意外的预期和对事情的理解和VUCA（不确定性）缺少预见性,缺乏对意外的预期和对事情的理解和（复杂性）企业为各种力量，各（复杂性）企业为各种力量，各种因素，各种事情所困扰。●●（模糊性）对现实的模糊，是误解的根源，各种条件和因果关系A=Ambiguity Agility敏捷更注重达成的结果，降低对过程的要求；KPI与OKR的KPI美国使用OKR的公司23401更加科学的思考02更加高效的交流每2.2.使组织更加敏捷设定目标反馈与教练定期回顾特点1：公司、部门和个人都有自己X绩效薪酬/特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个特点1：公司、部门和个人都有自己X绩效薪酬/特点4：OKRs目标设置时要有野心特点5：每个人的OKRs在全公司都是沟通沟通1V11V122X22X33331 2 234对业务有价值的目标4我更高兴。”3.用积极的语言撰写：减少吃垃圾食品／多吃健康食品6.使用通俗易懂的文字撰写，避免缩写，行话激励人的1.找出关键结果，而非结果（每个季度招2.描述结果，而非任务方案清单（与VP，），（），4.保持语言简单与清晰，避免误解（降低5.迎接所有的可能性，不要设想结果最多5个O，每个O对应4个KR最多5个O，每个O对应4个KR在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作设定目标反馈与教练定期回顾每周例会每月辅导季度回顾季度回顾半年度/半年度/年度回顾2反馈3教练2反馈3教练4管理3636设定目标反馈与教练定期回顾11223344沟通平台，探索具体项目的贡献评价五项核心能力具体项目的贡献你的缺点，应该改进或者发展你的缺点，应该改进或者发展应该改进或者发展的你的优势，应该坚持做的06你的优势，应该坚持做你的优势，应该坚持做的需要改进超过预期杰出1.月晕偏差1.月晕偏差2.逻辑偏差3.对比偏差4.近时偏差5.宽松偏差6.严苛偏差7.趋中偏差1.明确谈话目标1.明确谈话目标2.明确谈话结构3.准备好例子，使对话丰富4.提问，鼓励队员敞开心扉OKROKR打分只作为工作进展记录，绩效考核运用另外一套体系，OKR做参考。OKR打分作为绩效考核分数的一个部分，例如50%,其余50％另OKROKR打分作为绩效考核分数的一个部分，例如50%,其余50％另OKR打分就作为绩效考CFABEDCFABED无能力，无意愿聪明，不努力很努力，绩效差能力强，绩效差绩效好，能力弱能力强，绩效好给压力和诱惑，给明确的指示探究内驱力、激发斗志、给诱惑鼓励继续保持、同时寻求方法、向绩优学习、分享技巧探寻未能发挥能力的原施加压力。行业趋势变化，与时俱进，不进则退使劲夸、指出职业发展方向听听CEO们对实施OKR的建议建议1：要有耐心你不可能第一次尝试OKRs就取得成功。和犯错纠偏的过程，所以如果需要几个季度才能把OKRs建议4：寻找支持OKRs实施的工具。公司需要决定采用一些工具来落海外有很多支持软件，目前国内也有一些软件支持。刚开始大建议5：保持流程简便。不要使用太多的文档或会议增加大家的建议6：经常检查战略目标。每次设置出自己的个人或团队OK建议7：让每位员工觉得自己很重要。有效的领导示自己不同的价值，从而在每一个季度都能为实现高层次目当员工开始定义个人OKRs，请确保他们用一个具体实