地产薪酬管理制度

———地产薪酬管理制度地产薪酬管理制度1第一节总则1.总则：薪酬是职员的劳动酬劳，是公司对职员劳动成绩的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的乐观性、敬业精神，加强公司凝集力和团队荣誉感。2.薪酬调配的原则：本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。价值观念：创造的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评估：重视实效、重视人才、讲求诚信，提倡发挥个人本领，提倡时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。第二节薪酬的构成结构1、薪酬的构成架构图说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成；（2）关于非金钱酬劳部分，金钱酬劳里的不固定酬劳及间接金钱酬劳除依据公司有关规定执行外，需报请董事长批准。2、薪酬说明表姓名：部门：职位：本人签名：代领人姓名：企业实际负担本钱：明细说明项目金额/备注一、基本薪酬二、假期弥补金三、绩效薪酬四、税金（个人所得税）五、扣除社会保险金六、奖金（津贴）实发金额：RMB说明：（1）此表用来说明员工每月领取薪酬的各项构成部分；（2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明；3、薪酬等级方案（附表一）4、薪酬的调整一般情况下，依据职员工作本领及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外，如：本领或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。第三节薪酬的发放制度薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的订立及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取；代领薪酬，代领人需签名。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取，不行代领。第四节薪酬待遇的考核1.公司依据实际情况以子公司、部门为单位按年度打开适度考核，集团人力资源部进行全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、下属对上级评）、攥写述职报告等形式进行考核。2.部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公司的各项规章制度及《职员手册》。3.考核要素：（1）业绩考核—对职员分担的职务情况和工作完成情况进行察看、分析和评价。子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。（2）态度考核—对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行察看、分析和评价。（3）本领考核—通过职务工作行为，察看、分析和评价职工具有的本领。4.考核主体与客体（1）主体：考核者—人事考核工作的执行人员。（2）客体：被考核者—接受人事考核的人员。5.考核方法：对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法，每年考核一次；一般人员的考核，采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年考核一次。考核结果在薪资待遇方面有如下体现：（1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，依据实际情况有嘉奖；（2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放；（3）年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，但是上级主管应督促其工作，矫正其工作态度、提高其工作本领；（4）年度综合评判为“D”者，扣其一个月绩效薪酬的50%—100%，公司将视其违反纪律的情况予以行政惩罚直至辞退，并保存追究其他责任的权利。（5）对未完成任务指标的有关责任人，按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况予以嘉奖。注明：（1）以绩效薪酬为考核的基础。（2）考核由人力资源部门组织负责，由考评委员会全面引导。坚持奖罚分明原则。工作确实有特殊贡献的要嘉奖，嘉奖方法参照公司相关制度，特殊情况报请董事长批准。6.考核结果评定（1）因考核结果与薪酬挂钩，每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询（考核部门），如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以依照如下程序申诉。代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉，但是必需具名，否则无法把结果反馈下来。可以用电子邮件的形式进行申诉。地产薪酬管理制度2总则为加强对员工薪酬的管理，确定对内具有等级性，对外具有竞争性的薪酬政策，使员工的薪资确定及资金支出有合理依据，特订立本制度。适用范围本公司的员工薪资实行动态管理，原则上易岗易薪。一、员工薪资制度员工薪资有以下5种制式1、年薪制，适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包含基本工资、其他津贴、年终绩效考核奖。2、提成工资制。适用于从事业务经营的员工。薪资包含基本工资、职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。3、结构工资制。适用于中、基层管理人员、技术人员、后勤管理人员。本公司的员工。薪资包含基本工资，职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。5、新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的80%发放，试用期内无浮动工资。二、薪资基本构成第5条基本工资基本工资为固定工资。标准为：总经理8000元，副总经理5000元，中层正职为3500元，副职为3000元，主办科员为20xx元，一般员工1500元。第6条职历工资职历工资依据公司员工所担负职务的责任轻重核定固定标准。同时，为鼓舞员工掌握技能，凡有职称的人员也可享受相应的职历工资。享受年薪制的公司员工不享受职务工资。本制度适用于公司各级员工薪酬管理的各项事宜。员工对应的职历工资标准如下：类别初级工中级工职高级工级技师初级职称主管100150202460高级技师中级职称部门副职320高级职称部门正职380工人序列职称序列职务序列职务工资员工按孰高原则确定相应的职务工资。第7条岗位技能工资（绩效工资）岗位技能工资为浮动工资，依据各工作岗位的绩效考核进行评定，实现标准者按规定发放，未完成者作相应的扣罚处理，具体按“**房地产有限公司绩效考核细则”“员工月度绩效考核表”的有关规定执行。绩效工资标准：1000元/人。第8条加班工资公司规定，如遇特殊情况员工需加班的，必需经所属负责人批准，依据考勤计算加班工资。员工加班时长在2小时以内原则不视作加班，加班时长2—4.5小时为加班半天，加班时长在4.5—8小时为加班一天，标准按国家规定计算。1、享受年薪制的公司员工不另记加班工资。2、有职务工资的员工不另记加班工资，驾驶员因工作性质也不另计加班工资。2.以下两种情况不属于加班。①员工在非工作时间参加培训不属于加班。②员工因公出差，除法定节假日之外，其余非工作时间不属于加班。第9条工龄工资工龄工资依据员工实际参加工作的时间来确定（按每年10元递增，从每年一月份起）。第10条津贴1、误餐补贴按总公司同等标准发放。2、其他津贴依据总经理办公会研究决议，可以固定形式发放，也可为短期不固定津贴。第11条绩效考核绩效考核办公室依据各岗位的绩效考核期内容（员工岗位绩效考核细则）进行初步统计，再提交绩效考评小组评议，最终经总经理审批后决议。实现考核标准者按规定发放岗位技能工资，未完成者作相应的扣罚处理。第12条年终奖金1.公司在年度内完成了总公司下达公司的目标任务，高管人员按厂部订立的考核标准计发。2、公司内部签订“年度目标考核责任书”的部门，考评小组依据考核标准结算年终奖金，未完成年度任务者不计奖金。3.如有特殊嘉奖事项，由考评管理委员会依据实际情况另行商定。第13条公司的薪资发放分二次进行。基本工资、职务工资、津贴类为每月的18日（遇节假日，休息日顺延），岗位技能工资（绩效工资）为每月最终一个工作日发放。第14条员工应依法缴纳个人所得税，目前个人所得税的起征点为3500元，即收入超出3500部分为应纳税所得，可免税项目为基本养老保险，住房公积金，失业保险等项目。员工所需缴纳的个人所得税，由公司代扣代缴。第15条第16条因计算错误或业务过失使工资超领时，应立刻归还自发薪之日起半年内，员工对工资产生疑义时，可三、假期计薪方法第17条员工可带薪享有以下假期。1.国家规定的双休日。2.国家法定的节日。3.年休假，具体标准按总厂的有关规定执行。4.婚假，生育等福利假期，具体规定及天数参照总厂的有关规定执行。5.公假，指员工在工作时间因公外出或经公司批准参加培训。超出额。否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。以提出书面申请，行使工资恳求权，过期未行使时，则视为弃权。第18条事假计薪方法1.经审核同意后，员工可申请事假，事假期间扣除事假工资。2.工资扣发标准扣发工资额=（工资总额÷21.75）×本月累计事假天数。第19条旷工计薪方法1.旷工1天，扣除当月绩效奖50%；旷工2天，扣除当月全部绩效奖；旷工3天以上（含3天），扣除当月全部绩效奖，并扣除部份基本工资，基本工资扣除标准=（基本工资÷21.75）×本月旷工天数。2.旷工天数超出6天的员工视为自动离职，可作解聘处理。第20条病假计薪方法1.员工患病，非因工负伤，医疗上需要停止工作的，可凭医院有关证明申请病假。2.正式员工病假15天以内（含15天）基本工资照发，绩效工资按每天5%扣除，直至扣完；超出15天以上发50%的基本工资，绩效工资全扣；试用期员工病假期间扣除全额工资。3.正式员工病假超出一个月以上的，员工所属部门主管向综合部申请办理该员工的停薪留职手续，并代其申请劳保医疗或意外损害险的给付。4.员工因公受伤的，病假期发放全额基本工资。第21条探亲假计薪方法1.在本公司连续工作满两年的正式员工，其父母双方或配偶不在本地的，经本人申请，在工作允许的情况下，可以享受探亲假。2.异地招聘员工，短期合同工不享受探亲假待遇。3.探亲假期间，工资照发。第22条计划生育方假期的计薪方法1.员工可依据在关规定享受丧假，产假，陪产假。请假前必需按规定办理手续。2.丧假，产假，陪产假期间的工资照发。四、其他计薪方法第23条凡符合下列规定的员工，其工资按日计算。1.新聘未满一个月者。2.离职或遭解雇者。3.停职而复职且未满一个月者。4.其他。第24条按日计算工资1.符合第23条规定中第1，2，4项规定的员工工资=工资×该月实际出勤工作日数÷该月应出勤工作日数。2.符合第23条规定中第3项规定的员工工资=工资×（该月应出勤日数—停职日数）÷该月应出勤工作日数。第25条试用期的工资试用期的员工工资，原则上按工资核定总额的80%发放。紧要岗位可考虑试用期即全额发放，但试用期间不享受部分公司增补福利项目。五、社会保险，公积金的缴纳社会保险，第26条公司依照国家规定为员工交纳养老，医疗，失业等保险和住房公积金。1.公司综合部依据总厂同类职工同等额度，为员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金。2.综合部将从员工工资中依照国家规定比例直接扣除员工应缴纳的部分。第27条员工在被解聘或辞职得到批准后，应先交清公司发放的全部物品及保管的资料，并做好工作交接，然后到综合部办理离职手续，最终方可办理退保手续。第28条自员工离职之日起，公司将不再为其缴纳社会保险，医疗保险及失业保险等。员工可办理社会保险关系等转移手续，将社保关系等从公司转到新就职的企业。六、附则第29条本制度由综合部部订立并负责解释。第30条本制度经总经理办公会议审议通过后，颁布之日起实施。地产薪酬管理制度3一、依照公司经营理念和管理模式遵奉国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》，为规范公司薪酬管理，订立本制度。二、薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必需贯彻按劳调配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则以及依据激励、高效、简单、应用原则，在薪酬调配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支出本领以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。三、薪酬增长机制（一）、薪酬总额增长与人工本钱掌控工资增长要坚持国家规定的两低于原则，即工资总额的增长低于国内生产总值的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长。建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额确实定要与人工本钱的掌控紧密相联，加强以人工本钱利润率、人工本钱率和劳动调配率为重要监控指标的投入产出效益分析，建立人工本钱管束机制，有效掌控人工本钱增长，使企业保持较强的竞争力。（二）、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度确实定在依据市场价位和员工个人劳动贡献、个人本领的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。四、依据聘任、管理、考核、薪酬调配一体化的原则公司各类人员及公司直接聘请的员工的薪酬调配统一由公司办公室管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。五、薪酬总额管理与掌控公司年度薪酬总额计划由公司办公室依据公司重要经济指标完成情况，实施总量掌控与管理。六、薪酬类别（见下表）薪酬类别与结构表序号类别结构适合人群1年薪制基薪+效益收入总经理、副总经理、各部门总监、总工2岗位绩效工资制年功工资+岗位绩效工资（绩效考核工资比例应不小于30%）签订正式劳动合同员工3简单计时工资制计时单价x实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销部门（一）、年薪制1、适用范围：公司总经理、副总经理、部门总监、总工程师；2、工资模式：公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+风险收入3、基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，依据年基薪额的1/12支出；4、风险收入，在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。（二）、佣金制度1、适用范围：公司销售部门的员工。2、佣金结构：岗位工资+绩效工资+提成奖金3、佣金制度另订（三）、岗位绩效工资制1、适用范围：公司签订正式劳动合同全部员工。2、工资结构：工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份：3、基本薪酬：采用岗位绩效工资制，其构成包含下列三项：（1）、年功工资；（2）、岗位工资；（3）、绩效工资。其中（2）与（3）也合称为岗位绩效工资。4、非基本薪酬，即津贴，包含有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经公司认定的津贴；5、年功工资。（1）、按员工为公司服务年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作；（2）、年功工资依据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按50.00元计算。（3）、年功工资的加添均以满周年后的次月起计算。（4）、新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工资，员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资；（5），本公司服务满十年以上及年满55周岁的员工不再计算年功工资。5、岗位绩效工资。（1）、依据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，公司薪酬等级见附表；（2）、依据公司经营情形变动，可以更改岗位绩效工资标准。（3）、员工依据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪等；（4）、依据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资更改从岗位更改的后1个月起调整。（5）、部门经理以下副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为：专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准=正职岗位绩效工资标准x0.8、兼职（同时兼职一经理或主管职位）的副职（含助理职）的岗位绩效工资标准=所兼职主管或经理职位的岗位绩效工资标准x1.2（或比照确定其工资序列）。6、加班津帖（1）、公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日连续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支出的加班津贴。（2）、除法定要求支出加班工资的日期加班应支出加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要布置加班，在适当的时候布置补休。（3）、员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候布置补休。7、全勤奖金全勤奖金是为嘉奖员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）的全勤者（无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况，而且绩效考评分平均在80分以上）而设立的嘉奖项目，其给付标准为每一全勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为50元。8、简单计时资制（1）、适用范围非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时工资制岗位的正式员工。（2）、计时工资实行日工资月发制，其计算公式为：计时工资额=计时单价（日工资单价）x实际工作时（日）数（3）、办公室须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时工资的员工的工作业绩（经营成绩）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇总，确定在其实发工资额。（四）补助：公司按董事会批复予以员工移动电话话费补助和伙食补贴，具体标准另定。七、薪酬调整（一）、薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变动（通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必需时，也可以进行临时性薪酬调整。（二）、确定性调薪也称定期调薪，包含自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下：1、自动调薪，即员工年功调薪。2、考核调薪考核的原则：对于基本薪酬中的岗位绩效工资，依据办公室评估的员工的年度工作业绩、工作本领、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工予以员工所在岗位的岗位绩效工资的10%x12个月的标准，与年终奖一同一次性给付。不能累积。3、新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。（1）、其所具工作经验，已超出该等所需专业工作三年以上。（2）、所具本领特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。4、对权任者的薪酬确定各职位在职员工的资格，应符合于该职位任职资格的规定。其因工作需要，致在职者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。权任期中，支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩合乎工作要求者，可免除权任，并改支该职位对应的薪级。5、职位更改时的薪酬调整（横向调整）：（1）、由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。（2）、由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。6、晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整）分为两种情况：（1）、同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整（即纵向调整）；（2）、跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。7、临时调薪（1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司领导及员工代表确定：1，公司经营效益发行重点变动；2，社会物价水平的提高或降低；3，劳动力市场的供求变动与工资行情变动；4，其他公司认定的情况变动。（二）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向办公室申请临时调薪（纵向调整），以兹鼓舞。1，有特殊功劳表现。2，中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。3，为同行业间竞相争取的人才。4，其他总经理认可的情况。八、年终奖金（一）、年终奖金每年发放一次。公司依据年度经营业绩，对企业经济效益做出较大贡献的员工予以嘉奖。（二）、年终奖金兑现的前提公司各项经济效益指标实现了董事会的要求，对于没有实现分解指标要求的部门一律不予发放。（三）、年终奖金支出的标准：1、签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先商定的标准兑现；2、其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额x加发月数x员工年度考核系数。（四）、年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日（五）、年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上或发放现金。（六）、年终奖金领取的资格1、在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；2、在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。九、新进员工试用期的薪酬新进员工试用期薪酬标准表序号员工类别本职从业经验试用期工资标准（比例）备注1普通员工及一般管理人员三年以下（含三年）90%试用期三个月2三年以上100%试用期三个月3部门经理及以上人员100%试用期三个月十、薪酬计算与扣除（一）、员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序：1、办公室负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员工的月度（年度）绩效考评系数；2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）；3、办公室依据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门制成《工资表》（一式三份），将结果交财务部；4、财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬（或发现给金）；（二）、薪酬的计算方法1，月收入的计算方法：月收入=岗位工资+年功工资+绩效工资xk1xk2xk3+津贴—扣款—代扣式中：k1地产薪酬管理制度41.原则安永将遵从“以项目养人原则，保持在经济景气时期与企业发展良好阶段，员工的年收入高于区域行业相应的最高水平；当公司在遇到不景气时期或事业成长短时间受挫阶段，依据事业发展需要，启用自动降薪制度，但肯定以成都基本生活水平。”保证员工正常的基本生活的原则进行薪酬管理。2.公开与保密公司为鼓舞各级员工克尽职守，且与公司赢利与发展作贡献。实施多劳多得的薪金制度。为避开优秀人员遭到妒嫉，特别推行“固定薪酬自然公开，浮动薪酬保密”的方法。各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪金的礼貌、不评论他人薪金的风度，以工作表现争取同情的精神。各级人员的薪金除公司主办核薪的人员和发薪的人员与各级直属主管外，一律保密；如有违反，罚则如下：第一条，主办核薪及发薪人员，非经核准，不得私自外泄任何人薪金；如有泄漏，另调他职；第二条，探询他人薪金者，扣发1/4年终奖金；第三条，吐露自身薪金者扣发1/2年终奖金，因而招惹是非者扣发年终奖金；第四条，评论他人薪金者扣发1/2年终奖金，因而招惹是非者予以停职处分。薪金计算如有不明之处，报直属主管向经办人查明处理，不得自行理论。本方法经经理睬议研讨并呈奉总裁核准后实施，修改时亦同。3.薪酬体系安永房地产公司依据岗位评价结果建立不同的岗位分类。针对不同的岗位，公司采取以下五种薪酬类别：年薪制岗位绩效工资制项目工资制提成工资制协议工资制实行年薪制的范围是安永房地产公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。实行岗位绩效工资制的范围是安永房地产公司中基层管理人员，其工作特征是以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作业绩而努力。实行项目工资制的范围是安永房地产公司项目部员工，其工作特征是以项目为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相