【W食品商店招聘工作的问题及优化建议探析4600字】

W食品商店招聘工作的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u21701摘要 111136一、武杰食品商店招聘现状 12182（一）公司简介 221057（二）武杰食品商店招聘流程分析 21370二、武杰食品商店招聘工作的问题 325379（一）招聘流程不完善 311452（二）招聘缺乏长远规划 33718（三）缺乏招聘评估反馈制度 414100三、完善武杰食品商店招聘工作的对策 430360（一）完善招聘流程 425528（二）制定科学合理的用人规划 521444（三）建立健全招聘评估反馈制度 628171结论 628133参考文献 7摘要随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业之间的竞争压力也越来越大。现代商业竞争不仅仅是产品和服务之间的竞争，技能的引入也越来越普遍。因此，越来越多的公司开始独立理解人力资源管理的重要价值。人力资源管理的核心是招聘流程，招聘流程的影响直接关系到公司人力资源管理的效率，与公司人员的整体效率密切相关。如今企业在招聘统筹管理方面还存在很多不足，其存在不仅会显着增加企业运营成本还会影响企业持续性的发展。本文从人力资源管理角度出发，以武杰食品商店为例进行了实证研究，简单介绍了该公司的基本情况，随后对公司的招聘流程进行了分析，研究发现武杰食品商店的人员招聘客观存在招聘流程的严重落后和长远规划的缺失。最后根据分析出的问题，提出制定科学合理用人规划和改进招聘流程的建议，旨在提高改善武杰食品商店已有招聘工作，提升人员招聘效率。关键词：员工招聘；招聘流程；招聘渠道；规划一、武杰食品商店招聘现状（一）公司简介上海市浦东新区高东镇武杰食品商店，目前是高东镇最大的民营商店，是以公司性质运营的商业，商店主要经营日用百货、针纺织品、文体用品、副食品、粮油、烟酒糖茶等，员工数超过三十人。（二）武杰食品商店招聘流程分析1.招聘渠道招聘渠道分为社会招聘和内部转介绍三种。招聘是人力资源管理的重要组成部分，是人力资源战略的基础和核心环节之一，招聘的质量直接关系到整个能力体系的完备性。在招聘过程中，武杰食品商店主要有以下几种手段。公司发布职位空缺信息，人力资源部安排招聘工作，及时填补职位空缺。武杰食品商店日常招聘主要使用社会招聘渠道，考虑到为公司储备人才时选择内部转介绍；尤其当管理岗位需要进行招聘时候，往往会倾向于内部介绍。2.招聘申请当一家公司有职位空缺，需要招聘新员工时，由相关部门填写“招聘申请表”，之后由人力资源部对各部门公布的“招聘申请表”进行整理组合，考虑应该如何结合公司的发展情况执行具体的招聘工作，最后上报主管审核，批准后再开始各项招聘工作。3.招聘面试当求职者进入求职流程时，人力资源部会通知求职者面试地点。人力资源部负责组织和安排面试。所有求职者都必须填写一份工作申请表，提交个人资料，并填写一份以前工作经历的简历等。有些职位面试有笔试：人力资源部与人员需求部门会在二层面试结束时一起安排采访，之后人力资源部根据面试结果做出选择。高级管理人员有3轮面试。第一级面试由人力资源部进行，以评估候选人的心理观点、职业特点和稳定性，并根据这些指标对候选人进行初步筛选，以确定他们的心理特点；第二轮面试是根据应聘者的心理特点进行的。主要考核候选人的专业资格，评估其是否能够满足工作的一般质量要求；第三轮面试，商店老板负责，主要决定公司未来的增长是否具有连贯性。面试结束后，人力资源部选出最佳候选人，并将面试结果通知所有求职者。二、武杰食品商店招聘工作的问题（一）招聘流程不完善武杰食品商店招聘流程不完整，主要体现在管理工作上。第一，面试管理的面试官大多没有接受过专业的面试培训，不熟悉面试流程，只是根据工作经验寻找合适的职位空缺。而且因为长期的领导工作，可以在一开始就问一些尖锐的、难以回答的问题，这些问题很容易给前来面试的人员造成心理压力和一些异常的表现。其次，在公司做管理工作的人，不仅要有综合素质、专业技能等，而且要通过很多的专业技能。因此，管理职位的人员招聘必须是多层次和系统的。一个简单的面试流程就可能导致“能不配岗”的现象，最终给公司造成不可估量的损失。高东镇武杰食品商店招聘工作的管理对接上也存在问题，主要表现为：行政部配合人力资源部面试时，信息披露不及时，会经常出现反复浏览简历的现象，实际上并没有多大的意义。武杰食品商店的招聘流程由统一的人力资源部负责，管理层和人力资源部负责管理人员的招聘。面试问题随机分配，重视面试成绩。然而，在某个面试过程中，面试者提前为面试做准备，并在询问面试者的缺点时经常夸大面试者的优点并隐瞒问题，这影响了对面试者的评估。正因如此，这种非结构化的面试过程并不能很好地了解候选人。（二）招聘缺乏长远规划近年来，武杰食品商店人力资源部不断指导其子部门制定整个人力资源架构的长期战略人力资源规划，以更好地整合资源，合理配置资源。然而，由于现代管理理念不强，该理念的推广效果并没有达到预期。当高东镇武杰食品商店提出根据可持续发展能力确定员工数量并在明确要求后控制总人数时，相关部门开始寻找创新思路并停止引进正式员工。相反，倒是利用引入劳动派遣工人来解决相关问题。另一方面，从管理岗位的高层次人才来看，人才的培养往往需要较长的时间，产生的综合效益也需要一定的时间。然而，正是由于这种稳定的状态，管理者无法充分理解管理职责的特点。人才的调配存在两种极端现象：一种是急功近利，整体效率仅以时间衡量，次数频繁的人员会对其中断。二是降低人工成本，大幅减少招聘和管理职能，难以吸纳高质量人才。都是纸上谈兵，影响教育发展水平。从管理人员来看，武杰食品商店的管理人员总数明显超过同行业的数量。除了部分部门过于保守和谨慎导致高层管理者流失外，更重要的是管理者的专业能力、运营效率低下以及无法适应类似任务的工作内容，只能通过增加员工数量来弥补技能短缺。（三）缺乏招聘评估反馈制度这一步不仅从整个招聘过程中得出结论，也为下一步招聘提供了参考和合理的依据。因此，公司必须在招聘工作结束后，对整个招聘过程的有效性进行全面评估。只有动态评估才能总结招聘问题，在招聘过程中评估整体市场份额以实现市场份额最大化，考察分析招聘是否有效，还存在哪些漏洞，并努力改进。虽然在招聘工作完成后，武杰食品商店人力资源部的招聘影响在每个月底都会进行评估，但他们只提供招聘人数和按时填补率的粗略统计。公司缺乏完整全面的评估机制，无法对招聘工作做出真实可信的整体评估。高东镇武杰食品商店由于对招聘影响评估了解不够，无法总结日常招聘的问题和经验。三、完善武杰食品商店招聘工作的对策（一）完善招聘流程一般来说，管理人员的岗位计划由用工单位制定工作，然后提交人力部门进行综合评估，特别是对从业人员要求、成本支出等项目进行严格标准的评估，签字批准后提交主管审批。只有建立了正确、合理的招聘计划才能够最优地挑选人选，从而为企业人才录用出适合自己的管理人才。武杰食品商店在设计管理人才的选聘条件时，要综合实现能岗匹配、人与职位的匹配以及人与组织的匹配。一方面明显增强了招聘者表达、沟通、协调的知识技能，持续增加了招聘者的知识广度。第一步是进行岗位价值评估。职位分析是信息搜集和职位分析工作的过程。根据任务分工和确定的职能内容，要确定哪一类人员可以担当重任。确定自己的真实需求，找到合适的时间制定合理的计划并规划自己的招聘重点，实施切实有效的方法来减少工作时间，通过各种方法收集和浓缩信息，选择合适的招聘渠道，确定候选人并完成岗前匹配培训，完成每个阶段的最终评估并与最终候选人谈判薪资，双方可以根据谈判的最终结果制定工作计划，并最终总结活动。对于管理岗位的招聘，为了拓展和扩大招聘者的知识面，不仅要加强专业技术知识，如人力资源管理和招聘技巧，还要全面加强心理学、社会学等其他专业培训，以不同的方式了解面试者，最大限度地降低招聘人员和面试者之间信息不对称的风险。在招聘渠道中，通过观察和了解应聘者的每一个动作，可以从与应聘者的讨论和应聘者的详细动作中推断出应聘者的性格特征，以判断应聘者提供的信息准确性。分析和评估，以确保做出客观公正的判断。最后，完善人员招聘数据的传输系统，避免不必要的工作，节省招聘时间和人力成本。（二）制定科学合理的用人规划1.优化人员结构，增强教育力量为了全方位提高招聘管理的工作效率，必须精准预测所需人力资源。因此，根本目标是通过对部门定量分析，改善优化结构并为需求预测提供大数据支撑。为了提供准确有效的信息内容，人力资源部一方面需要全方位关注所有部门，特别是管理岗位，在对任职人数过多或任职人数规模不足的部门进行访谈对话。另一方面，双方必须采取满足相应措施，价值衡量人员结构的水平。对于市场条件相似的企业，建立与行业的横向对比，深入了解其目前的员工状况和管理潜力，统筹考虑现有的管理体制和运行机制，引进和融合创新技能模式，管理人员的供需失衡。2.建设人才梯队，优化成本结构随着市场形势的不断加剧，企业的市场竞争已经不单单是单一的构成部分，而是逐渐转向以员工为核心的市场竞争在企业内部建立技能组织栏不仅符合员工的行动方案，而且对企业的持续性发展具有正面效应，在人力资源部的领导下，人力资源部积极协助人力资源，协助整个项目的实施，尤其是与职业能力培训和岗位轮换相关的项目。技能形成有利于员工的培训和选拔，避免外部招聘成本高和过渡期长，切实有效地改善内部竞争环境和工作积极性，是业务可持续发展的核心驱动力。（三）建立健全招聘评估反馈制度高东镇武杰食品商店急需建立一套完整的招聘评估反馈系统，可以采用定性和定量相结合的方法对招聘反馈进行评估。定性评价的目的主要是评估应聘者和用人单位在招聘过程中的感受、意见和建议。为了确保优化后的招聘渠道和招聘流程能够真正支持公司的发展，并持续响应公司战略适应的需要，在优化战略实施过程中实现高效率和持续改进也很重要。人力资源部和实施单位之间应建立及时、畅通的沟通和反馈渠道，以制定优化策略。为了帮助人员自己管理项目的实施，保证工作的实施，提出了在项目开始前编制项目进度计划，并以此为基础制定各环节的目标和考核点的思想。每周发送一次反馈，并评估一定比例的实施结果。武杰食品商店刚刚开始设计流程优化策略和招聘渠道，只有通过不断的优化和实践改进，才能最终形成一个完整的体系来支撑武杰食品商店的战略发展。对用人单位招聘感受的评估主要包括招聘时机、招聘人员的工作表现以及对用人单位和应聘者工作满意度的评估。人力资源部必须与所有部门建立及时、畅通的沟通和反馈渠道。结论招聘的最终目的是给公司带来新的活力，维持公司的发展需要，所以在制定招聘计划时，公司必须紧密结合自身的实际情况，据此制定招聘计划。依据部门的需要，并阐明人员结构和拟招聘的人数。在实际招聘中，应特别注意管理岗位的人才招聘，要不同于一般的招聘流程。本文以武杰食品商店为例，分析了武杰食品商店的招聘现状。根据本文的研究，武杰食品商店的招聘工作存在很多问题，尤其是在面试过程中，很难对应聘者进行全面准确的评价，这也是所有公司的难题。公司的发展基于人员的高效招聘，通过定义人力资源的战略目标来制定招聘流程和招聘体系。同时，在面试过程中，必须制定各方面的评价标准，